اجزای برنامه ریزی منابع انسانی

عموما برای برنامه ریزی منابع انسانی، جزئیاتی در نظر گرفته می شود، که این جزئیات از اهمیت زیادی برخوردار می باشد. در هر حال بر اساس رویکردهایی که سازمان دارد، پیش بینی های مختلفی انجام می شود. هدف اصلی از این کار، تعیین کردن تناسب و سازگاری منابع انسانی با اهداف سازمان می باشد. از آنجایی که مفهوم عرضه و تقاضا در اقتصاد از اهمیت زیادی برخوردار است، بر روی این زمینه تمرکز زیادی می شود.

جزئیات برنامه ریزی منابع انسانی، از موارد مختلفی تشکیل می شود. این موارد شامل این موارد می گردد.

اولین بخشی که از میان اجزای این برنامه ریزی ها می توان به آن اشاره نمود، مربوط به تامین منابع انسانی می شود. در این بخش مطالعات جامع و کاملی باید در مورد قدرت منابع انسانی انجام میشود. به این صورت که شایستگی ها، استعدادها و مهارت های افراد بررسی می گردد. این بخش از جزئیات برنامه ریزی، از اهمیت زیادی برخوردار است و شامل تاثیر توانایی های نیروی کار روی فرایندهای مختلف می شود.

بخش دوم جزئیات این برنامه ریزی ها تقاضای منابع انسانی در آینده می باشد. این جزء از برنامه ریزی شامل تعدادی متغیر شناخته شده می شود، و باعث می شود تا تبلیغات مربوط به مشاغل و فرصت های موجود به شکل کاملا حرفه ای دنبال گردد. در واقع همه متغیرهایی که در منابع انسانی شناخته می شوند، مثل تبلیغات، فرصت های شغلی، انگیزه و بازنشستگی در موقع انتخاب نیروهای انسانی در نظر گرفته می شوند. علاوه بر این متغیرهای ناشناخته برای نیروی کار موقتی، همچون استعفا، عوامل رقابتی، انتقال سریع و اخراج در حوزه تحلیل موثر می باشند.

سومین بخش برنامه ریزی منابع انسانی، پیش بینی تقاضا می باشد. به منظور اینکه پیش بینی تقاضا با نیروی کار موجود در سازمان تطابق داشته باشد، باید استراتژی های کسب و کار و اهداف سازمان درک گردد.

موانع برنامه ریزی منابع انسانی

همانطور که برنامه ریزی منابع انسانی دارای مزایای زیادی می باشد، اجرای آنها چندین عیب و مانع نیز دارد. یکی از این موانع، مقاومت واحدهای عملیاتی در برابر دخالت های واحدهای مرکزی می باشد. علاوه بر این بدبینی نسبت به برنامه ریزی و پیش بینی در موارد خاص است.

برنامه ریزی های منابع انسانی، سبب تضاد و تعارض در مجموعه منابع انسانی می شود که به وسیله واحدهای مالی و پرسنلی اجرا می شود.

از دیگر معایب این برنامه ریزی عدم ارتباط میان فعالیت های مختلفی در فرایند برنامه ریزی می شود. به ویژه این عدم ارتباط میان برنامه ریزی های تجاری، مالی و پرسنلی می باشد.

در برنامه ریزی های منابع انسانی به منظور ارزیابی نمودن نیازهای آینده سازمان، فنون نامناسبی مورد استفاده قرار می گیرد.

اگر برنامه ریزی ها به درستی اجرا نگردد، ایجاد نمودن استراتژی توسط برنامه ریزی های منابع انسانی، باعث می شود تا ارتباطی میان بودجه بندی منابع مالی و برنامه ریزی منابع وجود نداشته باشد.

در این گونه برنامه ریزی ها به اندازه کافی توجه به جنبه های کیفی مانند توسعه مهارت های خاص و عملکرد بالقوه ، نمی گردد.

هنگامی که سازمان ها با وجود نیروی انسانی مازاد رو به رو باشند، تلاش می کنند تا با استفاده از استراتژی اخراج، خاتمه و از بین بردن کارکنان موجود در سازمان، عدم تعادل به وجود آمده را بر طرف نمایند. همین موضوع باعث می شود تا میان اعضای سازمان احساس عدم امنیت به وجود آید و تعهد آنها به سازمان کمتر می شود.

