در دهه اخیر انواع فرهنگ سازمانی به یکی از مفاهیم با اهمیت علم مدیریت تبدیل شده است. به همین خاطر نظریه پردازان مختلفی فرهنگ سازمانی را به انواع مختلفی تقسیم نموده اند. هر کدام از این انواع فرهنگ، دارای مزایا و معایب مخصوص به خود می باشند.
یکی از تقسیم بندی های فرهنگ سازمانی توسط کوین و کامرون مطرح گشته است. در واقع این تقسیم بندی مدلی است که چهار نوع فرهنگ در سازمان را مطرح کرده است. این چهار نوع فرهنگ بر اساس تقابل میان انعطاف پذیری و ثبات، همچنین تمرکز داخلی در مقابل تمرکز خارجی مورد بررسی قرار گرفته اند.
فرهنگ سازمانی قبیله ای یا وظیفه ای
یکی از انواع فرهنگ هایی که توسط کوین و کامرون ارائه شده است فرهنگ قبیله ای می باشد. این نوع از فرهنگ دارای ساختاری به نسبت دوستانه است. در این نوع سازمان ها رهبران نقش یک مربی را بر عهده می گیرند. تلاش رهبران بر این است که تمامی اعضای سازمان برای دستیابی به یک هدف مشترک تلاش کنند.
در چنین فرهنگی افرادی برای سازمان مهم هستند که به خوبی وظایف خود را انجام دهند و تعامل خوبی با بقیه اعضای سازمان داشته باشند. به این صورت میان رهبر و کارمندان ارتباط خوبی برقرار می گیرد و روحیه افراد سازمان و روحیه فعالیت های تیمی افزایش پیدا می کند.
*فرهنگ قبیله ای یکی از انواع فرهنگ سازمانی می باشد*
این نوع از ارتباطات باعث می شود تا روابط در سازمان دوستانه تر شوند و اعضای سازمان احساس کنند در یک خانواده بزرگ هستند. این گونه از سازمان ها روی کار گروهی و تیمی تاکید خاصی دارند. از همین رو ساختار چنین سازمان هایی ساختاری افقی می باشد. افراد سازمان برای دستیابی به نتیجه مطلوب با هم مشورت می کنند و مسائل و مشکلات را با هم حل می کنند.
فرهنگ قبیله ای باعث می شود تا محیط سازمان به محیطی مشارکتی تبدیل شود. ارتباطات در این نوع از سازمان ها دارای اولویت اصلی می باشد. وجود هر فرد در سازمان ارزشمند است.
این نوع از فرهنگ هم مانند تمام انواع فرهنگ های سازمان دارای مزایا و معایب مختلفی می باشد.
همانطور که پیشتر هم اشاره شد، سازمان هایی که فرهنگ قبیله ای دارند، دارای تمرکز داخلی هستند. به همین خاطر افراد در سازمان دارای اختیار هستند و فرهنگ این گونه سازمان ها منعطف می باشد. به خاطر همین ماهیت انعطاف پذیری آنها است که در چنین سازمان هایی از تغییرات استقبال خوبی به عمل می آید. سازمان هایی که فرهنگ قبیله ای بر آنها حاکم است، عمل گرا هستند.
یکی از مزیت های این سازمان ها این است که اعضای سازمان با هم تعامل زیاد و خوبی دارند. جو سازگاری که در این سازمان ها وجود دارد باعث می شود تا رشد بازار در آنها بالا باشد. همین موضوع باعث شده تا خیلی از استارت آپ ها این فرهنگ را برای کسب و کار خود انتخاب کنند.
اما معایب این نوع از فرهنگ این است که سبک قبیله ای و خانوادگی این نوع سازمان ها سبب می شود تا رشد در سازمان دشوار شود. علاوه بر آن ساختار رهبری افقی باعث می گردد تا عملیات روزانه سازمان فاقد جهت و آشفته به نظر برسد. در حالی که اگر این نوع از فرهنگ به درستی در سازمان پیاده شود و هیچ کدام از اعضای سازمان از چنین فرهنگی سوءاستفاده نکنند، سبب پیشرفت و ترقی سازمان می شود.
فرهنگ سازمانی سلسله مراتبی
سازمان هایی که دارای فرهنگ سلسله مراتبی هستند، از ساختار سنتی تبعیت می کنند. این سبک از فرهنگ بر پایه ساختار مشخص و ثبات پیش می رود و سازمان هایی که از این فرهنگ پیروی می کنند، دارای تمرکز داخلی می باشند.
فرهنگ سلسله مراتبی کاملا فرایند محور است. سازمان های این چنینی محیطی رسمی دارند و رفتار رهبران با کارمندان خود کاملا رسمی می باشد. شیوه انجام کارها در این نوع از فرهنگ، روشی مشخص است. به همین خاطر ریسک پذیری در چنین سیستمی جایگاه خاصی ندارد.
این نوع از فرهنگ دارای یک جهت کاملا مشخص است که این جزو یکی از مزیت های این نوع از فرهنگ سازمانی می باشد. اما یکی از معایب عمده این فرهنگ این است که میزان خلاقیت و نوآوری در این گونه سازمان ها به شدت کاهش پیدا می کند.
* فرهنگ سازمانی بازار*
در این نوع از فرهنگ که به فرهنگ بازار معروف است، سودآوری اولویت اول را دارد. از همین رو تمرکز اولیه سازمان روی رقابت و رشد نمودن می باشد. این سبک از سازمان ها ثبات دارند و بر اساس تمرکز خارجی اداره می شوند.
از آنجایی که این نوع از سازمان ها، نتیجه گرا هستند، بیشتر از آنکه بر روی رضایت درونی اعضای سازمان تمرکز شود، تاکید بر روی موفقیت خارجی است. فرهنگ بازار بیشتر به تلاش های رقابتی اهمیت می دهد و پاداش ها به دستاوردهای افراد تعلق می گیرد.
مزیت این سبک این است که چنین فرهنگی به سودآوری و موفقیت اهمیت بیشتری می دهد. در چنین سازمانی تنبلی جایی ندارد. چرا که تاکید سازمان بیشتر بر روی خارج از سازمانی می باشد و سازمان یک هدف اصلی دارد. به همین خاطر کارمندان می دانند که تلاش بیشتر سبب سوددهی می شود.
اما این سبک از فرهنگ نیز معایبی هم دارد. مهمترین عیب این نوع سازمان ها این است که عملی کردن اهداف برای کارکنان سازمان دشوار می باشد. چون افراد متعددی وابسته به هر تصمیم و پروژه سازمان هستند.
*در فرهنگ سازمانی بازار، سودآوری اولویت اول را دارد*
فرهنگ سازمانی توسعه گرا
ریشه فرهنگ توسعه گرا، در خلاقیت و نوآوری اعضای سازمان است. سازمان هایی که این سبک از فرهنگ بر آنها حاکم است، بر روی نوآوری و ریسک پذیری تاکید بیشتری دارند. چنین سازمان هایی انعطاف زیادی دارند و دارای تمرکز خارجی هستند.
سازمان های این چنینی دارای ساختاری مدرن و پویا هستند. فرهنگی که بر این سازمان ها حاکم است، به تمامی کارمندان سازمان انگیزه می دهد تا در کارها مشارکت داشته باشند. اهمیت ندارد که این افراد چه نقش و درجه ای در سازمان دارند. به این ترتیب اعضای سازمان جرات پیدا می کنند تا افکار و ایده های خلاقانه خود را بیان کنند.
تمرکز روی ایده های نو و خلاقیت یکی از مزایای اصلی این نوع از فرهنگ سازمانی به شمار می رود. این ایده ها توجیهی برای فرصت های توسعه حرفه ای محسوب می شوند.
این سبک از فرهنگ دارای ریسک بالایی می باشد که باعث آسیب پذیری کسب و کار می شود. همین موضوع یکی از معایب اساسی فرهنگ توسعه گرا می باشد. یکی دیگر از معایب این نوع سازمان ها این است که تاکید بر ارائه ایده های جدید، باعث می شود تا میان اعضای سازمان رقابت ایجاد شود. گاهی ممکن است به جای اینکه رقابتی سالم در سازمان جریان پیدا کند، رقابتی سمی و محیطی متشنج به وجود آید.
*در فرهنگ سازمانی توسعه گرا، تاکید بر روی خلاقیت و نوآوری افراد سازمان می باشد*
هر فرهنگ سازمانی در جایگاه خود منحصر به فرد می باشد. عوامل مختلفی هم در شکل گیری آن فرهنگ سهیم هستند و نقش ایفا می کنند. به طور کلی، فرهنگ سازمانی متشکل از دو لایه اصلی می باشد. اولین لایه به باورها و ارزش های رایج در سازمان بر می گردد. در واقع این لایه نمادهای ملموسی در سازمان دارند. برای مثال رفتار اعضای سازمان، طرز پوشش آنها، مراسم، اسطوره ها و افسانه ها و تشریفات جزو ارزش های یک سازمان به حساب می آیند.
*فرهنگ سازمانی و ارزش های حاکم بر هر سازمانی با دیگری فرق دارد*
لایه بعدی، اساسی ترین و لایه پایه فرهنگ سازمانی محسوب می شود. این لایه شامل ارزش های زیربنایی، باورها و فرآیندهای فکری اعضای سازمان می شود. در واقع همین لایه است که فرهنگ اصلی سازمان را به وجود می آورد. این لایه در برگیرنده سنتها و تشریفات، مفروضات و هنجارها هستند. در ادامه توضیحات بیشتری در مورد هر کدام از این لایه ها خواهیم داد.
تاثیر ارزش ها بر فرهنگ سازمانی
در واقع ارزش ها هسته اصلی فرهنگ یک سازمان به حساب می آیند. ارزش هایی که در سازمان وجود دارند، بازتابی از ارزش هایی هستند که در جامعه و محیط وجود دارد. این ارزش های نظرات و تمایلاتی می باشند که آنها را تحت عنوان راه حل های قابل اعتماد برای مسائل سازمانی مطرح می کنند.
تاثیر شبکه های ارتباطی بر فرهنگ سازمانی
کانال های غیر رسمی ای که در سازمان وجود دارند، سبب تقویت پیام های اجتماعی و فعالیت های سازمان می گردند. این شبکه ها باعث تعامل اجتماعی مناسب بین اعضای سازمان می شوند و همچنین اطلاعات ضروری را برای به دست آوردن کار انتقال می دهند. شبکه های اجتماعی و ارتباطی اعضای جدیدی را به سازمان معرفی می نمایند و پیام های فرهنگی داخل سازمان را تقویت می کنند.
*یکی از عوامل تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی، شبکه های ارتباطی هستند*
تاثیر باورها بر فرهنگ سازمانی
قطعا هر کدام از اعضای سازمان مانند تمامی اعضای جامعه اعتقادات و باورهای مختلفی دارند. برخی از این باورها به نکات جزئی زندگی روزمره افراد مرتبط می شود. بعضی دیگر از این باورها در حوزه مسائلی قرار دارد که برای سازمان، اعضای آن و حتی افراد جامعه دارای اهمیت است.
این باورها به دو دسته باورهای استراتژیک یا راهبردی و باورهای عملیاتی یا کاربردی تقسیم می شوند. باورهای استراتژیک، همان باورهایی هستند که تصمیمات بلند مدت و کلان سازمان بر اساس آنها گرفته می شود. اما باورهای عملیاتی یا همان کاربردی، باورهای مشترکی هستند که مجریان تصمیمات سازمانی دارند. هم سو ساختن باورهای راهبردی و باورهای عملیاتی باعث می شود تا در سازمان هم افزایی فرهنگی به وجود آید. در نتیجه سازمان در تحقق اهداف خود توفیق بیشتری پیدا می کند.
اما چنانچه این دو دسته باور با هم همسو نشوند، انرژی های مفید اعضای سازمان در راستای خنثی کردن باورهای همدیگر هدر می رود. این موضوع در عملکرد سازمان اخلال به وجود می آورد و اجازه نمی دهد تا سازمان به اهداف خود دست پیدا کند.
تاثیر فضای ارتباطی سازمان در فرهنگ سازمانی
اعضای سازمان به خوبی جو داخل سازمان را درک می کنند و متوجه می شوند. خواه این جو حمایتی باشد، خواه جوی دفاعی باشد. در واقع جوی که بر سازمان حاکم است از فضای ارتباطی داخل سازمان نشات می گیرد. اعضای سازمان از طریق همین فضای ارتباطی است که متوجه می شوند که در سازمان برای آنها ارزش قائل می شوند یا نه؟ یا اینکه حرف هایشان شنیده می شود و جدی گرفته می شوند یا خیر.
تاثیر فرایند اجتماعی سازمانبر فرهنگ سازمانی
یکی دیگر از عواملی که باعث می شود تا فرهنگ سازمانی مناسب به وجود آید، این فرایند می باشد. در واقع افراد از طریق همین فرایند اجتماعی است که در سازمان برای خود جا باز می کنند. به وسیله همین فرایند است که فرا می گیرند، چطور جذب سازمان گردند و چگونه با استانداردها و هنجارهای موجود در سازمان آشنا گردند و متوجه می شوند که باید در سازمان چه رفتاری از خود بروز دهند.
این فرایند به صورت آموزش های پیش از خدمت یا حین خدمت در سازمان، به اعضا و کارمندان صورت می پذیرد. این سبک از فرایند اجتماعی سازمان به صورت آموزش رسمی انجام می شود. گاهی اوقات نیز اعضای سازمان خودشان کم کم با رفتارها و هنجارهای مناسب در سازمان آشنا می شوند و برایشان نهادینه می گردد. به این سبک نیز آموزش غیر رسمی می گویند.
تاثیر سنت ها و تشریفات بر فرهنگ سازمانی
در واقع به الگوهایی که در سازمان شکل گرفته اند، سنت می گویند. این الگوها در سازمان به صورت یک عادت پایدار در آمده اند. ممکن است الگوها و سنت های سازمانی به افراد بعدی که مدیریت سازمان را بر عهده می گیرند نیز منتقل شود.
تاثیر اسطوره ها بر فرهنگ سازمانی
اسطوره ها در بر گیرنده تاریخ گذشته سازمان هستند. مدیران به منظور افزایش انگیزه کارمندانشان از موفقیت ها و دستاوردهای سازمان ها و مدیران دیگر سخن می گویند. به این صورت افراد موفق را به صورت یک الگوی مناسب به کارمندان معرفی می کنند تا آنها نیز از این الگو پیروی کنند.
*استفاده از اسطوره ها یکی از عوامل موثر در فرهنگ سازمانی است*
سطوح فرهنگ سازمانی از دیدگاه ادگار شاین
ادگار شاین یکی از معروف ترین نظریه پردازان در مورد فرهنگ سازمانی می باشد. وی سه سطح را برای فرهنگ سازمانی در نظر گرفته است.
سطح اول مربوط به مصنوعات و ابداعات می باشد. این سطح از فرهنگ تمام پدیده هایی را در بر می گیرد که یک فرد می تواند بشنود، ببیند و حس کند. در واقع منظور از مصنوعات و ابداعات، پدیده هایی مانند جشن ها، مراسم، زبان، داستان ها و تکنولوژی می باشند. مصنوعات و ابداعات پدیده هایی هستند که قابل مشاهده می باشند.
ادگار شاین سطح دوم را ارزشهای حمایتی می داند. این ارزش ها، چگونگی انجام دادن کارها را به اعضای سازمان نشان می دهند. همچنین ارزش های حمایتی کمک می کنند تا فرد بداند که در وضعیت های تازه چه عکس العملی از خود بروز دهد.
سطح سوم و آخر به مفروضات اساسی مرتبط می شود. مفروضات اساسی عقایدی هستند که درباره چگونگی عمل کردن سازمان وجود دارند. مثلا بعضی مفروضات اساسی سازمان ها این است که تصمیم گیری در سازمان بر عهده کسانی است که اندیشه عالی دارند و از لحاظ سلسله مراتبی در رتبه بالا قرار گرفته اند.
*سطح سوم فرهنگ سازمانی از نظر ادگار شاین، مفروضات اساسی می باشد*
منابع:
فرهنگ سازمانی و نحوه ایجاد تحول در آن، نوشته علی عطافر
https://mojha.org/wp-content/uploads/2023/05/Factors-and-components-of-organizational-culture-mojha-org-0-jpg.jpg8101280سید مجتبی حسنیانhttps://mojha.org/wp-content/uploads/2022/09/Mojha-photoshop-02.pngسید مجتبی حسنیان2023-05-02 14:33:202023-05-02 14:56:47عوامل و اجزاء تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی
مدل های فرهنگ سازمانی جوامع با هم فرق دارند. این مدل های فرهنگی در رفتار اعضای سازمان بروز پیدا می کنند. هر کدام از مدل های فرهنگی رایج، ویژگی های مخصوص به خود را دارند. سازمان ها نیز برای این ویژگی ها ارزش قائل هستند. چرا که این ویژگی های فرهنگی رفتار اعضای سازمان را شکل می دهند. نظریه پردازان علم مدیریت ویژگی های مختلفی برای فرهنگ سازمانی قائل شده اند. از همین رو در ادامه این مطلب قصد داریم تا برخی از این ویژگی های فرهنگی را بر شماریم.
فرهنگ سازمانی آموختنی است و یک فرایند انتسابی محسوب نمی شود. این اولین ویژگی فرهنگ در سازمان می باشد. در واقع فرهنگ متشکل از مجموعه ای از عادت های جدید می باشد. فرهنگ به عنوان پدیده ای آموختنی شناخته می شود که پیرو قانون یادگیری است.
خلاقیت فردی یکی از ویژگی های فرهنگ در سازمان می باشد. خلاقیت در سازمان به میزان آزادی عمل و میزان مسئولیتی که اعضای سازمان دارند، بستگی دارد. این موضوع باعث می شود تا تعادل و عدالت بین اعضای سازمان برقرار گردد.
*یکی از ویژگی های فرهنگ سازمانی خلاقیت فردی می باشد*
ریسک پذیری یکی دیگر از ویژگی های فرهنگ به حساب می آید. در واقع میزان ریسک پذیری در افراد سازمان بستگی به میزان تشویقی دارد که آنها در سازمان به خاطر ابتکاراتی که به خرج می دهند، دریافت می کنند. تا به این صورت جرات پیدا کنند تا بلند پروازی کنند و کارهای مخاطره آمیز انجام دهند. این ویژگی بیشتر از طرف مدیران سازمان تقویت می شود و پروش پیدا می کند.
ویژگی بعدی مربوط به بحث رهبری در سازمان می باشد. رهبران سازمان مشخص می کنند که اهداف و عملکردهای مورد انتظار به چه میزانی و چگونه انجام شوند.
از دیگر ویژگی های فرهنگ سازمانی حمایت مدیریت است. منظور از حمایت مدیریت میزان ارتباطاتی است که مدیران با دیگر اعضای سازمان و کارمندان خود دارند. این ویژگی فرهنگی به این موضوع بر می گردد که مدیران سازمان برای کارمندان خود، حکم یک حامی را داشته باشند یا اینکه در انجام امور آنها را یاری کنند.
ویژگی بعدی مربوط به یکپارچگی است. به میزان هماهنگی عملکرد واحدهای درون سازمان یکپارچگی می گویند.
سیستم پاداش یکی دیگر از این ویژگی های فرهنگ مناسب برای یک سازمان می باشد. این ویژگی باعث می شود تا تخصیص پاداش که شامل افزایش حقوق و ارتقای مقام می گردد، به جای اینکه بر اساس سابقه کاری و پارتی بازی انجام شود، طبق شاخص های عملکردی کارمندان به آنها اختصاص بگیرد.
