ساختار سازمانی از این جهت در سازمان دارای اهمیت است که سبب افزایش کارایی و اثر بخشی در سازمان می گردد. از همین رو مدیران سازمان ها برای دستیابی به اهداف کوتاه مدت و بلندمدت سازمان یک ساختار کاملا منظم تشکیل می دهند. اما اهمیت ساختارهای سازمانی به همین جا ختم نمی شود. بلکه این ساختارها از جهات دیگری نیز برای سازمان دارای اهمیت هستند.
یکی از اصلی ترین دلایل اهمیت این ساختارها، هماهنگی بین وظایف و مسئولیت های سازمان می باشد. این هماهنگی میان مسئولیت های سازمان سبب افزایش سطح بهره وری کارمندان سازمان می گردد و در نتیجه سازمان به اهداف خود دست پیدا می کند.
*ساختار سازمانی سبب افزایش بهره وری در سازمان می گردد*
دومین دلیل اهمیت ساختار سازمانی بالا رفتن کارایی کارمندان می باشد. ساختارهای سازمانی سبب می شوند تا تمامی اعضای سازمان از نقش و مسئولیت خود در سازمان آگاه شوند. آگاهی اعضای سازمان در مورد حدود وظایفشان امری کاملا ضروری به نظر می رسد. این موضوع باعث ایجاد محیط و فضایی آرام در سازمان می گردد. به این صورت کارایی تمامی اعضا در محیطی آرام و مثبت افزایش پیدا می کند. چنین محیطی اثر مستقیمی بر سطوح انگیزه کارمندان دارد. زمانی که کارکنان یک سازمان رضایتمندی و انگیزه دارند با تمام وجود به انجام وظایف و مسئولیت های خود می پردازند.
ساختار سازمانی مناسب، سبب جذب و حفظ کارمندان متخصص و با تجربه می گردد. در واقع کارمندان حرفه ای بیشتر جذب سازمان هایی می شوند که از ساختار آن آگاه باشند و نقش آنها موجب رضایت شغلی در این افراد گردد.
یکی دیگر از دلایل اهمیت ساختارهای سازمانی، جریان مناسب ارتباطات می باشد. ارتباطات نادرست در یک سازمان باعث می شود تا تمامی جریاناتی که در سازمان جاری است، مختل شود. در واقع ارتباطات غلط مانند یک بیماری مسری به تمامی بخش های سازمان نفوذ می کند و آنها را تحت الشعاع قرار می دهد.
از دیگر دلایل اهمیت این موضوع می توان به عدم دوباره کاری اشاره نمود. زمانی که یک سازمان دارای ساختاری مناسب است و هر کارمندی وظیفه مشخصی دارد، امکان دوباره کاری و تکرار به میزان قابل توجهی کاهش پیدا می کند و حتی به صفر می رسد. در غیر این صورت عدم آگاهی از وظایف باعث درگیری های داخلی در سازمان می گردد و همین موضوع بهره وری را به شدت در سازمان کاهش می دهد. فضا و جو حاکم بر سازمان ناسالم و مسموم می گردد و کارمندان دائم در حال رقابت و زیرآب زنی هستند.
وجود ساختار در سازمان باعث می شود تا مشاغل و مسئولیت ها تخصصی گردد. کارکنان وابسته به تجربه و تخصصی که دارند به اجرای وظایف خود می پردازند. این موضوع باعث می شود تا سازمان بتواند از دانش و تخصص این افراد در جهت درست استفاده نماید. چنین سازمانی روز به روز رشد بیشتری خواهد داشت.
مزایای ساختار سازمانی
ساختار سازمانی مانند یک کتابچه راهنما در سازمان است که به صورت کاملا مشخص و اصولی تمامی سطوح سازمان را مشخص می نماید. استفاده از این کتابچه راهنما مزایای زیادی به همراه دارد.
یکی از مزایای این ساختار تعیین ساختار دقیق گزارش دهی می باشد. کارمندان به وسیله این ساختار متوجه می شوند که موظف هستند در سازمان به چه کسی گزارش دهند، یا اینکه اگر در مسائل کاری خود دچار مشکلی شدند یا سوالی داشتند، باید به سراغ چه کسی بروند؟ این ساختار در هر سازمانی نقش حیاتی دارد. اما نقش این ساختارها در سازمان های بزرگ بسیار پر رنگ تر است. چرا که پیچیدگی در این سازمان ها بیشتر است و تشخیص اینکه کارمندان باید به چه کسی پاسخگو باشند کار بسیار سختی می شود.
*از مزایای ساختار سازمانی، به وجود آمدن ساختاری دقیق برای گزارش دهی است*
یکی دیگر از مزایای ساختارهای سازمانی کمک به افرادی است که به تازگی در سازمان استخدام گشته اند. در واقع شناختن تمامی افراد سازمان و نقش ها و وظایف در آن برای افراد تازه وارد کار مشکلی است. در صورتی که ساختار سازمان این امر را برای این افراد بسیار راحت تر می نماید. همین موضوع سبب می شود تا تنش ها و سردرگمی های این افراد در سازمان به طرز قابل توجهی کاهش پیدا کند.
اما برخی از مزیت های این ساختارها مربوط به مدیران سازمان ها می گردد. در واقع یک ساختار سازمانی مناسب و خوب به عنوان یک ابزار برای مدیران به حساب می آید. مدیران با استفاده از این ابزار می توانند به خوبی زیردستان و کارمندان خود را مورد مشاهده دقیق قرار دهند. به ویژه در سازمان های بزرگ که شناخت و رصد تک تک کارمندان کار بسیار مشکلی است، این ابزار بسیار مفید واقع خواهد شد.
علاوه بر این ساختارهای سازمانی فرآیند برنامه ریزی را ساده سازی می نمایند. در واقع مدیران سازمان می توانند در طول مدت زمان کوتاهی ساختار کلی سازمان را از نظر خویش بگذرانند و به وسیله آنها برای آینده سازمان برنامه ریزی نمایند.
*مدیران با استفاده از ساختار سازمانی می توانند تمامی اعضای سازمان را مورد رصد قرار دهند*
از دیگر مزایای ساختارهای سازمانی برقراری تعامل با کارکنانی است که به صورت دورکاری فعالیت می نمایند. در واقع امروزه، کار کردن با سال های گذشته تغییرات بسیار زیادی کرده است. امروزه خیلی از سازمان ها برای کاهش هزینه ها و دلایل دیگر امکان دورکاری را برای کارمندان خود فراهم نموده اند. از همین رو این افراد موقعیت برقراری ارتباط با کارمندان حاضر در سازمان را ندارند. در همین جا ساختار سازمانی به کمک این افراد می شتابد. این ساختار به آنها کمک می کند تا تمامی اعضای سازمان را بشناسند.
معایب استفاده از ساختار سازمانی
استفاده از ساختار سازمانی مانند خیلی از موضوعات دیگر، علاوه بر مزایا، معایبی نیز دارد.
یکی از معایب اصلی ساختارهای سازمانی عدم انعطاف پذیری آنها است. در واقع ساختارها خیلی زود قدیمی می شوند. به خصوص در سازمان هایی که گردش کارمندان در آنها زیاد باشند. عموما بازنویسی این ساختارها کار بسیار مشکل و زمان بری است. این موضوع به عنوان یک محدودیت برای ساختارهای سازمانی محسوب می شود.
یکی دیگر از معایب عمده ساختارهای سازمانی این است که هیچ ساختار غیر رسمی ای در آنها مشخص نمی شود. به همین خاطر این ساختارها از ظرافت و جزئیات لازم برخوردار نیستند. برای تهیه یک چارت سازمانی لازم است که ارتباطات و پویایی درون سازمان خیلی بیشتر از حد مورد نیاز ساده سازی گردد.
*از معایب ساختار سازمانی عدم انعطاف پذیری آن می باشد*
ساختار سازمانی که با نام Organizational structure شناخته می شود، سیستمی است که برای تعریف سلسله مراتب درون سازمانی استفاده می شود. این ساختار وظایف شغلی و عملکردهای کارمندان را تعیین می نماید. طبق این ساختار مشخص می شود که چه افرادی در چه مواقعی و به چه کسی باید گزارش های خود را ارائه دهند.
در واقع ساختار سازمانی شیوه ای را تعیین می نماید که توسط آن نقش ها، اختیارات، قدرت و مسئولیت های افراد در سازمان مشخص و مدیریت می شود. همچنین این ساختار شیوه انتقال اطلاعات میان سطوح مختلف سلسله مراتب یک سازمان را مشخص می نماید.
ساختار یک سازمان تا حدود بسیار زیاد وابسته به اهداف و استراتژی آن سازمان در دست یافتن به اهداف است. در واقع چارت سازمانی یک نمود بصری از ساختار سازمان به حساب می آید. این ساختار در سازمان باید به صورت واضح و مشخص، روابط گزارش دهی و جریان اختیار را مشخص نماید. همین موضوع سبب می شود تا در سازمان ارتباط خوبی میان افراد سازمان برقرار گردد و فعالیت های این افراد کارآمد و موثر باشد.
*ساختار سازمانی، شیوه انتقال اطلاعات میان سطوح مختلف سازمان را مشخص می نماید*
ساختار سازمانی یکی از مباحث سنتی و کلاسیک مدیریت محسوب می شود. در این شیوه فعالیت های سازمانی تقسیم بندی، سازمان دهی و هماهنگ می گردند. سازمان ها این ساختار را به وجود می آورند تا به وسیله آن فعالیت های منابع انسانی را هماهنگ و کنترل کنند. این ساختار، سطوحی را که در سلسله مراتب سازمان وجود دارد نشان می دهد و حیطه کنترل هر کدام از این سطوح را مشخص می نماید. علاوه بر آن، این ساختار طرح سیستم هایی را در بر می گیرد که همه واحدها توسط آن یکپارچه می گردند. در نتیجه این ساختار ارتباطات را در سازمان تضمین می نماید.
ساختارهای سازمانی هر سازمان با هم متفاوت می باشد. چرا که شرایط محیطی هر سازمان و اهدافی که هر کدام از آنها دنبال می کنند، با هم فرق دارند. ساختار هر سازمان یک الگوی مشخص شده برای روابط میان افراد همان سازمان است. در واقع این ساختار یک نظام رسمی است که مدیران ارشد آن را به صورت رسمی تعیین نموده اند.
ابعاد ساختار سازمانی
به طور کلی و سنتی ساختار سازمانی دارای سه رکن اساسی می باشد. رسمیت، تمرکز و پیچیدگی ابعاد این ساختار را تشکیل می دهند.
رسمیت به معنی حد و میزان استاندارد مشاغل سازمانی می باشد. به این صورت که در سازمان های رسمی روابط سازمانی به شکل مکتوب و مشخص طبق یک نمودار برای کارمندان سازمانی توضیح داده می شود. چنانچه لازم باشد تغییراتی که در سازمان به شکل رسمی صورت می پذیرد نیز به وسیله مدیر و به صورت رسمی به تمامی کارکنان ابلاغ می گردد. اما این اتفاق در سازمان های غیر رسمی صورت نمی پذیرد. بلکه روابط به صورت شفاهی برای کارمندان گفته می شود و چنانچه لازم باشد به صورت طبیعی تغییرات در سازمان اعمال می گردد.
تمرکز نیز یکی از ابعاد ساختارهای سازمان می باشد. در سلسله مراتب اختیارات به آن سطح از اختیارات، تمرکز می گویند که قدرت تصمیم گیری داشته باشد. وقتی که تصمیمات سازمانی در رده های بالای سازمان اتخاذ می گردد، به آن سازمان متمرکز می گویند. اما زمانی که تصمیم گیری بر عهده سطوح پایین تر سازمان قرار می گیرد، آن سازمان را سازمان غیرمتمرکز می نامند.
*یکی از ابعاد ساختار سازمانی، تمرکز می باشد*
اما پیچیدگی به عنوان آخرین بعد از ابعاد ساختار سازمانی، مربوط به سیستم های فرعی و تعداد مشاغلی است که درون یک سازمان وجود دارد. در واقع از منظر پیچیدگی هر سازمانی دارای عناوین شغلی، واحدهای مختلف، سطوح سلسله مراتب، تقسیم کار و فرهنگ سازمانی می گردد. درجه پیچیدگی این ساختار نیز از طریق سه دسته مشخص می گردد.
اولین دسته تفکیک افقی می باشد. این نوع از تفکیک به نوعی تعیین کننده میزان تفکیک میان واحدهای سازمان است. تفکیک افقی طبق موقعیتی که اعضای سازمان دارند و میزان تحصیلات آنها و موقعیتی که در سازمان دارند، انجام می شود. هر چقدر که درون یک سازمان حرفه های متعددی وجود داشته باشد که نیازمند تخصص است، پیچیدگی سازمان بیشتر می شود. همین موقعیت های شغلی مختلف، ارتباطات را کند می کند و مدیریت آنها را با مشکل مواجه می نماید.
دومین دسته تفکیک عمودی است که به عمق یا ارتفاع سلسله مراتب سازمان اشاره می کند. هر چقدر سطوح سلسله مراتب سازمانی افزایش پیدا کند، تفکیک عمودی سازمان بیشتر می شود و پیچیدگی نیز در کنار آن افزایش پیدا می کند. سطوح بیشتر در سازمان باعث می شود تا هماهنگی میان مدیریت عالی و مدیریت عملی سازمان دشوارتر گردد.
*پیچیدگی به عنوان یکی از ابعاد ساختار سازمانی، به سه دسته تقسیم می گردد*
در تفکیک عمودی سه موضوع را باید در نظر قرار داد. ابتدا اینکه امکان دارد در هرم سلسله مراتب سازمانی، شکل هرم به صورت تخت، متوسط یا بلند به وجود آید.
دومین موضوع، مسئله حیطه نظارت است. این حیطه نشان دهنده تعداد کارمندانی است که باید به صورت مستقیم به یک مدیر گزارش ارائه نمایند.
موضوع سوم درجه تمرکز است که نشان دهنده جایگاه اصلی تصمیم گیری در سازمان می باشد.
دسته آخر در تعریف پیچیدگی سازمان، نیز مربوط به تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی می باشد. در این دسته مشخص می شود که جدایی واحدها از نظر فیزیکی می تواند پیچیدگی در سازمان را افزایش دهد. این نوع از تفکیک اشاره مستقیم به مقدار پراکندگی واحدها، امکانات و نیروهای انسانی از منظر جغرافیایی دارد.
ارکان ساختار سازمانی
هنگامی که ساختار سازمانی در حال طرح ریزی می باشد سه رکن اصلی مورد توجه قرار می گیرد.
اولین رکن مربوط به این است که ساختار سازمانی روابط رسمی و گزارش گیری در سازمان را مشخص می کند و سطوحی را نشان می دهد که در سلسله مراتب اداری مشخص شده اند. همچنین این ساختار حیطه کنترل مدیران را نیز تعیین می نماید.
دومین رکن مربوط به تعیین جایگاه کسانی می باشد که به شکل گروهی مشغول کار در یک واحد کاری هستند. این ساختار واحدهایی که در تمام سازمان وجود دارد را تقسیم بندی و گروه بندی می نماید.
ساختارهای سازمانی طرح سیستم هایی را در بر می گیرد که تمامی واحدها را توسط آنها یکپارچه و هماهنگ می نمایند. به این صورت ارتباط موثر در سازمان را تضمین می نمایند.
*ساختار سازمانی، ارتباط موثر در سازمان را تضمین می نماید*
آشنایی با تاریخچه پیدایش ساختار سازمانی، باعث می شود تا ما بتوانیم ساختارهای امروزی سازمان ها را درک کنیم. در واقع ساختارهای سازمانی دارای اینرسی مشخصی هستند. اینرسی یکی از قوانین فیزیک و شیمی می باشد. طبق این قانون هر چیز در حال حرکتی، تمایل دارد تا مسیر حرکت خود را مانند گذشته ادامه دهد. به همین خاطر تغییر ساختار یک سازمان هم از لحاظ مدیریتی کاری بسیار دشوار و هم استرس زا است. از همین رو تغییر در ساختار سازمان ها به ندرت اتفاق می افتد.
اگر بخواهیم به تاریخ شکل گیری ساختارهای سازمانی امروزی پی ببریم، باید آغاز قرن بیستم را در نظر بگیریم. در آغاز این قرن بخش های اقتصادی آمریکا از رونق بسیار خوبی بهره مند گشت. به طوری که اکثر صنایع که تولیدی های کوچکی بودند به کارخانه هایی بزرگ تبدیل شدند. در همین دوران متفکران بزرگی همچون فردریک تیلور و هنری فایل سیستم های جدید را مورد مطالعه قرار دادند. آنها اصول تازه ای برای ساختار سازمان ها مطرح کردند، تا به این صورت بتوانند بهره وری و کارایی را در کارخانه ها و سازمان های تازه تاسیس شده به بالاترین حد خود برسانند.
*شکل گیری ساختار سازمانی به آغاز قرن بیستم باز می گردد*
این متفکران سازمان را به مثابه یک ماشین می دانستند. بر اساس این نظریه ها قدرت به موقعیت های موجود در سازمان تعلق داشت نه افرادی که در آن موقعیت کار می کنند. فایول در آن دوره به وحدت در سازمان معتقد بود. به گفته وی ساختار سازمانی باید به وسیله زنجیره ای از دستورات، اقتدار، نظم، تفکیک مشاغل و تخصصی نمودن کارها تعیین گردد. تمامی این نظریه ها و موضوعات سبب گشت تا ساختارهای سازمانی عمودی شکل بگیرند. ساختار سازمانی به شکل عمودی به این گونه است که طبقه بندی شغلی مجزا می باشد و مشاغل در دسته بندی های مختلف قرار می گیرند. علاوه بر آن ساختار اقتدار به گونه ای است که از بالا به پایین شکل می گیرد. این نوع از ساختار، به اصطلاح ساختار سازمانی کلاسیک یا سنتی گفته می شود.
ساختار سازمانی سنتی
ساختار هر سازمانی از جنبه های مختلفی منحصر به فرد می باشد. ولی ساختار تمامی سازمان ها به این منظور شکل می گیرند که بتوانند سازمان را برای انجام و اجرای فعالیت هایشان توانمند سازند. به همین منظور نظریه پردازان ساختار سازمانی سنتی برای مدیران سازمان ها چهار عامل اصلی را در نظر گرفته بودند که باید برای ساختار سازمان خود آن را به کار می برند.
اولین اصل این بود که سازمان باید وظایف و کارها را به مشاغل تخصصی تقسیم می نمود، که به اصطلاح به آن تقسیم کار هم می گویند.
*تخصصی کردن مشاغل یکی از اصول ساختار سازمانی است*
اصل دوم دپارتمانیزه کردن یا همان بخش بخش نمودن مشاغل بوده است. به این صورت که چنانچه یک سازمان خیلی کوچک نباشد، مشاغل باید گروه بندی گردند.
در این اصل به عنوان اصل سوم، باید تعداد کارمندان و مشاغلی که متعلق به گروه هستند، مشخص گردد.
اصل چهارم شیوه تصمیم گیری است. روشی که قرار است طبق آن تصمیم گیری انجام گردد، باید واضح باشد و مشخص گردد.
