مدیریت پاداش چیست؟

اصطلاح مدیریت پاداش به این منظور به کار می رود، که منافع و مزایایی که قرار است به عنوان پاداش به کارمندان اهدا شود را بتوان مدیریت نمود. در مورد این اصطلاح نیز تعاریف گونانی توسط نظریه پردازان مشهور علم مدیریت ارائه شده است. بر اساس این تعاریف به فرایندی که در آن استراتژی ها، سیستم ها و خط مشی هایی ایجاد و اجرا می شود که از طریق آن میزان انگیزه و تعهد اعضای سازمان افزایش پیدا می کند، مدیریت پاداش می گویند. این سیستم با ایجاد انگیزه در کارمندان به سازمان کمک می کند تا به اهداف خود دست پیدا کند.

طبق نظر آرمسترانگ نیز مدیریت پاداش نشان میدهد، که مزایایی که تحت عنوان پاداش در اختیار کارمندان قرار می گیرد، کاملا قابل مدیریت هستند.

کارمندان سازمان ها به عنوان منبع نهایی ایجاد ارزش در سازمان ها شناخته می شوند. به همین دلیل مدیریت نمودن این فرایند باید به گونه ای باشد که به شکل خلاقانه ای نیازهای سازمان و نیازهای کارمندان را بر آورده کند.

از همین رو مدیران سازمان ها باید کار اعضای سازمان را ارزیابی کنند و بسنجند و بر اساس آن به کارمندان خود پرداختی های مختلفی همچون پاداش داشته باشند. در واقع این پاداش ها باید مطابق با ارزشی باشند که کارمندان در سازمان به وجود می آورند.

اهداف استراتژی های مدیریت پاداش

استراتژی های مدیریت پاداش طراحی و اجرا می شوند تا برخی از اهداف سازمان را محقق نمایند. این اهداف شامل تصحیح عملکرد افراد، توسعه و آموزش کارمندان، ساختارمند نمودن اعطای پاداش به کارمندان طبق ارزش زمانی ای که دارند و مهیا نمودن ابزارهایی برای انگیزش و حفظ کارمندان متخصص و با استعداد در سازمان می شوند. به این صورت سازمان می تواند تضمین کند که در تعیین مزایا و پاداش ها به شکل کاملا منصفانه و برابر برای تمامی کارمندان برخورد می شود.

به این ترتیب اعضای سازمان اطمینان دارند که جایگاه و ارزش شغلی شان در سازمان شناخته شده است و به بیانی ساده تر سازمان قدر کارمندان پر تلاش خود را می داند.

ویژگی های استراتژی مدیریت پاداش

استراتژی های پاداش مناسب دارای ویژگی ها خاصی هستند که این ویژگی ها می تواند به مدیران سازمان ها کمک کند تا استراتژی مناسب تری را طراحی کنند.

• اولین ویژگی استراتژی پاداش این است که این استراتژی ها باید در جهت منافع و ارزش ها سازمان تنظیم شوند.
• ویژگی دوم این است که استراتژی های پاداش باید با باورها و ارزش های سازمان هماهنگی داشته باشد.
• ویژگی بعدی و ویژگی سوم، پیوند استراتژی ها با عملکرد سازمان می باشد.
• بر اساس ویژگی چهارم، استراتژی پاداش باید رفتار مطلوب و مناسب را در همه سطوح هدایت و بعد از آن حمایت نماید.
• آخرین ویژگی و پنجمین ویژگی استراتژی های پاداش این است که استراتژی پاداش، مدیریتی مطلوب را در سازمان تثبیت نماید.  

طراحی استراتژی مدیریت پاداش

مدیران سازمان ها برای اینکه بتوانند یک استراتژی مناسب و خوب را برای سازمان خود طراحی نمایند باید بدانند که سازمان به چه سمت و سویی حرکت می کند. آنها باید در مورد اینکه چه نوع رفتاری در سازمان به آنها کمک می کند، فکر کنند و مناسب ترین رویه و رفتار را در سازمان خود پیش گیرند.

