هر سازمانی برای تخصیص پاداش به کارمندان شایسته خود معیارهایی را در نظر می گیرد. این معیارها به مدیران سازمان کمک می کنند تا بهتر تصمیم بگیرند. همچنین باعث می شود تا عدالت را در سازمان خود رعایت نمایند. این معیارها عبارتند از:

عضویت در سازمان: اولین معیار برای تخصیص و اعطای پاداش به افراد، عملکرد موثر آنها و شایستگی این افراد می باشد. اما شاید برایتان جالب باشد که بدانید عضویت افراد در سازمان نسبت به این عامل، معیار مهمتری به حساب آید.

عملکرد: یکی دیگر از معیارهای تعیین پاداش، اعطای آن به خاطر تلاش ها و عملکرد اعضای سازمان است. این معیار جزو منطقی ترین اصولی می باشد که باید در سازمان مد نظر قرار گیرد. می توان گفت که قدردانی تاثیر بالقوه ای بر روی عملکرد اعضای سازمان دارد.

ارشدیت: یکی از معیارهای دیگر در مشاغل دولتی و کارگری برای تشویق کارمندان ارشدیت است. این معیار نسبت به دیگر معیارهای گفته شده راحت تر محاسبه و اندازه گیری می شود.

حضور در سازمان: یکی از عواملی که باعث ضرر رساندن و خسارت زدن به سازمان می شود، تاخیر و یا غیبت کارمندان می باشد. به همین خاطر اگر سیستم پاداش به صورتی طراحی شود که در کاهش غیبت و تاخیر کارمندان اثر داشته باشد، به سازمان کمک شایانی می کند. به این معنی که تدابیری اندیشه شود که در آن سیستم، قدردانی عامل مهمی در جلب رضایت کارمندان سازمان باشد. به این صورت که کارمندان منظمی که همیشه سر وقت در سازمان حاضر می شوند، تشویق شوند و کارمندانی که نامنظم هستند تنبیه گردند.

قضاوت و تصمیم گیری: بعضی از مشاغل، ماهیت و چهارچوب مشخصی ندارند. این مشاغل احتیاج به تصمیم گیری، خلاقیت و ابتکار و قضاوت شدن دارد. برای چنین مشاغلی، باید از کسانی قدردانی شود که ابتکار عمل بیشتری به خرج داده اند و خلاقیت دارند.

تخصص: از دیگر معیارهای پاداش دهی تخصص افراد است. در واقع پاداش به کارمندانی تعلق می گیرد که در زمینه خاصی معلومات و تحصیلات کسب می کنند. میزان پاداش نیز باید با وضعیت ویژه این افراد سنجیده و مشخص گردد.

دشواری کار: به عنوان آخرین معیار باید به پیچیدگی و سختی کار افراد اشاره نمود. پاداش هایی که بر اساس این معیار به افراد تخصیص پیدا می کند، تحت عنوان اضافه پرداخت در نظر گرفته می شود.

اصول پاداش دهی موثر

در مطالب قبلی در مورد شیوه های مختلف پاداش دهی صحبت کردیم. بنابراین می دانیم که برای پاداش دهی، سیستم ها و شیوه های متنوعی وجود دارد. اما اگر در این شیوه های پاداش دهی اصولی را رعایت کنید، به نتایج موثرتری دست پیدا خواهید کرد.

بر اساس اولین اصل تعیین شده، پاداش زمانی باید به یکی از اعضای سازمان تعلق گیرد که عملکرد وی همسو با اهداف استراتژیک سازمان و در جهت تحقق آنها باشد. در تعریف اهداف استراتژیک باید بگوییم که به اهداف مالی و غیر مالی که سازمان برنامه ریزی کرده تا در یک دوره زمانی مشخص به آن دست پیدا کند، اهداف استراتژیک می گویند.

به بیان بهتر چنانچه یکی از کارمندان سازمان با تمام نیروی خود مشغول انجام وظیفه باشد، ولی این تلاش وی هیچ اثر مفید و مثبتی روی دسترسی سازمان به اهداف استراتژیکش نداشته باشد، باید در مورد پاداش دهی به این فرد تامل بیشتری شود. چرا که به احتمال زیاد این فرد در تلاش برای انجام کاری بی هدف می باشد.

دومین اصلی که در پاداش دهی به افراد باید در نظر گرفته شود این است که پاداش باید به دور از استرس، فشار و ترس داده شود. در واقع تشویق کارمندان باید بر اساس اشتیاق فردی افراد انجام شود. چرا که تاثیر چنین سیستمی بسیار موقتی است و پایدار نمی باشد. این موضوع حتی ممکن است نتیجه عکس دهد و انگیزه کارمندان کاهش پیدا کند و آنها نسبت به این موضوع احساس خشم و تنفر کنند.