برای هر کدام از تصمیم گیری های سازمانی، گزینه های متعددی پیش رو قرار دارد. از یک طرف مشاغل تخصصی گشتند. به این صورت هر کدام از کارکنان مشاغل مشخص و محدودی را انجام می دهند. از طرف دیگر کارکنان وظایف متعددی را بر عهده گرفته اند. در واقع در ساختار سازمانی سنتی هر چقدر سازمان بزرگ تر شود، کارها تخصصی تر می گردند. مدیر نیز باید با گروه بندی کارها آنها را به یک بخش تبدیل کند. بنابراین وی باید انتخاب کند که این مشاغل و کارها را بر چه مبنایی به یک گروه تبدیل نماید.
در دهه های اخیر رایج ترین مبنا، بر اساس کارکرد بوده است. با در نظر گرفتن اینکه مدیران نظارت بر روی چه تعداد از افراد را دارند، اندازه گروه ها کوچک تر یا بزرگ تر می گردد. در هر سازمانی میزان توزیع اقتدار هم امکان دارد متفاوت باشد. ولی در ساختارهای سازمانی سنتی تصمیم گیری تنها به عهده افرادی است که در رده های بالاتر قرار گرفته اند.
*در ساختار سازمانی سنتی تصمیم گیری تنها به عهده مدیران رده بالا می باشد*
در نتیجه مدل های سازمانی سنتی با چنین ویژگی ها شناخته می شوند: تخصصی شدن مشاغل تا حدود بسیار زیادی، قسمت های عملیاتی سازمان، حداقل بودن میزان دامنه کنترل و اقتدار به صورت متمرکز.
این ساختارها با نام های مختلفی همچون ساختار سنتی، بوروکراتیک، کلاسیک، مکانیکی، صوری و کنترل خوانده می شوند. مدل چنین ساختاری با استفاده از یک چارت سازمانی و فرم گرافیکی نشان داده می شود. به این صورت که در این ساختار که به شکل هرمی و سلسله مراتبی است، رئیس و مدیران اجرایی در راس هرم قرار می گیرند. در طبقه دوم برخی از مدیران ارشد و در طبقه بعدی مدیران میانی و در نهایت کارمندان عادی سازمان در پایین هرم قرار داده می شوند.
روند شکل گیری ساختار سازمانی نوین
همانطور که بیان شد در ساختار سازمانی سنتی ما شاهد تخصصی شدن مشاغل، ساختار گزارش دهی سلسله مراتبی و تبعیت علایق فردی از اهداف مافوق بودیم. این شیوه ای کلاسیک و ساختاری بوروکراتیک بود که تبدیل به الگوی اصلی سازمان های کوچکی شده بود که به سازمان های بزرگی تبدیل شده بودند. این سازمان ها از سال ۱۹۰۰ تا شروع رکود بزرگ در سال ۱۹۳۰ رشد چشمگیری داشتند.
اما در آن سال ها آمریکا با یک رکود بزرگ مواجه گشت که سبب شد رشد اقتصادی آمریکا به صورت موقت متوقف گردد. ولی برخی از این سازمان ها با همان ساختار عمودی دوام آورند و حتی تا جنگ جهانی دوم ساختار بروکراتیک آنها پابرجا ماند.
*ساختار سازمانی سنتی ساختاری هرمی شکل و سلسله مراتبی است*
اما بعد از اتمام جنگ و در دوره بازسازی دوباره اقتصاد آمریکا رشد کرد و سازمان هایی که این دوره را پشت سر گذاشته و باقی مانده بودند، قدرت گرفتند. این سازمان ها رشد فزاینده ای پیدا کردند، اما در کنار آن پیچیدگی سازمان ها نیز بیشتر شد. در همین جا مشکلات در ساختار این سازمان ها بروز پیدا کردند. برای همین ایده های جدیدی درباره این ساختارها مطرح گشت. نظریه پردازان با مطالعات جدید خود در زمینه انگیزش کارکنان، مدل های سنتی را زیر سوال بردند. آنها متوجه شدند که ساختارهای سازمانی سنتی خلاقیت و نوآوری را در سازمان ها به شدت کاهش می دهد و حتی از بین می برد. در واقع در هر کسب و کاری وجود خلاقیت و نوآوری سبب پایداری یک سازمان می گشت. از همین رو نظریه های جدیدی در مورد ساختار سازمانی نوین مطرح گشت.
شرایط کنونی جهان امروز و فضاهای جدید کسب و کاری ایجاب می نماید تا مدیران سازمان های بزرگ بین بخش های اقتصادی، زیست محیطی و اجتماعی سازمان خودشان ایجاد تعادل نمایند. برای همین سازمان ها نسبت به محیط و جامعه دارای مسئولیت های اجتماعی هستند و برای پایندگی سازمان خود ملزم به رعایت این مسئولیت ها می باشند. مطالعات در مورد این مقوله در حال رشد می باشد و ما هر روز ابعاد تازه ای از آن را در علم مدیریت و رفتار سازمانی کشف می کنیم. در همین راستا برای مسئولیت های اجتماعی اصولی هفت گانه در نظر گرفته شده است. این اصول هفت گانه شامل دو فعالیت اصلی مسئولیت اجتماعی یعنی شناخت مسئولیت اجتماعی و شناسایی و جذب سهامداران می گردد که توسط ایزو ۲۶۰۰۰ تنظیم گشته است. در ادامه به تفصیل به تشریح این اصول هفت گانه خواهیم پرداخت.
اولین اصل از اصول هفت گانه مسئولیت اجتماعی، پاسخگویی است. پاسخگویی بدین معناست که سازمان باید در مقابل تاثیرات فعالیت هایش بر اقتصاد، محیط زیست و جامعه پاسخگو باشد.
*پاسخگویی از اصول هفتگانه مسئولیت های اجتماعی می باشد*
اصل بعدی مربوط به شفافیت است. به این منظور که سازمان موظف است به طور واضح و دقیق تصمیم ها، فعالیت ها و سیاست هایش را اعلام کند. علاوه بر آن در مورد تاثیرات قطعی و احتمالی آنها نیز توضیح دهد.
رفتار اخلاقی یکی از اصول هفت گانه مسئولیت های اجتماعی به حساب می آید. بدین منظور که رفتار سازمان باید بر اساس اصول اخلاقی، درستی، برابری و صداقت استوار باشد. این رفتار اخلاقی نمایانگر توجه سازمان به افراد جامعه، محیط زیست، دیگر موجودات زنده و تاثیر فعالیت های آنها بر این عوامل می باشد.
احترام به منافع ذی نفعان اصل بعدی است. توجه و احترام قائل شدن برای منافع سهامداران یکی از اصول اصلی مسئولیت های اجتماعی می باشد. سازمان ها باید نسبت به منافع و حقوق ذی نفعانشان آگاهی داشته باشند و آنها را محترم بشمارند.
اصل بعدی با احترام به حاکمیت قانون مرتبط است. احترام و توجه به نفوذ قانون باعث می شود تا سازمان ها حاکمیت قانون را پذیرا شوند و فعالیت های خود را مطابق با الزامات قانونی انجام دهند.
احترام به هنجارهای رفتاری بین المللی به عنوان اصل بعدی شناخته می شود. همانطور که سازمان ها ملزم به رعایت و وفاداری به اصل حاکمیت قانون هستند، باید به هنجارهای رفتاری بین المللی هم احترام بگذارند و به آنها توجه نمایند.
آخرین اصل مسئولیت های اجتماعی، اصل احترام به حقوق انسانی است. به این معنی که سازمان ها موظف هستند حقوق بشر را محترم بشمارند و اهمیت و جهانی بودن این حقوق را به رسمیت بشناسند.
*احترام به حقوق انسانی به عنوان یکی از اصول مسئولیت های اجتماعی مطرح می شود*
موضوعات مسئولیت های اجتماعی سازمان
طبق دامنه تاثیراتی که یک سازمان و طیف ذی نفعان درونی و بیرونی آن در حوزه های مختلف، بر روی مسئولیت اجتماعی سازمان می گذارند، باعث شده تا ایزو ۲۶۰۰۰ هفت حوزه موضوعی را به عنوان مهمترین استاندارد راهنما در مورد این مقوله مطرح سازد.
موضوع حاکمیت سازمانی در مسئولیت های اجتماعی
در واقع این حاکمیت سازمانی، سیستمی است که سازمان به منظور تصمیم گیری و اجرای آنها و حتی پیگیری اهداف خود، آن را مورد استفاده قرار می دهد. این سیستم کمک می کند تا مسئولیت های اجتماعی سازمان توسعه پیدا کند. حاکمیت سازمانی به عنوان مهمترین و اصلی ترین عاملی شناخته می شود که در توانمند نمودن سازمان برای مسئولیت پذیری در برابر پیامدها و تاثیرات تصمیمات و فعالیت های آن سازمان تاثیرگذار است. این مفهوم دو مکانیسم رسمی و غیر رسمی در سازمان را شامل می شود.
مکانیسم رسمی فرآیندها و ساختارهای مشخص، رسمی و قانونی سازمان را تشکیل می دهند. اما مکانیسم غیر رسمی شامل فرهنگ و ارزش های سازمانی می شوند که عموما از رهبران سازمان نشات می گیرند.
موضوع فعالیت های کارمندان و نیروی کار در مسئولیت های اجتماعی
یکی دیگر از موضوعات مورد توجه سازمان در حوزه مسئولیت اجتماعی، موضوع فعالیت های نیروی کاری است که تحت پوشش سازمان قرار گرفته اند و به عنوان ذی نفعان درون سازمانی شناخته می شوند. در واقع تمامی تصمیمات و برنامه های فعالیتی سازمان، شرایط کاری و زندگی کارمندان سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد. برای همین سازمان باید واکنش هایی نسبت به این تاثیرات نشان دهد که در چارچوب مسئولیت اجتماعی قرار گیرد و در تلاش باشد تا تاثیرات منفی را کاهش دهد یا حذف کند. در ضمن به دنبال افزایش تاثیرات مثبت ناشی از تصمیمات خود گردد.
موضوع محیط زیست در حوزه مسئولیت های اجتماعی
یکی دیگر از حوزه های موضوعی مسئولیت اجتماعی سازمان ها محیط زیست و اکوسیستم است که تحت تاثیر شدید تصمیمات و فعالیت سازمان ها قرار می گیرد. سازمان ها در این حوزه نیز باید رویکردی مسئولانه اتخاذ نمایند. این رویکردها و فعالیت ها شامل جلوگیری از آلودگی محیط، کاهش تغییرات آب و هوایی، استفاده پایدار از منابع، صرفه جویی در مصرف انرژی و حفاظت و کمک به تجدید محیط طبیعی می گردد.
*محیط زیست و اکوسیستم یکی از حوزه های موضوعی مسئولیت های اجتماعی به حساب می آید*
موضوع مشارکت در توسعه جامعه در حوزه مسئولیت های اجتماعی
از اصلی ترین ذی نفعان خارجی سازمان ها، جامعه کل و جوامع محلی هستند. به همین خاطر بخش جدایی ناپذیر از توسعه پایدار، مشارکت همین سازمان ها در توسعه جامعه می باشد. بعضی از اقدامات مهمی که در این زمینه انجام می شود شامل مشارکت با جامعه، ترویج فرصت های یادگیری، آموزش و فرهنگ، مشارکت با انجمن های محلی و اشتغال زایی و توسعه مهارت ها می گردد.
موضوع مسائل مربوط به مصرف کننده در حوزه مسئولیت های اجتماعی
تمامی سازمان ها در برابر مصرف کنندگان و مشتریان خود مسئول هستند. این افراد، از خروجی فعالیت های سازمان ها استفاده می نمایند. به همین دلیل باید به نیازهای مشروع این افراد توجه شود و تا حد امکان آنها را برآورده نمود. مسئولیت های سازمان در این زمینه شامل بازاریابی عادلانه و شفاف، طراحی محصولات و خدمات و ارتقای مصرف پایدار می شود.
موضوع شیوه های عملیاتی عادلانه در حوزه مسئولیت های اجتماعی
این موضوع در برگیرنده رفتارهای اخلاقی و مناسب با سایر تامین کنندگان، پیمانکاران، شرکت ها، و انجمن ها می باشد. این حوزه مربوط به روش هایی می شود که سازمان از خلال روابط خود با دیگر سازمان ها به دنبال اجرای مسئولیت اجتماعی و ترویج اثرات و نتایج مثبت است.
*مبارزه با فساد یکی از مصادیق موضوع شیوه های عملیاتی عادلانه در حوزه مسئولیت های اجتماعی می باشد*
موضوع حقوق انسانی در حوزه مسئولیت های اجتماعی
این حقوق شامل حقوقی می گردند که تمامی انسان ها به طور برابر از آن برخوردار هستند که به دو دسته حقوق اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و حقوق سیاسی و مدنی تقسیم می شوند. مسئولیت اجتماعی سازمان ها در برابر این دو دسته طوری برخورد کنند که شرایط تهدید کننده مربوط به این حقوق به صورت کامل مورد بررسی قرار گیرد و خط مشی مشخص و شفافی در این زمینه تعیین گردد.
منابع:
Performance and Responsibility Social, Stakeholders, Harrison, J.S and freeman
دلایل متعددی برای هدایت سازمان ها به سمت مسئولیت های اجتماعی وجود دارد. این علت ها سازمان ها را وادار می کند تا به این فکر بیفتند که آنها نیز مثل یک شهروند عادی در برابر جامعه ای که در آن زندگی و کار می کنند مسئول هستند.
نوآوری به سبب مسئولیت های اجتماعی
یکی از این دلایل نوآوری است. در واقع نوآوری در زمینه CRS یا همان مسئولیت اجتماعی سازمان ها، یک مزیت بزرگ هم برای سازمان ها و هم برای جامعه محسوب می شود. برای مثال شرکتی را در نظر بگیرید که برای تولید محصولات خود یک نوآوری کرده است و محصولاتی را تولید می نماید که موجب کاهش آب مصرفی می شود. این نوآوری برای آن شرکت و جامعه بسیار مفید و سودمند می باشد. برای چنین نوآوری ای لازم است که به مفهوم پایداری توجه زیادی شود و برای تحقق چنین هدفی تلاش های زیادی صورت گیرد و سازمان مربوطه را توسعه دهد.
صرفه جویی در نتیجه مسئولیت های اجتماعی
دومین دلیل سازمان برای به کارگیری مسئولیت های اجتماعی، صرفه جویی در هزینه ها می باشد. ساده ترین و راحت ترین روشی که یک سازمان برای پایداری خود می تواند به کار گیرد، استفاده از شیوه هایی برای کاهش هزینه ها می باشد. مثلا به کارگیری انرژی های کمتر و مصرف کمتر بسته بندی ها باعث می شود تا در هزینه های سازمان صرفه جویی به عمل آید. یکی دیگر از راه ها به حداقل رساندن میزان ضایعات است که به طور قابل توجهی هزینه های سازمان را کاهش می دهد. این اقدامات علاوه بر رساندن سود به سازمان و جلوگیری از ریخت و پاش های اضافی در آن، اثرات مثبتی بر جامعه نیز دارد.
به این صورت مدیران سازمان در طراحی محصولات و فرآیندهای تولیدی به دنبال راه هایی می گردند تا تولید ضایعات را کاهش دهند و مبلغ بیشتری را صرفه جویی کنند و در حفظ محیط زیست بکوشند.
*یکی از دلایل به کارگیری مسئولیت های اجتماعی، صرفه جویی در هزینه ها و انرژی می باشد*
ایجاد تمایز برند به خاطر مسئولیت های اجتماعی
دلیل دیگر علاقه سازمان ها به CSR، ایجاد تمایز در برند می باشد. قبلا دلیل اصلی و عمده گرایش سازمان ها به مفهوم مسئولیت ها و تعهدات اجتماعی، رقابت و تمایز برندشان با دیگر برندها بوده است. ولی به مرور زمان که این مفهوم گسترده تر و فراگیرتر گشت، ایجاد تمایز در برندها به این وسیله، کار سخت تری شده است. واقعیت این است که امروزه شرکت ها و سازمان ها در تلاش هستند تا مسئولیت اجتماعی خود را به متفاوت ترین شیوه ها انجام دهند تا بتوانند جایگاهی ویژه پیدا کنند. در واقع سازمان ها این مقوله را یک نوع استراتژی تجاری می بینند که سبب می شود تا در فضای رقابتی شدیدی قرار گیرند و به این وسیله در پی کسب اعتبار بیشتری باشند. برای مثال شرکت هایی که محصولات مشترکی تولید می کنند، تمام نوآوری های ممکن را برای مطرح نمودن برند خود به کار می بندند. به همین دلیل انجام مسئولیت اجتماعی نمی تواند به تنهایی برای آنها ایجاد تمایز کند. مگر اینکه روشی جدید برای انجام مسئولیت های اجتماعی خود به کار بندند.
*ایجاد تمایز در برندها یکی از دلایل اصلی به کارگیری مسئولیت های اجتماعی بوده است*
تفکرات و نتایج بلندمدت با به کارگیری مسئولیت های اجتماعی
شاید بتوان گفت یکی از مهمترین دلایل استفاده از CSR تفکرات دوراندیشانه و بلندمدت سازمان ها می باشد. در واقع از نظر خیلی از صاحب نظران مقوله تعهدات اجتماعی یک برنامه ریزی برای دستیابی به منافع بلندمدت سازمان است. به این صورت می توان اطمینان حاصل کرد که سازمان دارای آینده ای روشن است. این افراد ترجیح می دهند جای مسئولیت های اجتماعی سازمان از واژه پایداری استفاده نمایند.
کسب مشارکت مشتریان در مسئولیت های اجتماعی
از دیگر دلایل به کارگیری مسئولیت اجتماعی می توان به مشارکت مشتریان در این امر اشاره نمود. سازمان ها برای دستیابی به این هدف می توانند کمپین های تبلیغاتی را برای افزایش آگاهی مشتریان نسبت به مسائل زیست محیطی راه بیندازند. با این کار مشتریان با کسب اطلاعات در مورد این مسائل می توانند محصولات مناسب تری را انتخاب کنند. در این صورت استفاده از تعهدات اجتماعی به سازمان کمک کرده تا بتوانند به روش نوینی با مشتریان خودشان تعامل نمایند.
*ایجاد کمپین های تبلیغاتی اثر مثبتی در جذب مشارکت مشتریان در مسئولیت های اجتماعی دارد*
کسب مشارکت کارمندان در مسئولیت های اجتماعی
مشارکت کارمندان نیز یکی دیگر از دلایل اجرای مسئولیت های اجتماعی توسط سازمان ها است. CSR با وارد شدن به اهداف سازمان ها، یک چارچوب اخلاقی را بر اهداف سازمان حاکم کرده است. بر اساس این چارچوب اخلاقی تمامی اعضای سازمان موظف هستند که فعالیت هایی را انجام دهند که به بهبود وضع جامعه کمک کند. در کنار آن از انجام کارهایی که باعث بدتر شدن وضعیت جامعه می گردد، پرهیز کنند.
الزامات مسئولیت های اجتماعی سازمان ها
اجرای مسئولیت های اجتماعی سازمان ها سبب پایداری و بقای آن سازمان است. زیرا یک سازمان در محیط پیرامون خودش احتیاج دارد مشروعیت اجتماعی کسب کند تا بتواند به این صورت پایداری و ماندگاری خودش را تضمین نماید. سازمان های تجاری بایستی با محیط زیست و الزامات اجتماعی که در محیط پیرامون آنها حاکم است، همسو باشند. آنها باید به وسیله انطباق خود با این عوامل به ترقی و توسعه خودشان کمک کنند.
