محیط سازمان بر روی افکار، احساسات و اعمال اعضای آن موثر است. در مقابل نیز این افکار، احساسات و اعمال بر روی خود سازمان اثر می گذارند. مدیریت رفتار سازمانی نیز عوامل حاکم بر روی این تعامل را مورد تحقیق قرار می دهد. به این ترتیب سعی می کند تا رفتارهایی را که به اثربخشی و بقای سازمان کمک می کنند را شناسایی نماید و آنها را تقویت کند.
ادامه مطلبچنانچه بخواهیم تاریخچه مدیریت رفتار سازمانی را بررسی و مطالعه کنیم، باید به ریشه های آن در تئوری های مدیریت رجوع کنیم. در واقع، در اواسط سال های ۱۷۶۰ و با وقوع انقلاب صنعتی، نظریه ماکس وبر در مورد سازمان و فناوری های جدید و تطابق با روش های تازه تولید گسترش پیدا کرد. همین موضوع باعث شد تا در این دوره دیدگاه سازمان نسبت به نیروی انسانی تغییر پیدا کند.
ادامه مطلبمطالعه رفتار سازمانی باعث می شود تا مدیران سازمان بتوانند درک بهتری نسبت به رفتار اعضای داخل سازمان پیدا کنند. این موضوع باعث می شود تا سازمان پیشرفت بیشتری داشته باشد. در واقع سازمان ها می توانند با استفاده از علم رفتار سازمانی عملکرد بهتری در جهت تحقق اهدافشان داشته باشند.
ادامه مطلباجتماع انسان در طول زمان بزرگ تر شده است. توجه به رفتار انسان ها در موقعیت ها و مکان های مختلفی همچون جامعه، محل کار و غیره باعث شده تا مبحث نسبتا جدیدی در علم روانشناسی و مدیریت مطرح گردد. این مبحث جدید، رفتار سازمانی نام دارد. بر اساس این مبحث رفتارهای افراد در داخل سازمان بررسی می گردد.
ادامه مطلبخوشبختانه سازمان های امروزی نسبت به منابع انسانی خود، به دید یک مزیت کمی نگاه نمی کنند. بلکه منابع انسانی هر سازمان مجموعه از استعدادها، توانایی های خلاقانه، مهارت و دانش به حساب می آید که سبب پیشرفت و توسعه کسب و کار و سازمان می گردد. به همین خاطر برنامه ریزی منابع انسانی از اهمیت زیادی در سازمان برخوردار می گردد.
هدف اصلی از برنامه ریزی منابع انسانی، فراهم نمودن تعداد مطلوب کارمندان برای به وجود آوردن سود بیشتر برای سازمان می باشد. از آنجایی که در طول زمان اهداف سازمان ها تغییر پیدا می کند، برنامه ریزی های منابع انسانی نیز به طور منظم طراحی و تدوین می گردند.
از دیدگاه متخصصان این حوزه چندین مرحله برای اجرای برنامه ریزی های منابع انسانی در نظر گرفته شده است، که ما سعی داریم در این مطلب به برخی از آنها اشاره کنیم.
ادامه مطلبتمامی مدیران سازمان ها باید عوامل موثر و متغیرهایی را که روی امور درونی سازمان از جمله برنامه ریزی منابع انسانی، اثرگذار هستند، شناسایی کنند. به این صورت می توانند با وضعیت پیش آمده خود را انطباق دهند. همچنین از فرصت هایی که توسط شناخت این وضعیت به دست آورده اند، بهره ببرند.
در واقع عوامل بسیار مختلفی بر روی کارکرد برنامه ریزی منابع انسانی اثر می گذارد. برخی از این عوامل داخلی هستند و درون سازمان رخ می دهند. برخی دیگر از این عوامل خارجی هستند و تاثیرات خود را از محیط خارج از سازمان می گذارند. در ادامه به بررسی تمامی این عوامل خواهیم پرداخت.
هدف از برنامه ریزی منابع انسانی این است که برنامه های مختلفی بر اساس پیش بینی های انجام شده و برای به کارگیری افراد در پست های خالی سازمان تدوین گردد. پیش بینی های سازمان شامل این موارد می شود که پست های شغلی که انتظار می رود، خالی گردد. دوم اینکه این پست های خالی باید به وسیله داوطلبان خارجی پر شود یا توسط داوطلبان داخلی احراز شود.
از همین رو مدیران منابع انسانی باید قادر باشند که نیازمندی های منابع انسانی در آینده را پیش بینی کنند. سپس تعیین نمایند که این منابع را از کجا به دست خواهند آورند. به این منظور باید سه مجموعه پیش بینی داشته باشند.