اصل بعدی که مدیران باید آن را رعایت کنند، توضیح دادن است. مدیران باید به طور واضح به کارمندان خود توضیح دهند که پاداشی که به آنها داده می شود به خاطر کدام یک از دستاوردهای آنان می باشد. در واقع مشخص کردن دلیل قدردانی باعث تقویت آن رفتار و عملکرد در فرد مورد نظر می گردد.

شیوه های پاداش دهی موثر

پاداش دهی به شیوه های مختلفی صورت می گیرد تا بتواند به اعضای سازمان احساس مهم و خاص بودن، دهد. به این وسیله بازدهی کارمندان افزایش پیدا می کند.

اجازه ندهید که کارها و وظایف سازمانی یکنواخت و خسته کننده شوند. تکراری شدن وظایف، آثار به شدت منفی ای بر روی اعضای سازمان دارد. سعی کنید در مقابل فعالیت های جالب و چالش برانگیز از کارمندان خود قدردانی کنید و آنها را به انجام کارهای جدید تشویق نمایید. به این صورت قادر هستید از بروز احساس فرسودگی در اعضای سازمان جلوگیری نمایید.

شما به عنوان یک مدیر باید در ارائه تمام پاداش ها شرکت داشته باشید. وقتی حضور شما در تمامی مراحل تهیه و ارائه پاداش به کارمندانتان احساس می شود، باعث ایجاد انگیزه در اعضای سازمان و افزایش احساس تعهد آنها به شما می شود.

ابراز تشکر صمیمانه یکی از پاداش های معنوی است که شما می توانید به کارمندان خود اعطا نمایید. این موضوع روابط شما با کارمندتان را به میزان زیادی بهبود می بخشد. به غیر از این تلاش کنید تا روابط دوستانه ای با اعضای سازمان خود برقرار نمایید. ایجاد حس صمیمیت در سازمان، جو مثبتی در فضا پراکنده می کند. برای ایجاد صمیمیت میان خودتان و کارمندتان، سعی کنید با آنها وقت بیشتری بگذرانید. به صورت شخصی به دیدار آنها بروید و اجازه دهید تا متوجه شوند که برای شما مهم هستند. آنها اهمیت این کار را درک می کنند و از شما انرژی مثبتی دریافت می کنند.

سعی کنید با پاداش دهی میان اعضای سازمان رقابتی سالم به وجود آورید. به این صورت کارمندان سازمان تمام نیروی خود را به کار می گیرند تا توجه شما را به سمت خود جلب نمایند. این شیوه یکی از پیچیده ترین شیوه ها می باشد. چرا که پاداش دهی و قدردانی باید به گونه ای باشد که سبب ایجاد حس رقابتی منفی و حسادت میان افراد سازمان نگردد.

منابع:

https://dzone.com/articles/how-to-recognize-your-employees

https://ideas.repec.org/a/eee/jcecon/v35y2007i1p235-249.html

در دنیای پیشرفته امروزی که بازارها به شدت رقابتی شده اند، حفظ نیروی انسانی متخصص به مسئله ای حیاتی تبدیل شده است.  پاداش دهی یکی از روش های راهبردی و مهم در دستیابی به این هدف محسوب میشود. در مطالب قبلی بیان کردیم که پاداش به عنوان پیامد ارزشمند مثبت کارها به افراد اعطا می گردد.

در واقع یک سیستم پاداش دهی اثر بخش باعث می شود تا در میان اعضای سازمان میزان انگیزش افزایش پیدا کند. علاوه بر آن، این عامل نقش مهمی در ماندگاری کارمندان در سازمان و ایجاد رضایت و تعهد در آنها دارد. اعضای سازمان با انتظار قدردانی و پاداش، سخت تلاش می کنند تا به اهداف سازمان جامه عمل بپوشانند. هنگامی که کارمندان یک سازمان احساس می کنند که تلاش هایشان مورد قدردانی قرار می گیرد، بالاترین سطح عملکرد را از خود بروز می دهند.

معیارهای پاداش دهی مناسب

پاداشی که در ازای عملکرد کارکنان به آنها اعطا می شود، باید ویژگی های خاصی داشته باشد. در واقع این پاداش باید متناسب با عملکرد فرد واجد شرایط باشد و البته کافی باشد. یعنی نه کمتر از ارزش کاری باشد که یک کارمند انجام داده است، نه بیشتر از میزان ارزش کاری وی.

