ویژگی های فرهنگ سازمانی

مدل های فرهنگ سازمانی جوامع با هم فرق دارند. این مدل های فرهنگی در رفتار اعضای سازمان بروز پیدا می کنند. هر کدام از مدل های فرهنگی رایج، ویژگی های مخصوص به خود را دارند. سازمان ها نیز برای این ویژگی ها ارزش قائل هستند. چرا که این ویژگی های فرهنگی رفتار اعضای سازمان را شکل می دهند. نظریه پردازان علم مدیریت ویژگی های مختلفی برای فرهنگ سازمانی قائل شده اند. از همین رو در ادامه این مطلب قصد داریم تا برخی از این ویژگی های فرهنگی را بر شماریم.

فرهنگ سازمانی آموختنی است و یک فرایند انتسابی محسوب نمی شود. این اولین ویژگی فرهنگ در سازمان می باشد. در واقع فرهنگ متشکل از مجموعه ای از عادت های جدید می باشد. فرهنگ به عنوان پدیده ای آموختنی شناخته می شود که پیرو قانون یادگیری است.
خلاقیت فردی یکی از ویژگی های فرهنگ در سازمان می باشد. خلاقیت در سازمان به میزان آزادی عمل و میزان مسئولیتی که اعضای سازمان دارند، بستگی دارد. این موضوع باعث می شود تا تعادل و عدالت بین اعضای سازمان برقرار گردد.

یکی از ویژگی های فرهنگ سازمانی خلاقیت فردی می باشد. — *یکی از ویژگی های فرهنگ سازمانی خلاقیت فردی می باشد*

ریسک پذیری یکی دیگر از ویژگی های فرهنگ به حساب می آید. در واقع میزان ریسک پذیری در افراد سازمان بستگی به میزان تشویقی دارد که آنها در سازمان به خاطر ابتکاراتی که به خرج می دهند، دریافت می کنند. تا به این صورت جرات پیدا کنند تا بلند پروازی کنند و کارهای مخاطره آمیز انجام دهند. این ویژگی بیشتر از طرف مدیران سازمان تقویت می شود و پروش پیدا می کند.

ویژگی بعدی مربوط به بحث رهبری در سازمان می باشد. رهبران سازمان مشخص می کنند که اهداف و عملکردهای مورد انتظار به چه میزانی و چگونه انجام شوند.

از دیگر ویژگی های فرهنگ سازمانی حمایت مدیریت است. منظور از حمایت مدیریت میزان ارتباطاتی است که مدیران با دیگر اعضای سازمان و کارمندان خود دارند. این ویژگی فرهنگی به این موضوع بر می گردد که مدیران سازمان برای کارمندان خود، حکم یک حامی را داشته باشند یا اینکه در انجام امور آنها را یاری کنند.

ویژگی بعدی مربوط به یکپارچگی است. به میزان هماهنگی عملکرد واحدهای درون سازمان یکپارچگی می گویند.

سیستم پاداش یکی دیگر از این ویژگی های فرهنگ مناسب برای یک سازمان می باشد. این ویژگی باعث می شود تا تخصیص پاداش که شامل افزایش حقوق و ارتقای مقام می گردد، به جای اینکه بر اساس سابقه کاری و پارتی بازی انجام شود، طبق شاخص های عملکردی کارمندان به آنها اختصاص بگیرد.

کنترل، ویژگی بعدی فرهنگ های سازمانی است. این کنترل شامل قوانین سازمان ها و میزان سرپرستی مدیران به صورت مستقیم بر روی رفتار و اعمال اعضای سازمان می شود.

از دیگر ویژگی ها می توان به الگوی ارتباطی اشاره نمود. میزان ارتباطات در سازمان به سلسله مراتب رسمی جاری در سازمان محدود می شود. این الگوهای ارتباطی در طی زمان شکل می گیرد. اصولا این الگوها توسط رفتار مسئولان اولیه و کارمندانی که در ابتدای شکل گیری سازمان به آن وارد شده اند، شکل می گیرد. نکته قابل توجه در این مورد این است که چنانچه این افراد از این سازمان خارج هم شوند، تغییر دادن الگوهایی که توسط آنها شکل گرفته است، کار سختی می باشد.