ادامه مطلبعموما برای برنامه ریزی منابع انسانی، جزئیاتی در نظر گرفته می شود، که این جزئیات از اهمیت زیادی برخوردار می باشد. در هر حال بر اساس رویکردهایی که سازمان دارد، پیش بینی های مختلفی انجام می شود. هدف اصلی از این کار، تعیین کردن تناسب و سازگاری منابع انسانی با اهداف سازمان می باشد. از آنجایی که مفهوم عرضه و تقاضا در اقتصاد از اهمیت زیادی برخوردار است، بر روی این زمینه تمرکز زیادی می شود.
جزئیات برنامه ریزی منابع انسانی، از موارد مختلفی تشکیل می شود. این موارد شامل این موارد می گردد.
ادامه مطلببرنامه ریزی منابع انسانی با حروف اختصاری HRP شناخته می شوند. این حروف مختصر شده عبارت Human Resources Planning می باشد. این برنامه ریزی، کمک می کند تا نیازمندی های انسانی تمامی اعضای سازمان مشخص شود و سپس امکان فراهم کردن آن نیازها را ممکن سازد.
در واقع برنامه ریزی منابع انسانی، فرایند تصمیم گیری در مورد این موضوع است که در سازمان چه پست هایی باید پر شوند و این اقدام باید به چه شکلی انجام شود. به این صورت مدیران می توانند مطمئن شوند که به تعداد لازم، کارمندان مورد نیاز در سازمان با مهارت های مشخص و در زمان معین در دسترس قرار دارند.
ادامه مطلبمدیران و رهبران سازمان ها از ابتدا به عنوان یک رهبر موفق متولد نمی شوند. بلکه این افراد را برای ایفای صحیح نقش هایشان باید پرورش داد تا به تعالی دست یابند. به همین منظور هم برنامه های جانشین پروری مطرح می شوند تا کمک کنند تا مدیرانی لایق برای سازمان ها پرورش پیدا کنند. در این زمینه روش های مختلفی ارائه گشته است. به همین خاطر قصد داریم تا در ادامه به مهم ترین روش های جانشین پروری اشاره کنیم.
اولین روش جانشین پروری: روش ستاره هفت پر
این روش برای اولین بار توسط شخصی به نام راث ول مطرح گشت. وی در این روش بر رویکرد مطابقت وضعیت داخلی و خارجی، هم راستایی برنامه جانشینی با دیگر برنامه های سازمان و حرکت سازمان از طریق چرخه حیات توسعه به سمت جانشین پروری، تاکید کرده است.
همانطور که از نام این روش پیدا است، در روش ستاره هفت پر هفت مولفه مورد توجه مدیران و رهبران تیم قرار می گیرد. این مولفه ها عبارتند از:
- ایجاد تعهد: در این مولفه مدیران سازمان باید فرایند جانشین پروری را به مثابه یک برنامه سازمانی در نظر بگیرند. به صورتی که نسبت به مدیریت جانشین پروری نظام مند و پیاده سازی برنامه های مربوط به آن متعهد گردند.
- ارزیابی کار فعلی: در این مرحله باید شرایط شغلی موجود در موقعیت های اصلی و کلیدی سازمان ارزیابی گردد. سپس رویکردهای بیشتری نسبت به تعیین شرایط شایستگی برای آن موقعیت شغلی مطرح گردد.
- سنجش و ارزیابی عملکرد افراد: عموما بحران ها در سازمان باعث می شوند تا مشخص شود چه افرادی وظیفه خود را به خوبی انجام می دهند. بر اساس این مولفه سازمان پس از ارزیابی عملکرد افراد باید فهرستی از افراد مستعد تهیه نماید. به این صورت مجموعه واضحی از دارایی های انسانی در سازمان به وجود می آید.
- تست کارایی افراد: در این مرحله باید شرایط شایستگی آینده لازم در موقعیت های شغلی کلیدی مشخص شود. بر اساس همین ویژگی ها و شاخص های شایستگی نیز افراد باید مورد ارزیابی قرار گیرند، تا سازمان متوجه شود که آیا این افراد می توانند خود را با تغییر شرایط وفق دهند یا خیر؟
- بررسی استعداد افراد: این مولفه مربوط به تطبیق استعدادهای افراد با مناصب شغلی مورد نظر است. یکی از مولفه های اصلی در ارزیابی افراد در نظر گرفتن استعداد و تطبیق آنها با شرایط کاری آینده می باشد.
- پر کردن شکاف های پرورشی در سازمان: پس از انجام دادن ارزیابی ها، سازمان باید برای رشد و پرورش رهبران آینده برنامه مستمری را تدوین نماید. علاوه بر این تصمیم گیرندگان سازمان باید برای روش های ارتقا درون سازمانی سنتی جایگزین هایی را نیز در نظر بگیرند. تا به این صورت بتوانند برآورده سازی نیازهای جانشینی را توسعه و گسترش دهند.
- ارزیابی برنامه جانشین پروری: در آخر نیز برای اینکه برنامه ریزی و مدیریت این فرایند به خوبی اجرا گردد باید به صورت مستمر ارزیابی انجام شود. نتایج ارزیابی ها کمک می کند تا فرایند جانشین پروری به صورت مداوم در حال بهبود باشد.