کنترل، ویژگی بعدی فرهنگ های سازمانی است. این کنترل شامل قوانین سازمان ها و میزان سرپرستی مدیران به صورت مستقیم بر روی رفتار و اعمال اعضای سازمان می شود.
از دیگر ویژگی ها می توان به الگوی ارتباطی اشاره نمود. میزان ارتباطات در سازمان به سلسله مراتب رسمی جاری در سازمان محدود می شود. این الگوهای ارتباطی در طی زمان شکل می گیرد. اصولا این الگوها توسط رفتار مسئولان اولیه و کارمندانی که در ابتدای شکل گیری سازمان به آن وارد شده اند، شکل می گیرد. نکته قابل توجه در این مورد این است که چنانچه این افراد از این سازمان خارج هم شوند، تغییر دادن الگوهایی که توسط آنها شکل گرفته است، کار سختی می باشد.
ویژگی بعدی مربوط به هویت است. هویت مفهومی است که اعضای سازمان در آن، خود را به عنوان یک حوزه تخصصی خاص نمی شناسند. بلکه خود را به عنوان یک کل تلقی می کنند و کل سازمان شاخصی برای معرفی آنها به حساب می آید.
*هویت یکی از ویژگی های فرهنگ سازمانی به حساب می آید*
از دیگر ویژگی های فرهنگ، سازش با پدیده تعارض محسوب می شود. این ویژگی به فرایندی اشاره می کند که در آن افراد تشویق می گردند تا با تعارض های موجود سازش کنند و انتقادهای آشکار را بپذیرند.
جهت گیری افراد نیز یکی از ویژگی های فرهنگ های سازمانی به حساب می آید. این جهت گیری های اعضای سازمان بر اساس تاثیرات نتایج تصمیم های مدیران صورت می پذیرد.
آخرین ویژگی ای که در این مطلب بیان می شود، جهت گیری نتیجه می باشد. بر اساس این ویژگی، مدیریت سازمان بیشتر از اینکه بر روی فرآیندها و تکنیک هایی که منجر به دستیابی به نتایج مطلوب شده اند، تمرکز کند، بر روی خود نتایج به دست آمده تاکید دارد.
بررسی و ارزیابی این ویژگی ها باعث می شود تا تصویر دقیقی از فرهنگ سازمان ارائه شود. سپس این تصویر به عنوان بنیادی برای شکل گیری اعتقادات و هنجارها می گردد و اعضای سازمان درک مشترکی در مورد سازمان پیدا می کنند. به این ترتیب رفتار و عملکرد آنها در چارچوب این فرهنگ قرار می گیرد.
حفظ و نگهداری فرهنگ سازمانی چگونه ممکن است؟
اولین عاملی که سبب حفظ یک فرهنگ در سازمان می شود، گزینش می باشد. گزینش به این دلیل صورت می گیرد که برای استخدام افرادی شناسایی شوند که مهارت، اطلاعات و توانایی کافی برای اجرای ارزش های سازمان را داشته باشند. در مرحله گزینش، تمامی تلاش سازمان بر این است که فردی را استخدام کنند که با فرهنگ آن سازمان تطابق داشته باشد.
*گزینش در حفظ فرهنگ سازمانی متناسب بسیار تاثیرگذار است*
دومین عامل نگهداری فرهنگ متناسب، مدیریت عالی سازمان است. مدیران ارشد سازمان ها سعی می کنند ارزش های سازمان را با عملکرد و گفتار خود به نمایش بگذارند و هنجارها و معیارهای سازمان را به صورت سلسله مراتب به تمام سازمان انتقال دهند.
سومین و آخرین عامل موثر جامعه پذیری می باشند. به این صورت که تمام اعضای سازمان با فرهنگ آن خو بگیرند و با تمایل و بدون هیچ اجباری آن را رعایت کنند. چنانچه کارمندان با فرهنگی که بر جو سازمان حاکم است، آشنایی نداشته باشند، با ورودشان به سازمان سبب می شوند تا باورها و عاداتی که در سازمان رواج دارد، مخدوش گردد.
چگونه فرهنگ سازمانی را توسعه دهیم؟
همانطور که پیش از این اشاره کردیم، موسسان سازمان ها و کسب و کارها تاثیر بسیار زیادی روی فرهنگی که در سازمان شکل گرفته است، دارند. اما در طی سال ها علاوه بر ارزش های قبلی سازمان، هنجارهای رفتاری جدیدی به وجود می آیند که با ارزش های سازمان سازگار هستند.
برای اینکه بتوان فرهنگ یک سازمان را گسترش و توسعه داد، می توان یک تیم را به منظور ارزیابی نمودن ارزش های سازمان تشکیل داد. این تیم با مدیر سازمان ارتباط مستقیمی دارد. این تیم پس از ارزیابی نیز وظیفه پویایی فرهنگ موجود در سازمان را بر عهده دارد.
*تشکیل یک تیم برای ارزیابی و پویایی فرهنگ سازمانی به توسعه آن کمک می کند*
عوامل متعددی بر روی بهره وری سازمان تاثیر می گذارند. اما مهمترین عاملی که در بهبود بهره وری و کارایی سازمان اثرگذار است، نیروی انسانی می باشد. رفتار و عملکرد نیروی انسانی نیز متاثر از فرهنگ سازمانی است. از همین رو فرهنگ و ارزش های سازمانی به صورت مستقیم و غیر مستقیم بهره وری کارمندان یک سازمان را تحت شعاع قرار می دهد.
فرهنگ سازمان به صورت مستقیم بر روی رضایت شغلی اعضای سازمان موثر است و این شاخص رضایتمندی مهمترین عاملی است که سبب باقی ماندن نیروی کار در سازمان می باشد. در واقع به وجود آوردن اختلال در عملکرد فرهنگ سازمانی باعث می شود تا سازمان یا حتی یک کسب و کار ساده از درون فرسوده گردد و یا حتی متلاشی شود. این موضوع منجر به از دست دادن بازار تجارت توسط آن سازمان می گردد. آن سازمان دیگر قادر نخواهد بود تا نیروی کار حرفه ای و مستعد را استخدام و حفظ نماید.
*فرهنگ سازمانی، سبب رضایت شغلی می گردد*
زمانی که فرهنگ محیط کار با فرهنگ اعضای سازمان در یک راستا باشد، اعضای سازمان احساس پشتیبانی، ارزش و راحتی بیشتری نسبت به سازمان دارند.
زمانی که فرهنگ اولویت یک سازمان باشد، آن سازمان می تواند تغییراتی را که در بازار رخ می دهد را راحت تر بپذیرد و شرایط سخت بازار را آسان تر پشت سر می گذراند.
فرهنگ سازمانی در موقع جذب و استخدام نیروهای با استعداد کاری به عنوان یک مزیت در نظر گرفته می شود. چرا که خیلی از متقاضیان کار، پیش از اینکه درخواست استخدام بدهند، فرهنگ آن سازمان را مورد بررسی قرار می دهند. حتی گاهی اوقات برای برخی از متقاضیان کار، فرهنگ یک سازمان نسبت به درآمد آن از اهمیت بیشتری برخوردار است.
سازمان هایی که دارای فرهنگی غنی هستند، انتظارات خود از کارمندان را به طور کامل بیان می کنند. از همین رو اعضای سازمان می دانند که باید در موقعیت های مختلف چه رفتارهایی از خود بروز دهند. آنها مطلع هستند که با به نمایش گذاشتن فرهنگ و ارزش های سازمانی، پاداش دریافت خواهند نمود.
فرهنگ سازمانی به نوعی برای اعضای سازمان ایجاد هویت می کند و افراد احساس تعهدی فراتر از علایق و منافع شخصیشان نسبت به سازمان پیدا می کنند. علاوه بر این، فرهنگ در افزایش خلاقیت و نوآوری تاثیرگذار است.
فرهنگ سازمانی با تدوین هنجارهای گروهی به مدیران سازمان ها کمک می کند تا از این طریق رفتار و اعمال کارمندان در سازمان را کنترل نمایند.
چنانچه مدیران، یک فرهنگ مناسب برای سازمان خود به وجود نیاورند، کارکنان آن سازمان به صورت ناخودآگاه برای آن سازمان فرهنگ سازی و جوسازی می نمایند. ممکن است این فرهنگ ایجاد شده با ارزش های سازمان تناقض داشته باشد. بنابراین بهتر است مدیران برای ارتقا و پیشرفت سازمان خود اقدام به فرهنگ سازی نمایند.
مزایای ایجاد فرهنگ سازمانی
همانطور که پیش تر گفته شد، ایجاد فرهنگ سازمانی یکی از الزامات هر سازمانی می باشد. ایجاد یک فرهنگ متناسب با محیط و اهداف سازمان دارای مزایای زیادی می باشد.
ایجاد فرهنگ مناسب در سازمان یک مزیت رقابتی به حساب می آید.
فرهنگ و ارزش های سازمانی، مدیریت و رهبری اعضای سازمان را به مراتب راحت تر می کند. چرا که سازمانی که ساختار فرهنگی قوی ای داشته باشد، به راحتی می تواند کارمندانش را با خود همراه سازد. در واقع سرمایه گذاری کردن بر روی فرهنگ سازمانی، یک روند طولانی مدت است. اما این سرمایه گذاری قطعا نتیجه بخش بخش خواهد بود.
* فرهنگ سازمانی، رهبری دیگر اعضای سازمانی را سهل تر می کند*
وجود فرهنگ در سازمان نشان دهنده هویت درونی آن سازمان برای کارمندانش می باشد. همچنین بیانگر هویت خارجی آن سازمان برای شرکای تجاری و مشتریانش می باشد.
فرهنگ سازی، ارزش های سازمان را برای تمامی اعضای سازمان مشخص می کند و این گونه کارمندان این ارزش ها را محترم می دانند و آنها را رعایت می کنند. در چنین سازمان هایی کارمندان از ارزش های خود با خبر هستند. برای همین با ارزش های سازمانی هم سو می شوند.
ایجاد یک فرهنگ مناسب در سازمان باعث می شود تا کارکنان سازمان به کارمندان وفاداری تبدیل گردند.
فرهنگسازی اعضای سازمان را به مثابه یک تیم صمیمی کنار هم جمع می کند.
از دیگر مزایای فرهنگ سازمانی می توان به افزایش سطح رفاه کارکنان و اعضای سازمان اشاره نمود.
*از مزایای فرهنگ سازمانی، شکل گیری گروه های صمیمی میان اعضای سازمان می باشد*
شیوه مدیریت فرهنگ سازمانی
مدیریت فرهنگ سازمان یکی از مهمترین وظایف رهبران و مدیران سازمان ها محسوب می شود. مدیریت فرهنگ به مدیران کمک می کند تا دائما بتوانند فرهنگ موجود و مطلوب را شناسایی کنند و فرهنگ نامناسب را در سازمان تغییر دهند. به این ترتیب به رشد ارزش ها و پرورش الگوهای مناسب کمک شایانی می کنند.
باید دقت داشته باشید که فرهنگ سازی با قانون گذاری در سازمان فرق دارد. هنگامی که مدیران برای سازمان قانون تعیین می نمایند، دیگر اعضای سازمان موظف هستند تا آن قوانین را اجرا کنند. اما فرهنگ یک فرایند درونی است و به مرور زمان بر افراد تاثیر می گذارد. هیچ یک از کارمندان سازمان به خاطر متعهد بودن نسبت به فرهنگ سازمانی، پاداش نمی گیرند. ولی به صورت کاملا ناخودآگاه به ارزش های سازمان پایبند هستند.
برای ایجاد و یا تغییر فرهنگ یک سازمان باید تمامی شرایط و مقتضیات جامعه و محیط بیرونی سازمان را در نظر گرفت. چرا که ارزش ها و فرهنگ جامعه بر روی الگوهای رفتاری که در سازمان وجود دارد، تاثیر زیادی می گذارد.
برای این که بتوان فرهنگ سازمانی را مدیریت کرد، ابتدا باید ارزش های موجود در سازمان را بررسی کرد و سنجید. استفاده از پرسشنامه و مصاحبه در سنجش فرهنگ موجود در سازمان بسیار مفید و موثر خواهد بود.
*به منظور شناسایی فرهنگ سازمانی موجود می توان از مصاحبه و نظرسنجی استفاده نمود*
بعد از شناسایی فرهنگی که بر سازمان حاکم است، باید به تبیین فرهنگ مطلوب پرداخت. برای این کار باید وضعیت موجود در سازمان را با وضعیت مطلوب فرهنگی سازمان ها مقایسه نمود. در واقع تبیین و شناسایی یک فرهنگ مطلوب، راهنما و چارچوبی برای ایجاد فرهنگ جدید و تغییر آن به حساب می آید.
بعد از انجام این مراحل می توان فرهنگ سازمان را تغییر داد و آن را پروراند. پس از ایجاد تغییر و نهادینه شدن در سازمان، باید برنامه های تغییر و پرورش فرهنگ را ارزیابی نمود. ارزیابی کردن تغییرات یکی از مهمترین مراحل مدیریت فرهنگ سازمان می باشد.
پس از ارزیابی و یافتن نقاط قوت و ضعف فرهنگ سازمان باید از فرهنگ ایجاد شده مناسب حمایت کرد و آن را در سازمان حفظ نمود.
فرهنگ سازمانی یکی از مباحث جدید در موضوع رفتار سازمانی و علم مدیریت به حساب می آید. در طول این مدت نیز جایگاه مهمی در سازمان ها پیدا کرده است. در واقع طی تحقیقاتی که صاحب نظران این حوزه انجام داده اند، فرهنگ و ارزش های سازمانی یکی از موثرترین و اصلی ترین عوامل توسعه و رشد سازمان ها و در نهایت کشورها محسوب می شوند. در واقع آنها یکی از عوامل مهم پیشرفت ژاپن در بخش های صنعتی و مدیریتی را فرهنگ سازمانی می دانند.
اما اینکه فرهنگ و ارزش های سازمانی دقیقا شامل چه چیزهایی می شوند؟ و چه تاثیری بر سازمان دارند؟ را در ادامه شرح خواهیم داد. اما برای اینکه بتوانید با فرهنگ و ارزش های سازمانی بیشتر آشنا شوید باید ابتدا با مفهوم و تعریف فرهنگ و سازمان به صورت جداگانه آشنایی پیدا کنید.
*فرهنگ و ارزش های سازمانی یک مبحث نسبتا جدیدی در علم مدیریت محسوب می شوند*
در واقع واژه فرهنگ بیشتر در علوم اجتماعی مورد استفاده قرار می گیرد. اما به این معنا نیست که فرهنگ تنها در علوم اجتماعی و رشته های مردم شناسی کاربرد دارد. بلکه این مفهوم در خیلی از علوم به کار گرفته می شود و مفید فایده واقع می گردد. فرهنگ هر جامعه ای سرچشمه گرفته از نیروهای اجتماعی و نیازهای طبیعی آن جامعه می باشد. فرهنگ متشکل از اندیشه مشترک اعضای یک جامعه است که به صورت ویژگی های فکری یک جامعه مطرح می گردد.
از همین رو فرهنگ هر جامعه مختص آن ملت می باشد و فرهنگ جوامع با هم متفاوت است. اما با این وجود تمامی فرهنگ ها دارای ویژگی های مشترکی می باشند. فرهنگ پدیده ای ذاتی و غریزی به حساب نمی آید. بلکه کاملا آموختنی است. همین پدیده آموختنی قابل انتقال به دیگر افراد و از نسلی به نسل دیگر می باشد. به عبارت بهتر فرهنگ از عادت هایی تشکیل می شود که دارای ریشه اجتماعی هستند. عده زیادی از مردم یک جامعه نیز در این عادات شریک هستند.
اما در مورد سازمان نیز می توان گفت که یک سازمان به نوعی یک فرهنگ به حساب می آید. چرا که استنباطی که اعضای سازمان از آن دارند با هم مشترک می باشد. طبق تعاریف جدیدی که از سازمان ارائه گشته است، سازمان را به مثابه یک شخص می توان در نظر گرفت که برای خود شخصیتی مستقل دارد.
طبق این تعاریف، سازمان مجموعه ای متشکل روابط متقابل افراد به صورت نظام یافته است که برای دستیابی به اهداف مشترک و معینی تاسیس می گردد. در نتیجه سازمان بدون افراد و روابط متقابل مابین آنها شکل نمی گیرد و ماهیت خارجی ندارد. همین موضوع اهمیت فرهنگ در سازمان را نشان می دهد.
حالا که با مفهوم فرهنگ و سازمان آشنا شدیم، نوبت به تعریف مفهومی مشترک یعنی فرهنگ سازمانی می رسد. فرهنگ سازمانی متشکل از مجموعه ای از باورها و ارزش های مشترک هستند. این باورها و ارزش ها روی رفتار و افکار تمامی اعضای سازمان تاثیر گذار می باشند. در واقع فرهنگ و ارزش های سازمانی می توانند به عنوان یک نقطه عطف در جهت رشد و پیشرفت به شمار آیند. یا اینکه مانعی در مسیر پویایی سازمان شوند. چرا که این عامل زمینه ساز تغییر و تحولات بزرگی در سازمان می گردد.
*فرهنگ و ارزش های سازمانی، شامل باورها و ارزش های مشترک افراد سازمان می شود*
تعریف فرهنگ و ارزش های سازمانی از دیدگاه های مختلف
صاحب نظران علم مدیریت در مورد فرهنگ سازمانی تعاریف متعددی ارائه داده اند که به برخی از آنها اشاره می کنیم.
از نظر کریس آرجریس فرهنگ سازمانی یک نظام زنده است که توسط رفتاری که افراد در عمل از خود بروز می دهند، آشکار می شود.
تعریف جیمز پرسی از فرهنگ سازمانی این است که تمامی اعضای یک سازمان عقاید، ارزش ها و الگوهای فکری و رفتاری مشترکی دارند. در واقع فرهنگ سازمان الگویی برای تمام این اشتراکات به حساب می آید.
اما تعریف ادگار شاین از فرهنگ سازمانی چیز دیگری است. به عقیده وی فرهنگ سازمانی یک الگو از مفروضات بنیادی می باشد. اعضای سازمان نیز این الگو را به منظور تکامل داخلی سازمان و حل مسائلی به کار می گیرند که به تطابق با محیط خارج از سازمان ارتباط پیدا می کند. این الگو آنچنان برای سازمان اثربخش است که به عنوان یک روش مناسب در سازمان به دیگر اعضای تازه وارد آموزش داده می شود.
برخی دیگر از پژوهشگران معتقد هستند که فرهنگ سازمانی، اندیشه مشترک افرادی است که در سازمان به عنوان یک مجموعه کار می کنند. همین اندیشه مشترک میان اعضا وجه تمایز میان یک سازمان با سازمان دیگر می باشد.
*عضی از نظریه پردازان علم مدیریت فرهنگ و ارزش های سازمانی را اندیشه مشترک اعضای سازمان می دانند*
از تمام تعاریف ارائه شده می توان این را برداشت کرد که فرهنگ سازمانی یک مجموعه از عقاید، هنجارها، باورها، فرضیات و ارزش های مشترک است که تمام سازمان را تحت تاثیر قرار داده است. این فرهنگ به عنوان یک الگوی مناسب در سازمان در نظر گرفته می شود و به عنوان یک اصل به تازه واردان سازمان آموزش داده می شود.
چگونگی ایجاد فرهنگ و ارزش های سازمانی
ایجاد یک فرهنگ برای یک سازمان دارای نقشی حیاتی می باشد. اما باید بدانید که ارتباط میان مدیریت سازمان و فرهنگ، یک ارتباط یک طرفه نمی باشد. درست است که مدیران، فرهنگ یک سازمان را شکل می دهند، اما فرهنگی که بر فضای یک سازمان حاکم می شود بر نوع مدیریت آن سازمان نیز تاثیرگذار است.
