اصطلاح مدیریت پاداش به این منظور به کار می رود، که منافع و مزایایی که قرار است به عنوان پاداش به کارمندان اهدا شود را بتوان مدیریت نمود. در مورد این اصطلاح نیز تعاریف گونانی توسط نظریه پردازان مشهور علم مدیریت ارائه شده است. بر اساس این تعاریف به فرایندی که در آن استراتژی ها، سیستم ها و خط مشی هایی ایجاد و اجرا می شود که از طریق آن میزان انگیزه و تعهد اعضای سازمان افزایش پیدا می کند، مدیریت پاداش می گویند. این سیستم با ایجاد انگیزه در کارمندان به سازمان کمک می کند تا به اهداف خود دست پیدا کند.

طبق نظر آرمسترانگ نیز مدیریت پاداش نشان میدهد، که مزایایی که تحت عنوان پاداش در اختیار کارمندان قرار می گیرد، کاملا قابل مدیریت هستند.

کارمندان سازمان ها به عنوان منبع نهایی ایجاد ارزش در سازمان ها شناخته می شوند. به همین دلیل مدیریت نمودن این فرایند باید به گونه ای باشد که به شکل خلاقانه ای نیازهای سازمان و نیازهای کارمندان را بر آورده کند.

از همین رو مدیران سازمان ها باید کار اعضای سازمان را ارزیابی کنند و بسنجند و بر اساس آن به کارمندان خود پرداختی های مختلفی همچون پاداش داشته باشند. در واقع این پاداش ها باید مطابق با ارزشی باشند که کارمندان در سازمان به وجود می آورند.

اهداف استراتژی های مدیریت پاداش

استراتژی های مدیریت پاداش طراحی و اجرا می شوند تا برخی از اهداف سازمان را محقق نمایند. این اهداف شامل تصحیح عملکرد افراد، توسعه و آموزش کارمندان، ساختارمند نمودن اعطای پاداش به کارمندان طبق ارزش زمانی ای که دارند و مهیا نمودن ابزارهایی برای انگیزش و حفظ کارمندان متخصص و با استعداد در سازمان می شوند. به این صورت سازمان می تواند تضمین کند که در تعیین مزایا و پاداش ها به شکل کاملا منصفانه و برابر برای تمامی کارمندان برخورد می شود.

به این ترتیب اعضای سازمان اطمینان دارند که جایگاه و ارزش شغلی شان در سازمان شناخته شده است و به بیانی ساده تر سازمان قدر کارمندان پر تلاش خود را می داند.

ویژگی های استراتژی مدیریت پاداش

استراتژی های پاداش مناسب دارای ویژگی ها خاصی هستند که این ویژگی ها می تواند به مدیران سازمان ها کمک کند تا استراتژی مناسب تری را طراحی کنند.

• اولین ویژگی استراتژی پاداش این است که این استراتژی ها باید در جهت منافع و ارزش ها سازمان تنظیم شوند.
• ویژگی دوم این است که استراتژی های پاداش باید با باورها و ارزش های سازمان هماهنگی داشته باشد.
• ویژگی بعدی و ویژگی سوم، پیوند استراتژی ها با عملکرد سازمان می باشد.
• بر اساس ویژگی چهارم، استراتژی پاداش باید رفتار مطلوب و مناسب را در همه سطوح هدایت و بعد از آن حمایت نماید.
• آخرین ویژگی و پنجمین ویژگی استراتژی های پاداش این است که استراتژی پاداش، مدیریتی مطلوب را در سازمان تثبیت نماید.  

طراحی استراتژی مدیریت پاداش

مدیران سازمان ها برای اینکه بتوانند یک استراتژی مناسب و خوب را برای سازمان خود طراحی نمایند باید بدانند که سازمان به چه سمت و سویی حرکت می کند. آنها باید در مورد اینکه چه نوع رفتاری در سازمان به آنها کمک می کند، فکر کنند و مناسب ترین رویه و رفتار را در سازمان خود پیش گیرند.