 مدیران باید از خود بپرسند که چگونه فرایند اعطای پاداش در شناسایی رفتار صحیح و مناسب آنها را یاری می کند؟ و همچنین چگونه طرح های پاداش به سازمان کمک می کنند تا به اهداف و حفظ موفقیت در سازمان برسند؟ پرسیدن این پرسش ها و پیدا کردن پاسخ مناسب به مدیران در طراحی استراتژی درست کمک شایانی می نماید.

اما یکی از نکات مهم استراتژی های مدیریت پاداش این است که به منظور اثر بخش بودن این استراتژی ها و سازگار شدن آن با عوامل محیطی لازم است تا کارمندان سازمان مشارکتی فعال داشته باشند. به ویژه درباره تشخیص رفتاری که شایسته اعطای پاداش می باشد. همچنین کارمندان می توانند مشخص کنند که اعطای این پاداش باید چگونه انجام شود. استراتژی و برنامه هایی که تعیین می شوند باید با اهدافی که از طریق مشارکت تمامی اعضای سازمان مشخص شده است، هماهنگی و تطابق داشته باشد. مثلا چنانچه در این مشارکت ها تشخیص داده شود که کمیت کار در مقابل کیفیت آن از اهمیت بیشتری برخوردار است، پاداش هم باید در ازای تعداد بیشتر واحدهایی که تولید می شوند، داده شود، نه در ازای کیفیت کار.

وظیفه مدیران در طراحی استراتژی مدیریت پاداش

شرمرهورن یکی از اندیشمندان مشهور علم مدیریت عقیده دارد که مدیران برای اینکه بتوانند اثر انگیزشی پاداش را به حداکثر برسانند و استراتژی موثر و موفقی تدوین کنند، باید دو کار انجام دهند.

مدیران باید درک روشن و واضحی از آن چیزی که اعضای سازمان از شغل خود توقع دارند، داشته باشند تا بتوانند به این صورت استراتژی مناسبی تدوین نمایند.

علاوه بر این مدیران باید بتوانند زمانی که اهداف سازمان به خوبی برآورده می گردد، پاداش ها را برای ارضای نیازها و خواسته این افراد ایجاد نمایند و سپس توزیع کنند.

مدیران باید این نکته را در نظر داشته باشند که استراتژی ها باید به گونه ای تنظیم شود که اعضای سازمان را برای داشتن سطح بالاتری از عملکرد بر انگیخته کند.

همچنین مدیران سازمان ها باید بدانند که پاداش عملکرد مطلوب اعضای سازمان همیشه چیزهایی از قبیل مرخصی تشویقی، افزایش حقوق و مزایا نیست. چرا که اعطای این موارد به عنوان پاداش همیشه امکان پذیر نیستند. برای همین می توان در بعضی از مواقع از پاداش های معنوی یا همان پاداش های اجتماعی استفاده نمود.

پاداش های معنوی شامل این می شوند که مدیران با کارمندان خود وقت بیشتری را بگذرانند. یا اینکه فرصت های بیشتری را برای رشد اعضای سازمان فراهم نمایند. مدیران می توانند با گوش دادن به حرف ها و نظرات  کارمندان خود درباره پاداش مورد نظرشان، به آنها انگیزه دهند و بتوانند در زمان مناسب به آنها پاداش مناسبی اعطا نمایند. یکی از پاداش های مناسب اجتماعی تمجید کلامی، لبخند و قدرشناسی و تشویق افراد به مشارکت بیشتر می باشد. این پاداش ها باعث ایجاد حس اعتماد میان اعضای سازمان و ایجاد انگیزش برای آنها می شوند. در نتیجه کارمندان، تعهد و وفاداری بیشتری نسبت به سازمان پیدا می کنند.

---

منابع:

https://www.researchgate.net/publication/282292769_EFFECT_OF_REWARD_SYSTEMS_ON_EMPLOYEES’_BEHAVIOUR_IN_OBUASI_MUNICIPALITY_OF_GHANA

https://ijcrb.webs.com/

https://lib.ugent.be/en/catalog/rug01:002329861

---