لازم است یک سازمان تجاری خود را موجودیتی مجزا از جامعه اطرافش به حساب نیاورد و فکر نکند که ارتباط آن با محیط بیرون، تنها معاملات و داد و ستدهای تجاری است. سازمان ها باید آگاه باشند که میان آنها، محیط و افراد یک وابستگی متقابل وجود دارد. این وابستگی و ارتباط متقابل لاینفک و ناگسستنی می باشد و تمام این عوامل همگی بر روی هم تاثیر می گذارند.
در واقع ارزش های مشترکی که میان این سه عامل وجود دارد، آنها را به یکدیگر پیوند می زند. این پیوند ناگسستنی باعث می شود تا محصولات یک سازمان، بازار فروش آنها و غیره دوباره بررسی شوند یا دچار بازتعریف گردند و یا اینکه میزان بهره وری در سازمان را کاهش یا افزایش دهند.
امروزه مسئولیت های اجتماعی یک انتخاب اختیاری نیستند. بلکه سازمان ها باید درک کنند که مسئولیت اجتماعی بر روی توسعه داخلی و خارجی آنها تاثیر می گذارد و به عنوان یک الزام مطرح است. مدیران سازمان ها می توانند توسط CSR برای سازمان خود ارزش هایی را خلق کنند. همچنین به این وسیله اعتماد کارمندان و مشتریان خود را جلب نمایند. چرا که سازمانی که مسئولیت اجتماعی خود را بپذیرد و در جهت تحقق آن اقدام کند، قطعا به تعهدات خود در برابر تمامی افراد پایبند خواهد بود.
*امروزه مسئولیت های اجتماعی به یک الزام تبدیل گشته اند*
https://mojha.org/wp-content/uploads/2023/04/Reasons-for-organizations-to-turn-to-social-responsibilities-mojha-org-0-jpg.jpg960960سید مجتبی حسنیانhttps://mojha.org/wp-content/uploads/2022/09/Mojha-photoshop-02.pngسید مجتبی حسنیان2023-04-22 14:03:272023-04-22 14:21:55علل روی آوردن سازمان ها به مسئولیت های اجتماعی
*مزایای به کارگیری مسئولیت های اجتماعی در سازمان ها*
به طور کلی مزایای مسئولیت های اجتماعی در دو سطح جهانی و محلی مطرح می شود. عوامل و محرک های محلی مسئولیت هایی هستند که از شرایط و جریان های داخلی جامعه سرچشمه می گیرند. عوامل و محرک های جهانی نیز مسئولیت هایی به حساب می آیند که شامل دسترسی به مشوق های سرمایه گذاری، بازار، فعالیت ذی نفعان و بازار می شود.
*از مزایای مسئولیت های اجتماعی می توان به افزایش بهره وری کارمندان اشاره کرد*
یکی از مهم ترین مزیت های مسئولیت های اجتماعی در سازمان این است که باعث افزایش اثربخشی و کارآیی کارمندان می شود. به این صورت که در آنها احساس تعلق ایجاد می کند و در نتیجه آنها به بهترین نحو مسئولیت های خود را انجام می دهند.
از دیگر مزایای مسئولیت اجتماعی در سازمان ایجاد تصویر بهتر از یک برند کسب و کار در چشم و دیدگاه مشتریان می باشد. اجرای مسئولیت اجتماعی توسط هر سازمانی باعث می شود تا افکار در مورد آن سازمان مثبت شوند.
در واقع پذیرش مسئولیت های اجتماعی توسط سازمان ها سبب می شود تا رتبه و اعتبار سازمان در سطوح بین المللی افزایش پیدا کند و در مقابل، ریسک های سازمان کاهش یابد. همچنین هزینه های ناشی از کنترل را نیز پایین می آورد.
مزیت بعدی مسئولیت اجتماعی در سازمان افزایش شفافیت و پاسخگویی در سازمان می باشد. علاوه بر آن این موضوع یک مزیت رقابتی به حساب می آید که می تواند سطح رقابت پذیری دیگر سازمان ها را بهبود بخشد و سهم بازار را افزایش دهد.
اما آخرین مزیت به کارگیری مسئولیت اجتماعی در سازمان ها، کاهش دادن آثار منفی اجتماعی و محیط زیستی کسب و کارها می باشد. پس از آن نیز سازمان می تواند به سوی ایجاد ارزش مشترک و خلق ارزش اجتماعی و اقتصادی بپردازد.
*کاهش آثار منفی محیط زیستی از مزایای مسئولیت های اجتماعی به حساب می آید*
معایب به کارگیری مسئولیت های اجتماعی در سازمان ها
یکی از اصلی ترین معایب و ایرادهایی که بر اجرای برنامه ها و سیاست های مسئولیت های اجتماعی وارد است، هزینه های بالای مربوط به آن می باشد. سازمان ها برای اجرای این برنامه ها باید هزینه های زیادی پرداخت کنند. در واقع اجرای چنین برنامه هایی برای سازمان های کوچک دشوار می باشد. در نتیجه هزینه بالای مسئولیت اجتماعی سبب رکود در واحدهای کوچک تر می شوند. البته چنانچه مسئولیت اجتماعی مربوط به سازمان به شکل صحیح و درستی اجرا گردد، نه تنها هزینه ها افزایش پیدا نمی کنند، بلکه می توان به نوعی آنها را کاهش هم داد.
*ممکن است مسئولیت های اجتماعی برای برخی سازمان ها شامل هزینه های زیادی گردد*
دومین ایرادی که می توان بر این موضوع گرفت، افزایش مقاومت سرمایه گذار است. سازمان ها همیشه در تلاش برای جذب سرمایه گذار هستند. سرمایه گذارها نیز به دنبال سودآوری هستند. اما آنها نگران هستند که چنانچه سازمان در زمینه مسئولیت اجتماعی فعال باشد، ممکن است سودآوری کاهش پیدا کند و آنها متضرر شوند و بخشی از سرمایه خود را از دست بدهند. البته که این تفکر به طور کامل صحیح نیست. قضاوت چنین سرمایه گذارانی بر اساس شکست های سازمان هایی است که به صورت فعال مسئولیت اجتماعی خود را اجرا می کردند. اما واقعیت این است که چنانچه مسئولیت اجتماعی سازمان به طور صحیحی اجرا شود، سبب سودآوری بیشتر نیز می شود.
یکی از معایب اساسی ای که منتقدان بر این مقوله وارد می آورند این است که مسئولیت اجتماعی سازمان می تواند سبب شستشوی سبز گردد. اما شستشوی سبز چیست؟
این اصطلاح به این معنی است که بر خلاف اینکه بعضی سازمان ها مدعی هستند که دوستدار محیط زیست هستند، دشمنانی بزرگ برای محیط زیست به حساب می آیند. چنین سازمان هایی برای پوشش آسیب هایی که به واسطه محصولات و خدمتشان به طبیعت و محیط زیست وارد می آورند، از مسئولیت اجتماعی استفاده می کنند. منتقدان این موضوع بر این باور هستند که چنین سازمان هایی فقط به این دلیل برنامه های محیط زیستی را اجرا می نمایند که سرمایه خودشان را محفوظ نگه دارند و به این وسیله سود بیشتری هم به دست آورند. وگرنه این افراد در واقع هیچ علاقه ای به برنامه های محیط زیستی ندارند.
تاثیر به کارگیری مسئولیت های اجتماعی سازمانی بر روی جامعه
همکاری با جامعه محلی برای سازمان ها فواید و مزایای زیادی در بر دارد. جوامع و مشتریان محلی منبع مهمی برای فروش خیلی از کسب و کارها محسوب می شوند. به همین خاطر سازمان ها باید مسئولیت های اجتماعی خود را بپذیرند تا بتوانند تاثیری مثبت بر روی جوامع محلی داشته باشند.
برای دستیابی به چنین هدفی باید در جامعه محلی مشارکت گسترده ای به عمل آید. برای این کارهای راه های مختلفی وجود دارد. برای مثال بعضی از کسب و کارها می توانند از خیریه های محلی حمایت کنند و در رویدادهای مختلف جامعه محلی به عنوان یک حامی مالی عمل کنند. بهتر است که سازمان ها از لحاظ تجاری در فعالیت هایی مشارکت به عمل آورند که با محصول یا خدمات آنها مرتبط باشد. چون در این صورت می توانند از تخصص خودشان در آن زمینه استفاده کنند و رویکرد انسانی کسب و کار خود را به همه جامعه نشان دهند و بر محبوبیت خود بیفزایند.
علاوه بر این سازمان ها، می توانند کارمندان خود را به مشارکت در فعالیت های اجتماعی تشویق نمایند. آنها می توانند برای این کار کارمندان را تشویق کنند تا برای انجام فعالیت های اجتماعی داوطلب شوند و به همین منظور به آنها مرخصی با حقوق دهند. این موضوع باعث می شود تا روابط اجتماعی کارمندان سازمان ها بهبود پیدا کند و مهارت های اجتماعی و مشارکت های گروهی را در آنها تقویت نماید.
*تشویق کارمندان به اجرای مسئولیت های اجتماعی بسیار موثر است*
مسئولیت های اجتماعی سازمان یا همان CRS باعث می شود تا هزینه های سازمان کاهش پیدا کند و در عوض فروش آن افزایش یابد. سنجش این موضوع در سازمان کار خیلی دشواری نیست. اما سنجش بهبود شهرت و اعتبار و افزایش وفاداری مشتری سخت تر و دشوارتر از آن می باشد. اما لازم است که سازمان ها بتوانند اثربخشی رعایت مسئولیت اجتماعی را اندازه گیری کنند و بسنجند. این کار می تواند با بررسی تعدد دفعات خرید مشتری و فاکتورهایی از این قبیل سنجیده شود.
سازمان ها باید برای کسب اعتبار و شهرت بیشتر فعالیت های مرتبط با مسئولیت اجتماعی را به صورت آشکارا انجام دهند. استفاده از تبلیغات و علنی کردن این فعالیت ها می توانند در کسب درآمد بیشتر موثر باشد. با استفاده از CSR سازمان ها می توانند مشتریان و قراردادهای جدید بیشتری جذب نمایند.
https://mojha.org/wp-content/uploads/2023/04/The-benefits-of-applying-social-responsibility-in-organizations-mojha-org-0-jpg.jpg7161280سید مجتبی حسنیانhttps://mojha.org/wp-content/uploads/2022/09/Mojha-photoshop-02.pngسید مجتبی حسنیان2023-04-21 12:20:522023-04-27 03:38:23مزایای به کارگیری مسئولیت های اجتماعی در سازمان ها
با وجود اینکه برای مسئولیت های اجتماعی سازمان ها تعاریف مختلفی ارائه گشته است، اما تمامی تعاریف ها به توانایی سازمان ها به منظور پشتیبانی از اقداماتی اشاره می کنند که در آنها رفاه نیروی انسانی و جامعه مد نظر قرار داده شود. یعنی مطابق با این تعاریف مسئولیت اجتماعی هر سازمان باید چهار مولفه اصلی شامل رعایت قوانین و مقررات عمومی، نیازهای اقتصادی، مسئولیت های بشر دوستانه و رعایت اخلاق کسب و کار را رعایت نماید. مسئولیت پذیری سازمان در دو سطح فردی و جمعی در نظر گرفته می شود. مسئولیت پذیری های جمعی نیز می تواند مربوط به یک سازمان، یک واحد و یک گروه باشند. اما منظور از سازمان مفهومی ضمنی است. چون عاملان اصلی سازمان ها انسان هایی هستند که در جهت مقاصد سازمان ها فعالیت می نمایند. لذا توانمند بودن یک گروه برای انجام رفتاری مسئولانه به توانایی های یک انسان وابسته است. پس هر فردی که در سازمان مشغول به فعالیت است و در هر سمت و جایگاهی که قرار دارد می تواند تصمیم بگیرد که مسئولانه عمل کند یا اینکه رفتاری غیر مسئولانه داشته باشد. البته ناگفته نماند که وقتی حرف از فعالیت های جمعی می زنیم، موضوع فرق می کند. وقتی یک گروه با هم کار می کنند، امکان دارد به رغم تمام تلاش ها و رفتارهای مسئولانه ای که هر فرد از خودش بروز می دهد، سازمان به نتیجه مطلوب خود نرسد. در این حالت مدیر سازمان مسئول است که فرایندها را به گونه ای سازماندهی کند که هر کدام از کارمندان سازمان بتوانند فراسوی اقداماتشان را مشاهده کنند. به این صورت یک مدیر می تواند از بروز اقدامات و عملکردهای غیر مسئولانه در سازمان جلوگیری به عمل آورد.
از همین رو با توجه به توضیحاتی که داده شد، مسئولیت های اجتماعی سازمان یا همان CSR به دسته های زیر تقسیم بندی می شوند.
*خیلی از مسئولیت های اجتماعی به صورت جمعی قابل انجام هستند*
مسئولیت های اجتماعی درون سازمان
اولین دسته از مسئولیت های سازمان مربوط به حمایت از منافع سازمان است. زمانی که یک سازمان شکل می گیرد، تعداد افراد زیادی به واسطه قراردادها، درآمدها و حتی محصولات سازمان به آن وابسته می گردند. به همین خاطر این افراد برای رسیدن سازمان به شهرت و نام نیک، سود و دستیابی به اهدافش تلاش زیادی می کنند. به این طریق کارکنان سازمان به صورت آگاهانه یا ناآگاهانه نسبت به سازمان احساس مسئولیت می کنند.
مسئولیت های اجتماعی حرفه ای
اولین دسته از مسئولیت ها ابتدا مربوط به حمایت از منافع سازمان می باشد. در صورتی که منافاتی با منافع جامعه نداشته باشد. این مسئولیت ها نیز باز هم مربوط به کارمندان می شود و انتظار می رود که آن را بر عهده بگیرند. این بخش از مسئولیت ها مربوط به تجارب و مهارت های کارمندان می شود. کارمندان باید به بهترین نحو از مهارت های خود استفاده کنند و استانداردهای حرفه ای را رعایت نمایند. چرا که خیلی از تصمیمات به وسیله افراد حرفه ای گرفته می شود. هر کدام از تصمیم هایی که در سازمان ها گرفته می شوند اثرات خاص خود را بر اجتماع می گذارند و به نوعی می توانند در ثبات، پیشرفت و پایداری جامعه سهیم باشند.
مسئولیت های اجتماعی ارتباطی
مسئولیت های ارتباطی بیشتر مبنا بر رضایت روحی کارمندان، ذینفعان و مشتریان سازمان ها می باشد. در واقع یک سازمان نسبت به این مسائل و اثری که بر افراد جامعه می گذارند مسئول می باشد. رضایت روحی این افراد تنها با مهارت های ارتباطی امکان پذیر می باشد.
*مسئولیت های اجتماعی ارتباطی روحیه کارمندان را تقویت می کند*
مسئولیت های اجتماعی محیطی
در این نوع از مسئولیت اجتماعی سازمان تمرکز زیادی بر روی حفاظت از منابع طبیعی و محیط زیست دارند. سازمان ها برای کاهش و حتی جلوگیری از اثرات مخرب و زیان باری که تولیدات و عملکرد آنها بر محیط زیست می گذارد، باید اقداماتی انجام دهند. عموما آنها با کاهش تولیدات عوامل مخرب بر محیط زیست این کار را انجام می دهند. به منظور اجرایی کردن این هدف نیز سازمان ها باید در مراحل تولید خود ایجاد نوآوری نمایند.
مثلا یک سازمانی که مسئولیت اجتماعی خود را پذیرفته است، اعلام می دارد که دیگر از کربن های جوهری استفاده نخواهد کرد. یا اینکه یکی از کمپانی های تلفن همراه تصمیم می گیرد که همه اجزای محصولات خود را با مواد اولیه زیست تخریب پذیر تولید کند که بعد از مصرف به راحتی در طبیعت تجزیه گردد.
*یکی از مسئولیت های اجتماعی بزرگ سازمان ها حفاظت از محیط زیست می باشد*
مسئولیت های اجتماعی خیرخواهانه
این مسئولیت ها شامل اعمال خیرخواهانه و دادن خدمات اجتماعی و رفع معضلات جامعه می شوند. این سازمان ها تحت عنوان کمپین های مختلفی سعی می کنند تا مشکلات و مسائل موجود در جامعه را حل نمایند. آنها برای تحقق این هدف می توانند به صورت مستقیم افراد و گروه های نیازمند را از لحاظ مالی تامین نمایند. یا اینکه با کمک به سازمان های خیریه به این خواسته خود جامه عمل بپوشانند.
مثلا سازمانی در ایران کمپینی برای حمایت از کودکان خیابانی تشکیل داده بود. یا یکی از کمپانی های تولید مواد شوینده به منظور حمایت از معلولین کشور تمامی کارکنان خود را از بین معلولین انتخاب نموده بود. همچنین در نظر گرفتن قسمتی از بودجه یک سازمان به منظور کمک به درمان بیماری های خاص هم شامل همین مسئولیت های اجتماعی می شود.
*مسئولیت های اجتماعی خیرخواهانه به حل معضلات جامعه کمک می نماید*
مسئولیت های اجتماعی اخلاقی
در این دسته از مسئولیت های اجتماعی، بعد اخلاقی این مسئولیت ها بیشتر مطرح است. در واقع این نوع از مسئولیت ها بیشتر در سازمان هایی انجام می شود که ادعا می کنند آنها تنها سود سازمان برایشان اهمیت ندارد و به مسائلی می اندیشند که به آنها کمتر توجه شده است. تمرکز آنها بر روی ایجاد رفاه و خوشبختی برای سرمایه های انسانی سازمان می باشد. این سازمان ها به وسیله دادن پاداش های بیشتر، درآمد بیشتری به کارکنان خود پرداخت می کنند و شرایط زندگی کارمندان خود را بهبود می بخشند. یا اینکه برای بیکاران فرصت های خوبی فراهم می نمایند و در استخدام نیروی کار عدالت را رعایت می کنند و بین کارمندان خود تبعیض قائل نمی شوند.
مسئولیت های اخلاقی شامل مطلع کردن مشتریان از کیفیت محصولات یک کمپانی و ضمانت کیفیت آن محصولات نیز می شود.
منابع:
بررسی نقش مدیران در ارتقای مسئولیت اجتماعی، نوشته مهردوست
مسئولیت اجتماعی سازمان و ضرورت توجه به آن، نوشته قاهری
پیش از آنکه بخواهیم به طور تخصصی مسئولیت اجتماعی در سازمان ها را بررسی کنیم باید بدانیم تعریف این عبارت چیست و چه مفهومی در جوامع بشری دارد؟ چرا که پاسخ به این سوال و عملی کردن آن سبب می شود تا در جوامع شرایط مناسبی برای رفع مشکلات و مسائل فراهم گردد. به این ترتیب جامعه به سمت توسعه یافتگی پیش می رود.