دومین ویژگی این است که میزان آن منصفانه و منعطف باشد. به این معنی که پاداش بر اساس مهارت ها، معلومات و تلاش های فرد به او داده شود و میزان پاداشی که به افراد داده می شود باید با سازمان های دیگر قابل مقایسه باشد.  همچنین بتوان آن را بر اساس افزایش و یا کاهش عملکرد افراد، افزایش یا کاهش داد. این انعطاف پذیر بودن سیستم باعث می شود از افرادی در سازمان قدردانی گردد، که واقعا سزاوار آن هستند.

ویژگی بعدی متنوع بودن آن است. چرا که تکرار آن باعث می شود تا خاصیت انگیزشی آن کاهش پیدا کند. علاوه بر آن، میان شخصیت و سلیقه افراد مختلف سازمان، تفاوت های گوناگونی وجود دارد. به همین خاطر سازمان ها نمی توانند هیچ پاداشی را از پیش تعیین کنند که برای تمامی کارکنان از اهمیت و ارزش یکسانی برخوردار باشد. از همین رو مدیران باید در طراحی سیستم پاداش دهی این موضوع را در نظر داشته باشند که نظر تعداد زیادی از کارمندان را جلب کند و این سیستم، پاداش های متنوعی را شامل شود که تمامی نیازهای افراد سازمان را پوشش دهد.

همچنین اعطای پاداش به اعضای سازمان باید مسئله ای قطعی و حتمی باشد. در اعطای آن نباید افراط و تفریط به خرج داد. توان پرداختی سازمان باید در نظر گرفته شود.

این سیستم باید به صورت برانگیزاننده، سنجیده و موازنه شده تنظیم گردد. به صورتی که به صورت اثربخشی روی بهبود عملکرد افراد تاثیر بگذارد. در واقع قدردانی باید به صورت آشکار صورت بگیرد تا فرد بتواند به صورت ملموسی آن را درک نماید. این موضوع سبب به وجود آمدن حس مثبت و ایجاد انگیزه در فرد می گردد.

پاداش باید به صورتی باشد که مورد قبول نیروی کار واقع گردد. در واقع کارمندان باید این سیستم را درک نمایند و آن را سیستمی عقلایی تلقی کنند.

مدیران سازمان، در اعطای آنها باید دو معیار مهم را در نظر بگیرند. اولین معیار فوریت است و دیگری توازن می باشد. منظور از فوریت این است که مدیران تا حد ممکن باید پاداش را بعد از عملکرد مطلوب کارمند به وی اعطا نمایند. چون فاصله افتادن میان این امر، سبب می شود تا خاصیت انگیزشی آن کاهش پیدا کند.

اما توازن، به معنی برقرار شدن عدالت و برابری میان عملکرد افراد و میزان پاداش دریافتی آنها می باشد. چرا که نتیجه این عدم تعادل نیز، کاهش خاصیت انگیزشی می باشد.

ارتباط میان پاداش دهی و عملکرد

عملکرد به رفتاری گفته می شود که تحت کنترل فرد می باشد و به اهداف سازمانی مرتبط می گردد. به بیان ساده تر عملکرد کاری است که فرد در زمان عضویت در سازمان به عنوان یک رفتار از خود بروز می دهد تا الزامات و انتظارات سازمان را برآورده سازد.

اما رابطه بین پاداش و عملکرد، رابطه ای کاملا تنگاتنگ می باشد. چرا که دادن پاداش به کارمندان سازمان انگیزه می بخشد و در نتیجه عملکرد آنها را تحت کنترل در می آورد. به همین خاطر وجود استراتژی های پاداش لازم است تا میزان پاداش های غیر مادی تثبیت گردد. وجود پاداش های مالی نیز الزامی می باشد تا به این طریق افراد متخصص و لایق جذب سازمان شوند و در آنجا ماندگار شوند. چرا که این کارمندان هستند که قدرت ارتقا و پیشرفت سازمان را دارند.

عوامل موثر بر پاداش دهی سازمان ها

انتخاب و شناسایی پاداش های مناسب به منظور ایجاد انگیزه در کارمندان سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است. این مسئله در سازمان ها کمتر مورد توجه قرار گرفته است. دلیل این امر این است که مرتبط کردن پاداش ها به عملکرد کار آسانی نمی باشد و تشخیص آن گاهی اوقات دشوار می شود. دومین علت آن، این است که گاهی قوانین و دستورالعمل های اتحادیه ها، مدیران را گمراه می کند. برای همین مدیران برای اینکه بتوانند تشخیص درستی داشته باشند، باید چند مورد را در نظر بگیرند.