طراحی برنامه ریزی منابع انسانی، زمان بر و وقت گیر می باشد. چرا که برای تدوین چنین برنامه ای باید اطلاعات کاملی در مورد نیازهای پرسنلی هر بخش جمع آوری گردد. بعد از آن نیز منابع مناسبی را برای تامین نمودن نیازها پیدا می نمایند.

به طور کلی تنظیم برنامه های مربوط به منابع انسانی هزینه بر هستند. یعنی تمامی فعالیت هایی که از هنگام نیاز به نیروی انسانی تا استقرار نهایی آنها مورد اجرا قرار می گیرد، بسیار زمان بر و هزینه بر می باشد.

دلایل به کارگیری برنامه ریزی منابع انسانی

برای لزوم اجرای برنامه ریزی های منابع انسانی دلایل متفاوتی وجود دارد. یکی از این دلایل، نیازهای آینده کارمندان است. برنامه ریزی به منظور تامین نیازهای کارمندان در آینده بسیار لازم و ضروری است. طی سال های اخیر این دلایل به میزان زیادی توجه مدیران سازمان ها را به سمت خود جلب نموده است.

این برنامه ریزی ها برای اینکه مدیران اطمینان حاصل کنند که مهارت های ضروری و لازم سازمان برای دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان تامین می شود، دارای نقش مهمی هستند.

برنامه ریزی نیروی انسانی به سازمان ها کمک می کند تا خود را با تغییرات وفق دهند. این برنامه ریزی، مدیران را قادر می نماید تا سازمان خود را با تغییراتی که بازار، تکنولوژی، محصولات، نیروهای رقیب و قوانین دولتی بر آنها تحمیل می نماید، وفق دهند. بعضی از این تغییرات در تعداد و سطح و رضایت شغلی کارمندان تاثیر مثبتی دارند.

یکی دیگر از دلایل به کارگیری برنامه ریزی های منابع انسانی، شناسایی کارمندان با استعداد می باشد. عموما پیدا کردن افراد با استعداد کمیاب می باشد. در واقع تامین این افراد مستعد برای مشاغلی است که نیازمند هوش و استعداد فراوانی می باشد و برای مناصب مدیریتی به کار گرفته می شوند. همچنین سازمان اطمینان حاصل می کند که نیروی انسانی موجود در آن به شکل بهینه به کار گرفته می شود.

  سازمان هایی که در سطح بالایی با هم رقابت می کنند، نیازمند برنامه ریزی های استراتژیک هستند تا بتوانند به اهداف خود دست یابند.

یکی دیگر از دلایل استفاده از برنامه ریزی منابع انسانی، فراهم نمودن فرصت استخدام یکسان برای تمامی افراد می باشد. به منظور فراهم کردن فرصت استخدام مساوی و قوانین کار مثبت، کارفرمایان باید اهداف توافق شده ای را برای آموزش، استخدام، جا به جایی، مزایای بازنشستگی و ترفیع رعایت کنند.

سازمان برای تدوین نمودن برنامه های شغلی برای هر کدام از کارمندها به تعیین نمودن میزان و مقدار آموزش و پیشرفت احتیاج دارد.

برنامه ریزی منابع انسانی به پیش بینی نمودن حجم کار لازم به منظور پیاده سازی موفق برنامه متنوع سازی و توسعه سازمانی کمک می نماید.

این برنامه ها به مدیران سازمان کمک می نمایند تا مطمئن گردند که افراد مناسبی برای رفع تقاضای نیروی کار به شکل دوره ای استخدام می گردند. به این صورت از روند دستیابی سازمان به اهداف و خواسته های استراتژیک آنها حمایت می نمایند.

برنامه ریزی های منابع انسانی، اطلاعات مورد نیاز سازمان را برای اجرا نمودن باقی عملکردهای مرتبط با بخش های مختلف منابع انسانی همچون گزینش، آموزش، سیاست گذاری، استخدام و ترفیع فراهم می نماید.

---

منابع:

https://www.poppulo.com/blog/human-resource-planning-process

https://creately.com/blog/diagrams/human-resource-planning-process-tools/

---