 مدیران باید از خود بپرسند که چگونه فرایند اعطای پاداش در شناسایی رفتار صحیح و مناسب آنها را یاری می کند؟ و همچنین چگونه طرح های پاداش به سازمان کمک می کنند تا به اهداف و حفظ موفقیت در سازمان برسند؟ پرسیدن این پرسش ها و پیدا کردن پاسخ مناسب به مدیران در طراحی استراتژی درست کمک شایانی می نماید.

اما یکی از نکات مهم استراتژی های مدیریت پاداش این است که به منظور اثر بخش بودن این استراتژی ها و سازگار شدن آن با عوامل محیطی لازم است تا کارمندان سازمان مشارکتی فعال داشته باشند. به ویژه درباره تشخیص رفتاری که شایسته اعطای پاداش می باشد. همچنین کارمندان می توانند مشخص کنند که اعطای این پاداش باید چگونه انجام شود. استراتژی و برنامه هایی که تعیین می شوند باید با اهدافی که از طریق مشارکت تمامی اعضای سازمان مشخص شده است، هماهنگی و تطابق داشته باشد. مثلا چنانچه در این مشارکت ها تشخیص داده شود که کمیت کار در مقابل کیفیت آن از اهمیت بیشتری برخوردار است، پاداش هم باید در ازای تعداد بیشتر واحدهایی که تولید می شوند، داده شود، نه در ازای کیفیت کار.

وظیفه مدیران در طراحی استراتژی مدیریت پاداش

شرمرهورن یکی از اندیشمندان مشهور علم مدیریت عقیده دارد که مدیران برای اینکه بتوانند اثر انگیزشی پاداش را به حداکثر برسانند و استراتژی موثر و موفقی تدوین کنند، باید دو کار انجام دهند.

مدیران باید درک روشن و واضحی از آن چیزی که اعضای سازمان از شغل خود توقع دارند، داشته باشند تا بتوانند به این صورت استراتژی مناسبی تدوین نمایند.

علاوه بر این مدیران باید بتوانند زمانی که اهداف سازمان به خوبی برآورده می گردد، پاداش ها را برای ارضای نیازها و خواسته این افراد ایجاد نمایند و سپس توزیع کنند.

مدیران باید این نکته را در نظر داشته باشند که استراتژی ها باید به گونه ای تنظیم شود که اعضای سازمان را برای داشتن سطح بالاتری از عملکرد بر انگیخته کند.

همچنین مدیران سازمان ها باید بدانند که پاداش عملکرد مطلوب اعضای سازمان همیشه چیزهایی از قبیل مرخصی تشویقی، افزایش حقوق و مزایا نیست. چرا که اعطای این موارد به عنوان پاداش همیشه امکان پذیر نیستند. برای همین می توان در بعضی از مواقع از پاداش های معنوی یا همان پاداش های اجتماعی استفاده نمود.

پاداش های معنوی شامل این می شوند که مدیران با کارمندان خود وقت بیشتری را بگذرانند. یا اینکه فرصت های بیشتری را برای رشد اعضای سازمان فراهم نمایند. مدیران می توانند با گوش دادن به حرف ها و نظرات  کارمندان خود درباره پاداش مورد نظرشان، به آنها انگیزه دهند و بتوانند در زمان مناسب به آنها پاداش مناسبی اعطا نمایند. یکی از پاداش های مناسب اجتماعی تمجید کلامی، لبخند و قدرشناسی و تشویق افراد به مشارکت بیشتر می باشد. این پاداش ها باعث ایجاد حس اعتماد میان اعضای سازمان و ایجاد انگیزش برای آنها می شوند. در نتیجه کارمندان، تعهد و وفاداری بیشتری نسبت به سازمان پیدا می کنند.