مسئولیت و یا تعهد اجتماعی به یک محدوده و چارچوب اخلاقی می گویند که توسط آن وظایف مختلفی بر عهده افراد، سازمان ها و نهادهای خاصی گذاشته می شود. انجام این وظایف سبب دسترسی به منافع مشترکی برای جامعه می گردد. اگر بخواهیم مسئولیت اجتماعی را ساده تر تعریف کنیم، باید بگوییم به وظایف فردی ای که بر عهده تک تک افراد جامعه می باشد و انجام دادن آنها سبب می شود تا میان اقتصاد جامعه و اکوسیستم تعادل برقرار گردد، مسئولیت اجتماعی می گویند.
در بیشتر جوامع این تعهد اجتماعی بیشتر در حوزه اخلاقی آن جامعه مطرح است و از لحاظ قانونی این وظایف به رسمیت شناخته نمی شوند. در جوامع توسعه یافته تمامی افراد جامعه بر نقش و وظایف خود در حفظ تعادل واقف هستند و آنها را پذیرفته و به درستی ایفا می نمایند. اما در جوامعی که از لحاظ سطح فرهنگی فقیر هستند، این مسئولیت ها جدی گرفته نمی شود و افراد زیادی خود را ملزم به رعایت و اجرای آن وظایف نمی کنند.
*مسئولیت اجتماعی وظیفه ای است که بر عهده تک تک افراد یک جامعه می باشد*
تاریخچه مسئولیت اجتماعی در سازمان ها
دغدغه اکثر سازمان ها در عصر حاضر این است که به نوعی میان منافع اقتصادی خودشان و محیط زیست تعادل به وجود آورند. همین موضوع باعث می شود تا مسئله مسئولیت های اجتماعی مطرح گردد. مسئولیت اجتماعی سازمان باعث می شود تا جامعه و ذی نفعان با برند یک کسب و کار آشنا شوند و نسبت به آن آگاهی پیدا کنند. از همه مهم تر از ذهنیت مثبتی نسبت به آن برخوردار شوند.
اما برای اولین بار مفهوم مسئولیت اجتماعی یا همان CSR در دهه ۲۰ میلادی مطرح گشت. ولی جنگ جهانی دوم و در نتیجه آن رکود بزرگی که در آن زمان به وجود آمد، باعث شد تا این مقوله تا دهه ۱۹۵۰ میلادی جدی گرفته نشود.
اما از دهه ۱۹۵۰ میلادی به بعد مسئولیت های اجتماعی بین رهبران سازمان ها جایگاه ویژه ای پیدا کرد. به طوری که در این دهه کتاب های مختلفی در این زمینه تالیف گشت.
صنعت دخانیات و نفت در دسته صنایعی قرار دارند که در تمام دنیا دارای تاثیرات بسیار منفی و گسترده ای هستند. از همین رو توجه خاصی به بحث مسئولیت های اجتماعی در این زمینه صورت گرفت. همین باعث شد تا این مفهوم یکی از دغدغه های اساسی سازمان ها گردد. به طوری که در اوایل دهه ۱۹۹۰ یک سری دستور عمل هایی مربوط به مسئولیت های اجتماعی برای سازمان های بزرگ تنظیم شد.
*مسئولیت اجتماعی یکی از دغدغه های اصلی سازمان ها به حساب می آید*
مسئولیت اجتماعی در حوزه های مختلف
مسئولیت اجتماعی در هر حوزه ای دارای تعاریف مخصوص به آن حوزه می باشد. مسئولیت های اجتماعی در حوزه شهروندی، در حوزه های سازمانی و غیره مطرح هستند.
این مقوله در حوزه سازمان ها با حروف اختصاری CSR شناخته می شود. این حروف مخفف Corporate Social responsibility می باشد که معنی همان مسئولیت اجتماعی را می دهد. این نوع از مسئولیت های اجتماعی به مجموعه ای وظایف و تعهداتی اطلاق می شود که یک سازمان در برابر کمک، مراقبت و حفاظت از جامعه انجام می دهد. این مسئولیت ها کارهایی هستند که سبب منافع اجتماعی و همچنین منابع سازمانی و ذینفعان آن می گردند. تمامی فعالیت های اجتماعی و کارهای نوع دوستانه ای که برندها انجام می دهند در زمره همین مبحث قرار می گیرند.
*مسئولیت اجتماعی در سازمان ها با حروف اختصاری CSR شناخته می شوند*
این تعهدات شامل زمینه های مختلف می شوند که عبارتند از:
تعهد در برابر حفظ اکوسیستم و محیط زیست، یکی از این تعهدات است که برای مراکز صنعتی اهمیت زیادی دارد.
تعهد داشتن در مقابل رعایت شایسته سالاری و عدالت برای استخدام منابع انسانی مورد نیاز.
سازمان هایی که خدمات ارائه می دهند یا کالایی تولید می کنند، باید در قبال حقوق مصرف کنندگان متعهد باشند.
سازمان ها باید در مسیر توسعه و پیشرفت خود در مقابل به دست آوردن درآمدهای غیر قانونی متعهد شوند.
سازمان ها باید در برابر برآورده نمودن تمام نیازهای ضروری کارکنان خود و خانواده های آنها تعهد داشته باشند.
تعهد در برابر داشتن رفتاری انسانی و درست با همه افرادی که به نوعی با سازمان ارتباط دارند.
سازمان های تولید کننده باید در مقابل ارائه محصولاتی بی ضرر و کاملا سالم به انسان ها متعهد باشند.
دلیل اهمیت موضوع مسئولیت اجتماعی
تصمیمات مدیران و رهبران سازمان بر بخش های مختلفی از جامعه تاثیرات عمیقی می گذارند. از همین رو آنها هنگام اتخاذ تصمیم باید مسئولیت اجتماعی خود را در نظر بگیرند. چون تصمیمات غیرمنطقی و اشتباه آنها می تواند خسارات جبران ناپذیری را بر پیکر جامعه وارد آورد.
وقتی اعضای مختلف سازمان نسبت به مسائل و مشکلات پیش آمده احساس مسئولیت کنند، تلاش می کنند تا این مسائل را به درستی برطرف کنند. بنابراین یک جامعه سالم تشکیل می گردد.
در عصر حاضر مدیران و رهبران سازمان ها موظف هستند که اعمالشان را با ارزشهای جامعه مطابقت دهند. چنانچه یک سازمان عملکردی خلاف ارزش های جامعه داشته باشد، در عملکرد خود دچار مشکل می شوند. بنابراین به منظور حفظ خود در جامعه باید به مسئولیت های اجتماعی اهمیت دهند و به آنها عمل کنند.
در واقع مدیریت کردن مسائل اجتماعی سازمان ها کار ساده ای نیست. چرا که حدود و ثغور مسیرهای سازمانی مشخص نیست و برای تحقق اهداف و مسئولیت های اجتماعی یک راه روشن و مشخص برای مدیران وجود ندارد. مسئولیت های اجتماعی یک مبحث پیچیده هستند. لذا رهبران باید برای تصمیم گیری های صحیح و به جا در سازمان ها علاوه بر عوامل اقتصادی و منافع سازمان، دارای بصیرت کافی در مورد شرایط اجتماعی باشند. تا به این طریق بتوانند میان منافع جامعه و سازمان خود تعادل برقرار کنند و حتی منافع تمام آنها را تامین نمایند.
*مسئولیت اجتماعی مدیران سازمان ها برقراری تعادل میان منافع جامعه و سازمان می باشد*
در طی چندین دهه گذشته بررسی و مطالعه روانشناسی رهبری به شدت رواج پیدا کرده است. همین مطالعات باعث شده تا تئوری های رهبری شکل بگیرند. مقصود این تئوری ها این است که دلایل و چگونگی تبدیل شدن افراد به رهبرانی موفق و موثر را بررسی کنند.
به این ترتیب تئوری های اولیه بر روی ویژگی هایی که میان رهبران و پیروان تمایز ایجاد می کرد، تمرکز نمودند. اما تئوری های اخیر و جدیدتر متغیرهای دیگری را بررسی کرده اند. متغیرهایی همچون سطح مهارت ها و عوامل موقعیتی رهبران. اما اگر بخواهیم این تئوری ها را از گذشته تا به اکنون مورد بررسی قرار دهیم، باید ۸ گروه را مطرح کنیم که در ذیل آمده اند.
تئوری های مرد بزرگ: این تئوری جزو اولین تئوری های رهبری به حساب می آید. بر اساس چنین فرضیه ای یک فرد به دنیا می آید تا رهبر شود. یعنی آن فرد به طور ذاتی با یک سری ویژگی های درونی مثل هوش و مهارت های اجتماعی، کاریزما و اعتماد به نفس پا بر عرصه وجود می گذارد. طبق این نظریه و تئوری رهبران مقام و جایگاه خود را به صورت ارثی به دست می آورند. به همین خاطر نام این تئوری را تئوری مرد بزرگ نهاده اند.
*یکی از تئوری های رهبری، تئوری مرد بزرگ است*
تئوری های ویژگی: این تئوری به تئوری قبلی یعنی تئوری مرد بزرگ بی شباهت نیست. چرا که در این تئوری نیز فرض بر این است که افراد به سبب ویژگی ها و خصوصیات متفاوت و خاصی که به ارث می برند، می توانند رهبری موفق شوند. این تئوری ویژگی های رفتاری که میان رهبران اشتراکی بوده است را مورد توجه قرار می دهد. ویژگی های بالقوه ای همچون شجاعت، برون گرایی و خود باوری که به صورت انتسابی در ذات افراد وجود دارد. اما بر این تئوری ها ایرادهایی گرفته می شود که خیلی هم دور از منطق نیست. این ایرادات بیان می دارند که چرا افراد زیادی با چنین ویژگی های ذاتی به دنیا می آیند، اما هیچ وقت به دنبال موقعیت های رهبری نمی روند و عملا به یک رهبر تبدیل نمی شوند؟
تئوری های اقتضایی: اما تئوری های اقتضایی مبتنی بر متغیرهای خاصی هستند که مرتبط با محیط هستند. این متغیرها هستند که مشخص می کنند چه سبک از رهبری برای چه موقعیتی مناسب تر است. بر اساس این تئوری هیچ کدام از سبک های رهبری مناسب و جوابگو برای تمامی موقعیت های سازمانی نیست. علاوه بر اینکه موفقیت وابسته به متغیرهای متفاوتی است.
تئوری های موقعیتی: در این تئوری به رهبران پیشنهاد می شود تا روند انجام کار خود را طبق متغیرهای موقعیتی انتخاب نمایند. یعنی برای هر نوع تصمیم گیری یک روش مناسب انتخاب شود. برای مثال هنگامی که دانش و تجربه یک رهبر از باقی اعضا بیشتر است، بهتر است سبک قدرت طلبانه انتخاب شود. اگر شرایط سازمان به گونه ای بود که تمامی اعضای آن دارای تخصص و مهارت بودند، سبک دموکراتیک انتخاب مناسب تری به حساب خواهد آمد.
*بر اساس تئوری های موقعیتی می توان سبک های مناسب رهبری برای هر موقعیت را اتخاذ نمود*
تئوری های رفتاری: این تئوری کاملا عکس تئوری مرد بزرگ است. در این تئوری باور بر این است که رهبران بزرگ به صورت ذاتی رهبر به دنیا نمی آیند، بلکه رهبران بزرگ ساخته می شوند. این تئوری ها مبتنی بر رفتارگرایی هستند. طبق این نظریه اقدامات رهبران بیشتر از منظر ویژگی های درونی و ذهنی آنها مورد توجه قرار می گیرد. افراد در چنین سیستمی به وسیله مشاهده و آموزش می توانند به یک رهبر موفق تبدیل شوند.
تئوری های مشارکتی: در این تئوری باور بر این است که بهترین روش و سبک رهبری این است که دیگران نیز در این امر مشارکت داشته باشند. رهبران طبق چنین نظریه ای اعضای سازمان را به همکاری و مشارکت تشویق می نمایند. این روش باعث می شود دیگر افراد نیز احساس تعهد و تعلق بیشتری نسبت به سازمان داشته باشند. اما باید در نظر داشت در این تئوری حق رهبر محفوظ است. چرا که او می تواند به دیگران اجازه دهد تا اظهار نظر کنند.
تئوری های مدیریتی یا تئوری های تعاملی: این تئوری تمرکز زیادی روی نقش نظارت، سازماندهی و عملکرد گروهی دارد. در واقع این نظریه بر اساس سیستم پاداش و تنبیه بنیان گذاشته شده است. این تئوری ها بیشتر در حوزه کسب و کار و تجارت کارایی دارند. به این صورت که هنگامی که کارمندان شکست می خورند توبیخ می شوند و زمانی که موفق شوند، به آنها پاداش داده می شود.
تئوری های رابطه ای یا تئوری های تحولی: این تئوری ها بر روی روابط میان رهبران و پیروان تمرکز دارند. رهبران تحول گرا توجه ویژه ای به عملکرد اعضای سازمان دارند. آنها به کارمندان خود کمک می کنند تا از ظرفیت بالقوه خود استفاده کنند و آن را به ظرفیت بالفعل تبدیل کنند. این رهبران دارای استاندارد اخلاقی بالایی هستند.
*رهبری بر اساس تئوری تحول گرا به کارمندان خود کمک می کند تا توانایی های بالقوه خود را بالفعل نمایند*
عوامل موثر بر تئوری های موقعیتی در رهبری
موقعیت ها بر اساس تئوری اقتضا و تئوری موقعیتی به سه دسته تقسیم می شوند.
اولین عامل روابط رهبر-عضو می باشد. این روابط به جوی که در سازمان میان رهبران و اعضای سازمان حاکم است بر می گردد. هر چقدر این جو دوستانه و مثبت باشد، کارمندان به رهبر خود علاقه و اعتماد بیشتری دارند. هر مقدار این جو غیر صمیمی و خشک باشد، میان گروه اصطکاک بیشتری صورت می پذیرد و روابط رهبر-عضو ضعیف تلقی می شود.
*اولین عامل موثر بر تئوری موقعیتی در رهبری روابط رهبر-عضو می باشد*
دومین عامل موثر ساختار وظیفه است. این ساختار به میزان صراحت و روشنی وظایف بر می گردد. کنترل رهبران زمانی بیشتر است که وظایف به صورت واضح و روشن مشخص شده باشند.
در نهایت نیز موقعیت قدرت سومین و آخرین عامل به حساب می آید. این قدرت شامل اختیارات قانونی است. رهبر باید قدرت اداره کارمندان خود را داشته باشد.
مزایای تئوری های رهبری در سازمان
شناختن و آشنایی با این تئوری ها هم برای محققان و هم برای رهبران مفید فایده است. در واقع محققان با درک این تئوری ها می توانند دلایل موفقیت و عدم موفقیت برخی سازمان ها و رهبرانشان را توضیح دهند. رهبران نیز می توانند با امتحان کردن این تئوری ها در شرایط مختلف، سبک رهبری مناسبی را برای سازمان خود انتخاب نمایند. زمانی که یک سبک و روش در یک سازمان پاسخگو و موثر نیست، این تئوری ها به رهبران آن سازمان ها کمک می کنند تا حوزه های نیازمند به تغییر را شناسایی کنند.
تمامی این نظریه ها با هم ارتباط دارند. یعنی به کارگیری هر کدام از این تئوری ها به این معنی نیست که تئوری دیگری نفی شود. حتی بعضی از رهبران موفق به صورت ترکیبی از این تئوری ها استفاده می کنند. یعنی به اقتضای شرایطی که با آن رو به رو می شوند از یکی از این تئوری ها استفاده می کنند. به همین دلیل لازم است که رهبران از تمامی تئوری های موجود آگاهی داشته باشند.
برای اینکه یک فرد بتواند رهبری یک سازمان را به عهده بگیرد و نقش خود را به صورتی اثربخش و پویا ایفا کند، باید مهارت های گوناگونی داشته باشد. مهارت به معنی توانایی تبدیل نمودن دانش به کنش است، به صورتی که منجر به انجام عملکردی صحیح و موثر گردد. در دنیای امروز تمام کسب و کارها نیازمند تنوع مهارت هستند. هر چقدر رهبرها مهارت های بیشتری داشته باشند و کارهای بیشتری انجام دهند، راحت تر می توانند کسب و کارهای همیشه در حال تکامل را هدایت نمایند و پیشرفت کنند. این مهارت ها عبارتند از:
مهارت تشخیص: این مهارت به معنی توانمند بودن در شناخت شرایطی می باشد که مدیران سازمان ها در تلاش هستند تا آن شرایط را تحت تاثیر قرار دهند.
مهارت برقراری ارتباط: این مهارت یکی از مهارت های کلیدی در رهبری به حساب می آید. مدیران باید قادر باشند به شیوه ای با افراد ارتباط برقرار کنند که کارمندان بتوانند آن را به سادگی درک کنند و بپذیرند.
مهارت تطبیق: مهارت تطبیق به این معنی است که رهبر بتواند رفتار و منابع پیش رویش را با رویدادها و اتفاقات پیش بینی نشده تطبیق دهد.
مهارت فنی: این مهارت به رهبران کمک می کند تا در استفاده از دستورالعمل ها و فنون مربوطه توانمند شوند. به عبارت بهتر مهارت فنی یعنی رهبران بتوانند دانش کسب شده خود را در عمل به کار گیرند و از روش ها و تکنیک ها و وسایلی که برای انجام وظایفشان از طریق آموزش و تعلیم به دست آورده اند، استفاده کنند.
{{ یکی از مهارت های مورد نیاز در رهبری، مهارت های فنی می باشد }}
مهارت انسانی: این مهارت مربوط به توانایی به وجود آوردن محیطی که در آن افراد با هم تفاهم داشته باشند و همچنین همکاری و انجام دادن کارها توسط دیگران می شود. این مهارت به طور کامل نقطه مقابل مهارت های فنی است. یعنی به جای اینکه رهبران با اشیا سر و کار داشته باشند با انسان طرف هستند. از همین رو لازم است برای کسب چنین مهارتی رهبر خود را به خوبی بشناسد. از نقاط ضعف و قوت خود آگاه باشد و با استفاده از مهارت های انسانی خود محیطی امن و قابل قبول را برای جلب همکاری دیگر اعضای سازمان ایجاد نماید.
مهارت ادراکی: مهارت ادراکی به معنی توانایی ایجاد نمودن هماهنگی میان فعالیت ها و یکپارچه ساختن تلاش های سازمانی می باشد. همچنین توانا بودن در درک نمودن سازمان به عنوان یک کل و چگونگی برقراری ارتباط تمامی اجزای سازمان با همدیگر هم به مهارت ادراکی مربوط می شود. این مهارت به رهبران کمک می کند تا اثرات تغییرات را در سازمان پیش بینی نمایند.
توانایی های رهبری
توانایی های رهبری به دو دسته توانایی های عمومی و توانایی های بلوغی تقسیم می شود. توانایی های عمومی، آن دسته از توانایی ها می باشند که بر اساس آن تمامی افراد چه رهبر باشند، چه عضو کوچکتری از یک سازمان، به منظور ادامه زندگی معمولی خود به آنها احتیاج دارند. این توانایی های عمومی است که به افراد کمک می کند تا یک زندگی پویا، سالم و رضایت بخش داشته باشند. در واقع توانایی های عمومی شامل سلامتی عقل و تفکر و ادراک، سلامت جسمی، سلامت روحی و عاطفی، داشتن تعهد و تقوا و سلامتی اعتقادات و ایمان ها می گردد.