در واقع ارزش های یک سازمان تشکیل دهنده فرهنگ آن سازمان هستند. بنابراین مشخص کردن ارزش های سازمان تاثیر زیادی در ایجاد فرهنگ آن سازمان دارد. مدیران باید ارزش هایی را برای سازمان خود تعیین نمایند که با اهداف سازمان هماهنگ باشد و مغایرتی با آنها نداشته باشد.
محیطی که اعضای سازمان در آن مشغول به کار می شوند در ایجاد فرهنگ سازمانی تاثیر به سزایی دارد. فضای کاری باز باعث می شود تا محیط حس مثبتی به کارمندان القا کند و میزان استرس را در آنها کاهش دهد.
برای ایجاد یک فرهنگ سازمانی مناسب، مدیران باید افرادی را برای کار در سازمان استخدام کنند که ارزش های فردی آنان همراستا با ارزش های سازمان باشد. تعیین ارزش های سازمانی در جذب افراد مناسب و حرفه ای بسیار موثر است. چرا که افراد پیش از استخدام ارزش های سازمان را بررسی می کنند و چنانچه ارزش های سازمانی با ارزش های فردی آنها هماهنگ باشد، جذب سازمان می شوند. در مطالب بعدی در مورد مراحل ایجاد فرهنگ سازمانی بیشتر خواهیم گفت.
*در ایجاد فرهنگ و ارزش های سازمانی محیطی که افراد در آن کار می کنند بسیار موثر است*
همانطور که در مطالب قبلی اشاره شد، ساختار سازمانی دارای انواع مختلفی می باشد. یکی از انواع این ساختارهای سازمانی، ساختار ارگانیک یا ساده است. در واقع واژه ارگانیک به معنی منظم و به سامان می باشد.
ساختار ارگانیک در مورد فعالیت های کارمندان سازمان نسبت به دیگر ساختارهای سازمانی دارای انعطاف پذیری بیشتری می باشد. این موضوع سبب می شود تا پویایی سازمان بیشتر شود. در این نوع از سازمان ها هیچ کدام از قوانین و مقررات به صورت نوشته شده و مدون نیستند.
در این نوع از ساختار به جای اینکه تاکید بر روابط عمودی باشد، بیشتر تمرکز بر روی روابط موازی یا افقی می باشد. از همین رو نفوذ بر اعضای سازمان به جای اینکه بر اساس اختیاراتی باشد که اعضا بر اساس سمتی که دارند کسب کنند، بیشتر بر اساس مهارت و دانش افراد به آنها داده می شود. در این ساختار به جای اینکه مسئولیت ها و وظایف سازمان تنها بر اساس شرح شغل به اعضای سازمان سپرده شود، به شکل انعطاف پذیری تعریف می شوند. در سازمان هایی با ساختار ارگانیک به جای اینکه دستور صادر گردد، تاکید بر روی مبادله اطلاعات است.
این نوع از ساختار بیشتر مناسب سازمان هایی است که به تازگی تاسیس شده اند. یا به عبارت بهتر این ساختار برای استارت آپ ها بسیار مناسب می باشد. چون این ساختار به آنها کمک می کند تا کسب و کار خود را به راحتی راه اندازی کنند و یک برند برای خود به وجود آورند.
*در ساختار سازمانی ارگانیک، سازمان ها ساختاری کاملا غیر رسمی دارند*
انواع سازمان ها با ساختار سازمانی ارگانیک
مینتز برگ یکی از دانشمندان مشهور و پر آوازه در زمینه تجارت و مدیریت، دو شکل و ساختار را برای سازمان های ارگانیک بیان می کند.
اولین ساختار برای سازمان های ارگانیک ساختار ساده می باشد. در این ساختار سازمان دارای یک یا چند مدیر عالی است. برخی از سازمان ها نیز تعدادی مدیر میانی دارند. تعدادی از اعضای سازمان نیز در سطح عملیاتی مشغول به انجام وظیفه هستند.
این نوع از ساختار که ساختار منعطفی نیز می باشد بیشتر مناسب سازمان های کوچک کارآفرین است. چرا که این سازمان ها از لحاظ اندازه کوچک هستند و به ساختار پیچیده ای احتیاج ندارد. مدیران در چنین ساختاری آزادی عمل زیادی در اختیار کارمندان خود قرار می دهند و می توانند آنها را به صورت متمرکز کنترل نمایند. عموما کارها و مسئولیت ها در چنین سازمان هایی بدون استانداردسازی و رسمیت صورت می پذیرد. چنین سازمان هایی که دارای ساختار ساده هستند، برعکس سازمان های پیچیده می توانند با شرایط متحول و پویا محیط خود را تطبیق دهند.
نوع دوم ساختاری که برای سازمان های ارگانیک در نظر گرفته می شود، سازمان ویژه موقت یا ادهوکراسی می باشد. ادهوکراسی شامل گروه ها و تیم کاری ای می شوند که در زمان ضرورت آنها را مامور اجرای یک سری امور خاص می کنند. سازمان بر اساس چنین ساختاری اجرای امور را بر عهده واحدهای سازمانی کوچک دموکراتیک و به نسبت خودگردان می گذارد. سازمان هایی که دارای ساختار ادهوکراسی هستند مقررات و ضوابط را به صورت محدودی به کار می بندند. در این نوع از ساختارها برای حل مسائل و انجام امور سازمانی همکاری گروهی بسیار حائز اهمیت می باشد. اختیارات این سازمان به افرادی تفویض می شود که شرایط بهتر و مناسب تری برای انجام یک سری از امور خاص در سازمان داشته باشند.
در چنین سازمان هایی بین صف و ستاد تمایز زیادی وجود ندارد. در واقع سلسله مراتب در این سازمان ها از اهمیت چندانی برخوردار نیست. چرا که اعضای سازمان به صورت گروهی با هم همکاری می کنند. این نوع از ساختار برای سازمان هایی که متکی به استمرار خلاقیت و نوآوری هستند، بسیار خوب و مناسب می باشد.
*در ساختار سازمانی ارگانیک از نوع ادهوکراسی، گروه موقت برای انجام یک کار خاص دور هم جمع می شوند*
معایب ساختار سازمانی ارگانیک
خیلی از متخصصان این ساختار را کم جان می دانند. چرا که در چنین ساختارهای تمرکز زدایی، دامنه وسیع کنترل و تخصص های کم باعث می شود تا قدرت سازمان کاهش پیدا کند.
از دیگر معایب این ساختار می توان به امکان ایجاد سردرگمی در تقسیم کار در سازمان برای انجام پروژه ها اشاره نمود.
ویژگی های ساختار سازمانی ارگانیک
به طور کلی ساختار ارگانیک، ساختاری غیر رسمی است که از لحاظ اختیارات دارای عدم مرکزیت می باشد. سازمان هایی که این ساختار را برای خود بر می گزینند دارای کانال های بازی برای برقراری ارتباط می باشند. سازمان هایی که ساختار ارگانیک دارند نسبت به دیگر سازمان ها منعطف تر عمل می کنند.
چنین ساختاری بیشتر مناسب سازمان هایی است که محیطی بی ثبات و متلاطم دارند. این سازمان ها با یک ساختار ارگانیک می توانند با تغییراتی که در محیط سازمان به وجود می آیند، تطبیق پیدا کنند.
یکی از ویژگی های ساختار ارگانیک این است که در این ساختار وظایف تمام اعضای سازمان به طور مداوم تعدیل می گردد.
در این ساختار به جای اینکه وظایف اعضای سازمان دارای تعاریف محدود باشد، تمامی ساختار وابسته به گسترش سازمان می باشد.
تصمیمات سازمانی به جای اینکه در سطوح بالا گرفته شوند، توسط سطوح پایین گرفته می شود. در کل مبنای تصمیم گیری ها بر عدم تمرکز می باشد.
*از ویژگی های ساختار سازمانی ارگانیک عدم تمرکز در سازمان می باشد*
در ساختار ارگانیک به جای اینکه سلسله مراتب سازمانی با هم ارتباط تنگاتنگی داشته باشند، ارتباطات با افرادی دارای اهمیت است که توانایی حل مسائل سازمان را داشته باشند.
یکی دیگر از ویژگی های این نوع از ساختار این است که ارتباطات افقی در این ساختار به اندازه ارتباطات عمودی مهم است.
در این ساختار مقررات و سلسله مراتب اداری مشخص و دقیقی وجود ندارد. اطلاعات سازمان در دسترس افراد زیادی قرار دارد. در نتیجه کنترل امور به دست افراد مختلفی از سازمان می باشد.
ساختار سازمانی مکانیکی
ساختار مکانیکی کاملا برعکس ساختار ارگانیک است. این ساختار یک ساختار کاملا سنتی است که در ساختار سازمانی رویکردی از بالا به پایین دارد. ساختار مکانیکی را با نام ساختار دیوان سالاری نیز می شناسند. در چنین ساختاری دامنه کنترل بسیار باریک است. ساختار چنین سازمان هایی کاملا متمرکز است و رسمی سازی در این سازمان ها بسیار زیاد است. در واقع ساختار مکانیکی به مراتب رسمی تر از ساختار ارگانیک می باشد. استانداردسازی در چنین ساختاری از اهمیت زیادی برخوردار است.
در این نوع از ساختار کارمندان و اعضای سازمان نسبت به انجام وظایفشان احساس مسئولیت بیشتری می کنند و زنجیره فرماندهی کاملا مشخص و روشن می باشد. اما در کنار آن، این ساختار می تواند برای خلاقیت و چابکی افراد سازمان یک مانع به حساب آید.
*ساختار سازمانی مکانیکی یکی از انواع ساختارهای سازمانی می باشد*
ساختار سازمانی دارای انواع مختلفی می باشد. هر سازمان وابسته به گستردگی و نیازهایی که دارد، یک ساختار متناسب با خود را انتخاب می کند. هر کدام از انواع ساختارهای سازمانی دارای ویژگی ها، مزایا و معایب مخصوص به خود هستند. در واقع نوع ساختار یک سازمان به نوع خود سازمان و رویکرد آن سازمان نسبت به عملیات اجرایی اش بستگی کامل دارد. اکثر سازمان ها ساختارهای کلاسیک را برای خود بر می گزینند. ما در این مطلب به طور مختصر به انواع ساختارهای سازمانی اشاره خواهیم و در مطالب بعدی به تفصیل به بررسی ویژگی ها، مزایا و معایب هر کدام از این انواع ساختارها خواهیم پرداخت.
*ساختار سازمانی دارای انواع مختلفی می باشد*
ساختار سازمانی ارگانیک یا ساده
ساختار ارگانیک یکی از منعطف ترین ساختارهای سازمانی به حساب می آید. این ساختار قادر است با تغییرات بازار به راحتی تطبیق پیدا کند و سازگار شود. در ساختار ارگانیک یا ساده لایه های مدیریتی بسیار کم است. همین موضوع باعث می شود تا تصمیمات به صورت نامتمرکز گرفته می شود و نقش ها و مقررات در سازمان دارای آرایشی مشخصی باشند.
ساختار سازمانی خطی
ساختار خطی یکی از رایج ترین ساختارهای سازمانی به خصوص در سازمان های کوچک می باشد. در این نوع از ساختار قدرت و اختیار بر اساس یک ساختار کاملا سلسله مراتبی میان اعضای سازمان تقسیم بندی می گردد.
ساختار سازمانی صف و ستاد
در ساختار صف و ستاد ما شاهد اضافه شدن تخصص های وظیفه ای به ساختار خطی هستیم. این نوع از ساختار به ویژه در سازمان های بزرگ رواج دارد. تخصصی شدن مشاغل و سپردن وظایف تخصصی، به متخصصان حرفه ای در این نوع از ساختار به سازمان کمک می کند تا پیشرفت نماید و دستیابی به اهداف سازمان آسان تر گردد.
ساختار سازمانی وظیفه ای
ساختار وظیفه ای نیز یکی از رایج ترین ساختارهای سازمانی به حساب می آید. بر اساس این ساختار سازمان به بخش های کوچک تری تقسیم می شود که هر فرد در این بخش ها وظایف کاملا مشخصی دارد. در چنین ساختاری هر بخش دارای یک مدیر جداگانه می باشد که آن مدیر موظف است به مدیر مافوق خود گزارش دهد و در برابر او پاسخگو باشد.
ساختار سازمانی پروژه ای
ساختار پروژه ای در سازمان یک ساختار موقتی می باشد. این ساختار در زمان های خاص و به منظور اجرای یک سری از پروژه های خاص ارائه می گردد. هنگامی که سازمان در آن پروژه به اهداف خود رسید، ساختار پروژه ای منحل می گردد. طبق این ساختار متخصصان مختلفی را از بخش های مختلفی از سازمان برای همکاری دعوت می کنند. این متخصصان در طول پروژه با هم همکاری می نمایند و پس از اینکه پروژه به پایان رسید هر کدام از این متخصصان به جایگاه پیشین خود بازگردانده می شوند.
*ساختار سازمانی پروژه ای برای اجرای پروژه های خاص به تشکیل می گردد*
ساختار سازمانی مجازی
سازمان های مجازی پدیده ای نوظهور هستند که هیچ جای مشخصی ندارند. در واقع مدیر هر سازمان می تواند پروژه های خود را در هر مکانی که هست، مدیریت نماید. این ساختار را با نام ساختار سازمانی دیجیتال، شبکه ای و مدولار نیز می شناسند. ساختار سازمان های مجازی به این گونه است که این سازمان هیچ گونه هسته مرکزی دائمی ندارند. در واقع در چنین ساختاری یک هسته مرکزی به طور موقت به وجود می آید، که این هسته مسئول است تا با واحدهای تامین کننده سازمان ارتباط برقرار کند و فعالیت های سازمان را توسط این واحدها به انجام برساند. این هسته مرکزی به صورت یک ائتلاف موقت شکل می گیرد.
ساختار سازمانی بخشی
ساختار دپارتمانی، ساختار مجزا یا همان ساختار بخشی به ساختاری گفته می شود که در آن اعضا یا فعالیت های سازمان که دارای ویژگی های مشابهی با هم هستند در یک واحد یا دپارتمان قرار گیرند. این ساختار سازمانی را با اصطلاح خودکفا نیز می شناسند. در چنین ساختاری اعضای بخش های مختلف سازمان به گونه ای عمل می نمایند که به نظر می رسد هر کدام از بخش ها زیر نظر یک سازمان جداگانه فعالیت می کنند. این ساختار برای سازمان های بزرگی مناسب که چندین هدف را در برنامه کاری خود قرار داده اند. چنین ساختاری به آنها این امکان را می دهد تا بخش های مختلف سازمان دارای استقلال بیشتری باشند.
ساختار سازمانی ماتریسی
ساختار ماتریسی به منظور ترکیب و تعامل دو ساختار وظیفه ای و ساختار پروژه ای به وجود آمده است. این ساختار به وجود آمده است تا معایب دو ساختار وظیفه ای و پروژه ای را پوشش دهد. این ساختار یک ساختار پر چالش می باشد. چرا که امکان دارد اعضای سازمان مجبور باشند به چندین مدیر گزارش دهند. تعداد مدیرانی که باید به آنها گزارش داده شود وابسته به شرایط سازمان و پروژه مربوطه می باشد. در واقع گزارش دادن به چندین مدیر و برقراری ارتباط مناسب با تمامی آنها کار مشکلی است.
ساختار سازمانی ماتریسی یک ساختار ترکیبی می باشد.
ساختار سازمانی وظیفه ای-مسطح
علاوه بر ساختار ماتریسی که یک ساختار ترکیبی به حساب می آید، ساختار ترکیبی دیگری هم وجود دارد. این ساختار، ساختار وظیفه ای-مسطح است. همان طور که از نام این ساختار پیدا است، این ساختار ترکیبی از ساختار خطی و ساختار وظیفه ای می باشد. این ساختار بیشتر مناسب سازمان های کوچک و یا استارتاپ ها می باشد. چرا که این ساختار به سازمان اجازه می دهد تا تصمیم های سازمانی در سطوح سازمانی گرفته شود. این ساختار امکان ایجاد خلاقیت و نوآوری بیشتر را به سازمان می دهد.
ساختار سازمانی محصول محور
ساختار محصول محور متشکل از چند ساختار وظیفه ای کوچک است. به این صورت که هر بخش سازمان می تواند یک ساختار جداگانه برای خود داشته باشد. در واقع هر بخش دارای تیم فروش، تیم بازاریابی و تیم های مختص به خود می باشد. در این ساختار هر بخش از سازمان مسئول تولید یک خط تولیدی محصول خاصی می باشد.
ساختار سازمانی مبتنی بر بازار
بر اساس ساختار مبتنی بر بازار تقسیمات بخش های مختلف سازمانی بر اساس صنایع، بازار و انواع مشتریان سازمان انجام می شود. این ساختار مناسب سازمان هایی است که محصولات یا خدمات خاص و منحصر به فردی را برای بخش های خاصی از بازار تولید می نمایند.
ساختار سازمانی مبتنی بر حوزه جغرافیایی
سازمان هایی که دارای چنین ساختاری هستند، تقسیمات خود را مبتنی بر مناطق جغرافیایی انجام می دهند. ساختار مبتنی بر مناطق جغرافیایی برای سازمان هایی مناسب است که احتیاج دارند به مشتریان و منابع خود نزدیک تر باشند.
ساختار سازمانی مدور
با وجود اینکه این ساختار از لحاظ ظاهری با دیگر ساختارهای سازمانی تفاوت دارد، اما این نوع از ساختار هم بر اساس سلسله مراتب تنظیم می گردد. تنها تفاوت آن با دیگر ساختارها این است که کارمندان سطوح بالاتر حلقه های داخلی ساختار را تشکیل می دهند. کارمندان سطوح پایین تر نیز تشکیل دهنده حلقه های بیرونی هستند. در واقع مدیران و رهبران در این ساختار به جای اینکه در راس امور قرار گیرند، در مرکزیت سازمان واقع شده اند.
*ساختار سازمانی مدور یکی از انواع ساختارهای سازمانی می باشد*
ساختار سازمانی از این جهت در سازمان دارای اهمیت است که سبب افزایش کارایی و اثر بخشی در سازمان می گردد. از همین رو مدیران سازمان ها برای دستیابی به اهداف کوتاه مدت و بلندمدت سازمان یک ساختار کاملا منظم تشکیل می دهند. اما اهمیت ساختارهای سازمانی به همین جا ختم نمی شود. بلکه این ساختارها از جهات دیگری نیز برای سازمان دارای اهمیت هستند.
یکی از اصلی ترین دلایل اهمیت این ساختارها، هماهنگی بین وظایف و مسئولیت های سازمان می باشد. این هماهنگی میان مسئولیت های سازمان سبب افزایش سطح بهره وری کارمندان سازمان می گردد و در نتیجه سازمان به اهداف خود دست پیدا می کند.
*ساختار سازمانی سبب افزایش بهره وری در سازمان می گردد*
دومین دلیل اهمیت ساختار سازمانی بالا رفتن کارایی کارمندان می باشد. ساختارهای سازمانی سبب می شوند تا تمامی اعضای سازمان از نقش و مسئولیت خود در سازمان آگاه شوند. آگاهی اعضای سازمان در مورد حدود وظایفشان امری کاملا ضروری به نظر می رسد. این موضوع باعث ایجاد محیط و فضایی آرام در سازمان می گردد. به این صورت کارایی تمامی اعضا در محیطی آرام و مثبت افزایش پیدا می کند. چنین محیطی اثر مستقیمی بر سطوح انگیزه کارمندان دارد. زمانی که کارکنان یک سازمان رضایتمندی و انگیزه دارند با تمام وجود به انجام وظایف و مسئولیت های خود می پردازند.