---

منابع:

https://www.researchgate.net/publication/282292769_EFFECT_OF_REWARD_SYSTEMS_ON_EMPLOYEES’_BEHAVIOUR_IN_OBUASI_MUNICIPALITY_OF_GHANA

https://ijcrb.webs.com/

https://lib.ugent.be/en/catalog/rug01:002329861

---

اگر بخواهیم در مورد سیستم پاداش دهی تعریفی درستی ارائه دهیم، باید بگوییم این سیستم به مجموعه ای از تدابیر مدیران سازمان اطلاق می شود که برای جبران زحمات کارمندان سازمان به کار گرفته می شود. این سیستم در ازای خلاقیت ها و ابتکارات اعضای سازمان برای پیدا کردن و به کار گرفتن رویه های نو و بهتر، مشوق هایی را ارائه می دهند تا انگیزه آنها را برای این کار بیشتر نمایند.

سازمان ها به منظور انگیزه دادن به کارمندان خود از سیستم های پاداش دهی متفاوتی استفاده می نمایند. در مورد اینکه کدام یک از این سیستم ها اثربخش تر هستند، توافق نظری وجود ندارد. اما هر سیستم پاداشی بر اساس فرهنگ و استراتژی های آن سازمان به کار گرفته می شود و موثر است. اما بهتر است پیش از اینکه به بررسی سیستم های پاداش بپردازیم، با انواع پاداش آشنا شویم.

انواع پاداش دهی

به طور کلی پاداش به دو دسته پاداش درونی و پاداش بیرونی تقسیم می گردد، که در ادامه به توضیح این دو دسته خواهیم پرداخت.

اولین دسته پاداش، پاداش درونی می باشد. به این معنی که پاداش بخش لاینفک و ذاتی یک کار می باشد. چنانچه انجام یک وظیفه برای یک فرد ارزشمند باشد، انجام دادن آن وظیفه به خودی خود، اجر و پاداش آن کار به حساب می آید. به همین خاطر برای رسیدن به پاداش درونی به نظارت هیچ شخص ثالثی برای اجرای آن وظیفه احتیاجی نیست و خود فرد برای انجام دادن آن کار، انگیزه ای درونی دارد. چرا که فرد با انگیزه درونی ای که دارد به انجام آن کار و یا وظیفه می پردازد. در واقع او با انجام دادن آن کار احساس رضایت و آرامش، لیاقت و شایستگی و آزادی عمل می نماید.

اما دسته دوم پاداش ها، متعلق به پاداش های بیرونی است که کاملا بر عکس پاداش درونی است. چرا که در پاداش درونی منشا پاداش خود فرد می باشد. اما منشا پاداش بیرونی، به خارج از وجود فرد بستگی دارد. یعنی این پاداش ابزاری است که در دست مسئولان قرار دارد تا به وسیله آن رفتار و عملکرد کارمندان را کنترل نمایند. این پاداش ها، شامل انعام، پرداخت های نقدی، حقوق و دستمزد و غیره می شوند. بعضی از پاداش های بیرونی رضایت بخش تر هستند و منجر به دریافت پاداش های بیشتر می گردند.

حال که با انواع کلی پاداش ها آشنا شدیم بهتر است به سراغ انواع سیستم های پاداش برویم.

انواع سیستم های پاداش دهی

همانطور که پیشتر اشاره شد، سیستم های مختلفی برای پاداش دهی در سازمان ها وجود دارد که هر کدام متناسب با استراتژی های سازمان ها اتخاذ می شوند. اما به طور کلی در سازمان های امروزی چهار نوع سیستم رایج است.

برنامه های سهیم شدن در سود

اولین سیستمی که مورد بررسی قرار می گیرد، برنامه سهیم شدن و مشارکت در سود می باشد. به این طریق، سازمان ها به صورت منظم به کارمندان خود پاداش می دهند تا از این طریق بهره وری آنها را افزایش دهند و همچنین هزینه های سازمانی کاهش پیدا کنند.