اما توانایی های بلوغی، به توانایی هایی گفته می شود که باعث می شوند تا یک فرد از فردی معمولی در سطحی بالاتر قرار بگیرد. این توانایی ها به افراد کمک می کنند تا قدرت تمیز، استدلال و نتیجه گیری هوشمندانه داشته باشند. از میان برخی از توانایی های بلوغی می توانیم به مهارت های انسانی، قدرت تشخیص و قضاوت، هدفدار بودن، دانش و پیدا کردن انگیزه در انجام دادن کارها اشاره کنیم.
{{ توانایی های بلوغی و پیشرفته به رهبری کمک می کند تا موفق تر عمل کند }}
چالش های یادگیری مهارت های رهبری
هنگامی که مدیران یک سازمان به عنوان یک رهبر اهدافی برای خود و آینده سازمان تعیین می کنند، باید ابتدا موقعیت خود را بسنجند و شیوه برخورد برای مقابله و برخورد مناسب با چالش ها را فرا بگیرند.
پیش از همه رهبران موفق باید بدانند که هیچ چالشی را نمی توانند به تنهایی و با تک روی حل کنند. این افراد باید از رهبری خود به منظور تاثیر گذاشتن بر روی نتایج سازمانی استفاده نمایند.
راه بعدی تفکر و عملکرد کاربردی می باشد. بهتر است رهبران برای رفع تنش های میان عملکردهای راهبردی کوتاه و بلند مدت، احتمالات راهبردی ویژه و تاکتیک ها را تعدیل نمایند.
برای اینکه بتوان در گروه های مختلف سازمانی ایجاد همکاری و بروز خلاقیت نمود باید تغییر انجام داد. این تغییر علاوه بر اینکه شامل تغییر در سیستم ساختاری و عملیاتی می شود، باید تغییری عمیق تر در سیستم انسانی، باورها و ارزش ها و فرهنگی ایجاد نمود.
{{ یکی ازچالش ها در کسب مهارت های رهبری، تغییر است }}
روش های تقویت مهارت های رهبری
یک مدیر موفق برای اینکه بتواند به یک رهبر موثر تبدیل شود باید مهارت های خود را تقویت کند. تقویت مهارت ها به وسیله آموزش صورت می پذیرد. افراد می توانند برای تقویت مهارت های خود به دنبال الگوهای مناسب باشند. آنها ابتدا باید ارزش های سازمان خود را به خوبی بررسی کنند و بعد رهبران سازمان های دیگر را مورد بررسی قرار دهند. سبک رهبری آنها را ارزیابی کنند و به عنوان الگو در نظر بگیرند.
رهبران می توانند از مربیان موفق الهام بگیرند تا خود نیز تبدیل به یک مربی موفق شوند.
مدیران برای تقویت مهارت های رهبری باید یاد بگیرند، انعطاف پذیری بیشتری داشته باشند. به این صورت می توانند تکنیک های خود را در مقابله با شرایط مختلف تغییر دهند. همین که رهبران از روندهای در حال شکل گیری سازمان جلوتر باشند، باعث می شود آنها به عنوان رهبری برجسته شناخته شوند.
مدیران برای اینکه بتوانند ویژگی های یک رهبر قابل تحسین را کسب کنند باید چشم انداز خود را گسترش دهند. برای این کار باید رهبران برجسته ای که خارج از سازمان آنها هستند را بشناسند. ویژگی های آنها را بررسی کنند تا بتوانند تصویر کامل تری از مهارت های لازم و ویژگی های یک رهبر شکل دهند.
گرفتن بازخورد از افراد مختلف نیز می تواند موثر باشد. مدیران می توانند از انتقادهای سازنده و مشورت های مربیان، همکاران و مدیران سطوح پایین تر استفاده کنند و برای رشد حرفه ای از آنها استفاده نمایند. افراد داخل سازمان می توانند به رهبران کمک کنند تا نقاط قوت و ضعف خود و سازمان را شناسایی کنند.
{{ گرفتن بازخورد به رهبری کمک می کند تا نقاط ضعف و قوت خود را بهتر بشناسد }}
منابع:
کتاب مبانی فلسفی و تئوری های رهبری و رفتار سازمانی، نوشته شده توسط سید علی اکبر افجه
دلایل اهمیت وجود ساختار سازمانی
ساختار سازمانی از این جهت در سازمان دارای اهمیت است که سبب افزایش کارایی و اثر بخشی در سازمان می گردد. از همین رو مدیران سازمان ها برای دستیابی به اهداف کوتاه مدت و بلندمدت سازمان یک ساختار کاملا منظم تشکیل می دهند. اما اهمیت ساختارهای سازمانی به همین جا ختم نمی شود. بلکه این ساختارها از جهات دیگری نیز برای سازمان دارای اهمیت هستند.
یکی از اصلی ترین دلایل اهمیت این ساختارها، هماهنگی بین وظایف و مسئولیت های سازمان می باشد. این هماهنگی میان مسئولیت های سازمان سبب افزایش سطح بهره وری کارمندان سازمان می گردد و در نتیجه سازمان به اهداف خود دست پیدا می کند.
دومین دلیل اهمیت ساختار سازمانی بالا رفتن کارایی کارمندان می باشد. ساختارهای سازمانی سبب می شوند تا تمامی اعضای سازمان از نقش و مسئولیت خود در سازمان آگاه شوند. آگاهی اعضای سازمان در مورد حدود وظایفشان امری کاملا ضروری به نظر می رسد. این موضوع باعث ایجاد محیط و فضایی آرام در سازمان می گردد. به این صورت کارایی تمامی اعضا در محیطی آرام و مثبت افزایش پیدا می کند. چنین محیطی اثر مستقیمی بر سطوح انگیزه کارمندان دارد. زمانی که کارکنان یک سازمان رضایتمندی و انگیزه دارند با تمام وجود به انجام وظایف و مسئولیت های خود می پردازند.
ساختار سازمانی مناسب، سبب جذب و حفظ کارمندان متخصص و با تجربه می گردد. در واقع کارمندان حرفه ای بیشتر جذب سازمان هایی می شوند که از ساختار آن آگاه باشند و نقش آنها موجب رضایت شغلی در این افراد گردد.
یکی دیگر از دلایل اهمیت ساختارهای سازمانی، جریان مناسب ارتباطات می باشد. ارتباطات نادرست در یک سازمان باعث می شود تا تمامی جریاناتی که در سازمان جاری است، مختل شود. در واقع ارتباطات غلط مانند یک بیماری مسری به تمامی بخش های سازمان نفوذ می کند و آنها را تحت الشعاع قرار می دهد.
از دیگر دلایل اهمیت این موضوع می توان به عدم دوباره کاری اشاره نمود. زمانی که یک سازمان دارای ساختاری مناسب است و هر کارمندی وظیفه مشخصی دارد، امکان دوباره کاری و تکرار به میزان قابل توجهی کاهش پیدا می کند و حتی به صفر می رسد. در غیر این صورت عدم آگاهی از وظایف باعث درگیری های داخلی در سازمان می گردد و همین موضوع بهره وری را به شدت در سازمان کاهش می دهد. فضا و جو حاکم بر سازمان ناسالم و مسموم می گردد و کارمندان دائم در حال رقابت و زیرآب زنی هستند.
وجود ساختار در سازمان باعث می شود تا مشاغل و مسئولیت ها تخصصی گردد. کارکنان وابسته به تجربه و تخصصی که دارند به اجرای وظایف خود می پردازند. این موضوع باعث می شود تا سازمان بتواند از دانش و تخصص این افراد در جهت درست استفاده نماید. چنین سازمانی روز به روز رشد بیشتری خواهد داشت.
مزایای ساختار سازمانی
ساختار سازمانی مانند یک کتابچه راهنما در سازمان است که به صورت کاملا مشخص و اصولی تمامی سطوح سازمان را مشخص می نماید. استفاده از این کتابچه راهنما مزایای زیادی به همراه دارد.
یکی از مزایای این ساختار تعیین ساختار دقیق گزارش دهی می باشد. کارمندان به وسیله این ساختار متوجه می شوند که موظف هستند در سازمان به چه کسی گزارش دهند، یا اینکه اگر در مسائل کاری خود دچار مشکلی شدند یا سوالی داشتند، باید به سراغ چه کسی بروند؟ این ساختار در هر سازمانی نقش حیاتی دارد. اما نقش این ساختارها در سازمان های بزرگ بسیار پر رنگ تر است. چرا که پیچیدگی در این سازمان ها بیشتر است و تشخیص اینکه کارمندان باید به چه کسی پاسخگو باشند کار بسیار سختی می شود.
یکی دیگر از مزایای ساختارهای سازمانی کمک به افرادی است که به تازگی در سازمان استخدام گشته اند. در واقع شناختن تمامی افراد سازمان و نقش ها و وظایف در آن برای افراد تازه وارد کار مشکلی است. در صورتی که ساختار سازمان این امر را برای این افراد بسیار راحت تر می نماید. همین موضوع سبب می شود تا تنش ها و سردرگمی های این افراد در سازمان به طرز قابل توجهی کاهش پیدا کند.
اما برخی از مزیت های این ساختارها مربوط به مدیران سازمان ها می گردد. در واقع یک ساختار سازمانی مناسب و خوب به عنوان یک ابزار برای مدیران به حساب می آید. مدیران با استفاده از این ابزار می توانند به خوبی زیردستان و کارمندان خود را مورد مشاهده دقیق قرار دهند. به ویژه در سازمان های بزرگ که شناخت و رصد تک تک کارمندان کار بسیار مشکلی است، این ابزار بسیار مفید واقع خواهد شد.
علاوه بر این ساختارهای سازمانی فرآیند برنامه ریزی را ساده سازی می نمایند. در واقع مدیران سازمان می توانند در طول مدت زمان کوتاهی ساختار کلی سازمان را از نظر خویش بگذرانند و به وسیله آنها برای آینده سازمان برنامه ریزی نمایند.
از دیگر مزایای ساختارهای سازمانی برقراری تعامل با کارکنانی است که به صورت دورکاری فعالیت می نمایند. در واقع امروزه، کار کردن با سال های گذشته تغییرات بسیار زیادی کرده است. امروزه خیلی از سازمان ها برای کاهش هزینه ها و دلایل دیگر امکان دورکاری را برای کارمندان خود فراهم نموده اند. از همین رو این افراد موقعیت برقراری ارتباط با کارمندان حاضر در سازمان را ندارند. در همین جا ساختار سازمانی به کمک این افراد می شتابد. این ساختار به آنها کمک می کند تا تمامی اعضای سازمان را بشناسند.
معایب استفاده از ساختار سازمانی
استفاده از ساختار سازمانی مانند خیلی از موضوعات دیگر، علاوه بر مزایا، معایبی نیز دارد.
یکی از معایب اصلی ساختارهای سازمانی عدم انعطاف پذیری آنها است. در واقع ساختارها خیلی زود قدیمی می شوند. به خصوص در سازمان هایی که گردش کارمندان در آنها زیاد باشند. عموما بازنویسی این ساختارها کار بسیار مشکل و زمان بری است. این موضوع به عنوان یک محدودیت برای ساختارهای سازمانی محسوب می شود.
یکی دیگر از معایب عمده ساختارهای سازمانی این است که هیچ ساختار غیر رسمی ای در آنها مشخص نمی شود. به همین خاطر این ساختارها از ظرافت و جزئیات لازم برخوردار نیستند. برای تهیه یک چارت سازمانی لازم است که ارتباطات و پویایی درون سازمان خیلی بیشتر از حد مورد نیاز ساده سازی گردد.
منابع:
https://www.marketing91.com/organizational-structure/
https://pingboard.com/org-chart-software
https://upraise.io/blog/importance-organizational-charts/
تعریف ساختار سازمانی
ساختار سازمانی که با نام Organizational structure شناخته می شود، سیستمی است که برای تعریف سلسله مراتب درون سازمانی استفاده می شود. این ساختار وظایف شغلی و عملکردهای کارمندان را تعیین می نماید. طبق این ساختار مشخص می شود که چه افرادی در چه مواقعی و به چه کسی باید گزارش های خود را ارائه دهند.
در واقع ساختار سازمانی شیوه ای را تعیین می نماید که توسط آن نقش ها، اختیارات، قدرت و مسئولیت های افراد در سازمان مشخص و مدیریت می شود. همچنین این ساختار شیوه انتقال اطلاعات میان سطوح مختلف سلسله مراتب یک سازمان را مشخص می نماید.
ساختار یک سازمان تا حدود بسیار زیاد وابسته به اهداف و استراتژی آن سازمان در دست یافتن به اهداف است. در واقع چارت سازمانی یک نمود بصری از ساختار سازمان به حساب می آید. این ساختار در سازمان باید به صورت واضح و مشخص، روابط گزارش دهی و جریان اختیار را مشخص نماید. همین موضوع سبب می شود تا در سازمان ارتباط خوبی میان افراد سازمان برقرار گردد و فعالیت های این افراد کارآمد و موثر باشد.
ساختار سازمانی یکی از مباحث سنتی و کلاسیک مدیریت محسوب می شود. در این شیوه فعالیت های سازمانی تقسیم بندی، سازمان دهی و هماهنگ می گردند. سازمان ها این ساختار را به وجود می آورند تا به وسیله آن فعالیت های منابع انسانی را هماهنگ و کنترل کنند. این ساختار، سطوحی را که در سلسله مراتب سازمان وجود دارد نشان می دهد و حیطه کنترل هر کدام از این سطوح را مشخص می نماید. علاوه بر آن، این ساختار طرح سیستم هایی را در بر می گیرد که همه واحدها توسط آن یکپارچه می گردند. در نتیجه این ساختار ارتباطات را در سازمان تضمین می نماید.
ساختارهای سازمانی هر سازمان با هم متفاوت می باشد. چرا که شرایط محیطی هر سازمان و اهدافی که هر کدام از آنها دنبال می کنند، با هم فرق دارند. ساختار هر سازمان یک الگوی مشخص شده برای روابط میان افراد همان سازمان است. در واقع این ساختار یک نظام رسمی است که مدیران ارشد آن را به صورت رسمی تعیین نموده اند.
ابعاد ساختار سازمانی
به طور کلی و سنتی ساختار سازمانی دارای سه رکن اساسی می باشد. رسمیت، تمرکز و پیچیدگی ابعاد این ساختار را تشکیل می دهند.
رسمیت به معنی حد و میزان استاندارد مشاغل سازمانی می باشد. به این صورت که در سازمان های رسمی روابط سازمانی به شکل مکتوب و مشخص طبق یک نمودار برای کارمندان سازمانی توضیح داده می شود. چنانچه لازم باشد تغییراتی که در سازمان به شکل رسمی صورت می پذیرد نیز به وسیله مدیر و به صورت رسمی به تمامی کارکنان ابلاغ می گردد. اما این اتفاق در سازمان های غیر رسمی صورت نمی پذیرد. بلکه روابط به صورت شفاهی برای کارمندان گفته می شود و چنانچه لازم باشد به صورت طبیعی تغییرات در سازمان اعمال می گردد.
تمرکز نیز یکی از ابعاد ساختارهای سازمان می باشد. در سلسله مراتب اختیارات به آن سطح از اختیارات، تمرکز می گویند که قدرت تصمیم گیری داشته باشد. وقتی که تصمیمات سازمانی در رده های بالای سازمان اتخاذ می گردد، به آن سازمان متمرکز می گویند. اما زمانی که تصمیم گیری بر عهده سطوح پایین تر سازمان قرار می گیرد، آن سازمان را سازمان غیرمتمرکز می نامند.
اما پیچیدگی به عنوان آخرین بعد از ابعاد ساختار سازمانی، مربوط به سیستم های فرعی و تعداد مشاغلی است که درون یک سازمان وجود دارد. در واقع از منظر پیچیدگی هر سازمانی دارای عناوین شغلی، واحدهای مختلف، سطوح سلسله مراتب، تقسیم کار و فرهنگ سازمانی می گردد. درجه پیچیدگی این ساختار نیز از طریق سه دسته مشخص می گردد.
اولین دسته تفکیک افقی می باشد. این نوع از تفکیک به نوعی تعیین کننده میزان تفکیک میان واحدهای سازمان است. تفکیک افقی طبق موقعیتی که اعضای سازمان دارند و میزان تحصیلات آنها و موقعیتی که در سازمان دارند، انجام می شود. هر چقدر که درون یک سازمان حرفه های متعددی وجود داشته باشد که نیازمند تخصص است، پیچیدگی سازمان بیشتر می شود. همین موقعیت های شغلی مختلف، ارتباطات را کند می کند و مدیریت آنها را با مشکل مواجه می نماید.
دومین دسته تفکیک عمودی است که به عمق یا ارتفاع سلسله مراتب سازمان اشاره می کند. هر چقدر سطوح سلسله مراتب سازمانی افزایش پیدا کند، تفکیک عمودی سازمان بیشتر می شود و پیچیدگی نیز در کنار آن افزایش پیدا می کند. سطوح بیشتر در سازمان باعث می شود تا هماهنگی میان مدیریت عالی و مدیریت عملی سازمان دشوارتر گردد.
در تفکیک عمودی سه موضوع را باید در نظر قرار داد. ابتدا اینکه امکان دارد در هرم سلسله مراتب سازمانی، شکل هرم به صورت تخت، متوسط یا بلند به وجود آید.
دومین موضوع، مسئله حیطه نظارت است. این حیطه نشان دهنده تعداد کارمندانی است که باید به صورت مستقیم به یک مدیر گزارش ارائه نمایند.
موضوع سوم درجه تمرکز است که نشان دهنده جایگاه اصلی تصمیم گیری در سازمان می باشد.
دسته آخر در تعریف پیچیدگی سازمان، نیز مربوط به تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی می باشد. در این دسته مشخص می شود که جدایی واحدها از نظر فیزیکی می تواند پیچیدگی در سازمان را افزایش دهد. این نوع از تفکیک اشاره مستقیم به مقدار پراکندگی واحدها، امکانات و نیروهای انسانی از منظر جغرافیایی دارد.
ارکان ساختار سازمانی
هنگامی که ساختار سازمانی در حال طرح ریزی می باشد سه رکن اصلی مورد توجه قرار می گیرد.
منابع:
طراحی ساختار سازمانی، نوشته سید محمد اعرابی
مبانی سازمان و مدیریت، نوشته علی رضائیان
تاریخچه ساختار سازمانی
آشنایی با تاریخچه پیدایش ساختار سازمانی، باعث می شود تا ما بتوانیم ساختارهای امروزی سازمان ها را درک کنیم. در واقع ساختارهای سازمانی دارای اینرسی مشخصی هستند. اینرسی یکی از قوانین فیزیک و شیمی می باشد. طبق این قانون هر چیز در حال حرکتی، تمایل دارد تا مسیر حرکت خود را مانند گذشته ادامه دهد. به همین خاطر تغییر ساختار یک سازمان هم از لحاظ مدیریتی کاری بسیار دشوار و هم استرس زا است. از همین رو تغییر در ساختار سازمان ها به ندرت اتفاق می افتد.
