خوشبختانه سازمان های امروزی نسبت به منابع انسانی خود، به دید یک مزیت کمی نگاه نمی کنند. بلکه منابع انسانی هر سازمان مجموعه از استعدادها، توانایی های خلاقانه، مهارت و دانش به حساب می آید که سبب پیشرفت و توسعه کسب و کار و سازمان می گردد. به همین خاطر برنامه ریزی منابع انسانی از اهمیت زیادی در سازمان برخوردار می گردد.
هدف اصلی از برنامه ریزی منابع انسانی، فراهم نمودن تعداد مطلوب کارمندان برای به وجود آوردن سود بیشتر برای سازمان می باشد. از آنجایی که در طول زمان اهداف سازمان ها تغییر پیدا می کند، برنامه ریزی های منابع انسانی نیز به طور منظم طراحی و تدوین می گردند.
از دیدگاه متخصصان این حوزه چندین مرحله برای اجرای برنامه ریزی های منابع انسانی در نظر گرفته شده است، که ما سعی داریم در این مطلب به برخی از آنها اشاره کنیم.
مرحله اول برنامه ریزی منابع انسانی: شناسایی موجودی فعلی منابع انسانی
نخستین گامی که برای برنامه ریزی نیروی انسانی باید برداشته شود، تحلیل وضعیت عرضه نیروی کار در سازمان می باشد. به این منظور مطالعه جامع درون سازمانی صورت می پذیرد تا به این صورت مشخصات و خصوصیات نیروی انسانی موجود در سازمان مشخص گردد. در این مرحله مدیران فهرستی از مهارت ها و تخصص های موجود در سازمان را تهیه می نمایند. راه های مختلفی برای به اجرا در آوردن این مرحله وجود دارد.
مدیران باید به بررسی عملکردهای پیشین مراجعه نمایند. همچنین می توانند داده ها را که در سیستم های اطلاعاتی قسمت منابع انسانی وجود دارد، جمع آوری نمایند.
یکی دیگر از راه های اجرایی نمودن این مرحله گفتگو با روسای بخش های مختلف سازمان در مورد زیردستانشان و کارمندان سازمان می باشد. علاوه بر این مدیران می توانند پرسشنامه ای را تهیه کنند و توسط آن از کارمندان پرس و جو کنند.
مرحله دوم برنامه ریزی منابع انسانی: پیش بینی میزان تقاضای آتی بخش منابع انسانی
لازم است که در این مرحله، مدیران از اهداف آینده شرکت به طور کامل آگاه شوند. این اهداف به طور شدیدی روی تقاضای بخش منابع انسانی آتی تاثیرگذار هستند.
قبل از اینکه نیازهای آینده سازمان مشخص شود، باید عوامل مختلفی مثل نرخ ریزش کارمندان، ترفندهای بازاریابی، پیشرفت های تکنولوژی و فرایندهای این چنینی در نظر گرفته شود.
در این مرحله پیش بینی های مختلف بر اساس اهداف سازمان صورت می پذیرد. در نتیجه مدیران روند بازار را مورد بررسی قرار می دهند تا بتوانند راهکارهایی را به منظور دستیابی به اهداف شرکت ارائه نمایند.
به منظور پیش بینی نیاز سازمان به نیروی انسانی، عوامل مختلفی مطرح می شود. اما میزان تقاضایی که در بازار برای خدمات و یا تولیدات سازمان مطرح می گردد، در محاسبه نیروی کار لازم تاثیر به سزایی دارد. در واقع در این مرحله ابتدا باید میزان تقاضا برای تولیدات یک سازمان برآورد شود. بعد از آن تعداد نیروهای مورد نیاز برای پاسخگویی به این میزان تقاضا مشخص گردد.
مرحله سوم برنامه ریزی منابع انسانی: تحلیل شکاف بین میزان تقاضا و موجودی نیروی کار
حالا که مهارت های مختلف سازمانی در فهرست تنظیم شده مدیران سازمان ها وجود دارد و مدیران اطلاع دارند که در آینده به کدام یک از این مهارت ها نیاز خواهند داشت، سازمان ها به راحتی می توانند شکاف های موجود در فرایندهای سازمانی را به راحتی تشخیص دهند.