تنظیم و طراحی این برنامه ها به صورت درست باعث می شود تا کارمندان درگیری شغلی پیدا کنند و انگیزه آنها نسبت به انجام وظایفشان افزایش پیدا کند.

اما این سیستم نیز مانند تمامی سیستم های دیگر مزایا و معایب مخصوص به خود را دارد. مزیت این سیستم این است که پاداش به افرادی تعلق می گیرد که به سطح تولید مشخصی برسند و یا اینکه هزینه های جاری کار را کنترل نمایند. یکی از معایب این سیستم نیز پیچیدگی تنظیم و فرمول بندی این سیستم می باشد. همچنین برای اجرای چنین سیستمی کارمندان و مدیریت سازمان باید نسبت به هم اعتماد متقابل داشته باشند.

برنامه های مزایای انعطاف پذیر

در چنین سیستمی مدیریت سازمان مزایای مورد نیاز کارمندان را انتخاب نمی کند. بلکه خود کارمندان اجازه دارند تا مزایای مورد نیاز خود را انتخاب نمایند. چرا که بعضی از کارمندان مزایای خود را در امکانات رفاهی بیشتر می بینند. برخی دیگر مزایای خود در پاداش های نقدی و پول می دانند، عده ای نیز به مزایای دیگری احتیاج دارند.

در این سیستم فرض بر این است که کارمندان خود توانایی گرفتن تصمیمات هوشمندانه و مهم را در مورد مزایا و پاداششان دارند. این سیستم طی سال های اخیر از محبوبیت زیادی برخوردار گشته است. چرا که این سیستم به کارمندان آزادی عمل می دهد تا خود در مورد مسائل مالی شان تصمیم بگیرند و سازمان به تشخیص بهترین مزایا برای دیگران نپردازد.

مرخصی

یکی از سیستم های که موجب ایجاد انگیزه برای کارمندان می گردد، مرخصی همراه با حقوق است. در این سیستم سازمان ها در مقابل عملکرد مطلوبی که افراد از خود بروز می دهند، مرخصی با حقوق ارائه می دهد. حتی اگر فرد نخواهد در آن برهه زمانی از این مرخصی استفاده کند، مرخصی را برای فرد ذخیره می نمایند تا در موقع نیاز و علاقه فرد، بتواند از آن استفاده کند.

اما این سیستم یک محدودیت برای سازمان دارد. چون در چنین سیستمی، مرخصی باید بیشتر به افرادی داده شود که سطح عملکرد بالاتری دارند. این در حالی است که سازمان به حضور این کارمندان با عملکرد بالاتر بیشتر احتیاج دارند تا به حضور کارمندان با عملکرد پایین تر.

برنامه پرداخت مبتنی بر مهارت

یکی دیگر از سیستم های پاداش دهی سازمان ها، پرداخت مبتنی بر مهارت می باشد. بر اساس این سیستم مدیران سازمان ها، مهارت هایی که برای انجام یک شغل مورد نیاز است را شناسایی می نمایند. سپس این مهارت را به کارمندان خاطر نشان می کنند. بنابراین فرد بر اساس مهارت های جدیدی که به دست می آورد، میزان پاداش به او نیز افزایش پیدا می کند.

یکی از مزیت های این سیستم، کسب مهارت های جدید توسط کارمندان سازمان به منظور دستیابی به پاداش بیشتر است. اما این سیستم نیز محدودیت ها و معایب خود را دارد. هزینه های آموزشی برای افزایش مهارت کارمندان سازمان زیاد است و این موضوع کمی پیاده کردن این سیستم را دشوار می کند. علاوه بر این همانطور که مهارت های کارمندان افزایش پیدا می کند، هزینه های آنها نیز به عنوان نیروی کار بالاتر می رود.

---

منابع:

https://www.researchgate.net/publication/259142121_Effects_of_staff_bonus_systems_on_safety_behaviors

https://www.infona.pl/resource/bwmeta1.element.elsevier-a5a36f59-3932-34fa-80a5-044c69743b1f

---