اگر بخواهیم به تاریخ شکل گیری ساختارهای سازمانی امروزی پی ببریم، باید آغاز قرن بیستم را در نظر بگیریم. در آغاز این قرن بخش های اقتصادی آمریکا از رونق بسیار خوبی بهره مند گشت. به طوری که اکثر صنایع که تولیدی های کوچکی بودند به کارخانه هایی بزرگ تبدیل شدند. در همین دوران متفکران بزرگی همچون فردریک تیلور و هنری فایل سیستم های جدید را مورد مطالعه قرار دادند. آنها اصول تازه ای برای ساختار سازمان ها مطرح کردند، تا به این صورت بتوانند بهره وری و کارایی را در کارخانه ها و سازمان های تازه تاسیس شده به بالاترین حد خود برسانند.
این متفکران سازمان را به مثابه یک ماشین می دانستند. بر اساس این نظریه ها قدرت به موقعیت های موجود در سازمان تعلق داشت نه افرادی که در آن موقعیت کار می کنند. فایول در آن دوره به وحدت در سازمان معتقد بود. به گفته وی ساختار سازمانی باید به وسیله زنجیره ای از دستورات، اقتدار، نظم، تفکیک مشاغل و تخصصی نمودن کارها تعیین گردد. تمامی این نظریه ها و موضوعات سبب گشت تا ساختارهای سازمانی عمودی شکل بگیرند. ساختار سازمانی به شکل عمودی به این گونه است که طبقه بندی شغلی مجزا می باشد و مشاغل در دسته بندی های مختلف قرار می گیرند. علاوه بر آن ساختار اقتدار به گونه ای است که از بالا به پایین شکل می گیرد. این نوع از ساختار، به اصطلاح ساختار سازمانی کلاسیک یا سنتی گفته می شود.
ساختار سازمانی سنتی
ساختار هر سازمانی از جنبه های مختلفی منحصر به فرد می باشد. ولی ساختار تمامی سازمان ها به این منظور شکل می گیرند که بتوانند سازمان را برای انجام و اجرای فعالیت هایشان توانمند سازند. به همین منظور نظریه پردازان ساختار سازمانی سنتی برای مدیران سازمان ها چهار عامل اصلی را در نظر گرفته بودند که باید برای ساختار سازمان خود آن را به کار می برند.
اصل دوم دپارتمانیزه کردن یا همان بخش بخش نمودن مشاغل بوده است. به این صورت که چنانچه یک سازمان خیلی کوچک نباشد، مشاغل باید گروه بندی گردند.
در این اصل به عنوان اصل سوم، باید تعداد کارمندان و مشاغلی که متعلق به گروه هستند، مشخص گردد.
اصل چهارم شیوه تصمیم گیری است. روشی که قرار است طبق آن تصمیم گیری انجام گردد، باید واضح باشد و مشخص گردد.
برای هر کدام از تصمیم گیری های سازمانی، گزینه های متعددی پیش رو قرار دارد. از یک طرف مشاغل تخصصی گشتند. به این صورت هر کدام از کارکنان مشاغل مشخص و محدودی را انجام می دهند. از طرف دیگر کارکنان وظایف متعددی را بر عهده گرفته اند. در واقع در ساختار سازمانی سنتی هر چقدر سازمان بزرگ تر شود، کارها تخصصی تر می گردند. مدیر نیز باید با گروه بندی کارها آنها را به یک بخش تبدیل کند. بنابراین وی باید انتخاب کند که این مشاغل و کارها را بر چه مبنایی به یک گروه تبدیل نماید.
در دهه های اخیر رایج ترین مبنا، بر اساس کارکرد بوده است. با در نظر گرفتن اینکه مدیران نظارت بر روی چه تعداد از افراد را دارند، اندازه گروه ها کوچک تر یا بزرگ تر می گردد. در هر سازمانی میزان توزیع اقتدار هم امکان دارد متفاوت باشد. ولی در ساختارهای سازمانی سنتی تصمیم گیری تنها به عهده افرادی است که در رده های بالاتر قرار گرفته اند.
در نتیجه مدل های سازمانی سنتی با چنین ویژگی ها شناخته می شوند: تخصصی شدن مشاغل تا حدود بسیار زیادی، قسمت های عملیاتی سازمان، حداقل بودن میزان دامنه کنترل و اقتدار به صورت متمرکز.
این ساختارها با نام های مختلفی همچون ساختار سنتی، بوروکراتیک، کلاسیک، مکانیکی، صوری و کنترل خوانده می شوند. مدل چنین ساختاری با استفاده از یک چارت سازمانی و فرم گرافیکی نشان داده می شود. به این صورت که در این ساختار که به شکل هرمی و سلسله مراتبی است، رئیس و مدیران اجرایی در راس هرم قرار می گیرند. در طبقه دوم برخی از مدیران ارشد و در طبقه بعدی مدیران میانی و در نهایت کارمندان عادی سازمان در پایین هرم قرار داده می شوند.
روند شکل گیری ساختار سازمانی نوین
همانطور که بیان شد در ساختار سازمانی سنتی ما شاهد تخصصی شدن مشاغل، ساختار گزارش دهی سلسله مراتبی و تبعیت علایق فردی از اهداف مافوق بودیم. این شیوه ای کلاسیک و ساختاری بوروکراتیک بود که تبدیل به الگوی اصلی سازمان های کوچکی شده بود که به سازمان های بزرگی تبدیل شده بودند. این سازمان ها از سال ۱۹۰۰ تا شروع رکود بزرگ در سال ۱۹۳۰ رشد چشمگیری داشتند.
اما در آن سال ها آمریکا با یک رکود بزرگ مواجه گشت که سبب شد رشد اقتصادی آمریکا به صورت موقت متوقف گردد. ولی برخی از این سازمان ها با همان ساختار عمودی دوام آورند و حتی تا جنگ جهانی دوم ساختار بروکراتیک آنها پابرجا ماند.
اما بعد از اتمام جنگ و در دوره بازسازی دوباره اقتصاد آمریکا رشد کرد و سازمان هایی که این دوره را پشت سر گذاشته و باقی مانده بودند، قدرت گرفتند. این سازمان ها رشد فزاینده ای پیدا کردند، اما در کنار آن پیچیدگی سازمان ها نیز بیشتر شد. در همین جا مشکلات در ساختار این سازمان ها بروز پیدا کردند. برای همین ایده های جدیدی درباره این ساختارها مطرح گشت. نظریه پردازان با مطالعات جدید خود در زمینه انگیزش کارکنان، مدل های سنتی را زیر سوال بردند. آنها متوجه شدند که ساختارهای سازمانی سنتی خلاقیت و نوآوری را در سازمان ها به شدت کاهش می دهد و حتی از بین می برد. در واقع در هر کسب و کاری وجود خلاقیت و نوآوری سبب پایداری یک سازمان می گشت. از همین رو نظریه های جدیدی در مورد ساختار سازمانی نوین مطرح گشت.
منابع:
https://www.referenceforbusiness.com/management/Ob-Or/Organizational-Structure.html
https://www.referenceforbusiness.com/knowledge/Organizational_structure.html
اصول مسئولیت های اجتماعی سازمان ها
شرایط کنونی جهان امروز و فضاهای جدید کسب و کاری ایجاب می نماید تا مدیران سازمان های بزرگ بین بخش های اقتصادی، زیست محیطی و اجتماعی سازمان خودشان ایجاد تعادل نمایند. برای همین سازمان ها نسبت به محیط و جامعه دارای مسئولیت های اجتماعی هستند و برای پایندگی سازمان خود ملزم به رعایت این مسئولیت ها می باشند. مطالعات در مورد این مقوله در حال رشد می باشد و ما هر روز ابعاد تازه ای از آن را در علم مدیریت و رفتار سازمانی کشف می کنیم. در همین راستا برای مسئولیت های اجتماعی اصولی هفت گانه در نظر گرفته شده است. این اصول هفت گانه شامل دو فعالیت اصلی مسئولیت اجتماعی یعنی شناخت مسئولیت اجتماعی و شناسایی و جذب سهامداران می گردد که توسط ایزو ۲۶۰۰۰ تنظیم گشته است. در ادامه به تفصیل به تشریح این اصول هفت گانه خواهیم پرداخت.
اصل بعدی مربوط به شفافیت است. به این منظور که سازمان موظف است به طور واضح و دقیق تصمیم ها، فعالیت ها و سیاست هایش را اعلام کند. علاوه بر آن در مورد تاثیرات قطعی و احتمالی آنها نیز توضیح دهد.
رفتار اخلاقی یکی از اصول هفت گانه مسئولیت های اجتماعی به حساب می آید. بدین منظور که رفتار سازمان باید بر اساس اصول اخلاقی، درستی، برابری و صداقت استوار باشد. این رفتار اخلاقی نمایانگر توجه سازمان به افراد جامعه، محیط زیست، دیگر موجودات زنده و تاثیر فعالیت های آنها بر این عوامل می باشد.
احترام به منافع ذی نفعان اصل بعدی است. توجه و احترام قائل شدن برای منافع سهامداران یکی از اصول اصلی مسئولیت های اجتماعی می باشد. سازمان ها باید نسبت به منافع و حقوق ذی نفعانشان آگاهی داشته باشند و آنها را محترم بشمارند.
اصل بعدی با احترام به حاکمیت قانون مرتبط است. احترام و توجه به نفوذ قانون باعث می شود تا سازمان ها حاکمیت قانون را پذیرا شوند و فعالیت های خود را مطابق با الزامات قانونی انجام دهند.
احترام به هنجارهای رفتاری بین المللی به عنوان اصل بعدی شناخته می شود. همانطور که سازمان ها ملزم به رعایت و وفاداری به اصل حاکمیت قانون هستند، باید به هنجارهای رفتاری بین المللی هم احترام بگذارند و به آنها توجه نمایند.
آخرین اصل مسئولیت های اجتماعی، اصل احترام به حقوق انسانی است. به این معنی که سازمان ها موظف هستند حقوق بشر را محترم بشمارند و اهمیت و جهانی بودن این حقوق را به رسمیت بشناسند.
موضوعات مسئولیت های اجتماعی سازمان
طبق دامنه تاثیراتی که یک سازمان و طیف ذی نفعان درونی و بیرونی آن در حوزه های مختلف، بر روی مسئولیت اجتماعی سازمان می گذارند، باعث شده تا ایزو ۲۶۰۰۰ هفت حوزه موضوعی را به عنوان مهمترین استاندارد راهنما در مورد این مقوله مطرح سازد.
موضوع حاکمیت سازمانی در مسئولیت های اجتماعی
در واقع این حاکمیت سازمانی، سیستمی است که سازمان به منظور تصمیم گیری و اجرای آنها و حتی پیگیری اهداف خود، آن را مورد استفاده قرار می دهد. این سیستم کمک می کند تا مسئولیت های اجتماعی سازمان توسعه پیدا کند. حاکمیت سازمانی به عنوان مهمترین و اصلی ترین عاملی شناخته می شود که در توانمند نمودن سازمان برای مسئولیت پذیری در برابر پیامدها و تاثیرات تصمیمات و فعالیت های آن سازمان تاثیرگذار است. این مفهوم دو مکانیسم رسمی و غیر رسمی در سازمان را شامل می شود.
مکانیسم رسمی فرآیندها و ساختارهای مشخص، رسمی و قانونی سازمان را تشکیل می دهند. اما مکانیسم غیر رسمی شامل فرهنگ و ارزش های سازمانی می شوند که عموما از رهبران سازمان نشات می گیرند.
موضوع فعالیت های کارمندان و نیروی کار در مسئولیت های اجتماعی
یکی دیگر از موضوعات مورد توجه سازمان در حوزه مسئولیت اجتماعی، موضوع فعالیت های نیروی کاری است که تحت پوشش سازمان قرار گرفته اند و به عنوان ذی نفعان درون سازمانی شناخته می شوند. در واقع تمامی تصمیمات و برنامه های فعالیتی سازمان، شرایط کاری و زندگی کارمندان سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد. برای همین سازمان باید واکنش هایی نسبت به این تاثیرات نشان دهد که در چارچوب مسئولیت اجتماعی قرار گیرد و در تلاش باشد تا تاثیرات منفی را کاهش دهد یا حذف کند. در ضمن به دنبال افزایش تاثیرات مثبت ناشی از تصمیمات خود گردد.
موضوع محیط زیست در حوزه مسئولیت های اجتماعی
یکی دیگر از حوزه های موضوعی مسئولیت اجتماعی سازمان ها محیط زیست و اکوسیستم است که تحت تاثیر شدید تصمیمات و فعالیت سازمان ها قرار می گیرد. سازمان ها در این حوزه نیز باید رویکردی مسئولانه اتخاذ نمایند. این رویکردها و فعالیت ها شامل جلوگیری از آلودگی محیط، کاهش تغییرات آب و هوایی، استفاده پایدار از منابع، صرفه جویی در مصرف انرژی و حفاظت و کمک به تجدید محیط طبیعی می گردد.
موضوع مشارکت در توسعه جامعه در حوزه مسئولیت های اجتماعی
از اصلی ترین ذی نفعان خارجی سازمان ها، جامعه کل و جوامع محلی هستند. به همین خاطر بخش جدایی ناپذیر از توسعه پایدار، مشارکت همین سازمان ها در توسعه جامعه می باشد. بعضی از اقدامات مهمی که در این زمینه انجام می شود شامل مشارکت با جامعه، ترویج فرصت های یادگیری، آموزش و فرهنگ، مشارکت با انجمن های محلی و اشتغال زایی و توسعه مهارت ها می گردد.
موضوع مسائل مربوط به مصرف کننده در حوزه مسئولیت های اجتماعی
تمامی سازمان ها در برابر مصرف کنندگان و مشتریان خود مسئول هستند. این افراد، از خروجی فعالیت های سازمان ها استفاده می نمایند. به همین دلیل باید به نیازهای مشروع این افراد توجه شود و تا حد امکان آنها را برآورده نمود. مسئولیت های سازمان در این زمینه شامل بازاریابی عادلانه و شفاف، طراحی محصولات و خدمات و ارتقای مصرف پایدار می شود.
موضوع شیوه های عملیاتی عادلانه در حوزه مسئولیت های اجتماعی
این موضوع در برگیرنده رفتارهای اخلاقی و مناسب با سایر تامین کنندگان، پیمانکاران، شرکت ها، و انجمن ها می باشد. این حوزه مربوط به روش هایی می شود که سازمان از خلال روابط خود با دیگر سازمان ها به دنبال اجرای مسئولیت اجتماعی و ترویج اثرات و نتایج مثبت است.
موضوع حقوق انسانی در حوزه مسئولیت های اجتماعی
این حقوق شامل حقوقی می گردند که تمامی انسان ها به طور برابر از آن برخوردار هستند که به دو دسته حقوق اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و حقوق سیاسی و مدنی تقسیم می شوند. مسئولیت اجتماعی سازمان ها در برابر این دو دسته طوری برخورد کنند که شرایط تهدید کننده مربوط به این حقوق به صورت کامل مورد بررسی قرار گیرد و خط مشی مشخص و شفافی در این زمینه تعیین گردد.
منابع:
Performance and Responsibility Social, Stakeholders, Harrison, J.S and freeman
ایزو ۲۶۰۰۰
https://www.worldbank.org/en/home
علل روی آوردن سازمان ها به مسئولیت های اجتماعی
دلایل متعددی برای هدایت سازمان ها به سمت مسئولیت های اجتماعی وجود دارد. این علت ها سازمان ها را وادار می کند تا به این فکر بیفتند که آنها نیز مثل یک شهروند عادی در برابر جامعه ای که در آن زندگی و کار می کنند مسئول هستند.
نوآوری به سبب مسئولیت های اجتماعی
یکی از این دلایل نوآوری است. در واقع نوآوری در زمینه CRS یا همان مسئولیت اجتماعی سازمان ها، یک مزیت بزرگ هم برای سازمان ها و هم برای جامعه محسوب می شود. برای مثال شرکتی را در نظر بگیرید که برای تولید محصولات خود یک نوآوری کرده است و محصولاتی را تولید می نماید که موجب کاهش آب مصرفی می شود. این نوآوری برای آن شرکت و جامعه بسیار مفید و سودمند می باشد. برای چنین نوآوری ای لازم است که به مفهوم پایداری توجه زیادی شود و برای تحقق چنین هدفی تلاش های زیادی صورت گیرد و سازمان مربوطه را توسعه دهد.
صرفه جویی در نتیجه مسئولیت های اجتماعی
دومین دلیل سازمان برای به کارگیری مسئولیت های اجتماعی، صرفه جویی در هزینه ها می باشد. ساده ترین و راحت ترین روشی که یک سازمان برای پایداری خود می تواند به کار گیرد، استفاده از شیوه هایی برای کاهش هزینه ها می باشد. مثلا به کارگیری انرژی های کمتر و مصرف کمتر بسته بندی ها باعث می شود تا در هزینه های سازمان صرفه جویی به عمل آید. یکی دیگر از راه ها به حداقل رساندن میزان ضایعات است که به طور قابل توجهی هزینه های سازمان را کاهش می دهد. این اقدامات علاوه بر رساندن سود به سازمان و جلوگیری از ریخت و پاش های اضافی در آن، اثرات مثبتی بر جامعه نیز دارد.
به این صورت مدیران سازمان در طراحی محصولات و فرآیندهای تولیدی به دنبال راه هایی می گردند تا تولید ضایعات را کاهش دهند و مبلغ بیشتری را صرفه جویی کنند و در حفظ محیط زیست بکوشند.
ایجاد تمایز برند به خاطر مسئولیت های اجتماعی
دلیل دیگر علاقه سازمان ها به CSR، ایجاد تمایز در برند می باشد. قبلا دلیل اصلی و عمده گرایش سازمان ها به مفهوم مسئولیت ها و تعهدات اجتماعی، رقابت و تمایز برندشان با دیگر برندها بوده است. ولی به مرور زمان که این مفهوم گسترده تر و فراگیرتر گشت، ایجاد تمایز در برندها به این وسیله، کار سخت تری شده است. واقعیت این است که امروزه شرکت ها و سازمان ها در تلاش هستند تا مسئولیت اجتماعی خود را به متفاوت ترین شیوه ها انجام دهند تا بتوانند جایگاهی ویژه پیدا کنند. در واقع سازمان ها این مقوله را یک نوع استراتژی تجاری می بینند که سبب می شود تا در فضای رقابتی شدیدی قرار گیرند و به این وسیله در پی کسب اعتبار بیشتری باشند. برای مثال شرکت هایی که محصولات مشترکی تولید می کنند، تمام نوآوری های ممکن را برای مطرح نمودن برند خود به کار می بندند. به همین دلیل انجام مسئولیت اجتماعی نمی تواند به تنهایی برای آنها ایجاد تمایز کند. مگر اینکه روشی جدید برای انجام مسئولیت های اجتماعی خود به کار بندند.
تفکرات و نتایج بلندمدت با به کارگیری مسئولیت های اجتماعی
شاید بتوان گفت یکی از مهمترین دلایل استفاده از CSR تفکرات دوراندیشانه و بلندمدت سازمان ها می باشد. در واقع از نظر خیلی از صاحب نظران مقوله تعهدات اجتماعی یک برنامه ریزی برای دستیابی به منافع بلندمدت سازمان است. به این صورت می توان اطمینان حاصل کرد که سازمان دارای آینده ای روشن است. این افراد ترجیح می دهند جای مسئولیت های اجتماعی سازمان از واژه پایداری استفاده نمایند.
