رویکردهای مختلف برنامه ریزی منابع انسانی

هدف از برنامه ریزی منابع انسانی این است که برنامه های مختلفی بر اساس پیش بینی های انجام شده و برای به کارگیری افراد در پست های خالی سازمان تدوین گردد. پیش بینی های سازمان شامل این موارد می شود که پست های شغلی که انتظار می رود، خالی گردد. دوم اینکه این پست های خالی باید به وسیله داوطلبان خارجی پر شود یا توسط داوطلبان داخلی احراز شود.

از همین رو مدیران منابع انسانی باید قادر باشند که نیازمندی های منابع انسانی در آینده را پیش بینی کنند. سپس تعیین نمایند که این منابع را از کجا به دست خواهند آورند. به این منظور باید سه مجموعه پیش بینی داشته باشند.

اولین پیش بینی، پیش بینی تقاضای منابع انسانی می باشد.

پیش بینی بعدی مربوط به پیش بینی عرضه بیرونی منابع انسانی می گردد.

دسته آخر پیش بینی ها نیز پیش بینی عرضه منابع انسانی در دسترس و در داخل سازمان است.

پیش بینی های منابع انسانی تمرکز زیادی بر روی اندازه و ترکیب نیروی انسانی دارند. در واقع این پیش بینی ها به نوعی یک تلاش برای پیش گویی کردن تغییرات در نیازهای سازمانی می باشد. این پیش بینی ها زمانی موفق عمل می کنند که مدیران بتوانند عوامل تغییر تجاری را به درستی تشخیص دهند و بر سر آنها دارای توافق باشند. همچنین ابزارهای الگوسازی تمرکز زیادی بر روی تغییرات نیروی کاری که متاثر از عوامل تغییر تجاری هستند، داشته باشند. علاوه بر اینها مدیران دسترسی خوبی به داده های مورد نیاز از سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی داشته باشند.

اگر این قواعد ساده رعایت نگردد و مدیران برای پر کردن شکاف های موجود از خلاقیت استفاده کنند، پیچیدگی های زیادی در سازمان رخ می دهد.

سازمان های مختلف از فنون پیش بینی کاملا متفاوتی استفاده می کنند. اما به طور کلی در برنامه ریزی منابع انسانی دو رویکرد کمی و کیفی در نظر گرفته می شود.

رویکرد کمی برنامه ریزی منابع انسانی

رویکرد کمی برای اولین بار در سازمان های بزرگ و توسط برنامه ریزان و نظریه پردازان منابع انسانی مورد استفاده قرار گرفت. در این نوع از برنامه ریزی از فنون ریاضی و آماری استفاده می گردد. در واقع بر اساس این رویکرد، کارمندان سازمان به عنوان یک واحد عددی دیده می شوند. آنها بر اساس، جنسیت، سن، مهارت، تجربه، سطح شغلی، سطح عملکرد، میزان پرداختی و سایر ابزارهای گروه بندی، دسته بندی می شوند.

در رویکرد کمی برنامه ریزی منابع انسانی بیشتر تمرکز و تاکید روی پیش بینی مازاد و کمبود منابع انسانی و وقفه در انجام وظایف شغلی می باشد. هدف از به کارگیری این رویکرد به وجود آوردن هماهنگی بین عرضه و تقاضای نیروی انسانی با در نظر گرفتن اهداف سازمانی می باشد.

روش های کمی پیش بینی، شامل پیش بینی الگوسازی اقتصادسنجی و الگوهای پیش بینی چندگانه می گردد. این فنون نیازمند مهارت های تخصصی هستند. از همین رو احتمالا مدیران منابع انسانی برای این امر، روی مشاوران بیرونی یا کارمندان متخصص تمرکز بیشتری داشته باشند.

پیش بینی روند یا تجزیه و تحلیل سری های زمانی یکی از الگوهای پیش بینی در برنامه ریزی منابع انسانی است. در این نوع الگو، روند زمان های مختلف گذشته، حال و آینده پیش بینی می شود. فرایند تجزیه و تحلیل سری های زمانی، فرایند تقریبا ساده ای می باشد. چنانچه داده های تاریخی در دسترس قرار بگیرند، می توان این فرایند را با سرعت و هزینه کمی اجرایی نمود.

برای الگوسازی اقتصاد سنجی و فنون پیش بینی چندگانه نیز باید الگوهای  رایانه پیچیده ای طراحی گردد. تا به این صورت رویدادهای آینده و آتی طبق احتمالات و فرضیات چندگانه شبیه سازی گردد. این پیش بینی ها طبق روابط آماری ای که میان متغیرهای موجود در الگوها به دست آمده است، صورت می پذیرد. توصیه ما به مدیران منابع انسانی این است که رویکردهای ساده تر را مورد استفاده قرار دهد. مگر اینکه تلاش، زمان و هزینه بتوانند این رویکرد را توجیه نمایند.

رویکرد کیفی برنامه ریزی منابع انسانی

از دیدگاه متخصصان این موضوع، در برنامه ریزی های منابع انسانی از رویکرد کیفی به منظور پیش بینی آینده سازمان استفاده می گردد. بر باور این متخصصان در برآوردهای کیفی پیچیدگی هایی که در رویکرد کمی دیده می شود، وجود ندارد. به همین خاطر رویکرد کیفی در سازمان های امروزی رواج بیشتری دارد. فن دلفی و فن گروه اسمی از مهم ترین روش های برآورد کیفی در سازمان به حساب می آیند.

فن دلفی به عنوان یک روش اصلاحی در رویکرد کیفی به حساب می آید. بر اساس این فن، گروهی متشکل از متخصصان سازمان همچون مدیران صفی کلیدی دور هم جمع می شوند. این متخصصان پیش بینی های مخفی مستقلی را در رابطه با جواب سوالاتی که در برنامه ریزی منابع انسانی مطرح می شود، انجام می دهند. این پاسخ ها و جواب ها به وسیله بخش منابع انسانی مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار داده می شود. سپس نتایج محرمانه همراه با باقی سوالات برای متخصصان فرستاده می شود. بعد مدیران و متخصصان برآوردهای اولیه خودشان را با در نظر گرفتن اطلاعات جدیدی که به دستشان رسیده است، مرور می نمایند. این فرایند تا زمانی ادامه پیدا می کند که یک پیش بینی جامع و درست در این مورد انجام شود.

اما روش دیگر، فن گروه اسمی است. این روش نیز، یک روش پیش بینی گروه محور دیگر است. در این روش، زمانی که یک مسئله و موضوع مطرح می گردد، هر کدام از اعضای گروه بدون هیچ جر و بحثی و به شکل مستقل تا حد ممکن راه حل های زیادی را ارائه می نماید. این راه حل ها یادداشت می شود. بعد از انجام این مرحله، هر یک از اعضا به طور نوبتی یکی از راه حل های خود را برای گروه تشریح می نماید. در این روش هیچ مناظره یا انتقادی صورت نمی پذیرد. تنها اعضای تیم می توانند از سخنران گروه تقاضای توضیح بیشتر نمایند. بعد از اینکه تمامی راه حل ها توسط تمامی اعضای گروه ارائه گشت، هر راه حل ارائه شده رتبه بندی می گردد و طبق راه حلی که بیشترین امتیاز را دریافت کرده است، تصمیم نهایی در جلسه گرفته می شود.

---

منابع:

https://www.researchgate.net/publication/317105874_Productivity_and_Quality_Management_through_Human_Resource_Management_A_Systematic_Review

---