دومین روش جانشین پروری: روش کانال رهبری
این روش توسط یکی از نظریه پردازان علم مدیریت به نام مالر ارائه گشته است. در روش کانال رهبری بر روی توسعه رهبری و نیازمندی هدایت از میان هر مسیر در کانال رهبری تمرکز شده است. در واقع توسعه رهبری و آموزش شیوه های جدید مدیریتی به وسیله رهبران در این روش از اهمیت زیادی برخوردار است. در کانال رهبری عبور از هر مسیر به این صورت امکان پذیر است که افراد شیوه های قدیمی را کنار بگذارند و شیوه های جدید رهبری و اداره نمودن سازمان را یاد بگیرند. این روش نیز مانند دیگر روش های جانشین پروری دارای چندین مولفه می باشد.
- سازگاری با مدل: در اولین گام باید مسیر ارتقاء رهبری را با نیازهای جانشینی سازمان سازگار نمود.
- استاندارد عملکرد: در گام بعدی باید برای تعیین نمودن معیارهای عملکرد و قابلیت ها در سازمان، یک زبان مشترک ایجاد نمود. این زبان مشترک همان استانداردی است که برای عملکردها تعیین می گردد.
- مستند سازی: بر اساس مولفه قبلی یک مستند سازی باید انجام گیرد و آن معیارها و استانداردهای تعیین شده به کل اعضای سازمان ابلاغ گردد.
- ارزیابی نامزدهای جانشینی: سپس افرادی را که برای جانشین پروری کاندید یا نامزد شده اند را ارزیابی می کنند. ارزیابی این افراد به وسیله روش ادغام ماتریس عملکرد-قابلیت صورت می پذیرد.
- ارزیابی کانال: در انتها نیز برنامه و پیشرفت کلی مسیر ارتقا به صورت جدی بررسی و ارزیابی می گردد.
سومین روش جانشین پروری: روش تیم تسریع
این روش را بایهام مطرح نموده است. در روش تیم تسریع افراد در سازمان گلچین نمی شود. به جای این کار سازمان بر اساس توسعه گروهی از میان نامزدهای جانشینی مستعد و دارای شایستگی، یک خزانه افزایشی برای همه مشاغل اجرایی موجود در سازمان مشخص می نماید. همچون روش های پیشین این روش نیز دارای مولفه های مخصوص به خود می باشد.
- شناسایی افراد مستعد: در این مرحله افراد مستعد و با قابلیت سازمان شناسایی و سپس کاندید می شوند.
- شناسایی فرصت های توسعه و پیشرفت: بعد از شناسایی افراد قابل و شایسته سازمان، باید فرصت هایی را که قابلیت توسعه و پیشرفت را دارند، تشخیص داد.
- راهکارهای توسعه و پیشرفت: پس از تشخیص فرصت های توسعه نیز باید راه حل هایی را برای این فرصت ها ارائه نمود.
- اطمینان از پیشرفت: سازمان با بازنگری پیشرفت ها می تواند اشتباهات موجود در این مسیر را تشخیص دهد و برنامه های جدیدی را برای آنها تعیین کند. به این صورت مطمئن می شود که برنامه های تعیین شده در مسیر درست قرار گرفته اند.
- بررسی وظایف جدید در سازمان
چهارمین روش جانشین پروری: روش مشترک المنافع
این روش را هلتون و جکسون مطرح کرده اند. روش مشترک المنافع، کمک می کند تا مدیران بتوانند تغییرات سازمانی را پیش بینی کنند. همچنین شایستگی های موقعیت های شغلی مختلف را شناسایی نمایند و به توسعه شایستگی ها و استعدادهای کارمندان بپردازند. این روش نیز مانند روش پیشین از مولفه های مختلفی تبعیت می نماید.
- تعیین زمان و وظایف
- شناسایی توانایی ها و شایستگی های اولیه
- تحلیل و بررسی شکاف های موجود در استعدادهای سازمان
- طراحی فرصتی برای توسعه شایستگی ها
- ایجاد خزانه استعداد و سنجش مهارت های موجود
منابع:
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1877042813008811
https://www.researchgate.net/publication/319183074_A_Comparative_Study_of_Leadership_Succession_Models
درباره موج ها
سایت موجها با هدف توسعه شما در ابعاد فردی و سازمانی طراحی شده است.
از شما می خواهیم در این سفر رشد و توسعه همراه ما باشید.
نحوه تماس با ما
ایمیل:
- info@mojha.org
- mojatba.hassanian@gmail.com
پیام در تلگرام:
0910-510-9033
یا این آیدی رو در تلگرام سرچ کنید و پیام دهید:
@plandoadmin
ساعات کاری
تماس
شنبه تا چهارشنبه: 8:00-16:00
پنج شنبه: 8:00-14:00
ارسال پیام در تلگرام:
24 ساعته، 7 روز هفته