کسب مشارکت مشتریان در مسئولیت های اجتماعی
از دیگر دلایل به کارگیری مسئولیت اجتماعی می توان به مشارکت مشتریان در این امر اشاره نمود. سازمان ها برای دستیابی به این هدف می توانند کمپین های تبلیغاتی را برای افزایش آگاهی مشتریان نسبت به مسائل زیست محیطی راه بیندازند. با این کار مشتریان با کسب اطلاعات در مورد این مسائل می توانند محصولات مناسب تری را انتخاب کنند. در این صورت استفاده از تعهدات اجتماعی به سازمان کمک کرده تا بتوانند به روش نوینی با مشتریان خودشان تعامل نمایند.
کسب مشارکت کارمندان در مسئولیت های اجتماعی
مشارکت کارمندان نیز یکی دیگر از دلایل اجرای مسئولیت های اجتماعی توسط سازمان ها است. CSR با وارد شدن به اهداف سازمان ها، یک چارچوب اخلاقی را بر اهداف سازمان حاکم کرده است. بر اساس این چارچوب اخلاقی تمامی اعضای سازمان موظف هستند که فعالیت هایی را انجام دهند که به بهبود وضع جامعه کمک کند. در کنار آن از انجام کارهایی که باعث بدتر شدن وضعیت جامعه می گردد، پرهیز کنند.
الزامات مسئولیت های اجتماعی سازمان ها
اجرای مسئولیت های اجتماعی سازمان ها سبب پایداری و بقای آن سازمان است. زیرا یک سازمان در محیط پیرامون خودش احتیاج دارد مشروعیت اجتماعی کسب کند تا بتواند به این صورت پایداری و ماندگاری خودش را تضمین نماید. سازمان های تجاری بایستی با محیط زیست و الزامات اجتماعی که در محیط پیرامون آنها حاکم است، همسو باشند. آنها باید به وسیله انطباق خود با این عوامل به ترقی و توسعه خودشان کمک کنند.
لازم است یک سازمان تجاری خود را موجودیتی مجزا از جامعه اطرافش به حساب نیاورد و فکر نکند که ارتباط آن با محیط بیرون، تنها معاملات و داد و ستدهای تجاری است. سازمان ها باید آگاه باشند که میان آنها، محیط و افراد یک وابستگی متقابل وجود دارد. این وابستگی و ارتباط متقابل لاینفک و ناگسستنی می باشد و تمام این عوامل همگی بر روی هم تاثیر می گذارند.
در واقع ارزش های مشترکی که میان این سه عامل وجود دارد، آنها را به یکدیگر پیوند می زند. این پیوند ناگسستنی باعث می شود تا محصولات یک سازمان، بازار فروش آنها و غیره دوباره بررسی شوند یا دچار بازتعریف گردند و یا اینکه میزان بهره وری در سازمان را کاهش یا افزایش دهند.
امروزه مسئولیت های اجتماعی یک انتخاب اختیاری نیستند. بلکه سازمان ها باید درک کنند که مسئولیت اجتماعی بر روی توسعه داخلی و خارجی آنها تاثیر می گذارد و به عنوان یک الزام مطرح است. مدیران سازمان ها می توانند توسط CSR برای سازمان خود ارزش هایی را خلق کنند. همچنین به این وسیله اعتماد کارمندان و مشتریان خود را جلب نمایند. چرا که سازمانی که مسئولیت اجتماعی خود را بپذیرد و در جهت تحقق آن اقدام کند، قطعا به تعهدات خود در برابر تمامی افراد پایبند خواهد بود.
منابع:
https://jemi.edu.pl/vol-12-issue-2-2016/the-relation-between-csr-and-innovation-model-approach
https://www.businessnewsdaily.com/4679-corporate-social-responsibility.html
مزایای به کارگیری مسئولیت های اجتماعی در سازمان ها
به طور کلی مزایای مسئولیت های اجتماعی در دو سطح جهانی و محلی مطرح می شود. عوامل و محرک های محلی مسئولیت هایی هستند که از شرایط و جریان های داخلی جامعه سرچشمه می گیرند. عوامل و محرک های جهانی نیز مسئولیت هایی به حساب می آیند که شامل دسترسی به مشوق های سرمایه گذاری، بازار، فعالیت ذی نفعان و بازار می شود.
یکی از مهم ترین مزیت های مسئولیت های اجتماعی در سازمان این است که باعث افزایش اثربخشی و کارآیی کارمندان می شود. به این صورت که در آنها احساس تعلق ایجاد می کند و در نتیجه آنها به بهترین نحو مسئولیت های خود را انجام می دهند.
از دیگر مزایای مسئولیت اجتماعی در سازمان ایجاد تصویر بهتر از یک برند کسب و کار در چشم و دیدگاه مشتریان می باشد. اجرای مسئولیت اجتماعی توسط هر سازمانی باعث می شود تا افکار در مورد آن سازمان مثبت شوند.
در واقع پذیرش مسئولیت های اجتماعی توسط سازمان ها سبب می شود تا رتبه و اعتبار سازمان در سطوح بین المللی افزایش پیدا کند و در مقابل، ریسک های سازمان کاهش یابد. همچنین هزینه های ناشی از کنترل را نیز پایین می آورد.
مزیت بعدی مسئولیت اجتماعی در سازمان افزایش شفافیت و پاسخگویی در سازمان می باشد. علاوه بر آن این موضوع یک مزیت رقابتی به حساب می آید که می تواند سطح رقابت پذیری دیگر سازمان ها را بهبود بخشد و سهم بازار را افزایش دهد.
اما آخرین مزیت به کارگیری مسئولیت اجتماعی در سازمان ها، کاهش دادن آثار منفی اجتماعی و محیط زیستی کسب و کارها می باشد. پس از آن نیز سازمان می تواند به سوی ایجاد ارزش مشترک و خلق ارزش اجتماعی و اقتصادی بپردازد.
معایب به کارگیری مسئولیت های اجتماعی در سازمان ها
یکی از اصلی ترین معایب و ایرادهایی که بر اجرای برنامه ها و سیاست های مسئولیت های اجتماعی وارد است، هزینه های بالای مربوط به آن می باشد. سازمان ها برای اجرای این برنامه ها باید هزینه های زیادی پرداخت کنند. در واقع اجرای چنین برنامه هایی برای سازمان های کوچک دشوار می باشد. در نتیجه هزینه بالای مسئولیت اجتماعی سبب رکود در واحدهای کوچک تر می شوند. البته چنانچه مسئولیت اجتماعی مربوط به سازمان به شکل صحیح و درستی اجرا گردد، نه تنها هزینه ها افزایش پیدا نمی کنند، بلکه می توان به نوعی آنها را کاهش هم داد.
دومین ایرادی که می توان بر این موضوع گرفت، افزایش مقاومت سرمایه گذار است. سازمان ها همیشه در تلاش برای جذب سرمایه گذار هستند. سرمایه گذارها نیز به دنبال سودآوری هستند. اما آنها نگران هستند که چنانچه سازمان در زمینه مسئولیت اجتماعی فعال باشد، ممکن است سودآوری کاهش پیدا کند و آنها متضرر شوند و بخشی از سرمایه خود را از دست بدهند. البته که این تفکر به طور کامل صحیح نیست. قضاوت چنین سرمایه گذارانی بر اساس شکست های سازمان هایی است که به صورت فعال مسئولیت اجتماعی خود را اجرا می کردند. اما واقعیت این است که چنانچه مسئولیت اجتماعی سازمان به طور صحیحی اجرا شود، سبب سودآوری بیشتر نیز می شود.
یکی از معایب اساسی ای که منتقدان بر این مقوله وارد می آورند این است که مسئولیت اجتماعی سازمان می تواند سبب شستشوی سبز گردد. اما شستشوی سبز چیست؟
این اصطلاح به این معنی است که بر خلاف اینکه بعضی سازمان ها مدعی هستند که دوستدار محیط زیست هستند، دشمنانی بزرگ برای محیط زیست به حساب می آیند. چنین سازمان هایی برای پوشش آسیب هایی که به واسطه محصولات و خدمتشان به طبیعت و محیط زیست وارد می آورند، از مسئولیت اجتماعی استفاده می کنند. منتقدان این موضوع بر این باور هستند که چنین سازمان هایی فقط به این دلیل برنامه های محیط زیستی را اجرا می نمایند که سرمایه خودشان را محفوظ نگه دارند و به این وسیله سود بیشتری هم به دست آورند. وگرنه این افراد در واقع هیچ علاقه ای به برنامه های محیط زیستی ندارند.
تاثیر به کارگیری مسئولیت های اجتماعی سازمانی بر روی جامعه
همکاری با جامعه محلی برای سازمان ها فواید و مزایای زیادی در بر دارد. جوامع و مشتریان محلی منبع مهمی برای فروش خیلی از کسب و کارها محسوب می شوند. به همین خاطر سازمان ها باید مسئولیت های اجتماعی خود را بپذیرند تا بتوانند تاثیری مثبت بر روی جوامع محلی داشته باشند.
برای دستیابی به چنین هدفی باید در جامعه محلی مشارکت گسترده ای به عمل آید. برای این کارهای راه های مختلفی وجود دارد. برای مثال بعضی از کسب و کارها می توانند از خیریه های محلی حمایت کنند و در رویدادهای مختلف جامعه محلی به عنوان یک حامی مالی عمل کنند. بهتر است که سازمان ها از لحاظ تجاری در فعالیت هایی مشارکت به عمل آورند که با محصول یا خدمات آنها مرتبط باشد. چون در این صورت می توانند از تخصص خودشان در آن زمینه استفاده کنند و رویکرد انسانی کسب و کار خود را به همه جامعه نشان دهند و بر محبوبیت خود بیفزایند.
علاوه بر این سازمان ها، می توانند کارمندان خود را به مشارکت در فعالیت های اجتماعی تشویق نمایند. آنها می توانند برای این کار کارمندان را تشویق کنند تا برای انجام فعالیت های اجتماعی داوطلب شوند و به همین منظور به آنها مرخصی با حقوق دهند. این موضوع باعث می شود تا روابط اجتماعی کارمندان سازمان ها بهبود پیدا کند و مهارت های اجتماعی و مشارکت های گروهی را در آنها تقویت نماید.
مسئولیت های اجتماعی سازمان یا همان CRS باعث می شود تا هزینه های سازمان کاهش پیدا کند و در عوض فروش آن افزایش یابد. سنجش این موضوع در سازمان کار خیلی دشواری نیست. اما سنجش بهبود شهرت و اعتبار و افزایش وفاداری مشتری سخت تر و دشوارتر از آن می باشد. اما لازم است که سازمان ها بتوانند اثربخشی رعایت مسئولیت اجتماعی را اندازه گیری کنند و بسنجند. این کار می تواند با بررسی تعدد دفعات خرید مشتری و فاکتورهایی از این قبیل سنجیده شود.
سازمان ها باید برای کسب اعتبار و شهرت بیشتر فعالیت های مرتبط با مسئولیت اجتماعی را به صورت آشکارا انجام دهند. استفاده از تبلیغات و علنی کردن این فعالیت ها می توانند در کسب درآمد بیشتر موثر باشد. با استفاده از CSR سازمان ها می توانند مشتریان و قراردادهای جدید بیشتری جذب نمایند.
منابع:
https://www.financierworldwide.com/the-importance-of-corporate-social-responsibility
https://www.nibusinessinfo.co.uk/content/corporate-social-responsibility-csr
دسته بندی مسئولیت های اجتماعی سازمان
با وجود اینکه برای مسئولیت های اجتماعی سازمان ها تعاریف مختلفی ارائه گشته است، اما تمامی تعاریف ها به توانایی سازمان ها به منظور پشتیبانی از اقداماتی اشاره می کنند که در آنها رفاه نیروی انسانی و جامعه مد نظر قرار داده شود. یعنی مطابق با این تعاریف مسئولیت اجتماعی هر سازمان باید چهار مولفه اصلی شامل رعایت قوانین و مقررات عمومی، نیازهای اقتصادی، مسئولیت های بشر دوستانه و رعایت اخلاق کسب و کار را رعایت نماید. مسئولیت پذیری سازمان در دو سطح فردی و جمعی در نظر گرفته می شود. مسئولیت پذیری های جمعی نیز می تواند مربوط به یک سازمان، یک واحد و یک گروه باشند. اما منظور از سازمان مفهومی ضمنی است. چون عاملان اصلی سازمان ها انسان هایی هستند که در جهت مقاصد سازمان ها فعالیت می نمایند. لذا توانمند بودن یک گروه برای انجام رفتاری مسئولانه به توانایی های یک انسان وابسته است. پس هر فردی که در سازمان مشغول به فعالیت است و در هر سمت و جایگاهی که قرار دارد می تواند تصمیم بگیرد که مسئولانه عمل کند یا اینکه رفتاری غیر مسئولانه داشته باشد. البته ناگفته نماند که وقتی حرف از فعالیت های جمعی می زنیم، موضوع فرق می کند. وقتی یک گروه با هم کار می کنند، امکان دارد به رغم تمام تلاش ها و رفتارهای مسئولانه ای که هر فرد از خودش بروز می دهد، سازمان به نتیجه مطلوب خود نرسد. در این حالت مدیر سازمان مسئول است که فرایندها را به گونه ای سازماندهی کند که هر کدام از کارمندان سازمان بتوانند فراسوی اقداماتشان را مشاهده کنند. به این صورت یک مدیر می تواند از بروز اقدامات و عملکردهای غیر مسئولانه در سازمان جلوگیری به عمل آورد.
از همین رو با توجه به توضیحاتی که داده شد، مسئولیت های اجتماعی سازمان یا همان CSR به دسته های زیر تقسیم بندی می شوند.
مسئولیت های اجتماعی درون سازمان
اولین دسته از مسئولیت های سازمان مربوط به حمایت از منافع سازمان است. زمانی که یک سازمان شکل می گیرد، تعداد افراد زیادی به واسطه قراردادها، درآمدها و حتی محصولات سازمان به آن وابسته می گردند. به همین خاطر این افراد برای رسیدن سازمان به شهرت و نام نیک، سود و دستیابی به اهدافش تلاش زیادی می کنند. به این طریق کارکنان سازمان به صورت آگاهانه یا ناآگاهانه نسبت به سازمان احساس مسئولیت می کنند.
مسئولیت های اجتماعی حرفه ای
اولین دسته از مسئولیت ها ابتدا مربوط به حمایت از منافع سازمان می باشد. در صورتی که منافاتی با منافع جامعه نداشته باشد. این مسئولیت ها نیز باز هم مربوط به کارمندان می شود و انتظار می رود که آن را بر عهده بگیرند. این بخش از مسئولیت ها مربوط به تجارب و مهارت های کارمندان می شود. کارمندان باید به بهترین نحو از مهارت های خود استفاده کنند و استانداردهای حرفه ای را رعایت نمایند. چرا که خیلی از تصمیمات به وسیله افراد حرفه ای گرفته می شود. هر کدام از تصمیم هایی که در سازمان ها گرفته می شوند اثرات خاص خود را بر اجتماع می گذارند و به نوعی می توانند در ثبات، پیشرفت و پایداری جامعه سهیم باشند.
مسئولیت های اجتماعی ارتباطی
مسئولیت های ارتباطی بیشتر مبنا بر رضایت روحی کارمندان، ذینفعان و مشتریان سازمان ها می باشد. در واقع یک سازمان نسبت به این مسائل و اثری که بر افراد جامعه می گذارند مسئول می باشد. رضایت روحی این افراد تنها با مهارت های ارتباطی امکان پذیر می باشد.
مسئولیت های اجتماعی محیطی
در این نوع از مسئولیت اجتماعی سازمان تمرکز زیادی بر روی حفاظت از منابع طبیعی و محیط زیست دارند. سازمان ها برای کاهش و حتی جلوگیری از اثرات مخرب و زیان باری که تولیدات و عملکرد آنها بر محیط زیست می گذارد، باید اقداماتی انجام دهند. عموما آنها با کاهش تولیدات عوامل مخرب بر محیط زیست این کار را انجام می دهند. به منظور اجرایی کردن این هدف نیز سازمان ها باید در مراحل تولید خود ایجاد نوآوری نمایند.
مثلا یک سازمانی که مسئولیت اجتماعی خود را پذیرفته است، اعلام می دارد که دیگر از کربن های جوهری استفاده نخواهد کرد. یا اینکه یکی از کمپانی های تلفن همراه تصمیم می گیرد که همه اجزای محصولات خود را با مواد اولیه زیست تخریب پذیر تولید کند که بعد از مصرف به راحتی در طبیعت تجزیه گردد.
مسئولیت های اجتماعی خیرخواهانه
این مسئولیت ها شامل اعمال خیرخواهانه و دادن خدمات اجتماعی و رفع معضلات جامعه می شوند. این سازمان ها تحت عنوان کمپین های مختلفی سعی می کنند تا مشکلات و مسائل موجود در جامعه را حل نمایند. آنها برای تحقق این هدف می توانند به صورت مستقیم افراد و گروه های نیازمند را از لحاظ مالی تامین نمایند. یا اینکه با کمک به سازمان های خیریه به این خواسته خود جامه عمل بپوشانند.
مثلا سازمانی در ایران کمپینی برای حمایت از کودکان خیابانی تشکیل داده بود. یا یکی از کمپانی های تولید مواد شوینده به منظور حمایت از معلولین کشور تمامی کارکنان خود را از بین معلولین انتخاب نموده بود. همچنین در نظر گرفتن قسمتی از بودجه یک سازمان به منظور کمک به درمان بیماری های خاص هم شامل همین مسئولیت های اجتماعی می شود.
مسئولیت های اجتماعی اخلاقی
در این دسته از مسئولیت های اجتماعی، بعد اخلاقی این مسئولیت ها بیشتر مطرح است. در واقع این نوع از مسئولیت ها بیشتر در سازمان هایی انجام می شود که ادعا می کنند آنها تنها سود سازمان برایشان اهمیت ندارد و به مسائلی می اندیشند که به آنها کمتر توجه شده است. تمرکز آنها بر روی ایجاد رفاه و خوشبختی برای سرمایه های انسانی سازمان می باشد. این سازمان ها به وسیله دادن پاداش های بیشتر، درآمد بیشتری به کارکنان خود پرداخت می کنند و شرایط زندگی کارمندان خود را بهبود می بخشند. یا اینکه برای بیکاران فرصت های خوبی فراهم می نمایند و در استخدام نیروی کار عدالت را رعایت می کنند و بین کارمندان خود تبعیض قائل نمی شوند.
مسئولیت های اخلاقی شامل مطلع کردن مشتریان از کیفیت محصولات یک کمپانی و ضمانت کیفیت آن محصولات نیز می شود.
منابع:
بررسی نقش مدیران در ارتقای مسئولیت اجتماعی، نوشته مهردوست
مسئولیت اجتماعی سازمان و ضرورت توجه به آن، نوشته قاهری
https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0261517710001305
مسئولیت اجتماعی چیست؟
پیش از آنکه بخواهیم به طور تخصصی مسئولیت اجتماعی در سازمان ها را بررسی کنیم باید بدانیم تعریف این عبارت چیست و چه مفهومی در جوامع بشری دارد؟ چرا که پاسخ به این سوال و عملی کردن آن سبب می شود تا در جوامع شرایط مناسبی برای رفع مشکلات و مسائل فراهم گردد. به این ترتیب جامعه به سمت توسعه یافتگی پیش می رود.