ساختار سازمانی مناسب، سبب جذب و حفظ کارمندان متخصص و با تجربه می گردد. در واقع کارمندان حرفه ای بیشتر جذب سازمان هایی می شوند که از ساختار آن آگاه باشند و نقش آنها موجب رضایت شغلی در این افراد گردد.
یکی دیگر از دلایل اهمیت ساختارهای سازمانی، جریان مناسب ارتباطات می باشد. ارتباطات نادرست در یک سازمان باعث می شود تا تمامی جریاناتی که در سازمان جاری است، مختل شود. در واقع ارتباطات غلط مانند یک بیماری مسری به تمامی بخش های سازمان نفوذ می کند و آنها را تحت الشعاع قرار می دهد.
از دیگر دلایل اهمیت این موضوع می توان به عدم دوباره کاری اشاره نمود. زمانی که یک سازمان دارای ساختاری مناسب است و هر کارمندی وظیفه مشخصی دارد، امکان دوباره کاری و تکرار به میزان قابل توجهی کاهش پیدا می کند و حتی به صفر می رسد. در غیر این صورت عدم آگاهی از وظایف باعث درگیری های داخلی در سازمان می گردد و همین موضوع بهره وری را به شدت در سازمان کاهش می دهد. فضا و جو حاکم بر سازمان ناسالم و مسموم می گردد و کارمندان دائم در حال رقابت و زیرآب زنی هستند.
وجود ساختار در سازمان باعث می شود تا مشاغل و مسئولیت ها تخصصی گردد. کارکنان وابسته به تجربه و تخصصی که دارند به اجرای وظایف خود می پردازند. این موضوع باعث می شود تا سازمان بتواند از دانش و تخصص این افراد در جهت درست استفاده نماید. چنین سازمانی روز به روز رشد بیشتری خواهد داشت.
مزایای ساختار سازمانی
ساختار سازمانی مانند یک کتابچه راهنما در سازمان است که به صورت کاملا مشخص و اصولی تمامی سطوح سازمان را مشخص می نماید. استفاده از این کتابچه راهنما مزایای زیادی به همراه دارد.
یکی از مزایای این ساختار تعیین ساختار دقیق گزارش دهی می باشد. کارمندان به وسیله این ساختار متوجه می شوند که موظف هستند در سازمان به چه کسی گزارش دهند، یا اینکه اگر در مسائل کاری خود دچار مشکلی شدند یا سوالی داشتند، باید به سراغ چه کسی بروند؟ این ساختار در هر سازمانی نقش حیاتی دارد. اما نقش این ساختارها در سازمان های بزرگ بسیار پر رنگ تر است. چرا که پیچیدگی در این سازمان ها بیشتر است و تشخیص اینکه کارمندان باید به چه کسی پاسخگو باشند کار بسیار سختی می شود.
*از مزایای ساختار سازمانی، به وجود آمدن ساختاری دقیق برای گزارش دهی است*
یکی دیگر از مزایای ساختارهای سازمانی کمک به افرادی است که به تازگی در سازمان استخدام گشته اند. در واقع شناختن تمامی افراد سازمان و نقش ها و وظایف در آن برای افراد تازه وارد کار مشکلی است. در صورتی که ساختار سازمان این امر را برای این افراد بسیار راحت تر می نماید. همین موضوع سبب می شود تا تنش ها و سردرگمی های این افراد در سازمان به طرز قابل توجهی کاهش پیدا کند.
اما برخی از مزیت های این ساختارها مربوط به مدیران سازمان ها می گردد. در واقع یک ساختار سازمانی مناسب و خوب به عنوان یک ابزار برای مدیران به حساب می آید. مدیران با استفاده از این ابزار می توانند به خوبی زیردستان و کارمندان خود را مورد مشاهده دقیق قرار دهند. به ویژه در سازمان های بزرگ که شناخت و رصد تک تک کارمندان کار بسیار مشکلی است، این ابزار بسیار مفید واقع خواهد شد.
علاوه بر این ساختارهای سازمانی فرآیند برنامه ریزی را ساده سازی می نمایند. در واقع مدیران سازمان می توانند در طول مدت زمان کوتاهی ساختار کلی سازمان را از نظر خویش بگذرانند و به وسیله آنها برای آینده سازمان برنامه ریزی نمایند.
*مدیران با استفاده از ساختار سازمانی می توانند تمامی اعضای سازمان را مورد رصد قرار دهند*
از دیگر مزایای ساختارهای سازمانی برقراری تعامل با کارکنانی است که به صورت دورکاری فعالیت می نمایند. در واقع امروزه، کار کردن با سال های گذشته تغییرات بسیار زیادی کرده است. امروزه خیلی از سازمان ها برای کاهش هزینه ها و دلایل دیگر امکان دورکاری را برای کارمندان خود فراهم نموده اند. از همین رو این افراد موقعیت برقراری ارتباط با کارمندان حاضر در سازمان را ندارند. در همین جا ساختار سازمانی به کمک این افراد می شتابد. این ساختار به آنها کمک می کند تا تمامی اعضای سازمان را بشناسند.
معایب استفاده از ساختار سازمانی
استفاده از ساختار سازمانی مانند خیلی از موضوعات دیگر، علاوه بر مزایا، معایبی نیز دارد.
یکی از معایب اصلی ساختارهای سازمانی عدم انعطاف پذیری آنها است. در واقع ساختارها خیلی زود قدیمی می شوند. به خصوص در سازمان هایی که گردش کارمندان در آنها زیاد باشند. عموما بازنویسی این ساختارها کار بسیار مشکل و زمان بری است. این موضوع به عنوان یک محدودیت برای ساختارهای سازمانی محسوب می شود.
یکی دیگر از معایب عمده ساختارهای سازمانی این است که هیچ ساختار غیر رسمی ای در آنها مشخص نمی شود. به همین خاطر این ساختارها از ظرافت و جزئیات لازم برخوردار نیستند. برای تهیه یک چارت سازمانی لازم است که ارتباطات و پویایی درون سازمان خیلی بیشتر از حد مورد نیاز ساده سازی گردد.
*از معایب ساختار سازمانی عدم انعطاف پذیری آن می باشد*
ساختار سازمانی که با نام Organizational structure شناخته می شود، سیستمی است که برای تعریف سلسله مراتب درون سازمانی استفاده می شود. این ساختار وظایف شغلی و عملکردهای کارمندان را تعیین می نماید. طبق این ساختار مشخص می شود که چه افرادی در چه مواقعی و به چه کسی باید گزارش های خود را ارائه دهند.
در واقع ساختار سازمانی شیوه ای را تعیین می نماید که توسط آن نقش ها، اختیارات، قدرت و مسئولیت های افراد در سازمان مشخص و مدیریت می شود. همچنین این ساختار شیوه انتقال اطلاعات میان سطوح مختلف سلسله مراتب یک سازمان را مشخص می نماید.
ساختار یک سازمان تا حدود بسیار زیاد وابسته به اهداف و استراتژی آن سازمان در دست یافتن به اهداف است. در واقع چارت سازمانی یک نمود بصری از ساختار سازمان به حساب می آید. این ساختار در سازمان باید به صورت واضح و مشخص، روابط گزارش دهی و جریان اختیار را مشخص نماید. همین موضوع سبب می شود تا در سازمان ارتباط خوبی میان افراد سازمان برقرار گردد و فعالیت های این افراد کارآمد و موثر باشد.
*ساختار سازمانی، شیوه انتقال اطلاعات میان سطوح مختلف سازمان را مشخص می نماید*
ساختار سازمانی یکی از مباحث سنتی و کلاسیک مدیریت محسوب می شود. در این شیوه فعالیت های سازمانی تقسیم بندی، سازمان دهی و هماهنگ می گردند. سازمان ها این ساختار را به وجود می آورند تا به وسیله آن فعالیت های منابع انسانی را هماهنگ و کنترل کنند. این ساختار، سطوحی را که در سلسله مراتب سازمان وجود دارد نشان می دهد و حیطه کنترل هر کدام از این سطوح را مشخص می نماید. علاوه بر آن، این ساختار طرح سیستم هایی را در بر می گیرد که همه واحدها توسط آن یکپارچه می گردند. در نتیجه این ساختار ارتباطات را در سازمان تضمین می نماید.
ساختارهای سازمانی هر سازمان با هم متفاوت می باشد. چرا که شرایط محیطی هر سازمان و اهدافی که هر کدام از آنها دنبال می کنند، با هم فرق دارند. ساختار هر سازمان یک الگوی مشخص شده برای روابط میان افراد همان سازمان است. در واقع این ساختار یک نظام رسمی است که مدیران ارشد آن را به صورت رسمی تعیین نموده اند.
ابعاد ساختار سازمانی
به طور کلی و سنتی ساختار سازمانی دارای سه رکن اساسی می باشد. رسمیت، تمرکز و پیچیدگی ابعاد این ساختار را تشکیل می دهند.
رسمیت به معنی حد و میزان استاندارد مشاغل سازمانی می باشد. به این صورت که در سازمان های رسمی روابط سازمانی به شکل مکتوب و مشخص طبق یک نمودار برای کارمندان سازمانی توضیح داده می شود. چنانچه لازم باشد تغییراتی که در سازمان به شکل رسمی صورت می پذیرد نیز به وسیله مدیر و به صورت رسمی به تمامی کارکنان ابلاغ می گردد. اما این اتفاق در سازمان های غیر رسمی صورت نمی پذیرد. بلکه روابط به صورت شفاهی برای کارمندان گفته می شود و چنانچه لازم باشد به صورت طبیعی تغییرات در سازمان اعمال می گردد.
تمرکز نیز یکی از ابعاد ساختارهای سازمان می باشد. در سلسله مراتب اختیارات به آن سطح از اختیارات، تمرکز می گویند که قدرت تصمیم گیری داشته باشد. وقتی که تصمیمات سازمانی در رده های بالای سازمان اتخاذ می گردد، به آن سازمان متمرکز می گویند. اما زمانی که تصمیم گیری بر عهده سطوح پایین تر سازمان قرار می گیرد، آن سازمان را سازمان غیرمتمرکز می نامند.
*یکی از ابعاد ساختار سازمانی، تمرکز می باشد*
اما پیچیدگی به عنوان آخرین بعد از ابعاد ساختار سازمانی، مربوط به سیستم های فرعی و تعداد مشاغلی است که درون یک سازمان وجود دارد. در واقع از منظر پیچیدگی هر سازمانی دارای عناوین شغلی، واحدهای مختلف، سطوح سلسله مراتب، تقسیم کار و فرهنگ سازمانی می گردد. درجه پیچیدگی این ساختار نیز از طریق سه دسته مشخص می گردد.
اولین دسته تفکیک افقی می باشد. این نوع از تفکیک به نوعی تعیین کننده میزان تفکیک میان واحدهای سازمان است. تفکیک افقی طبق موقعیتی که اعضای سازمان دارند و میزان تحصیلات آنها و موقعیتی که در سازمان دارند، انجام می شود. هر چقدر که درون یک سازمان حرفه های متعددی وجود داشته باشد که نیازمند تخصص است، پیچیدگی سازمان بیشتر می شود. همین موقعیت های شغلی مختلف، ارتباطات را کند می کند و مدیریت آنها را با مشکل مواجه می نماید.
دومین دسته تفکیک عمودی است که به عمق یا ارتفاع سلسله مراتب سازمان اشاره می کند. هر چقدر سطوح سلسله مراتب سازمانی افزایش پیدا کند، تفکیک عمودی سازمان بیشتر می شود و پیچیدگی نیز در کنار آن افزایش پیدا می کند. سطوح بیشتر در سازمان باعث می شود تا هماهنگی میان مدیریت عالی و مدیریت عملی سازمان دشوارتر گردد.
*پیچیدگی به عنوان یکی از ابعاد ساختار سازمانی، به سه دسته تقسیم می گردد*
در تفکیک عمودی سه موضوع را باید در نظر قرار داد. ابتدا اینکه امکان دارد در هرم سلسله مراتب سازمانی، شکل هرم به صورت تخت، متوسط یا بلند به وجود آید.
دومین موضوع، مسئله حیطه نظارت است. این حیطه نشان دهنده تعداد کارمندانی است که باید به صورت مستقیم به یک مدیر گزارش ارائه نمایند.
موضوع سوم درجه تمرکز است که نشان دهنده جایگاه اصلی تصمیم گیری در سازمان می باشد.
دسته آخر در تعریف پیچیدگی سازمان، نیز مربوط به تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی می باشد. در این دسته مشخص می شود که جدایی واحدها از نظر فیزیکی می تواند پیچیدگی در سازمان را افزایش دهد. این نوع از تفکیک اشاره مستقیم به مقدار پراکندگی واحدها، امکانات و نیروهای انسانی از منظر جغرافیایی دارد.
ارکان ساختار سازمانی
هنگامی که ساختار سازمانی در حال طرح ریزی می باشد سه رکن اصلی مورد توجه قرار می گیرد.
اولین رکن مربوط به این است که ساختار سازمانی روابط رسمی و گزارش گیری در سازمان را مشخص می کند و سطوحی را نشان می دهد که در سلسله مراتب اداری مشخص شده اند. همچنین این ساختار حیطه کنترل مدیران را نیز تعیین می نماید.
دومین رکن مربوط به تعیین جایگاه کسانی می باشد که به شکل گروهی مشغول کار در یک واحد کاری هستند. این ساختار واحدهایی که در تمام سازمان وجود دارد را تقسیم بندی و گروه بندی می نماید.
ساختارهای سازمانی طرح سیستم هایی را در بر می گیرد که تمامی واحدها را توسط آنها یکپارچه و هماهنگ می نمایند. به این صورت ارتباط موثر در سازمان را تضمین می نمایند.
*ساختار سازمانی، ارتباط موثر در سازمان را تضمین می نماید*
آشنایی با تاریخچه پیدایش ساختار سازمانی، باعث می شود تا ما بتوانیم ساختارهای امروزی سازمان ها را درک کنیم. در واقع ساختارهای سازمانی دارای اینرسی مشخصی هستند. اینرسی یکی از قوانین فیزیک و شیمی می باشد. طبق این قانون هر چیز در حال حرکتی، تمایل دارد تا مسیر حرکت خود را مانند گذشته ادامه دهد. به همین خاطر تغییر ساختار یک سازمان هم از لحاظ مدیریتی کاری بسیار دشوار و هم استرس زا است. از همین رو تغییر در ساختار سازمان ها به ندرت اتفاق می افتد.
اگر بخواهیم به تاریخ شکل گیری ساختارهای سازمانی امروزی پی ببریم، باید آغاز قرن بیستم را در نظر بگیریم. در آغاز این قرن بخش های اقتصادی آمریکا از رونق بسیار خوبی بهره مند گشت. به طوری که اکثر صنایع که تولیدی های کوچکی بودند به کارخانه هایی بزرگ تبدیل شدند. در همین دوران متفکران بزرگی همچون فردریک تیلور و هنری فایل سیستم های جدید را مورد مطالعه قرار دادند. آنها اصول تازه ای برای ساختار سازمان ها مطرح کردند، تا به این صورت بتوانند بهره وری و کارایی را در کارخانه ها و سازمان های تازه تاسیس شده به بالاترین حد خود برسانند.
*شکل گیری ساختار سازمانی به آغاز قرن بیستم باز می گردد*
این متفکران سازمان را به مثابه یک ماشین می دانستند. بر اساس این نظریه ها قدرت به موقعیت های موجود در سازمان تعلق داشت نه افرادی که در آن موقعیت کار می کنند. فایول در آن دوره به وحدت در سازمان معتقد بود. به گفته وی ساختار سازمانی باید به وسیله زنجیره ای از دستورات، اقتدار، نظم، تفکیک مشاغل و تخصصی نمودن کارها تعیین گردد. تمامی این نظریه ها و موضوعات سبب گشت تا ساختارهای سازمانی عمودی شکل بگیرند. ساختار سازمانی به شکل عمودی به این گونه است که طبقه بندی شغلی مجزا می باشد و مشاغل در دسته بندی های مختلف قرار می گیرند. علاوه بر آن ساختار اقتدار به گونه ای است که از بالا به پایین شکل می گیرد. این نوع از ساختار، به اصطلاح ساختار سازمانی کلاسیک یا سنتی گفته می شود.
ساختار سازمانی سنتی
ساختار هر سازمانی از جنبه های مختلفی منحصر به فرد می باشد. ولی ساختار تمامی سازمان ها به این منظور شکل می گیرند که بتوانند سازمان را برای انجام و اجرای فعالیت هایشان توانمند سازند. به همین منظور نظریه پردازان ساختار سازمانی سنتی برای مدیران سازمان ها چهار عامل اصلی را در نظر گرفته بودند که باید برای ساختار سازمان خود آن را به کار می برند.
اولین اصل این بود که سازمان باید وظایف و کارها را به مشاغل تخصصی تقسیم می نمود، که به اصطلاح به آن تقسیم کار هم می گویند.
*تخصصی کردن مشاغل یکی از اصول ساختار سازمانی است*
اصل دوم دپارتمانیزه کردن یا همان بخش بخش نمودن مشاغل بوده است. به این صورت که چنانچه یک سازمان خیلی کوچک نباشد، مشاغل باید گروه بندی گردند.
در این اصل به عنوان اصل سوم، باید تعداد کارمندان و مشاغلی که متعلق به گروه هستند، مشخص گردد.
اصل چهارم شیوه تصمیم گیری است. روشی که قرار است طبق آن تصمیم گیری انجام گردد، باید واضح باشد و مشخص گردد.
برای هر کدام از تصمیم گیری های سازمانی، گزینه های متعددی پیش رو قرار دارد. از یک طرف مشاغل تخصصی گشتند. به این صورت هر کدام از کارکنان مشاغل مشخص و محدودی را انجام می دهند. از طرف دیگر کارکنان وظایف متعددی را بر عهده گرفته اند. در واقع در ساختار سازمانی سنتی هر چقدر سازمان بزرگ تر شود، کارها تخصصی تر می گردند. مدیر نیز باید با گروه بندی کارها آنها را به یک بخش تبدیل کند. بنابراین وی باید انتخاب کند که این مشاغل و کارها را بر چه مبنایی به یک گروه تبدیل نماید.
در دهه های اخیر رایج ترین مبنا، بر اساس کارکرد بوده است. با در نظر گرفتن اینکه مدیران نظارت بر روی چه تعداد از افراد را دارند، اندازه گروه ها کوچک تر یا بزرگ تر می گردد. در هر سازمانی میزان توزیع اقتدار هم امکان دارد متفاوت باشد. ولی در ساختارهای سازمانی سنتی تصمیم گیری تنها به عهده افرادی است که در رده های بالاتر قرار گرفته اند.
*در ساختار سازمانی سنتی تصمیم گیری تنها به عهده مدیران رده بالا می باشد*
در نتیجه مدل های سازمانی سنتی با چنین ویژگی ها شناخته می شوند: تخصصی شدن مشاغل تا حدود بسیار زیادی، قسمت های عملیاتی سازمان، حداقل بودن میزان دامنه کنترل و اقتدار به صورت متمرکز.
این ساختارها با نام های مختلفی همچون ساختار سنتی، بوروکراتیک، کلاسیک، مکانیکی، صوری و کنترل خوانده می شوند. مدل چنین ساختاری با استفاده از یک چارت سازمانی و فرم گرافیکی نشان داده می شود. به این صورت که در این ساختار که به شکل هرمی و سلسله مراتبی است، رئیس و مدیران اجرایی در راس هرم قرار می گیرند. در طبقه دوم برخی از مدیران ارشد و در طبقه بعدی مدیران میانی و در نهایت کارمندان عادی سازمان در پایین هرم قرار داده می شوند.