اولین مورد تساوی درون سازمانی میباشد. تساوی درون سازمانی به این معنا است که نیازهای کارمندان، مدیران و ذی نفعان سازمان همگی با هم هماهنگ باشند و سیاست هایی اتخاذ شود که با این اهداف همسو گردد.

مورد بعدی تساوی برون سازمانی است. بر اساس این نوع از تساوی، باید تساوی میان کارمندان سازمان در سطحی باشد که با مشاغل مشابه در سازمان های دیگر برابری کند.

تساوی عملکرد با ارزش ها، از دیگر مواردی است که باید در نظر گرفته شود. به این صورت کارمندان سازمان ها مطابق با ارزش وظایفی که انجام می دهند و خدماتی که ارائه می کنند، پاداش به آنها تعلق می گیرد.

آخرین مورد نیز تساوی فرد می باشد. بر این اساس، کسانی که مشاغلی مشابه به همدیگر دارند و از خود عملکرد یکسانی بروز می دهند، باید به یک میزان پاداش دریافت کنند. طبق این اصل در اعطای پاداش باید استعدادهای افراد، تفاوت های فردی و میزان ارزش عملکرد آنها سنجیده شود. تنها به این صورت است که عدل و مساوات در سازمان برقرار می گردد.

منابع:

https://ijcrb.webs.com/

https://www.journals.elsevier.com/journal-of-socio-economics

یکی از اهداف اساسی سازمان ها به منظور تحقق یافتن راهبردها و استراتژی هایشان، افزایش سطح عملکرد کارمندان سازمان می باشد. عوامل مختلفی در افزایش این سطح عملکرد تاثیرگذار میباشد. یکی از این عوامل مهم، پاداش و انگیزش منابع انسانی میباشد. عوامل دیگری که در افزایش سطح عملکرد کارمندان دخیل هستند، محیط و توانایی آنها می باشد. اما تمرکز ما در این مطلب بر روی انگیزش منابع انسانی است، که به عنوان پایه های اصلی رفتار شناخته می شود.

در سازمان های امروزی نیروی انسانی یکی از منابع اصلی ایجاد ارزش در سازمان به حساب می آید. در واقع نیروی انسانی یک مزیت رقابتی به شما می رود. در چنین وضعیتی سازمان ها برای حفظ نیروی انسانی و افزایش انگیزه در آنها از روش های مختلفی استفاده می کنند که یکی از این روش ها پاداش دهی در سازمان می باشد.

برای آشنا شدن با این مفهوم، ابتدا بهتر است به طور جداگانه با تعریف پاداش و انگیزش آشنا شویم.

تعریف پاداش و نقش آن در سیستم پاداش و انگیزش منابع انسانی

در مباحث مدیریتی، پاداش از اهمیت ویژه ای برخوردار است. چرا که پاداش به عنوان یکی از منابع قدرت مدیران سازمان تلقی می گردد. به طوری که از آن تحت عنوان قدرت پاداش یاد می کنند. این قدرت به معنای به کار بردن پاداش های مختلف بیرونی و درونی هستند، تا به این صورت عملکرد افراد را تحت کنترل در آورند. مدیران باید بتوانند این امر را مدیریت کنند و به صورت اثربخش در آورند.

در واقع پاداش، پیامد ارزشمند و مثبت عملکرد افراد میباشد. یعنی هنگامی که یکی از کارمندان رفتاری مطلوب، خلاقیتی کاربردی و عملکردی درست از خود بروز می دهد، پیامد خوشایندی دریافت میکند که باعث می شود احتمال تکرار این عملکرد درست بالا برود. پاداش ها باید مطابق با ارزش هایی که افراد در سازمان ایجاد می نمایند، سنجیده و اعطا شود.

امروزه خیلی از سازمان ها برای تشویق و انگیزه دادن به کارمندان خود از سیستم های پاداش دهی استفاده می نمایند. آنها معتقد هستند که این سیستم نیروی انسانی را تشویق می کند تا عملکرد بهتری داشته باشند. اما با این وجود، درباره اثرات واقعی ای که پاداش بر روی انگیزش دارد، توافق نظری وجود ندارد. چرا که برخی معتقدند که دادن پاداش اثر منفی بر روی انگیزش اعضای سازمان دارد.