مسئولیت و یا تعهد اجتماعی به یک محدوده و چارچوب اخلاقی می گویند که توسط آن وظایف مختلفی بر عهده افراد، سازمان ها و نهادهای خاصی گذاشته می شود. انجام این وظایف سبب دسترسی به منافع مشترکی برای جامعه می گردد. اگر بخواهیم مسئولیت اجتماعی را ساده تر تعریف کنیم، باید بگوییم به وظایف فردی ای که بر عهده تک تک افراد جامعه می باشد و انجام دادن آنها سبب می شود تا میان اقتصاد جامعه و اکوسیستم تعادل برقرار گردد، مسئولیت اجتماعی می گویند.
در بیشتر جوامع این تعهد اجتماعی بیشتر در حوزه اخلاقی آن جامعه مطرح است و از لحاظ قانونی این وظایف به رسمیت شناخته نمی شوند. در جوامع توسعه یافته تمامی افراد جامعه بر نقش و وظایف خود در حفظ تعادل واقف هستند و آنها را پذیرفته و به درستی ایفا می نمایند. اما در جوامعی که از لحاظ سطح فرهنگی فقیر هستند، این مسئولیت ها جدی گرفته نمی شود و افراد زیادی خود را ملزم به رعایت و اجرای آن وظایف نمی کنند.
تاریخچه مسئولیت اجتماعی در سازمان ها
دغدغه اکثر سازمان ها در عصر حاضر این است که به نوعی میان منافع اقتصادی خودشان و محیط زیست تعادل به وجود آورند. همین موضوع باعث می شود تا مسئله مسئولیت های اجتماعی مطرح گردد. مسئولیت اجتماعی سازمان باعث می شود تا جامعه و ذی نفعان با برند یک کسب و کار آشنا شوند و نسبت به آن آگاهی پیدا کنند. از همه مهم تر از ذهنیت مثبتی نسبت به آن برخوردار شوند.
اما برای اولین بار مفهوم مسئولیت اجتماعی یا همان CSR در دهه ۲۰ میلادی مطرح گشت. ولی جنگ جهانی دوم و در نتیجه آن رکود بزرگی که در آن زمان به وجود آمد، باعث شد تا این مقوله تا دهه ۱۹۵۰ میلادی جدی گرفته نشود.
اما از دهه ۱۹۵۰ میلادی به بعد مسئولیت های اجتماعی بین رهبران سازمان ها جایگاه ویژه ای پیدا کرد. به طوری که در این دهه کتاب های مختلفی در این زمینه تالیف گشت.
صنعت دخانیات و نفت در دسته صنایعی قرار دارند که در تمام دنیا دارای تاثیرات بسیار منفی و گسترده ای هستند. از همین رو توجه خاصی به بحث مسئولیت های اجتماعی در این زمینه صورت گرفت. همین باعث شد تا این مفهوم یکی از دغدغه های اساسی سازمان ها گردد. به طوری که در اوایل دهه ۱۹۹۰ یک سری دستور عمل هایی مربوط به مسئولیت های اجتماعی برای سازمان های بزرگ تنظیم شد.
مسئولیت اجتماعی در حوزه های مختلف
مسئولیت اجتماعی در هر حوزه ای دارای تعاریف مخصوص به آن حوزه می باشد. مسئولیت های اجتماعی در حوزه شهروندی، در حوزه های سازمانی و غیره مطرح هستند.
این مقوله در حوزه سازمان ها با حروف اختصاری CSR شناخته می شود. این حروف مخفف Corporate Social responsibility می باشد که معنی همان مسئولیت اجتماعی را می دهد. این نوع از مسئولیت های اجتماعی به مجموعه ای وظایف و تعهداتی اطلاق می شود که یک سازمان در برابر کمک، مراقبت و حفاظت از جامعه انجام می دهد. این مسئولیت ها کارهایی هستند که سبب منافع اجتماعی و همچنین منابع سازمانی و ذینفعان آن می گردند. تمامی فعالیت های اجتماعی و کارهای نوع دوستانه ای که برندها انجام می دهند در زمره همین مبحث قرار می گیرند.
این تعهدات شامل زمینه های مختلف می شوند که عبارتند از:
دلیل اهمیت موضوع مسئولیت اجتماعی
تصمیمات مدیران و رهبران سازمان بر بخش های مختلفی از جامعه تاثیرات عمیقی می گذارند. از همین رو آنها هنگام اتخاذ تصمیم باید مسئولیت اجتماعی خود را در نظر بگیرند. چون تصمیمات غیرمنطقی و اشتباه آنها می تواند خسارات جبران ناپذیری را بر پیکر جامعه وارد آورد.
وقتی اعضای مختلف سازمان نسبت به مسائل و مشکلات پیش آمده احساس مسئولیت کنند، تلاش می کنند تا این مسائل را به درستی برطرف کنند. بنابراین یک جامعه سالم تشکیل می گردد.
در عصر حاضر مدیران و رهبران سازمان ها موظف هستند که اعمالشان را با ارزشهای جامعه مطابقت دهند. چنانچه یک سازمان عملکردی خلاف ارزش های جامعه داشته باشد، در عملکرد خود دچار مشکل می شوند. بنابراین به منظور حفظ خود در جامعه باید به مسئولیت های اجتماعی اهمیت دهند و به آنها عمل کنند.
در واقع مدیریت کردن مسائل اجتماعی سازمان ها کار ساده ای نیست. چرا که حدود و ثغور مسیرهای سازمانی مشخص نیست و برای تحقق اهداف و مسئولیت های اجتماعی یک راه روشن و مشخص برای مدیران وجود ندارد. مسئولیت های اجتماعی یک مبحث پیچیده هستند. لذا رهبران باید برای تصمیم گیری های صحیح و به جا در سازمان ها علاوه بر عوامل اقتصادی و منافع سازمان، دارای بصیرت کافی در مورد شرایط اجتماعی باشند. تا به این طریق بتوانند میان منافع جامعه و سازمان خود تعادل برقرار کنند و حتی منافع تمام آنها را تامین نمایند.
منابع:
http://www.worldbank.org
بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و مسئولیت اجتماعی سازمان ها نوشته خلیلی شجاعی
مدیریت و مسئولیت های اجتماعی سازمان، نوشته مهدی الوانی
تئوری های رهبری
در طی چندین دهه گذشته بررسی و مطالعه روانشناسی رهبری به شدت رواج پیدا کرده است. همین مطالعات باعث شده تا تئوری های رهبری شکل بگیرند. مقصود این تئوری ها این است که دلایل و چگونگی تبدیل شدن افراد به رهبرانی موفق و موثر را بررسی کنند.
به این ترتیب تئوری های اولیه بر روی ویژگی هایی که میان رهبران و پیروان تمایز ایجاد می کرد، تمرکز نمودند. اما تئوری های اخیر و جدیدتر متغیرهای دیگری را بررسی کرده اند. متغیرهایی همچون سطح مهارت ها و عوامل موقعیتی رهبران. اما اگر بخواهیم این تئوری ها را از گذشته تا به اکنون مورد بررسی قرار دهیم، باید ۸ گروه را مطرح کنیم که در ذیل آمده اند.
تئوری های ویژگی: این تئوری به تئوری قبلی یعنی تئوری مرد بزرگ بی شباهت نیست. چرا که در این تئوری نیز فرض بر این است که افراد به سبب ویژگی ها و خصوصیات متفاوت و خاصی که به ارث می برند، می توانند رهبری موفق شوند. این تئوری ویژگی های رفتاری که میان رهبران اشتراکی بوده است را مورد توجه قرار می دهد. ویژگی های بالقوه ای همچون شجاعت، برون گرایی و خود باوری که به صورت انتسابی در ذات افراد وجود دارد. اما بر این تئوری ها ایرادهایی گرفته می شود که خیلی هم دور از منطق نیست. این ایرادات بیان می دارند که چرا افراد زیادی با چنین ویژگی های ذاتی به دنیا می آیند، اما هیچ وقت به دنبال موقعیت های رهبری نمی روند و عملا به یک رهبر تبدیل نمی شوند؟
تئوری های اقتضایی: اما تئوری های اقتضایی مبتنی بر متغیرهای خاصی هستند که مرتبط با محیط هستند. این متغیرها هستند که مشخص می کنند چه سبک از رهبری برای چه موقعیتی مناسب تر است. بر اساس این تئوری هیچ کدام از سبک های رهبری مناسب و جوابگو برای تمامی موقعیت های سازمانی نیست. علاوه بر اینکه موفقیت وابسته به متغیرهای متفاوتی است.
تئوری های موقعیتی: در این تئوری به رهبران پیشنهاد می شود تا روند انجام کار خود را طبق متغیرهای موقعیتی انتخاب نمایند. یعنی برای هر نوع تصمیم گیری یک روش مناسب انتخاب شود. برای مثال هنگامی که دانش و تجربه یک رهبر از باقی اعضا بیشتر است، بهتر است سبک قدرت طلبانه انتخاب شود. اگر شرایط سازمان به گونه ای بود که تمامی اعضای آن دارای تخصص و مهارت بودند، سبک دموکراتیک انتخاب مناسب تری به حساب خواهد آمد.
تئوری های رفتاری: این تئوری کاملا عکس تئوری مرد بزرگ است. در این تئوری باور بر این است که رهبران بزرگ به صورت ذاتی رهبر به دنیا نمی آیند، بلکه رهبران بزرگ ساخته می شوند. این تئوری ها مبتنی بر رفتارگرایی هستند. طبق این نظریه اقدامات رهبران بیشتر از منظر ویژگی های درونی و ذهنی آنها مورد توجه قرار می گیرد. افراد در چنین سیستمی به وسیله مشاهده و آموزش می توانند به یک رهبر موفق تبدیل شوند.
تئوری های مشارکتی: در این تئوری باور بر این است که بهترین روش و سبک رهبری این است که دیگران نیز در این امر مشارکت داشته باشند. رهبران طبق چنین نظریه ای اعضای سازمان را به همکاری و مشارکت تشویق می نمایند. این روش باعث می شود دیگر افراد نیز احساس تعهد و تعلق بیشتری نسبت به سازمان داشته باشند. اما باید در نظر داشت در این تئوری حق رهبر محفوظ است. چرا که او می تواند به دیگران اجازه دهد تا اظهار نظر کنند.
تئوری های مدیریتی یا تئوری های تعاملی: این تئوری تمرکز زیادی روی نقش نظارت، سازماندهی و عملکرد گروهی دارد. در واقع این نظریه بر اساس سیستم پاداش و تنبیه بنیان گذاشته شده است. این تئوری ها بیشتر در حوزه کسب و کار و تجارت کارایی دارند. به این صورت که هنگامی که کارمندان شکست می خورند توبیخ می شوند و زمانی که موفق شوند، به آنها پاداش داده می شود.
تئوری های رابطه ای یا تئوری های تحولی: این تئوری ها بر روی روابط میان رهبران و پیروان تمرکز دارند. رهبران تحول گرا توجه ویژه ای به عملکرد اعضای سازمان دارند. آنها به کارمندان خود کمک می کنند تا از ظرفیت بالقوه خود استفاده کنند و آن را به ظرفیت بالفعل تبدیل کنند. این رهبران دارای استاندارد اخلاقی بالایی هستند.
عوامل موثر بر تئوری های موقعیتی در رهبری
موقعیت ها بر اساس تئوری اقتضا و تئوری موقعیتی به سه دسته تقسیم می شوند.
اولین عامل روابط رهبر-عضو می باشد. این روابط به جوی که در سازمان میان رهبران و اعضای سازمان حاکم است بر می گردد. هر چقدر این جو دوستانه و مثبت باشد، کارمندان به رهبر خود علاقه و اعتماد بیشتری دارند. هر مقدار این جو غیر صمیمی و خشک باشد، میان گروه اصطکاک بیشتری صورت می پذیرد و روابط رهبر-عضو ضعیف تلقی می شود.
دومین عامل موثر ساختار وظیفه است. این ساختار به میزان صراحت و روشنی وظایف بر می گردد. کنترل رهبران زمانی بیشتر است که وظایف به صورت واضح و روشن مشخص شده باشند.
در نهایت نیز موقعیت قدرت سومین و آخرین عامل به حساب می آید. این قدرت شامل اختیارات قانونی است. رهبر باید قدرت اداره کارمندان خود را داشته باشد.
مزایای تئوری های رهبری در سازمان
شناختن و آشنایی با این تئوری ها هم برای محققان و هم برای رهبران مفید فایده است. در واقع محققان با درک این تئوری ها می توانند دلایل موفقیت و عدم موفقیت برخی سازمان ها و رهبرانشان را توضیح دهند. رهبران نیز می توانند با امتحان کردن این تئوری ها در شرایط مختلف، سبک رهبری مناسبی را برای سازمان خود انتخاب نمایند. زمانی که یک سبک و روش در یک سازمان پاسخگو و موثر نیست، این تئوری ها به رهبران آن سازمان ها کمک می کنند تا حوزه های نیازمند به تغییر را شناسایی کنند.
تمامی این نظریه ها با هم ارتباط دارند. یعنی به کارگیری هر کدام از این تئوری ها به این معنی نیست که تئوری دیگری نفی شود. حتی بعضی از رهبران موفق به صورت ترکیبی از این تئوری ها استفاده می کنند. یعنی به اقتضای شرایطی که با آن رو به رو می شوند از یکی از این تئوری ها استفاده می کنند. به همین دلیل لازم است که رهبران از تمامی تئوری های موجود آگاهی داشته باشند.
منابع:
https://www.verywellmind.com/leadership-theories-2795323
مهارت های مورد نیاز رهبری
برای اینکه یک فرد بتواند رهبری یک سازمان را به عهده بگیرد و نقش خود را به صورتی اثربخش و پویا ایفا کند، باید مهارت های گوناگونی داشته باشد. مهارت به معنی توانایی تبدیل نمودن دانش به کنش است، به صورتی که منجر به انجام عملکردی صحیح و موثر گردد. در دنیای امروز تمام کسب و کارها نیازمند تنوع مهارت هستند. هر چقدر رهبرها مهارت های بیشتری داشته باشند و کارهای بیشتری انجام دهند، راحت تر می توانند کسب و کارهای همیشه در حال تکامل را هدایت نمایند و پیشرفت کنند. این مهارت ها عبارتند از:
توانایی های رهبری
توانایی های رهبری به دو دسته توانایی های عمومی و توانایی های بلوغی تقسیم می شود. توانایی های عمومی، آن دسته از توانایی ها می باشند که بر اساس آن تمامی افراد چه رهبر باشند، چه عضو کوچکتری از یک سازمان، به منظور ادامه زندگی معمولی خود به آنها احتیاج دارند. این توانایی های عمومی است که به افراد کمک می کند تا یک زندگی پویا، سالم و رضایت بخش داشته باشند. در واقع توانایی های عمومی شامل سلامتی عقل و تفکر و ادراک، سلامت جسمی، سلامت روحی و عاطفی، داشتن تعهد و تقوا و سلامتی اعتقادات و ایمان ها می گردد.
اما توانایی های بلوغی، به توانایی هایی گفته می شود که باعث می شوند تا یک فرد از فردی معمولی در سطحی بالاتر قرار بگیرد. این توانایی ها به افراد کمک می کنند تا قدرت تمیز، استدلال و نتیجه گیری هوشمندانه داشته باشند. از میان برخی از توانایی های بلوغی می توانیم به مهارت های انسانی، قدرت تشخیص و قضاوت، هدفدار بودن، دانش و پیدا کردن انگیزه در انجام دادن کارها اشاره کنیم.
چالش های یادگیری مهارت های رهبری
هنگامی که مدیران یک سازمان به عنوان یک رهبر اهدافی برای خود و آینده سازمان تعیین می کنند، باید ابتدا موقعیت خود را بسنجند و شیوه برخورد برای مقابله و برخورد مناسب با چالش ها را فرا بگیرند.
پیش از همه رهبران موفق باید بدانند که هیچ چالشی را نمی توانند به تنهایی و با تک روی حل کنند. این افراد باید از رهبری خود به منظور تاثیر گذاشتن بر روی نتایج سازمانی استفاده نمایند.
راه بعدی تفکر و عملکرد کاربردی می باشد. بهتر است رهبران برای رفع تنش های میان عملکردهای راهبردی کوتاه و بلند مدت، احتمالات راهبردی ویژه و تاکتیک ها را تعدیل نمایند.
برای اینکه بتوان در گروه های مختلف سازمانی ایجاد همکاری و بروز خلاقیت نمود باید تغییر انجام داد. این تغییر علاوه بر اینکه شامل تغییر در سیستم ساختاری و عملیاتی می شود، باید تغییری عمیق تر در سیستم انسانی، باورها و ارزش ها و فرهنگی ایجاد نمود.
روش های تقویت مهارت های رهبری
یک مدیر موفق برای اینکه بتواند به یک رهبر موثر تبدیل شود باید مهارت های خود را تقویت کند. تقویت مهارت ها به وسیله آموزش صورت می پذیرد. افراد می توانند برای تقویت مهارت های خود به دنبال الگوهای مناسب باشند. آنها ابتدا باید ارزش های سازمان خود را به خوبی بررسی کنند و بعد رهبران سازمان های دیگر را مورد بررسی قرار دهند. سبک رهبری آنها را ارزیابی کنند و به عنوان الگو در نظر بگیرند.
رهبران می توانند از مربیان موفق الهام بگیرند تا خود نیز تبدیل به یک مربی موفق شوند.
مدیران برای تقویت مهارت های رهبری باید یاد بگیرند، انعطاف پذیری بیشتری داشته باشند. به این صورت می توانند تکنیک های خود را در مقابله با شرایط مختلف تغییر دهند. همین که رهبران از روندهای در حال شکل گیری سازمان جلوتر باشند، باعث می شود آنها به عنوان رهبری برجسته شناخته شوند.
مدیران برای اینکه بتوانند ویژگی های یک رهبر قابل تحسین را کسب کنند باید چشم انداز خود را گسترش دهند. برای این کار باید رهبران برجسته ای که خارج از سازمان آنها هستند را بشناسند. ویژگی های آنها را بررسی کنند تا بتوانند تصویر کامل تری از مهارت های لازم و ویژگی های یک رهبر شکل دهند.
گرفتن بازخورد از افراد مختلف نیز می تواند موثر باشد. مدیران می توانند از انتقادهای سازنده و مشورت های مربیان، همکاران و مدیران سطوح پایین تر استفاده کنند و برای رشد حرفه ای از آنها استفاده نمایند. افراد داخل سازمان می توانند به رهبران کمک کنند تا نقاط قوت و ضعف خود و سازمان را شناسایی کنند.
منابع:
کتاب مبانی فلسفی و تئوری های رهبری و رفتار سازمانی، نوشته شده توسط سید علی اکبر افجه
https://www.forbes.com/sites/forbescoachescouncil/2016/12/13/13-leadership-skills-you-didnt-need-a-decade-ago-that-are-now-essential/?sh=7633edb54c1f
تئوری سازمان، نوشته استیفن رابینز