روند شکل گیری ساختار سازمانی نوین
همانطور که بیان شد در ساختار سازمانی سنتی ما شاهد تخصصی شدن مشاغل، ساختار گزارش دهی سلسله مراتبی و تبعیت علایق فردی از اهداف مافوق بودیم. این شیوه ای کلاسیک و ساختاری بوروکراتیک بود که تبدیل به الگوی اصلی سازمان های کوچکی شده بود که به سازمان های بزرگی تبدیل شده بودند. این سازمان ها از سال ۱۹۰۰ تا شروع رکود بزرگ در سال ۱۹۳۰ رشد چشمگیری داشتند.
اما در آن سال ها آمریکا با یک رکود بزرگ مواجه گشت که سبب شد رشد اقتصادی آمریکا به صورت موقت متوقف گردد. ولی برخی از این سازمان ها با همان ساختار عمودی دوام آورند و حتی تا جنگ جهانی دوم ساختار بروکراتیک آنها پابرجا ماند.
*ساختار سازمانی سنتی ساختاری هرمی شکل و سلسله مراتبی است*
اما بعد از اتمام جنگ و در دوره بازسازی دوباره اقتصاد آمریکا رشد کرد و سازمان هایی که این دوره را پشت سر گذاشته و باقی مانده بودند، قدرت گرفتند. این سازمان ها رشد فزاینده ای پیدا کردند، اما در کنار آن پیچیدگی سازمان ها نیز بیشتر شد. در همین جا مشکلات در ساختار این سازمان ها بروز پیدا کردند. برای همین ایده های جدیدی درباره این ساختارها مطرح گشت. نظریه پردازان با مطالعات جدید خود در زمینه انگیزش کارکنان، مدل های سنتی را زیر سوال بردند. آنها متوجه شدند که ساختارهای سازمانی سنتی خلاقیت و نوآوری را در سازمان ها به شدت کاهش می دهد و حتی از بین می برد. در واقع در هر کسب و کاری وجود خلاقیت و نوآوری سبب پایداری یک سازمان می گشت. از همین رو نظریه های جدیدی در مورد ساختار سازمانی نوین مطرح گشت.
انواع فرهنگ سازمانی
در دهه اخیر انواع فرهنگ سازمانی به یکی از مفاهیم با اهمیت علم مدیریت تبدیل شده است. به همین خاطر نظریه پردازان مختلفی فرهنگ سازمانی را به انواع مختلفی تقسیم نموده اند. هر کدام از این انواع فرهنگ، دارای مزایا و معایب مخصوص به خود می باشند.
یکی از تقسیم بندی های فرهنگ سازمانی توسط کوین و کامرون مطرح گشته است. در واقع این تقسیم بندی مدلی است که چهار نوع فرهنگ در سازمان را مطرح کرده است. این چهار نوع فرهنگ بر اساس تقابل میان انعطاف پذیری و ثبات، همچنین تمرکز داخلی در مقابل تمرکز خارجی مورد بررسی قرار گرفته اند.
فرهنگ سازمانی قبیله ای یا وظیفه ای
یکی از انواع فرهنگ هایی که توسط کوین و کامرون ارائه شده است فرهنگ قبیله ای می باشد. این نوع از فرهنگ دارای ساختاری به نسبت دوستانه است. در این نوع سازمان ها رهبران نقش یک مربی را بر عهده می گیرند. تلاش رهبران بر این است که تمامی اعضای سازمان برای دستیابی به یک هدف مشترک تلاش کنند.
در چنین فرهنگی افرادی برای سازمان مهم هستند که به خوبی وظایف خود را انجام دهند و تعامل خوبی با بقیه اعضای سازمان داشته باشند. به این صورت میان رهبر و کارمندان ارتباط خوبی برقرار می گیرد و روحیه افراد سازمان و روحیه فعالیت های تیمی افزایش پیدا می کند.
این نوع از ارتباطات باعث می شود تا روابط در سازمان دوستانه تر شوند و اعضای سازمان احساس کنند در یک خانواده بزرگ هستند. این گونه از سازمان ها روی کار گروهی و تیمی تاکید خاصی دارند. از همین رو ساختار چنین سازمان هایی ساختاری افقی می باشد. افراد سازمان برای دستیابی به نتیجه مطلوب با هم مشورت می کنند و مسائل و مشکلات را با هم حل می کنند.
فرهنگ قبیله ای باعث می شود تا محیط سازمان به محیطی مشارکتی تبدیل شود. ارتباطات در این نوع از سازمان ها دارای اولویت اصلی می باشد. وجود هر فرد در سازمان ارزشمند است.
این نوع از فرهنگ هم مانند تمام انواع فرهنگ های سازمان دارای مزایا و معایب مختلفی می باشد.
همانطور که پیشتر هم اشاره شد، سازمان هایی که فرهنگ قبیله ای دارند، دارای تمرکز داخلی هستند. به همین خاطر افراد در سازمان دارای اختیار هستند و فرهنگ این گونه سازمان ها منعطف می باشد. به خاطر همین ماهیت انعطاف پذیری آنها است که در چنین سازمان هایی از تغییرات استقبال خوبی به عمل می آید. سازمان هایی که فرهنگ قبیله ای بر آنها حاکم است، عمل گرا هستند.
یکی از مزیت های این سازمان ها این است که اعضای سازمان با هم تعامل زیاد و خوبی دارند. جو سازگاری که در این سازمان ها وجود دارد باعث می شود تا رشد بازار در آنها بالا باشد. همین موضوع باعث شده تا خیلی از استارت آپ ها این فرهنگ را برای کسب و کار خود انتخاب کنند.
اما معایب این نوع از فرهنگ این است که سبک قبیله ای و خانوادگی این نوع سازمان ها سبب می شود تا رشد در سازمان دشوار شود. علاوه بر آن ساختار رهبری افقی باعث می گردد تا عملیات روزانه سازمان فاقد جهت و آشفته به نظر برسد. در حالی که اگر این نوع از فرهنگ به درستی در سازمان پیاده شود و هیچ کدام از اعضای سازمان از چنین فرهنگی سوءاستفاده نکنند، سبب پیشرفت و ترقی سازمان می شود.
فرهنگ سازمانی سلسله مراتبی
سازمان هایی که دارای فرهنگ سلسله مراتبی هستند، از ساختار سنتی تبعیت می کنند. این سبک از فرهنگ بر پایه ساختار مشخص و ثبات پیش می رود و سازمان هایی که از این فرهنگ پیروی می کنند، دارای تمرکز داخلی می باشند.
فرهنگ سلسله مراتبی کاملا فرایند محور است. سازمان های این چنینی محیطی رسمی دارند و رفتار رهبران با کارمندان خود کاملا رسمی می باشد. شیوه انجام کارها در این نوع از فرهنگ، روشی مشخص است. به همین خاطر ریسک پذیری در چنین سیستمی جایگاه خاصی ندارد.
این نوع از فرهنگ دارای یک جهت کاملا مشخص است که این جزو یکی از مزیت های این نوع از فرهنگ سازمانی می باشد. اما یکی از معایب عمده این فرهنگ این است که میزان خلاقیت و نوآوری در این گونه سازمان ها به شدت کاهش پیدا می کند.
در این نوع از فرهنگ که به فرهنگ بازار معروف است، سودآوری اولویت اول را دارد. از همین رو تمرکز اولیه سازمان روی رقابت و رشد نمودن می باشد. این سبک از سازمان ها ثبات دارند و بر اساس تمرکز خارجی اداره می شوند.
از آنجایی که این نوع از سازمان ها، نتیجه گرا هستند، بیشتر از آنکه بر روی رضایت درونی اعضای سازمان تمرکز شود، تاکید بر روی موفقیت خارجی است. فرهنگ بازار بیشتر به تلاش های رقابتی اهمیت می دهد و پاداش ها به دستاوردهای افراد تعلق می گیرد.
مزیت این سبک این است که چنین فرهنگی به سودآوری و موفقیت اهمیت بیشتری می دهد. در چنین سازمانی تنبلی جایی ندارد. چرا که تاکید سازمان بیشتر بر روی خارج از سازمانی می باشد و سازمان یک هدف اصلی دارد. به همین خاطر کارمندان می دانند که تلاش بیشتر سبب سوددهی می شود.
اما این سبک از فرهنگ نیز معایبی هم دارد. مهمترین عیب این نوع سازمان ها این است که عملی کردن اهداف برای کارکنان سازمان دشوار می باشد. چون افراد متعددی وابسته به هر تصمیم و پروژه سازمان هستند.
فرهنگ سازمانی توسعه گرا
ریشه فرهنگ توسعه گرا، در خلاقیت و نوآوری اعضای سازمان است. سازمان هایی که این سبک از فرهنگ بر آنها حاکم است، بر روی نوآوری و ریسک پذیری تاکید بیشتری دارند. چنین سازمان هایی انعطاف زیادی دارند و دارای تمرکز خارجی هستند.
سازمان های این چنینی دارای ساختاری مدرن و پویا هستند. فرهنگی که بر این سازمان ها حاکم است، به تمامی کارمندان سازمان انگیزه می دهد تا در کارها مشارکت داشته باشند. اهمیت ندارد که این افراد چه نقش و درجه ای در سازمان دارند. به این ترتیب اعضای سازمان جرات پیدا می کنند تا افکار و ایده های خلاقانه خود را بیان کنند.
تمرکز روی ایده های نو و خلاقیت یکی از مزایای اصلی این نوع از فرهنگ سازمانی به شمار می رود. این ایده ها توجیهی برای فرصت های توسعه حرفه ای محسوب می شوند.
این سبک از فرهنگ دارای ریسک بالایی می باشد که باعث آسیب پذیری کسب و کار می شود. همین موضوع یکی از معایب اساسی فرهنگ توسعه گرا می باشد. یکی دیگر از معایب این نوع سازمان ها این است که تاکید بر ارائه ایده های جدید، باعث می شود تا میان اعضای سازمان رقابت ایجاد شود. گاهی ممکن است به جای اینکه رقابتی سالم در سازمان جریان پیدا کند، رقابتی سمی و محیطی متشنج به وجود آید.
منابع:
https://online.dyc.edu/program-resources/understanding-the-4-types-of-organizational-culture/
عوامل و اجزاء تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی
هر فرهنگ سازمانی در جایگاه خود منحصر به فرد می باشد. عوامل مختلفی هم در شکل گیری آن فرهنگ سهیم هستند و نقش ایفا می کنند. به طور کلی، فرهنگ سازمانی متشکل از دو لایه اصلی می باشد. اولین لایه به باورها و ارزش های رایج در سازمان بر می گردد. در واقع این لایه نمادهای ملموسی در سازمان دارند. برای مثال رفتار اعضای سازمان، طرز پوشش آنها، مراسم، اسطوره ها و افسانه ها و تشریفات جزو ارزش های یک سازمان به حساب می آیند.
لایه بعدی، اساسی ترین و لایه پایه فرهنگ سازمانی محسوب می شود. این لایه شامل ارزش های زیربنایی، باورها و فرآیندهای فکری اعضای سازمان می شود. در واقع همین لایه است که فرهنگ اصلی سازمان را به وجود می آورد. این لایه در برگیرنده سنتها و تشریفات، مفروضات و هنجارها هستند. در ادامه توضیحات بیشتری در مورد هر کدام از این لایه ها خواهیم داد.
تاثیر ارزش ها بر فرهنگ سازمانی
در واقع ارزش ها هسته اصلی فرهنگ یک سازمان به حساب می آیند. ارزش هایی که در سازمان وجود دارند، بازتابی از ارزش هایی هستند که در جامعه و محیط وجود دارد. این ارزش های نظرات و تمایلاتی می باشند که آنها را تحت عنوان راه حل های قابل اعتماد برای مسائل سازمانی مطرح می کنند.
تاثیر شبکه های ارتباطی بر فرهنگ سازمانی
کانال های غیر رسمی ای که در سازمان وجود دارند، سبب تقویت پیام های اجتماعی و فعالیت های سازمان می گردند. این شبکه ها باعث تعامل اجتماعی مناسب بین اعضای سازمان می شوند و همچنین اطلاعات ضروری را برای به دست آوردن کار انتقال می دهند. شبکه های اجتماعی و ارتباطی اعضای جدیدی را به سازمان معرفی می نمایند و پیام های فرهنگی داخل سازمان را تقویت می کنند.
تاثیر باورها بر فرهنگ سازمانی
قطعا هر کدام از اعضای سازمان مانند تمامی اعضای جامعه اعتقادات و باورهای مختلفی دارند. برخی از این باورها به نکات جزئی زندگی روزمره افراد مرتبط می شود. بعضی دیگر از این باورها در حوزه مسائلی قرار دارد که برای سازمان، اعضای آن و حتی افراد جامعه دارای اهمیت است.
این باورها به دو دسته باورهای استراتژیک یا راهبردی و باورهای عملیاتی یا کاربردی تقسیم می شوند. باورهای استراتژیک، همان باورهایی هستند که تصمیمات بلند مدت و کلان سازمان بر اساس آنها گرفته می شود. اما باورهای عملیاتی یا همان کاربردی، باورهای مشترکی هستند که مجریان تصمیمات سازمانی دارند. هم سو ساختن باورهای راهبردی و باورهای عملیاتی باعث می شود تا در سازمان هم افزایی فرهنگی به وجود آید. در نتیجه سازمان در تحقق اهداف خود توفیق بیشتری پیدا می کند.
اما چنانچه این دو دسته باور با هم همسو نشوند، انرژی های مفید اعضای سازمان در راستای خنثی کردن باورهای همدیگر هدر می رود. این موضوع در عملکرد سازمان اخلال به وجود می آورد و اجازه نمی دهد تا سازمان به اهداف خود دست پیدا کند.
تاثیر فضای ارتباطی سازمان در فرهنگ سازمانی
اعضای سازمان به خوبی جو داخل سازمان را درک می کنند و متوجه می شوند. خواه این جو حمایتی باشد، خواه جوی دفاعی باشد. در واقع جوی که بر سازمان حاکم است از فضای ارتباطی داخل سازمان نشات می گیرد. اعضای سازمان از طریق همین فضای ارتباطی است که متوجه می شوند که در سازمان برای آنها ارزش قائل می شوند یا نه؟ یا اینکه حرف هایشان شنیده می شود و جدی گرفته می شوند یا خیر.
تاثیر فرایند اجتماعی سازمان بر فرهنگ سازمانی
یکی دیگر از عواملی که باعث می شود تا فرهنگ سازمانی مناسب به وجود آید، این فرایند می باشد. در واقع افراد از طریق همین فرایند اجتماعی است که در سازمان برای خود جا باز می کنند. به وسیله همین فرایند است که فرا می گیرند، چطور جذب سازمان گردند و چگونه با استانداردها و هنجارهای موجود در سازمان آشنا گردند و متوجه می شوند که باید در سازمان چه رفتاری از خود بروز دهند.
این فرایند به صورت آموزش های پیش از خدمت یا حین خدمت در سازمان، به اعضا و کارمندان صورت می پذیرد. این سبک از فرایند اجتماعی سازمان به صورت آموزش رسمی انجام می شود. گاهی اوقات نیز اعضای سازمان خودشان کم کم با رفتارها و هنجارهای مناسب در سازمان آشنا می شوند و برایشان نهادینه می گردد. به این سبک نیز آموزش غیر رسمی می گویند.
تاثیر سنت ها و تشریفات بر فرهنگ سازمانی
در واقع به الگوهایی که در سازمان شکل گرفته اند، سنت می گویند. این الگوها در سازمان به صورت یک عادت پایدار در آمده اند. ممکن است الگوها و سنت های سازمانی به افراد بعدی که مدیریت سازمان را بر عهده می گیرند نیز منتقل شود.
تاثیر اسطوره ها بر فرهنگ سازمانی
اسطوره ها در بر گیرنده تاریخ گذشته سازمان هستند. مدیران به منظور افزایش انگیزه کارمندانشان از موفقیت ها و دستاوردهای سازمان ها و مدیران دیگر سخن می گویند. به این صورت افراد موفق را به صورت یک الگوی مناسب به کارمندان معرفی می کنند تا آنها نیز از این الگو پیروی کنند.
سطوح فرهنگ سازمانی از دیدگاه ادگار شاین
ادگار شاین یکی از معروف ترین نظریه پردازان در مورد فرهنگ سازمانی می باشد. وی سه سطح را برای فرهنگ سازمانی در نظر گرفته است.
سطح اول مربوط به مصنوعات و ابداعات می باشد. این سطح از فرهنگ تمام پدیده هایی را در بر می گیرد که یک فرد می تواند بشنود، ببیند و حس کند. در واقع منظور از مصنوعات و ابداعات، پدیده هایی مانند جشن ها، مراسم، زبان، داستان ها و تکنولوژی می باشند. مصنوعات و ابداعات پدیده هایی هستند که قابل مشاهده می باشند.
ادگار شاین سطح دوم را ارزشهای حمایتی می داند. این ارزش ها، چگونگی انجام دادن کارها را به اعضای سازمان نشان می دهند. همچنین ارزش های حمایتی کمک می کنند تا فرد بداند که در وضعیت های تازه چه عکس العملی از خود بروز دهد.
سطح سوم و آخر به مفروضات اساسی مرتبط می شود. مفروضات اساسی عقایدی هستند که درباره چگونگی عمل کردن سازمان وجود دارند. مثلا بعضی مفروضات اساسی سازمان ها این است که تصمیم گیری در سازمان بر عهده کسانی است که اندیشه عالی دارند و از لحاظ سلسله مراتبی در رتبه بالا قرار گرفته اند.
منابع:
فرهنگ سازمانی و نحوه ایجاد تحول در آن، نوشته علی عطافر
فرهنگ سازمانی، نوشته ادگار شاین
https://www.managementstudyguide.com/factors-affecting-organization-culture.htm
ویژگی های فرهنگ سازمانی
مدل های فرهنگ سازمانی جوامع با هم فرق دارند. این مدل های فرهنگی در رفتار اعضای سازمان بروز پیدا می کنند. هر کدام از مدل های فرهنگی رایج، ویژگی های مخصوص به خود را دارند. سازمان ها نیز برای این ویژگی ها ارزش قائل هستند. چرا که این ویژگی های فرهنگی رفتار اعضای سازمان را شکل می دهند. نظریه پردازان علم مدیریت ویژگی های مختلفی برای فرهنگ سازمانی قائل شده اند. از همین رو در ادامه این مطلب قصد داریم تا برخی از این ویژگی های فرهنگی را بر شماریم.
ریسک پذیری یکی دیگر از ویژگی های فرهنگ به حساب می آید. در واقع میزان ریسک پذیری در افراد سازمان بستگی به میزان تشویقی دارد که آنها در سازمان به خاطر ابتکاراتی که به خرج می دهند، دریافت می کنند. تا به این صورت جرات پیدا کنند تا بلند پروازی کنند و کارهای مخاطره آمیز انجام دهند. این ویژگی بیشتر از طرف مدیران سازمان تقویت می شود و پروش پیدا می کند.
ویژگی بعدی مربوط به بحث رهبری در سازمان می باشد. رهبران سازمان مشخص می کنند که اهداف و عملکردهای مورد انتظار به چه میزانی و چگونه انجام شوند.
از دیگر ویژگی های فرهنگ سازمانی حمایت مدیریت است. منظور از حمایت مدیریت میزان ارتباطاتی است که مدیران با دیگر اعضای سازمان و کارمندان خود دارند. این ویژگی فرهنگی به این موضوع بر می گردد که مدیران سازمان برای کارمندان خود، حکم یک حامی را داشته باشند یا اینکه در انجام امور آنها را یاری کنند.