ایجاد نمودن تعادل میان عرضه و تقاضا در این مرحله مهمترین کاری است که باید صورت پذیرد. چرا که اگر این مرحله به درستی انجام نشود، باید کارمندان جدیدی با مهارت های مرتبط در سازمان استخدام گردند تا نیاز به نیروی انسانی را در آینده برطرف نمایند. تا به این صورت توازن میان عرضه و تقاضا را حفظ نمایند.
سازمان ها برای تامین نیروی کار مورد نیاز خودشان در آینده می توانند از میان کارمندان فعلی خود، افرادی را انتخاب نمایند. یا اینکه به منابع خارج از سازمان متوسل شوند تا نیروی مورد نیاز آنها را تامین نماید.
مرحله چهارم برنامه ریزی منابع انسانی: تدوین و اجرای برنامه برای رفع شکاف ها
در این مرحله باید از اهداف سازمانی به طور کامل حمایت شود. به همین خاطر در این مرحله باید برنامه های عملیاتی سازمان تدوین گردد. به این صورت که اگر سازمان با کمبود نیرو مواجه است، باید کارمندان جدیدی استخدام شوند. کارمندان موجود در سازمان آموزش داده شوند و سازمان برای انتقالات بین سازمانی و برون سپاری تلاش نماید.
اگر میزان عرضه و تقاضا با هم مساوی باشد، یعنی تعداد کارمندان فعلی برای سازمان کافی می باشد و لازم نیست که هیچ اقدامی در این باره صورت پذیرد. تنها هنگامی که تخصص نیروهای کاری سازمان با اهداف سازمانی مغایرت داشته باشد، باید دوره های مخصوص آموزشی برای این افراد طراحی و اجرا گردد. تا کارمندان بتوانند با گذراندن این دوره های آموزشی، مهارت های لازم و ضروری سازمان را فرا بگیرند و به کار بندند.
اما چنانچه سازمان با نیروی مازاد رو به رو شود، مدیران باید به تعدیل نیرو بپردازند. یا اینکه طرح های بازنشستگی داوطلبانه و یا انتقالات مطرح گردد.
در واقع این مرحله از نظر برخی متخصصان مرحله نهایی فرایند برنامه ریزی منابع انسانی به حساب می آید. سازمان ها در این مرحله نیازمند بودجه ای هستند تا به وسیله آن بتوانند برنامه های طراحی شده را اجرا نمایند.
بعد از اینکه طراحی این برنامه ها به اتمام رسید، تمامی این برنامه ها باید با استراتژی های کلی سازمان هم سو گردد. نظارت کردن بر این برنامه ها و سنجیدن میزان تاثیرگذاری آنها در موفقیت های سازمان در طول زمان از اهمیت بالایی برخوردار است.
اما برخی دیگر از نظریه پردازان این حوزه مراحل بیشتری را برای اجرایی نمودن برنامه ریزی های منابع انسانی مطرح نموده اند. برخی از آنها در مرحله اول به تجزیه و تحلیل اهداف سازمان خود می پردازند. سپس مراحل چهارگانه ای که در این مطلب بیان گردید را طی می نمایند. در مراحل بعدی نیز تعداد و میزان فاصله بین مهارت های سازمانی را مشخص می نمایند. سپس یک برنامه عملیاتی تهیه می کنند تا بر طبق آن برنامه های خود را اجرا نمایند. سپس به ادغام و اجرای طرح های ریخته شده می پردازند و در مرحله آخر به نظارت، اندازه گیری و بازخورد اجرای برنامه های طراحی شده می پردازند.
منابع:
https://www.smartsheet.com/
مدیر سایت موج ها
مشاور صنعت
مربی برنامه ریزی سازمانی
مربی برنامه ریزی توسه فردی
——————————————————-
در پروژه رایگان 111 عضو شوید. (کلیک کنید)
——————————————————-
دیدگاه خود را ثبت کنید
تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟در گفتگو ها شرکت کنید.