ویژگی بعدی مربوط به هویت است. هویت مفهومی است که اعضای سازمان در آن، خود را به عنوان یک حوزه تخصصی خاص نمی شناسند. بلکه خود را به عنوان یک کل تلقی می کنند و کل سازمان شاخصی برای معرفی آنها به حساب می آید.

هویت یکی از ویژگی های فرهنگ سازمانی به حساب می آید. — *هویت یکی از ویژگی های فرهنگ سازمانی به حساب می آید*

از دیگر ویژگی های فرهنگ، سازش با پدیده تعارض محسوب می شود. این ویژگی به فرایندی اشاره می کند که در آن افراد تشویق می گردند تا با تعارض های موجود سازش کنند و انتقادهای آشکار را بپذیرند.

جهت گیری افراد نیز یکی از ویژگی های فرهنگ های سازمانی به حساب می آید. این جهت گیری های اعضای سازمان بر اساس تاثیرات نتایج تصمیم های مدیران صورت می پذیرد.

آخرین ویژگی ای که در این مطلب بیان می شود، جهت گیری نتیجه می باشد. بر اساس این ویژگی، مدیریت سازمان بیشتر از اینکه بر روی فرآیندها و تکنیک هایی که منجر به دستیابی به نتایج مطلوب شده اند، تمرکز کند، بر روی خود نتایج به دست آمده تاکید دارد.

بررسی و ارزیابی این ویژگی ها باعث می شود تا تصویر دقیقی از فرهنگ سازمان ارائه شود. سپس این تصویر به عنوان بنیادی برای شکل گیری اعتقادات و هنجارها می گردد و اعضای سازمان درک مشترکی در مورد سازمان پیدا می کنند. به این ترتیب رفتار و عملکرد آنها در چارچوب این فرهنگ قرار می گیرد.

حفظ و نگهداری فرهنگ سازمانی چگونه ممکن است؟

اولین عاملی که سبب حفظ یک فرهنگ در سازمان می شود، گزینش می باشد. گزینش به این دلیل صورت می گیرد که برای استخدام افرادی شناسایی شوند که مهارت، اطلاعات و توانایی کافی برای اجرای ارزش های سازمان را داشته باشند. در مرحله گزینش، تمامی تلاش سازمان بر این است که فردی را استخدام کنند که با فرهنگ آن سازمان تطابق داشته باشد.

گزینش در حفظ فرهنگ سازمانی متناسب بسیار تاثیرگذار است. — *گزینش در حفظ فرهنگ سازمانی متناسب بسیار تاثیرگذار است*

دومین عامل نگهداری فرهنگ متناسب، مدیریت عالی سازمان است. مدیران ارشد سازمان ها سعی می کنند ارزش های سازمان را با عملکرد و گفتار خود به نمایش بگذارند و هنجارها و معیارهای سازمان را به صورت سلسله مراتب به تمام سازمان انتقال دهند.

سومین و آخرین عامل موثر جامعه پذیری می باشند. به این صورت که تمام اعضای سازمان با فرهنگ آن خو بگیرند و با تمایل و بدون هیچ اجباری آن را رعایت کنند. چنانچه کارمندان با فرهنگی که بر جو سازمان حاکم است، آشنایی نداشته باشند، با ورودشان به سازمان سبب می شوند تا باورها و عاداتی که در سازمان رواج دارد، مخدوش گردد.

چگونه فرهنگ سازمانی را توسعه دهیم؟

همانطور که پیش از این اشاره کردیم، موسسان سازمان ها و کسب و کارها تاثیر بسیار زیادی روی فرهنگی که در سازمان شکل گرفته است، دارند. اما در طی سال ها علاوه بر ارزش های قبلی سازمان، هنجارهای رفتاری جدیدی به وجود می آیند که با ارزش های سازمان سازگار هستند.

برای اینکه بتوان فرهنگ یک سازمان را گسترش و توسعه داد، می توان یک تیم را به منظور ارزیابی نمودن ارزش های سازمان تشکیل داد. این تیم با مدیر سازمان ارتباط مستقیمی دارد. این تیم پس از ارزیابی نیز وظیفه پویایی فرهنگ موجود در سازمان را بر عهده دارد.