تعریف انگیزش و نقش آن در سیستم پاداش و انگیزش منابع انسانی

ایجاد رغبت در آماده سازی نیروی درونی و بالقوه افراد و جامعه برای دستیابی به اهداف یک سازمان را انگیزش می گویند. عده ای از صاحب نظران علم مدیریت، در تعریف انگیزش می گویند که انگیزه همان تمایل، خواسته و نیروی درونی ای است که افراد را به انجام دادن یک کار راغب می نماید. در واقع انگیزش علت اصلی رفتار و عملکرد انسان ها می باشد و تمامی اعمالی که افراد انجام می دهند بر اثر انگیزه ای است که به عنوان محرک عمل کرده است.

انگیزش به دو نوع تقسیم شده است. انگیزش درونی و انگیزش بیرونی. همانطور که از نام آنها پیدا است، منشا انگیزش درونی، درون افراد می باشد و ریشه در احساسات درونی آنها دارد. اما انگیزش خارجی ریشه در عوامل خارجی و محیطی دارد که افراد در آن مشغول به کار هستند.

در مورد پاداش و انگیزش منابع انسانی، تئوری های مختلفی ارائه کرده اند. بر اساس برخی از این تئوری ها دادن پاداش تاثیر مستقیمی بر روی انگیزش افراد دارد. اما در واقع پاداش دهی باید بر اساس شاخص های استاندارد انجام شود.

سه عامل اصلی در ایجاد انگیزش اعضای سازمان نقش دارد.

اولین عامل نیازها هستند. نیازها، در درون افراد شکل می گیرند و آنها را به انجام فعالیت وادار می کنند. نوع نیاز کارمندان سازمان وابسته به ماهیت کار و وظیفه شان متغیر می باشد. در واقع نیاز آنها بر اساس ماهیت کاری شان تعریف می گردد. این نیازها، شامل نیازهای اخلاقی، نیازهای دانشی، نیازهای روحی و روانی و نیازهای وظیفه ای می شوند.

دومین عامل موثر در ایجاد انگیزش، برانگیزاننده ها هستند. هنگامی که یک نیاز از نیازهای افراد بر آورده نشود، سبب به وجود آمدن تنش می گردد. این تنش باعث می شود تا در درون فرد انگیزه های ناگهانی به وجود آید. به همین دلیل فرد از خود رفتاری جستجوگرانه نشان می دهد.

عامل بعدی مشوق ها هستند. مشوق ها نیرویی خارجی هستند و حکم یک محرک را دارند. پاداش ها در زمره همین مشوق ها قرار می گیرند. گاهی اوقات افراد به این پاداش ها امید دارند و همین برای آنها سبب به وجود آمدن انگیزه می شود و کارمندان را به سمت عملکرد اثربخش سوق می دهد.

تاثیر سیستم پاداش و انگیزش منابع انسانی بر عملکرد آنها

عملکرد به معنی سنجش و ارزیابی نتیجه انجام وظایف کارمندان و محاسبه آنها می باشد. در واقع عملکرد کارمندان سازمان می تواند مبنایی برای اعطای پاداش به آنها گردد. چنانچه میان عملکرد افراد و پاداش رابطه دقیق برقرار گردد، انگیزه کارمندان سازمان افزایش پیدا می کند.

به طور کلی پاداش سازمانی تاثیر مستقیمی بر روی افزایش انگیزش کارمندان و در نتیجه عملکرد آنها دارد. مدیران با مدیریت صحیح سیستم پاداش دهی می توانند آثار مثبتی بر روی نحوه عملکرد کارمندان خود داشته باشند. اعطا نمودن پاداش های درونی همچون فراهم کردن زمینه پیشرفت و ارتقای کاری برای کارمندان و همچنین پاداش های بیرونی مثل افزایش حقوق و دستمزد، انگیزه اعضای سازمان را بالا می برد. علاوه بر این میزان نارضایتی در سازمان به حداقل ممکن می  رسد و در نتیجه تعهد کارمندان متخصص و حرفه ای نسبت به سازمان افزایش پیدا می کند. افزایش انگیزش نیروی انسانی، به سازمان کمک می کند تا نیروهای کارآمد خود را درون سازمان حفظ نمایند.

البته باید توجه داشت که تنها پاداش دادن به افراد باعث افزایش عملکرد کارمندان نمی گردد. بلکه مهارت، توانایی، دانش و تجربه کارمندان در این موضوع نیز دخیل می باشد. در واقع سیستم پاداش دهی بر روی افرادی مثمر ثمر واقع می شود که شاخصه های مختلف انجام وظایف را به صورت مطلوب و بهینه داشته باشند. چرا که اگر افراد تجربه و تخصص کافی در زمینه شغلی خود نداشته باشند، عملا پاداش دادن، بی فایده خواهد بود.

منابع:

https://www.journals.elsevier.com/journal-of-socio-economics

https://catalogue.nla.gov.au/Record/167164