ویژگی بعدی مربوط به یکپارچگی است. به میزان هماهنگی عملکرد واحدهای درون سازمان یکپارچگی می گویند.
سیستم پاداش یکی دیگر از این ویژگی های فرهنگ مناسب برای یک سازمان می باشد. این ویژگی باعث می شود تا تخصیص پاداش که شامل افزایش حقوق و ارتقای مقام می گردد، به جای اینکه بر اساس سابقه کاری و پارتی بازی انجام شود، طبق شاخص های عملکردی کارمندان به آنها اختصاص بگیرد.
کنترل، ویژگی بعدی فرهنگ های سازمانی است. این کنترل شامل قوانین سازمان ها و میزان سرپرستی مدیران به صورت مستقیم بر روی رفتار و اعمال اعضای سازمان می شود.
از دیگر ویژگی ها می توان به الگوی ارتباطی اشاره نمود. میزان ارتباطات در سازمان به سلسله مراتب رسمی جاری در سازمان محدود می شود. این الگوهای ارتباطی در طی زمان شکل می گیرد. اصولا این الگوها توسط رفتار مسئولان اولیه و کارمندانی که در ابتدای شکل گیری سازمان به آن وارد شده اند، شکل می گیرد. نکته قابل توجه در این مورد این است که چنانچه این افراد از این سازمان خارج هم شوند، تغییر دادن الگوهایی که توسط آنها شکل گرفته است، کار سختی می باشد.
ویژگی بعدی مربوط به هویت است. هویت مفهومی است که اعضای سازمان در آن، خود را به عنوان یک حوزه تخصصی خاص نمی شناسند. بلکه خود را به عنوان یک کل تلقی می کنند و کل سازمان شاخصی برای معرفی آنها به حساب می آید.
از دیگر ویژگی های فرهنگ، سازش با پدیده تعارض محسوب می شود. این ویژگی به فرایندی اشاره می کند که در آن افراد تشویق می گردند تا با تعارض های موجود سازش کنند و انتقادهای آشکار را بپذیرند.
جهت گیری افراد نیز یکی از ویژگی های فرهنگ های سازمانی به حساب می آید. این جهت گیری های اعضای سازمان بر اساس تاثیرات نتایج تصمیم های مدیران صورت می پذیرد.
آخرین ویژگی ای که در این مطلب بیان می شود، جهت گیری نتیجه می باشد. بر اساس این ویژگی، مدیریت سازمان بیشتر از اینکه بر روی فرآیندها و تکنیک هایی که منجر به دستیابی به نتایج مطلوب شده اند، تمرکز کند، بر روی خود نتایج به دست آمده تاکید دارد.
بررسی و ارزیابی این ویژگی ها باعث می شود تا تصویر دقیقی از فرهنگ سازمان ارائه شود. سپس این تصویر به عنوان بنیادی برای شکل گیری اعتقادات و هنجارها می گردد و اعضای سازمان درک مشترکی در مورد سازمان پیدا می کنند. به این ترتیب رفتار و عملکرد آنها در چارچوب این فرهنگ قرار می گیرد.
حفظ و نگهداری فرهنگ سازمانی چگونه ممکن است؟
اولین عاملی که سبب حفظ یک فرهنگ در سازمان می شود، گزینش می باشد. گزینش به این دلیل صورت می گیرد که برای استخدام افرادی شناسایی شوند که مهارت، اطلاعات و توانایی کافی برای اجرای ارزش های سازمان را داشته باشند. در مرحله گزینش، تمامی تلاش سازمان بر این است که فردی را استخدام کنند که با فرهنگ آن سازمان تطابق داشته باشد.
دومین عامل نگهداری فرهنگ متناسب، مدیریت عالی سازمان است. مدیران ارشد سازمان ها سعی می کنند ارزش های سازمان را با عملکرد و گفتار خود به نمایش بگذارند و هنجارها و معیارهای سازمان را به صورت سلسله مراتب به تمام سازمان انتقال دهند.
سومین و آخرین عامل موثر جامعه پذیری می باشند. به این صورت که تمام اعضای سازمان با فرهنگ آن خو بگیرند و با تمایل و بدون هیچ اجباری آن را رعایت کنند. چنانچه کارمندان با فرهنگی که بر جو سازمان حاکم است، آشنایی نداشته باشند، با ورودشان به سازمان سبب می شوند تا باورها و عاداتی که در سازمان رواج دارد، مخدوش گردد.
چگونه فرهنگ سازمانی را توسعه دهیم؟
همانطور که پیش از این اشاره کردیم، موسسان سازمان ها و کسب و کارها تاثیر بسیار زیادی روی فرهنگی که در سازمان شکل گرفته است، دارند. اما در طی سال ها علاوه بر ارزش های قبلی سازمان، هنجارهای رفتاری جدیدی به وجود می آیند که با ارزش های سازمان سازگار هستند.
برای اینکه بتوان فرهنگ یک سازمان را گسترش و توسعه داد، می توان یک تیم را به منظور ارزیابی نمودن ارزش های سازمان تشکیل داد. این تیم با مدیر سازمان ارتباط مستقیمی دارد. این تیم پس از ارزیابی نیز وظیفه پویایی فرهنگ موجود در سازمان را بر عهده دارد.
منابع:
https://www.ipa.ie/_fileUpload/Documents/CPMR_DP_40_Understanding_Managing_Org_Culture.pdf
https://builtin.com/company-culture/types-of-organizational-culture
دلایل اهمیت فرهنگ سازمانی
عوامل متعددی بر روی بهره وری سازمان تاثیر می گذارند. اما مهمترین عاملی که در بهبود بهره وری و کارایی سازمان اثرگذار است، نیروی انسانی می باشد. رفتار و عملکرد نیروی انسانی نیز متاثر از فرهنگ سازمانی است. از همین رو فرهنگ و ارزش های سازمانی به صورت مستقیم و غیر مستقیم بهره وری کارمندان یک سازمان را تحت شعاع قرار می دهد.
فرهنگ سازمان به صورت مستقیم بر روی رضایت شغلی اعضای سازمان موثر است و این شاخص رضایتمندی مهمترین عاملی است که سبب باقی ماندن نیروی کار در سازمان می باشد. در واقع به وجود آوردن اختلال در عملکرد فرهنگ سازمانی باعث می شود تا سازمان یا حتی یک کسب و کار ساده از درون فرسوده گردد و یا حتی متلاشی شود. این موضوع منجر به از دست دادن بازار تجارت توسط آن سازمان می گردد. آن سازمان دیگر قادر نخواهد بود تا نیروی کار حرفه ای و مستعد را استخدام و حفظ نماید.
زمانی که فرهنگ محیط کار با فرهنگ اعضای سازمان در یک راستا باشد، اعضای سازمان احساس پشتیبانی، ارزش و راحتی بیشتری نسبت به سازمان دارند.
زمانی که فرهنگ اولویت یک سازمان باشد، آن سازمان می تواند تغییراتی را که در بازار رخ می دهد را راحت تر بپذیرد و شرایط سخت بازار را آسان تر پشت سر می گذراند.
فرهنگ سازمانی در موقع جذب و استخدام نیروهای با استعداد کاری به عنوان یک مزیت در نظر گرفته می شود. چرا که خیلی از متقاضیان کار، پیش از اینکه درخواست استخدام بدهند، فرهنگ آن سازمان را مورد بررسی قرار می دهند. حتی گاهی اوقات برای برخی از متقاضیان کار، فرهنگ یک سازمان نسبت به درآمد آن از اهمیت بیشتری برخوردار است.
سازمان هایی که دارای فرهنگی غنی هستند، انتظارات خود از کارمندان را به طور کامل بیان می کنند. از همین رو اعضای سازمان می دانند که باید در موقعیت های مختلف چه رفتارهایی از خود بروز دهند. آنها مطلع هستند که با به نمایش گذاشتن فرهنگ و ارزش های سازمانی، پاداش دریافت خواهند نمود.
فرهنگ سازمانی به نوعی برای اعضای سازمان ایجاد هویت می کند و افراد احساس تعهدی فراتر از علایق و منافع شخصیشان نسبت به سازمان پیدا می کنند. علاوه بر این، فرهنگ در افزایش خلاقیت و نوآوری تاثیرگذار است.
فرهنگ سازمانی با تدوین هنجارهای گروهی به مدیران سازمان ها کمک می کند تا از این طریق رفتار و اعمال کارمندان در سازمان را کنترل نمایند.
چنانچه مدیران، یک فرهنگ مناسب برای سازمان خود به وجود نیاورند، کارکنان آن سازمان به صورت ناخودآگاه برای آن سازمان فرهنگ سازی و جوسازی می نمایند. ممکن است این فرهنگ ایجاد شده با ارزش های سازمان تناقض داشته باشد. بنابراین بهتر است مدیران برای ارتقا و پیشرفت سازمان خود اقدام به فرهنگ سازی نمایند.
مزایای ایجاد فرهنگ سازمانی
همانطور که پیش تر گفته شد، ایجاد فرهنگ سازمانی یکی از الزامات هر سازمانی می باشد. ایجاد یک فرهنگ متناسب با محیط و اهداف سازمان دارای مزایای زیادی می باشد.
ایجاد فرهنگ مناسب در سازمان یک مزیت رقابتی به حساب می آید.
فرهنگ و ارزش های سازمانی، مدیریت و رهبری اعضای سازمان را به مراتب راحت تر می کند. چرا که سازمانی که ساختار فرهنگی قوی ای داشته باشد، به راحتی می تواند کارمندانش را با خود همراه سازد. در واقع سرمایه گذاری کردن بر روی فرهنگ سازمانی، یک روند طولانی مدت است. اما این سرمایه گذاری قطعا نتیجه بخش بخش خواهد بود.
وجود فرهنگ در سازمان نشان دهنده هویت درونی آن سازمان برای کارمندانش می باشد. همچنین بیانگر هویت خارجی آن سازمان برای شرکای تجاری و مشتریانش می باشد.
فرهنگ سازی، ارزش های سازمان را برای تمامی اعضای سازمان مشخص می کند و این گونه کارمندان این ارزش ها را محترم می دانند و آنها را رعایت می کنند. در چنین سازمان هایی کارمندان از ارزش های خود با خبر هستند. برای همین با ارزش های سازمانی هم سو می شوند.
ایجاد یک فرهنگ مناسب در سازمان باعث می شود تا کارکنان سازمان به کارمندان وفاداری تبدیل گردند.
فرهنگسازی اعضای سازمان را به مثابه یک تیم صمیمی کنار هم جمع می کند.
از دیگر مزایای فرهنگ سازمانی می توان به افزایش سطح رفاه کارکنان و اعضای سازمان اشاره نمود.
شیوه مدیریت فرهنگ سازمانی
مدیریت فرهنگ سازمان یکی از مهمترین وظایف رهبران و مدیران سازمان ها محسوب می شود. مدیریت فرهنگ به مدیران کمک می کند تا دائما بتوانند فرهنگ موجود و مطلوب را شناسایی کنند و فرهنگ نامناسب را در سازمان تغییر دهند. به این ترتیب به رشد ارزش ها و پرورش الگوهای مناسب کمک شایانی می کنند.
باید دقت داشته باشید که فرهنگ سازی با قانون گذاری در سازمان فرق دارد. هنگامی که مدیران برای سازمان قانون تعیین می نمایند، دیگر اعضای سازمان موظف هستند تا آن قوانین را اجرا کنند. اما فرهنگ یک فرایند درونی است و به مرور زمان بر افراد تاثیر می گذارد. هیچ یک از کارمندان سازمان به خاطر متعهد بودن نسبت به فرهنگ سازمانی، پاداش نمی گیرند. ولی به صورت کاملا ناخودآگاه به ارزش های سازمان پایبند هستند.
برای ایجاد و یا تغییر فرهنگ یک سازمان باید تمامی شرایط و مقتضیات جامعه و محیط بیرونی سازمان را در نظر گرفت. چرا که ارزش ها و فرهنگ جامعه بر روی الگوهای رفتاری که در سازمان وجود دارد، تاثیر زیادی می گذارد.
برای این که بتوان فرهنگ سازمانی را مدیریت کرد، ابتدا باید ارزش های موجود در سازمان را بررسی کرد و سنجید. استفاده از پرسشنامه و مصاحبه در سنجش فرهنگ موجود در سازمان بسیار مفید و موثر خواهد بود.
بعد از شناسایی فرهنگی که بر سازمان حاکم است، باید به تبیین فرهنگ مطلوب پرداخت. برای این کار باید وضعیت موجود در سازمان را با وضعیت مطلوب فرهنگی سازمان ها مقایسه نمود. در واقع تبیین و شناسایی یک فرهنگ مطلوب، راهنما و چارچوبی برای ایجاد فرهنگ جدید و تغییر آن به حساب می آید.
بعد از انجام این مراحل می توان فرهنگ سازمان را تغییر داد و آن را پروراند. پس از ایجاد تغییر و نهادینه شدن در سازمان، باید برنامه های تغییر و پرورش فرهنگ را ارزیابی نمود. ارزیابی کردن تغییرات یکی از مهمترین مراحل مدیریت فرهنگ سازمان می باشد.
پس از ارزیابی و یافتن نقاط قوت و ضعف فرهنگ سازمان باید از فرهنگ ایجاد شده مناسب حمایت کرد و آن را در سازمان حفظ نمود.
منابع:
The European Business Review
https://hbr.org/
فرهنگ و ارزش های سازمانی چیست؟
فرهنگ سازمانی یکی از مباحث جدید در موضوع رفتار سازمانی و علم مدیریت به حساب می آید. در طول این مدت نیز جایگاه مهمی در سازمان ها پیدا کرده است. در واقع طی تحقیقاتی که صاحب نظران این حوزه انجام داده اند، فرهنگ و ارزش های سازمانی یکی از موثرترین و اصلی ترین عوامل توسعه و رشد سازمان ها و در نهایت کشورها محسوب می شوند. در واقع آنها یکی از عوامل مهم پیشرفت ژاپن در بخش های صنعتی و مدیریتی را فرهنگ سازمانی می دانند.
اما اینکه فرهنگ و ارزش های سازمانی دقیقا شامل چه چیزهایی می شوند؟ و چه تاثیری بر سازمان دارند؟ را در ادامه شرح خواهیم داد. اما برای اینکه بتوانید با فرهنگ و ارزش های سازمانی بیشتر آشنا شوید باید ابتدا با مفهوم و تعریف فرهنگ و سازمان به صورت جداگانه آشنایی پیدا کنید.
در واقع واژه فرهنگ بیشتر در علوم اجتماعی مورد استفاده قرار می گیرد. اما به این معنا نیست که فرهنگ تنها در علوم اجتماعی و رشته های مردم شناسی کاربرد دارد. بلکه این مفهوم در خیلی از علوم به کار گرفته می شود و مفید فایده واقع می گردد. فرهنگ هر جامعه ای سرچشمه گرفته از نیروهای اجتماعی و نیازهای طبیعی آن جامعه می باشد. فرهنگ متشکل از اندیشه مشترک اعضای یک جامعه است که به صورت ویژگی های فکری یک جامعه مطرح می گردد.
از همین رو فرهنگ هر جامعه مختص آن ملت می باشد و فرهنگ جوامع با هم متفاوت است. اما با این وجود تمامی فرهنگ ها دارای ویژگی های مشترکی می باشند. فرهنگ پدیده ای ذاتی و غریزی به حساب نمی آید. بلکه کاملا آموختنی است. همین پدیده آموختنی قابل انتقال به دیگر افراد و از نسلی به نسل دیگر می باشد. به عبارت بهتر فرهنگ از عادت هایی تشکیل می شود که دارای ریشه اجتماعی هستند. عده زیادی از مردم یک جامعه نیز در این عادات شریک هستند.
اما در مورد سازمان نیز می توان گفت که یک سازمان به نوعی یک فرهنگ به حساب می آید. چرا که استنباطی که اعضای سازمان از آن دارند با هم مشترک می باشد. طبق تعاریف جدیدی که از سازمان ارائه گشته است، سازمان را به مثابه یک شخص می توان در نظر گرفت که برای خود شخصیتی مستقل دارد.
طبق این تعاریف، سازمان مجموعه ای متشکل روابط متقابل افراد به صورت نظام یافته است که برای دستیابی به اهداف مشترک و معینی تاسیس می گردد. در نتیجه سازمان بدون افراد و روابط متقابل مابین آنها شکل نمی گیرد و ماهیت خارجی ندارد. همین موضوع اهمیت فرهنگ در سازمان را نشان می دهد.
حالا که با مفهوم فرهنگ و سازمان آشنا شدیم، نوبت به تعریف مفهومی مشترک یعنی فرهنگ سازمانی می رسد. فرهنگ سازمانی متشکل از مجموعه ای از باورها و ارزش های مشترک هستند. این باورها و ارزش ها روی رفتار و افکار تمامی اعضای سازمان تاثیر گذار می باشند. در واقع فرهنگ و ارزش های سازمانی می توانند به عنوان یک نقطه عطف در جهت رشد و پیشرفت به شمار آیند. یا اینکه مانعی در مسیر پویایی سازمان شوند. چرا که این عامل زمینه ساز تغییر و تحولات بزرگی در سازمان می گردد.
تعریف فرهنگ و ارزش های سازمانی از دیدگاه های مختلف
صاحب نظران علم مدیریت در مورد فرهنگ سازمانی تعاریف متعددی ارائه داده اند که به برخی از آنها اشاره می کنیم.
از نظر کریس آرجریس فرهنگ سازمانی یک نظام زنده است که توسط رفتاری که افراد در عمل از خود بروز می دهند، آشکار می شود.
تعریف جیمز پرسی از فرهنگ سازمانی این است که تمامی اعضای یک سازمان عقاید، ارزش ها و الگوهای فکری و رفتاری مشترکی دارند. در واقع فرهنگ سازمان الگویی برای تمام این اشتراکات به حساب می آید.
اما تعریف ادگار شاین از فرهنگ سازمانی چیز دیگری است. به عقیده وی فرهنگ سازمانی یک الگو از مفروضات بنیادی می باشد. اعضای سازمان نیز این الگو را به منظور تکامل داخلی سازمان و حل مسائلی به کار می گیرند که به تطابق با محیط خارج از سازمان ارتباط پیدا می کند. این الگو آنچنان برای سازمان اثربخش است که به عنوان یک روش مناسب در سازمان به دیگر اعضای تازه وارد آموزش داده می شود.
برخی دیگر از پژوهشگران معتقد هستند که فرهنگ سازمانی، اندیشه مشترک افرادی است که در سازمان به عنوان یک مجموعه کار می کنند. همین اندیشه مشترک میان اعضا وجه تمایز میان یک سازمان با سازمان دیگر می باشد.
از تمام تعاریف ارائه شده می توان این را برداشت کرد که فرهنگ سازمانی یک مجموعه از عقاید، هنجارها، باورها، فرضیات و ارزش های مشترک است که تمام سازمان را تحت تاثیر قرار داده است. این فرهنگ به عنوان یک الگوی مناسب در سازمان در نظر گرفته می شود و به عنوان یک اصل به تازه واردان سازمان آموزش داده می شود.
چگونگی ایجاد فرهنگ و ارزش های سازمانی
ایجاد یک فرهنگ برای یک سازمان دارای نقشی حیاتی می باشد. اما باید بدانید که ارتباط میان مدیریت سازمان و فرهنگ، یک ارتباط یک طرفه نمی باشد. درست است که مدیران، فرهنگ یک سازمان را شکل می دهند، اما فرهنگی که بر فضای یک سازمان حاکم می شود بر نوع مدیریت آن سازمان نیز تاثیرگذار است.
در واقع ارزش های یک سازمان تشکیل دهنده فرهنگ آن سازمان هستند. بنابراین مشخص کردن ارزش های سازمان تاثیر زیادی در ایجاد فرهنگ آن سازمان دارد. مدیران باید ارزش هایی را برای سازمان خود تعیین نمایند که با اهداف سازمان هماهنگ باشد و مغایرتی با آنها نداشته باشد.
محیطی که اعضای سازمان در آن مشغول به کار می شوند در ایجاد فرهنگ سازمانی تاثیر به سزایی دارد. فضای کاری باز باعث می شود تا محیط حس مثبتی به کارمندان القا کند و میزان استرس را در آنها کاهش دهد.
برای ایجاد یک فرهنگ سازمانی مناسب، مدیران باید افرادی را برای کار در سازمان استخدام کنند که ارزش های فردی آنان همراستا با ارزش های سازمان باشد. تعیین ارزش های سازمانی در جذب افراد مناسب و حرفه ای بسیار موثر است. چرا که افراد پیش از استخدام ارزش های سازمان را بررسی می کنند و چنانچه ارزش های سازمانی با ارزش های فردی آنها هماهنگ باشد، جذب سازمان می شوند. در مطالب بعدی در مورد مراحل ایجاد فرهنگ سازمانی بیشتر خواهیم گفت.
منابع:
https://www.shrm.org
مدیریت فرهنگ سازان، نوشته استانلی دیویس
مدیریت رفتار سازمانی، نوشته استیفن رابینز
ساختار سازمانی ارگانیک یا ساده چیست؟
همانطور که در مطالب قبلی اشاره شد، ساختار سازمانی دارای انواع مختلفی می باشد. یکی از انواع این ساختارهای سازمانی، ساختار ارگانیک یا ساده است. در واقع واژه ارگانیک به معنی منظم و به سامان می باشد.
ساختار ارگانیک در مورد فعالیت های کارمندان سازمان نسبت به دیگر ساختارهای سازمانی دارای انعطاف پذیری بیشتری می باشد. این موضوع سبب می شود تا پویایی سازمان بیشتر شود. در این نوع از سازمان ها هیچ کدام از قوانین و مقررات به صورت نوشته شده و مدون نیستند.
در این نوع از ساختار به جای اینکه تاکید بر روابط عمودی باشد، بیشتر تمرکز بر روی روابط موازی یا افقی می باشد. از همین رو نفوذ بر اعضای سازمان به جای اینکه بر اساس اختیاراتی باشد که اعضا بر اساس سمتی که دارند کسب کنند، بیشتر بر اساس مهارت و دانش افراد به آنها داده می شود. در این ساختار به جای اینکه مسئولیت ها و وظایف سازمان تنها بر اساس شرح شغل به اعضای سازمان سپرده شود، به شکل انعطاف پذیری تعریف می شوند. در سازمان هایی با ساختار ارگانیک به جای اینکه دستور صادر گردد، تاکید بر روی مبادله اطلاعات است.
این نوع از ساختار بیشتر مناسب سازمان هایی است که به تازگی تاسیس شده اند. یا به عبارت بهتر این ساختار برای استارت آپ ها بسیار مناسب می باشد. چون این ساختار به آنها کمک می کند تا کسب و کار خود را به راحتی راه اندازی کنند و یک برند برای خود به وجود آورند.
انواع سازمان ها با ساختار سازمانی ارگانیک
مینتز برگ یکی از دانشمندان مشهور و پر آوازه در زمینه تجارت و مدیریت، دو شکل و ساختار را برای سازمان های ارگانیک بیان می کند.
اولین ساختار برای سازمان های ارگانیک ساختار ساده می باشد. در این ساختار سازمان دارای یک یا چند مدیر عالی است. برخی از سازمان ها نیز تعدادی مدیر میانی دارند. تعدادی از اعضای سازمان نیز در سطح عملیاتی مشغول به انجام وظیفه هستند.
این نوع از ساختار که ساختار منعطفی نیز می باشد بیشتر مناسب سازمان های کوچک کارآفرین است. چرا که این سازمان ها از لحاظ اندازه کوچک هستند و به ساختار پیچیده ای احتیاج ندارد. مدیران در چنین ساختاری آزادی عمل زیادی در اختیار کارمندان خود قرار می دهند و می توانند آنها را به صورت متمرکز کنترل نمایند. عموما کارها و مسئولیت ها در چنین سازمان هایی بدون استانداردسازی و رسمیت صورت می پذیرد. چنین سازمان هایی که دارای ساختار ساده هستند، برعکس سازمان های پیچیده می توانند با شرایط متحول و پویا محیط خود را تطبیق دهند.
نوع دوم ساختاری که برای سازمان های ارگانیک در نظر گرفته می شود، سازمان ویژه موقت یا ادهوکراسی می باشد. ادهوکراسی شامل گروه ها و تیم کاری ای می شوند که در زمان ضرورت آنها را مامور اجرای یک سری امور خاص می کنند. سازمان بر اساس چنین ساختاری اجرای امور را بر عهده واحدهای سازمانی کوچک دموکراتیک و به نسبت خودگردان می گذارد. سازمان هایی که دارای ساختار ادهوکراسی هستند مقررات و ضوابط را به صورت محدودی به کار می بندند. در این نوع از ساختارها برای حل مسائل و انجام امور سازمانی همکاری گروهی بسیار حائز اهمیت می باشد. اختیارات این سازمان به افرادی تفویض می شود که شرایط بهتر و مناسب تری برای انجام یک سری از امور خاص در سازمان داشته باشند.
در چنین سازمان هایی بین صف و ستاد تمایز زیادی وجود ندارد. در واقع سلسله مراتب در این سازمان ها از اهمیت چندانی برخوردار نیست. چرا که اعضای سازمان به صورت گروهی با هم همکاری می کنند. این نوع از ساختار برای سازمان هایی که متکی به استمرار خلاقیت و نوآوری هستند، بسیار خوب و مناسب می باشد.
معایب ساختار سازمانی ارگانیک
خیلی از متخصصان این ساختار را کم جان می دانند. چرا که در چنین ساختارهای تمرکز زدایی، دامنه وسیع کنترل و تخصص های کم باعث می شود تا قدرت سازمان کاهش پیدا کند.
از دیگر معایب این ساختار می توان به امکان ایجاد سردرگمی در تقسیم کار در سازمان برای انجام پروژه ها اشاره نمود.
ویژگی های ساختار سازمانی ارگانیک
به طور کلی ساختار ارگانیک، ساختاری غیر رسمی است که از لحاظ اختیارات دارای عدم مرکزیت می باشد. سازمان هایی که این ساختار را برای خود بر می گزینند دارای کانال های بازی برای برقراری ارتباط می باشند. سازمان هایی که ساختار ارگانیک دارند نسبت به دیگر سازمان ها منعطف تر عمل می کنند.
چنین ساختاری بیشتر مناسب سازمان هایی است که محیطی بی ثبات و متلاطم دارند. این سازمان ها با یک ساختار ارگانیک می توانند با تغییراتی که در محیط سازمان به وجود می آیند، تطبیق پیدا کنند.
یکی از ویژگی های ساختار ارگانیک این است که در این ساختار وظایف تمام اعضای سازمان به طور مداوم تعدیل می گردد.
در این ساختار به جای اینکه وظایف اعضای سازمان دارای تعاریف محدود باشد، تمامی ساختار وابسته به گسترش سازمان می باشد.
تصمیمات سازمانی به جای اینکه در سطوح بالا گرفته شوند، توسط سطوح پایین گرفته می شود. در کل مبنای تصمیم گیری ها بر عدم تمرکز می باشد.
در ساختار ارگانیک به جای اینکه سلسله مراتب سازمانی با هم ارتباط تنگاتنگی داشته باشند، ارتباطات با افرادی دارای اهمیت است که توانایی حل مسائل سازمان را داشته باشند.
یکی دیگر از ویژگی های این نوع از ساختار این است که ارتباطات افقی در این ساختار به اندازه ارتباطات عمودی مهم است.
در این ساختار مقررات و سلسله مراتب اداری مشخص و دقیقی وجود ندارد. اطلاعات سازمان در دسترس افراد زیادی قرار دارد. در نتیجه کنترل امور به دست افراد مختلفی از سازمان می باشد.
ساختار سازمانی مکانیکی
ساختار مکانیکی کاملا برعکس ساختار ارگانیک است. این ساختار یک ساختار کاملا سنتی است که در ساختار سازمانی رویکردی از بالا به پایین دارد. ساختار مکانیکی را با نام ساختار دیوان سالاری نیز می شناسند. در چنین ساختاری دامنه کنترل بسیار باریک است. ساختار چنین سازمان هایی کاملا متمرکز است و رسمی سازی در این سازمان ها بسیار زیاد است. در واقع ساختار مکانیکی به مراتب رسمی تر از ساختار ارگانیک می باشد. استانداردسازی در چنین ساختاری از اهمیت زیادی برخوردار است.
در این نوع از ساختار کارمندان و اعضای سازمان نسبت به انجام وظایفشان احساس مسئولیت بیشتری می کنند و زنجیره فرماندهی کاملا مشخص و روشن می باشد. اما در کنار آن، این ساختار می تواند برای خلاقیت و چابکی افراد سازمان یک مانع به حساب آید.
منابع:
تئوری سازمان، نوشته استیفن رابینز
اصول و مبانی مدیریت، نوشته ایران نژاد پاریزی
https://www.marketing91.com/organic-organization/
انواع ساختار سازمانی
ساختار سازمانی دارای انواع مختلفی می باشد. هر سازمان وابسته به گستردگی و نیازهایی که دارد، یک ساختار متناسب با خود را انتخاب می کند. هر کدام از انواع ساختارهای سازمانی دارای ویژگی ها، مزایا و معایب مخصوص به خود هستند. در واقع نوع ساختار یک سازمان به نوع خود سازمان و رویکرد آن سازمان نسبت به عملیات اجرایی اش بستگی کامل دارد. اکثر سازمان ها ساختارهای کلاسیک را برای خود بر می گزینند. ما در این مطلب به طور مختصر به انواع ساختارهای سازمانی اشاره خواهیم و در مطالب بعدی به تفصیل به بررسی ویژگی ها، مزایا و معایب هر کدام از این انواع ساختارها خواهیم پرداخت.
ساختار سازمانی ارگانیک یا ساده
ساختار ارگانیک یکی از منعطف ترین ساختارهای سازمانی به حساب می آید. این ساختار قادر است با تغییرات بازار به راحتی تطبیق پیدا کند و سازگار شود. در ساختار ارگانیک یا ساده لایه های مدیریتی بسیار کم است. همین موضوع باعث می شود تا تصمیمات به صورت نامتمرکز گرفته می شود و نقش ها و مقررات در سازمان دارای آرایشی مشخصی باشند.
ساختار سازمانی خطی
ساختار خطی یکی از رایج ترین ساختارهای سازمانی به خصوص در سازمان های کوچک می باشد. در این نوع از ساختار قدرت و اختیار بر اساس یک ساختار کاملا سلسله مراتبی میان اعضای سازمان تقسیم بندی می گردد.
ساختار سازمانی صف و ستاد
در ساختار صف و ستاد ما شاهد اضافه شدن تخصص های وظیفه ای به ساختار خطی هستیم. این نوع از ساختار به ویژه در سازمان های بزرگ رواج دارد. تخصصی شدن مشاغل و سپردن وظایف تخصصی، به متخصصان حرفه ای در این نوع از ساختار به سازمان کمک می کند تا پیشرفت نماید و دستیابی به اهداف سازمان آسان تر گردد.
ساختار سازمانی وظیفه ای
ساختار وظیفه ای نیز یکی از رایج ترین ساختارهای سازمانی به حساب می آید. بر اساس این ساختار سازمان به بخش های کوچک تری تقسیم می شود که هر فرد در این بخش ها وظایف کاملا مشخصی دارد. در چنین ساختاری هر بخش دارای یک مدیر جداگانه می باشد که آن مدیر موظف است به مدیر مافوق خود گزارش دهد و در برابر او پاسخگو باشد.
ساختار سازمانی پروژه ای
ساختار پروژه ای در سازمان یک ساختار موقتی می باشد. این ساختار در زمان های خاص و به منظور اجرای یک سری از پروژه های خاص ارائه می گردد. هنگامی که سازمان در آن پروژه به اهداف خود رسید، ساختار پروژه ای منحل می گردد. طبق این ساختار متخصصان مختلفی را از بخش های مختلفی از سازمان برای همکاری دعوت می کنند. این متخصصان در طول پروژه با هم همکاری می نمایند و پس از اینکه پروژه به پایان رسید هر کدام از این متخصصان به جایگاه پیشین خود بازگردانده می شوند.
ساختار سازمانی مجازی
سازمان های مجازی پدیده ای نوظهور هستند که هیچ جای مشخصی ندارند. در واقع مدیر هر سازمان می تواند پروژه های خود را در هر مکانی که هست، مدیریت نماید. این ساختار را با نام ساختار سازمانی دیجیتال، شبکه ای و مدولار نیز می شناسند. ساختار سازمان های مجازی به این گونه است که این سازمان هیچ گونه هسته مرکزی دائمی ندارند. در واقع در چنین ساختاری یک هسته مرکزی به طور موقت به وجود می آید، که این هسته مسئول است تا با واحدهای تامین کننده سازمان ارتباط برقرار کند و فعالیت های سازمان را توسط این واحدها به انجام برساند. این هسته مرکزی به صورت یک ائتلاف موقت شکل می گیرد.
ساختار سازمانی بخشی
ساختار دپارتمانی، ساختار مجزا یا همان ساختار بخشی به ساختاری گفته می شود که در آن اعضا یا فعالیت های سازمان که دارای ویژگی های مشابهی با هم هستند در یک واحد یا دپارتمان قرار گیرند. این ساختار سازمانی را با اصطلاح خودکفا نیز می شناسند. در چنین ساختاری اعضای بخش های مختلف سازمان به گونه ای عمل می نمایند که به نظر می رسد هر کدام از بخش ها زیر نظر یک سازمان جداگانه فعالیت می کنند. این ساختار برای سازمان های بزرگی مناسب که چندین هدف را در برنامه کاری خود قرار داده اند. چنین ساختاری به آنها این امکان را می دهد تا بخش های مختلف سازمان دارای استقلال بیشتری باشند.
ساختار سازمانی ماتریسی
ساختار ماتریسی به منظور ترکیب و تعامل دو ساختار وظیفه ای و ساختار پروژه ای به وجود آمده است. این ساختار به وجود آمده است تا معایب دو ساختار وظیفه ای و پروژه ای را پوشش دهد. این ساختار یک ساختار پر چالش می باشد. چرا که امکان دارد اعضای سازمان مجبور باشند به چندین مدیر گزارش دهند. تعداد مدیرانی که باید به آنها گزارش داده شود وابسته به شرایط سازمان و پروژه مربوطه می باشد. در واقع گزارش دادن به چندین مدیر و برقراری ارتباط مناسب با تمامی آنها کار مشکلی است.
ساختار سازمانی وظیفه ای-مسطح
علاوه بر ساختار ماتریسی که یک ساختار ترکیبی به حساب می آید، ساختار ترکیبی دیگری هم وجود دارد. این ساختار، ساختار وظیفه ای-مسطح است. همان طور که از نام این ساختار پیدا است، این ساختار ترکیبی از ساختار خطی و ساختار وظیفه ای می باشد. این ساختار بیشتر مناسب سازمان های کوچک و یا استارتاپ ها می باشد. چرا که این ساختار به سازمان اجازه می دهد تا تصمیم های سازمانی در سطوح سازمانی گرفته شود. این ساختار امکان ایجاد خلاقیت و نوآوری بیشتر را به سازمان می دهد.
ساختار سازمانی محصول محور
ساختار محصول محور متشکل از چند ساختار وظیفه ای کوچک است. به این صورت که هر بخش سازمان می تواند یک ساختار جداگانه برای خود داشته باشد. در واقع هر بخش دارای تیم فروش، تیم بازاریابی و تیم های مختص به خود می باشد. در این ساختار هر بخش از سازمان مسئول تولید یک خط تولیدی محصول خاصی می باشد.
ساختار سازمانی مبتنی بر بازار
بر اساس ساختار مبتنی بر بازار تقسیمات بخش های مختلف سازمانی بر اساس صنایع، بازار و انواع مشتریان سازمان انجام می شود. این ساختار مناسب سازمان هایی است که محصولات یا خدمات خاص و منحصر به فردی را برای بخش های خاصی از بازار تولید می نمایند.
ساختار سازمانی مبتنی بر حوزه جغرافیایی
سازمان هایی که دارای چنین ساختاری هستند، تقسیمات خود را مبتنی بر مناطق جغرافیایی انجام می دهند. ساختار مبتنی بر مناطق جغرافیایی برای سازمان هایی مناسب است که احتیاج دارند به مشتریان و منابع خود نزدیک تر باشند.
ساختار سازمانی مدور
با وجود اینکه این ساختار از لحاظ ظاهری با دیگر ساختارهای سازمانی تفاوت دارد، اما این نوع از ساختار هم بر اساس سلسله مراتب تنظیم می گردد. تنها تفاوت آن با دیگر ساختارها این است که کارمندان سطوح بالاتر حلقه های داخلی ساختار را تشکیل می دهند. کارمندان سطوح پایین تر نیز تشکیل دهنده حلقه های بیرونی هستند. در واقع مدیران و رهبران در این ساختار به جای اینکه در راس امور قرار گیرند، در مرکزیت سازمان واقع شده اند.
منابع:
دلایل اهمیت وجود ساختار سازمانی
ساختار سازمانی از این جهت در سازمان دارای اهمیت است که سبب افزایش کارایی و اثر بخشی در سازمان می گردد. از همین رو مدیران سازمان ها برای دستیابی به اهداف کوتاه مدت و بلندمدت سازمان یک ساختار کاملا منظم تشکیل می دهند. اما اهمیت ساختارهای سازمانی به همین جا ختم نمی شود. بلکه این ساختارها از جهات دیگری نیز برای سازمان دارای اهمیت هستند.
یکی از اصلی ترین دلایل اهمیت این ساختارها، هماهنگی بین وظایف و مسئولیت های سازمان می باشد. این هماهنگی میان مسئولیت های سازمان سبب افزایش سطح بهره وری کارمندان سازمان می گردد و در نتیجه سازمان به اهداف خود دست پیدا می کند.
دومین دلیل اهمیت ساختار سازمانی بالا رفتن کارایی کارمندان می باشد. ساختارهای سازمانی سبب می شوند تا تمامی اعضای سازمان از نقش و مسئولیت خود در سازمان آگاه شوند. آگاهی اعضای سازمان در مورد حدود وظایفشان امری کاملا ضروری به نظر می رسد. این موضوع باعث ایجاد محیط و فضایی آرام در سازمان می گردد. به این صورت کارایی تمامی اعضا در محیطی آرام و مثبت افزایش پیدا می کند. چنین محیطی اثر مستقیمی بر سطوح انگیزه کارمندان دارد. زمانی که کارکنان یک سازمان رضایتمندی و انگیزه دارند با تمام وجود به انجام وظایف و مسئولیت های خود می پردازند.
ساختار سازمانی مناسب، سبب جذب و حفظ کارمندان متخصص و با تجربه می گردد. در واقع کارمندان حرفه ای بیشتر جذب سازمان هایی می شوند که از ساختار آن آگاه باشند و نقش آنها موجب رضایت شغلی در این افراد گردد.
یکی دیگر از دلایل اهمیت ساختارهای سازمانی، جریان مناسب ارتباطات می باشد. ارتباطات نادرست در یک سازمان باعث می شود تا تمامی جریاناتی که در سازمان جاری است، مختل شود. در واقع ارتباطات غلط مانند یک بیماری مسری به تمامی بخش های سازمان نفوذ می کند و آنها را تحت الشعاع قرار می دهد.
از دیگر دلایل اهمیت این موضوع می توان به عدم دوباره کاری اشاره نمود. زمانی که یک سازمان دارای ساختاری مناسب است و هر کارمندی وظیفه مشخصی دارد، امکان دوباره کاری و تکرار به میزان قابل توجهی کاهش پیدا می کند و حتی به صفر می رسد. در غیر این صورت عدم آگاهی از وظایف باعث درگیری های داخلی در سازمان می گردد و همین موضوع بهره وری را به شدت در سازمان کاهش می دهد. فضا و جو حاکم بر سازمان ناسالم و مسموم می گردد و کارمندان دائم در حال رقابت و زیرآب زنی هستند.
وجود ساختار در سازمان باعث می شود تا مشاغل و مسئولیت ها تخصصی گردد. کارکنان وابسته به تجربه و تخصصی که دارند به اجرای وظایف خود می پردازند. این موضوع باعث می شود تا سازمان بتواند از دانش و تخصص این افراد در جهت درست استفاده نماید. چنین سازمانی روز به روز رشد بیشتری خواهد داشت.
مزایای ساختار سازمانی
ساختار سازمانی مانند یک کتابچه راهنما در سازمان است که به صورت کاملا مشخص و اصولی تمامی سطوح سازمان را مشخص می نماید. استفاده از این کتابچه راهنما مزایای زیادی به همراه دارد.
یکی از مزایای این ساختار تعیین ساختار دقیق گزارش دهی می باشد. کارمندان به وسیله این ساختار متوجه می شوند که موظف هستند در سازمان به چه کسی گزارش دهند، یا اینکه اگر در مسائل کاری خود دچار مشکلی شدند یا سوالی داشتند، باید به سراغ چه کسی بروند؟ این ساختار در هر سازمانی نقش حیاتی دارد. اما نقش این ساختارها در سازمان های بزرگ بسیار پر رنگ تر است. چرا که پیچیدگی در این سازمان ها بیشتر است و تشخیص اینکه کارمندان باید به چه کسی پاسخگو باشند کار بسیار سختی می شود.
یکی دیگر از مزایای ساختارهای سازمانی کمک به افرادی است که به تازگی در سازمان استخدام گشته اند. در واقع شناختن تمامی افراد سازمان و نقش ها و وظایف در آن برای افراد تازه وارد کار مشکلی است. در صورتی که ساختار سازمان این امر را برای این افراد بسیار راحت تر می نماید. همین موضوع سبب می شود تا تنش ها و سردرگمی های این افراد در سازمان به طرز قابل توجهی کاهش پیدا کند.
اما برخی از مزیت های این ساختارها مربوط به مدیران سازمان ها می گردد. در واقع یک ساختار سازمانی مناسب و خوب به عنوان یک ابزار برای مدیران به حساب می آید. مدیران با استفاده از این ابزار می توانند به خوبی زیردستان و کارمندان خود را مورد مشاهده دقیق قرار دهند. به ویژه در سازمان های بزرگ که شناخت و رصد تک تک کارمندان کار بسیار مشکلی است، این ابزار بسیار مفید واقع خواهد شد.
علاوه بر این ساختارهای سازمانی فرآیند برنامه ریزی را ساده سازی می نمایند. در واقع مدیران سازمان می توانند در طول مدت زمان کوتاهی ساختار کلی سازمان را از نظر خویش بگذرانند و به وسیله آنها برای آینده سازمان برنامه ریزی نمایند.
از دیگر مزایای ساختارهای سازمانی برقراری تعامل با کارکنانی است که به صورت دورکاری فعالیت می نمایند. در واقع امروزه، کار کردن با سال های گذشته تغییرات بسیار زیادی کرده است. امروزه خیلی از سازمان ها برای کاهش هزینه ها و دلایل دیگر امکان دورکاری را برای کارمندان خود فراهم نموده اند. از همین رو این افراد موقعیت برقراری ارتباط با کارمندان حاضر در سازمان را ندارند. در همین جا ساختار سازمانی به کمک این افراد می شتابد. این ساختار به آنها کمک می کند تا تمامی اعضای سازمان را بشناسند.
معایب استفاده از ساختار سازمانی
استفاده از ساختار سازمانی مانند خیلی از موضوعات دیگر، علاوه بر مزایا، معایبی نیز دارد.
یکی از معایب اصلی ساختارهای سازمانی عدم انعطاف پذیری آنها است. در واقع ساختارها خیلی زود قدیمی می شوند. به خصوص در سازمان هایی که گردش کارمندان در آنها زیاد باشند. عموما بازنویسی این ساختارها کار بسیار مشکل و زمان بری است. این موضوع به عنوان یک محدودیت برای ساختارهای سازمانی محسوب می شود.
یکی دیگر از معایب عمده ساختارهای سازمانی این است که هیچ ساختار غیر رسمی ای در آنها مشخص نمی شود. به همین خاطر این ساختارها از ظرافت و جزئیات لازم برخوردار نیستند. برای تهیه یک چارت سازمانی لازم است که ارتباطات و پویایی درون سازمان خیلی بیشتر از حد مورد نیاز ساده سازی گردد.
منابع:
https://www.marketing91.com/organizational-structure/
https://pingboard.com/org-chart-software
https://upraise.io/blog/importance-organizational-charts/
تعریف ساختار سازمانی
ساختار سازمانی که با نام Organizational structure شناخته می شود، سیستمی است که برای تعریف سلسله مراتب درون سازمانی استفاده می شود. این ساختار وظایف شغلی و عملکردهای کارمندان را تعیین می نماید. طبق این ساختار مشخص می شود که چه افرادی در چه مواقعی و به چه کسی باید گزارش های خود را ارائه دهند.
در واقع ساختار سازمانی شیوه ای را تعیین می نماید که توسط آن نقش ها، اختیارات، قدرت و مسئولیت های افراد در سازمان مشخص و مدیریت می شود. همچنین این ساختار شیوه انتقال اطلاعات میان سطوح مختلف سلسله مراتب یک سازمان را مشخص می نماید.
ساختار یک سازمان تا حدود بسیار زیاد وابسته به اهداف و استراتژی آن سازمان در دست یافتن به اهداف است. در واقع چارت سازمانی یک نمود بصری از ساختار سازمان به حساب می آید. این ساختار در سازمان باید به صورت واضح و مشخص، روابط گزارش دهی و جریان اختیار را مشخص نماید. همین موضوع سبب می شود تا در سازمان ارتباط خوبی میان افراد سازمان برقرار گردد و فعالیت های این افراد کارآمد و موثر باشد.
ساختار سازمانی یکی از مباحث سنتی و کلاسیک مدیریت محسوب می شود. در این شیوه فعالیت های سازمانی تقسیم بندی، سازمان دهی و هماهنگ می گردند. سازمان ها این ساختار را به وجود می آورند تا به وسیله آن فعالیت های منابع انسانی را هماهنگ و کنترل کنند. این ساختار، سطوحی را که در سلسله مراتب سازمان وجود دارد نشان می دهد و حیطه کنترل هر کدام از این سطوح را مشخص می نماید. علاوه بر آن، این ساختار طرح سیستم هایی را در بر می گیرد که همه واحدها توسط آن یکپارچه می گردند. در نتیجه این ساختار ارتباطات را در سازمان تضمین می نماید.
ساختارهای سازمانی هر سازمان با هم متفاوت می باشد. چرا که شرایط محیطی هر سازمان و اهدافی که هر کدام از آنها دنبال می کنند، با هم فرق دارند. ساختار هر سازمان یک الگوی مشخص شده برای روابط میان افراد همان سازمان است. در واقع این ساختار یک نظام رسمی است که مدیران ارشد آن را به صورت رسمی تعیین نموده اند.
ابعاد ساختار سازمانی
به طور کلی و سنتی ساختار سازمانی دارای سه رکن اساسی می باشد. رسمیت، تمرکز و پیچیدگی ابعاد این ساختار را تشکیل می دهند.
رسمیت به معنی حد و میزان استاندارد مشاغل سازمانی می باشد. به این صورت که در سازمان های رسمی روابط سازمانی به شکل مکتوب و مشخص طبق یک نمودار برای کارمندان سازمانی توضیح داده می شود. چنانچه لازم باشد تغییراتی که در سازمان به شکل رسمی صورت می پذیرد نیز به وسیله مدیر و به صورت رسمی به تمامی کارکنان ابلاغ می گردد. اما این اتفاق در سازمان های غیر رسمی صورت نمی پذیرد. بلکه روابط به صورت شفاهی برای کارمندان گفته می شود و چنانچه لازم باشد به صورت طبیعی تغییرات در سازمان اعمال می گردد.
تمرکز نیز یکی از ابعاد ساختارهای سازمان می باشد. در سلسله مراتب اختیارات به آن سطح از اختیارات، تمرکز می گویند که قدرت تصمیم گیری داشته باشد. وقتی که تصمیمات سازمانی در رده های بالای سازمان اتخاذ می گردد، به آن سازمان متمرکز می گویند. اما زمانی که تصمیم گیری بر عهده سطوح پایین تر سازمان قرار می گیرد، آن سازمان را سازمان غیرمتمرکز می نامند.
اما پیچیدگی به عنوان آخرین بعد از ابعاد ساختار سازمانی، مربوط به سیستم های فرعی و تعداد مشاغلی است که درون یک سازمان وجود دارد. در واقع از منظر پیچیدگی هر سازمانی دارای عناوین شغلی، واحدهای مختلف، سطوح سلسله مراتب، تقسیم کار و فرهنگ سازمانی می گردد. درجه پیچیدگی این ساختار نیز از طریق سه دسته مشخص می گردد.
اولین دسته تفکیک افقی می باشد. این نوع از تفکیک به نوعی تعیین کننده میزان تفکیک میان واحدهای سازمان است. تفکیک افقی طبق موقعیتی که اعضای سازمان دارند و میزان تحصیلات آنها و موقعیتی که در سازمان دارند، انجام می شود. هر چقدر که درون یک سازمان حرفه های متعددی وجود داشته باشد که نیازمند تخصص است، پیچیدگی سازمان بیشتر می شود. همین موقعیت های شغلی مختلف، ارتباطات را کند می کند و مدیریت آنها را با مشکل مواجه می نماید.
دومین دسته تفکیک عمودی است که به عمق یا ارتفاع سلسله مراتب سازمان اشاره می کند. هر چقدر سطوح سلسله مراتب سازمانی افزایش پیدا کند، تفکیک عمودی سازمان بیشتر می شود و پیچیدگی نیز در کنار آن افزایش پیدا می کند. سطوح بیشتر در سازمان باعث می شود تا هماهنگی میان مدیریت عالی و مدیریت عملی سازمان دشوارتر گردد.
در تفکیک عمودی سه موضوع را باید در نظر قرار داد. ابتدا اینکه امکان دارد در هرم سلسله مراتب سازمانی، شکل هرم به صورت تخت، متوسط یا بلند به وجود آید.
دومین موضوع، مسئله حیطه نظارت است. این حیطه نشان دهنده تعداد کارمندانی است که باید به صورت مستقیم به یک مدیر گزارش ارائه نمایند.
موضوع سوم درجه تمرکز است که نشان دهنده جایگاه اصلی تصمیم گیری در سازمان می باشد.
دسته آخر در تعریف پیچیدگی سازمان، نیز مربوط به تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی می باشد. در این دسته مشخص می شود که جدایی واحدها از نظر فیزیکی می تواند پیچیدگی در سازمان را افزایش دهد. این نوع از تفکیک اشاره مستقیم به مقدار پراکندگی واحدها، امکانات و نیروهای انسانی از منظر جغرافیایی دارد.
ارکان ساختار سازمانی
هنگامی که ساختار سازمانی در حال طرح ریزی می باشد سه رکن اصلی مورد توجه قرار می گیرد.
منابع:
طراحی ساختار سازمانی، نوشته سید محمد اعرابی
مبانی سازمان و مدیریت، نوشته علی رضائیان
تاریخچه ساختار سازمانی
آشنایی با تاریخچه پیدایش ساختار سازمانی، باعث می شود تا ما بتوانیم ساختارهای امروزی سازمان ها را درک کنیم. در واقع ساختارهای سازمانی دارای اینرسی مشخصی هستند. اینرسی یکی از قوانین فیزیک و شیمی می باشد. طبق این قانون هر چیز در حال حرکتی، تمایل دارد تا مسیر حرکت خود را مانند گذشته ادامه دهد. به همین خاطر تغییر ساختار یک سازمان هم از لحاظ مدیریتی کاری بسیار دشوار و هم استرس زا است. از همین رو تغییر در ساختار سازمان ها به ندرت اتفاق می افتد.
اگر بخواهیم به تاریخ شکل گیری ساختارهای سازمانی امروزی پی ببریم، باید آغاز قرن بیستم را در نظر بگیریم. در آغاز این قرن بخش های اقتصادی آمریکا از رونق بسیار خوبی بهره مند گشت. به طوری که اکثر صنایع که تولیدی های کوچکی بودند به کارخانه هایی بزرگ تبدیل شدند. در همین دوران متفکران بزرگی همچون فردریک تیلور و هنری فایل سیستم های جدید را مورد مطالعه قرار دادند. آنها اصول تازه ای برای ساختار سازمان ها مطرح کردند، تا به این صورت بتوانند بهره وری و کارایی را در کارخانه ها و سازمان های تازه تاسیس شده به بالاترین حد خود برسانند.
این متفکران سازمان را به مثابه یک ماشین می دانستند. بر اساس این نظریه ها قدرت به موقعیت های موجود در سازمان تعلق داشت نه افرادی که در آن موقعیت کار می کنند. فایول در آن دوره به وحدت در سازمان معتقد بود. به گفته وی ساختار سازمانی باید به وسیله زنجیره ای از دستورات، اقتدار، نظم، تفکیک مشاغل و تخصصی نمودن کارها تعیین گردد. تمامی این نظریه ها و موضوعات سبب گشت تا ساختارهای سازمانی عمودی شکل بگیرند. ساختار سازمانی به شکل عمودی به این گونه است که طبقه بندی شغلی مجزا می باشد و مشاغل در دسته بندی های مختلف قرار می گیرند. علاوه بر آن ساختار اقتدار به گونه ای است که از بالا به پایین شکل می گیرد. این نوع از ساختار، به اصطلاح ساختار سازمانی کلاسیک یا سنتی گفته می شود.
ساختار سازمانی سنتی
ساختار هر سازمانی از جنبه های مختلفی منحصر به فرد می باشد. ولی ساختار تمامی سازمان ها به این منظور شکل می گیرند که بتوانند سازمان را برای انجام و اجرای فعالیت هایشان توانمند سازند. به همین منظور نظریه پردازان ساختار سازمانی سنتی برای مدیران سازمان ها چهار عامل اصلی را در نظر گرفته بودند که باید برای ساختار سازمان خود آن را به کار می برند.
اصل دوم دپارتمانیزه کردن یا همان بخش بخش نمودن مشاغل بوده است. به این صورت که چنانچه یک سازمان خیلی کوچک نباشد، مشاغل باید گروه بندی گردند.
در این اصل به عنوان اصل سوم، باید تعداد کارمندان و مشاغلی که متعلق به گروه هستند، مشخص گردد.
اصل چهارم شیوه تصمیم گیری است. روشی که قرار است طبق آن تصمیم گیری انجام گردد، باید واضح باشد و مشخص گردد.
برای هر کدام از تصمیم گیری های سازمانی، گزینه های متعددی پیش رو قرار دارد. از یک طرف مشاغل تخصصی گشتند. به این صورت هر کدام از کارکنان مشاغل مشخص و محدودی را انجام می دهند. از طرف دیگر کارکنان وظایف متعددی را بر عهده گرفته اند. در واقع در ساختار سازمانی سنتی هر چقدر سازمان بزرگ تر شود، کارها تخصصی تر می گردند. مدیر نیز باید با گروه بندی کارها آنها را به یک بخش تبدیل کند. بنابراین وی باید انتخاب کند که این مشاغل و کارها را بر چه مبنایی به یک گروه تبدیل نماید.
در دهه های اخیر رایج ترین مبنا، بر اساس کارکرد بوده است. با در نظر گرفتن اینکه مدیران نظارت بر روی چه تعداد از افراد را دارند، اندازه گروه ها کوچک تر یا بزرگ تر می گردد. در هر سازمانی میزان توزیع اقتدار هم امکان دارد متفاوت باشد. ولی در ساختارهای سازمانی سنتی تصمیم گیری تنها به عهده افرادی است که در رده های بالاتر قرار گرفته اند.
در نتیجه مدل های سازمانی سنتی با چنین ویژگی ها شناخته می شوند: تخصصی شدن مشاغل تا حدود بسیار زیادی، قسمت های عملیاتی سازمان، حداقل بودن میزان دامنه کنترل و اقتدار به صورت متمرکز.
این ساختارها با نام های مختلفی همچون ساختار سنتی، بوروکراتیک، کلاسیک، مکانیکی، صوری و کنترل خوانده می شوند. مدل چنین ساختاری با استفاده از یک چارت سازمانی و فرم گرافیکی نشان داده می شود. به این صورت که در این ساختار که به شکل هرمی و سلسله مراتبی است، رئیس و مدیران اجرایی در راس هرم قرار می گیرند. در طبقه دوم برخی از مدیران ارشد و در طبقه بعدی مدیران میانی و در نهایت کارمندان عادی سازمان در پایین هرم قرار داده می شوند.
روند شکل گیری ساختار سازمانی نوین
همانطور که بیان شد در ساختار سازمانی سنتی ما شاهد تخصصی شدن مشاغل، ساختار گزارش دهی سلسله مراتبی و تبعیت علایق فردی از اهداف مافوق بودیم. این شیوه ای کلاسیک و ساختاری بوروکراتیک بود که تبدیل به الگوی اصلی سازمان های کوچکی شده بود که به سازمان های بزرگی تبدیل شده بودند. این سازمان ها از سال ۱۹۰۰ تا شروع رکود بزرگ در سال ۱۹۳۰ رشد چشمگیری داشتند.
اما در آن سال ها آمریکا با یک رکود بزرگ مواجه گشت که سبب شد رشد اقتصادی آمریکا به صورت موقت متوقف گردد. ولی برخی از این سازمان ها با همان ساختار عمودی دوام آورند و حتی تا جنگ جهانی دوم ساختار بروکراتیک آنها پابرجا ماند.
اما بعد از اتمام جنگ و در دوره بازسازی دوباره اقتصاد آمریکا رشد کرد و سازمان هایی که این دوره را پشت سر گذاشته و باقی مانده بودند، قدرت گرفتند. این سازمان ها رشد فزاینده ای پیدا کردند، اما در کنار آن پیچیدگی سازمان ها نیز بیشتر شد. در همین جا مشکلات در ساختار این سازمان ها بروز پیدا کردند. برای همین ایده های جدیدی درباره این ساختارها مطرح گشت. نظریه پردازان با مطالعات جدید خود در زمینه انگیزش کارکنان، مدل های سنتی را زیر سوال بردند. آنها متوجه شدند که ساختارهای سازمانی سنتی خلاقیت و نوآوری را در سازمان ها به شدت کاهش می دهد و حتی از بین می برد. در واقع در هر کسب و کاری وجود خلاقیت و نوآوری سبب پایداری یک سازمان می گشت. از همین رو نظریه های جدیدی در مورد ساختار سازمانی نوین مطرح گشت.
منابع:
https://www.referenceforbusiness.com/management/Ob-Or/Organizational-Structure.html
https://www.referenceforbusiness.com/knowledge/Organizational_structure.html