در دهه اخیر انواع فرهنگ سازمانی به یکی از مفاهیم با اهمیت علم مدیریت تبدیل شده است. به همین خاطر نظریه پردازان مختلفی فرهنگ سازمانی را به انواع مختلفی تقسیم نموده اند. هر کدام از این انواع فرهنگ، دارای مزایا و معایب مخصوص به خود می باشند.

یکی از تقسیم بندی های فرهنگ سازمانی توسط کوین و کامرون مطرح گشته است. در واقع این تقسیم بندی مدلی است که چهار نوع فرهنگ در سازمان را مطرح کرده است. این چهار نوع فرهنگ بر اساس تقابل میان انعطاف پذیری و ثبات، همچنین تمرکز داخلی در مقابل تمرکز خارجی مورد بررسی قرار گرفته اند.  

فرهنگ سازمانی قبیله ای یا وظیفه ای

یکی از انواع فرهنگ هایی که توسط کوین و کامرون ارائه شده است فرهنگ قبیله ای می باشد. این نوع از فرهنگ دارای ساختاری به نسبت دوستانه است. در این نوع سازمان ها رهبران نقش یک مربی را بر عهده می گیرند. تلاش رهبران بر این است که تمامی اعضای سازمان برای دستیابی به یک هدف مشترک تلاش کنند.

در چنین فرهنگی افرادی برای سازمان مهم هستند که به خوبی وظایف خود را انجام دهند و تعامل خوبی با بقیه اعضای سازمان داشته باشند. به این صورت میان رهبر و کارمندان ارتباط خوبی برقرار می گیرد و روحیه افراد سازمان و روحیه فعالیت های تیمی افزایش پیدا می کند.

این نوع از ارتباطات باعث می شود تا روابط در سازمان دوستانه تر شوند و اعضای سازمان احساس کنند در یک خانواده بزرگ هستند. این گونه از سازمان ها روی کار گروهی و تیمی تاکید خاصی دارند. از همین رو ساختار چنین سازمان هایی ساختاری افقی می باشد. افراد سازمان برای دستیابی به نتیجه مطلوب با هم مشورت می کنند و مسائل و مشکلات را با هم حل می کنند.

فرهنگ قبیله ای باعث می شود تا محیط سازمان به محیطی مشارکتی تبدیل شود. ارتباطات در این نوع از سازمان ها دارای اولویت اصلی می باشد. وجود هر فرد در سازمان ارزشمند است.

این نوع از فرهنگ هم مانند تمام انواع فرهنگ های سازمان دارای مزایا و معایب مختلفی می باشد.

همانطور که پیشتر هم اشاره شد، سازمان هایی که فرهنگ قبیله ای دارند، دارای تمرکز داخلی هستند. به همین خاطر افراد در سازمان دارای اختیار هستند و فرهنگ این گونه سازمان ها منعطف می باشد. به خاطر همین ماهیت انعطاف پذیری آنها است که در چنین سازمان هایی از تغییرات استقبال خوبی به عمل می آید. سازمان هایی که فرهنگ قبیله ای بر آنها حاکم است، عمل گرا هستند.

یکی از مزیت های این سازمان ها این است که اعضای سازمان با هم تعامل زیاد و خوبی دارند. جو سازگاری که در این سازمان ها وجود دارد باعث می شود تا رشد بازار در آنها بالا باشد. همین موضوع باعث شده تا خیلی از استارت آپ ها این فرهنگ را برای کسب و کار خود انتخاب کنند.

اما معایب این نوع از فرهنگ این است که سبک قبیله ای و خانوادگی این نوع سازمان ها سبب می شود تا رشد در سازمان دشوار شود. علاوه بر آن ساختار رهبری افقی باعث می گردد تا عملیات روزانه سازمان فاقد جهت و آشفته به نظر برسد. در حالی که اگر این نوع از فرهنگ به درستی در سازمان پیاده شود و هیچ کدام از اعضای سازمان از چنین فرهنگی سوءاستفاده نکنند، سبب پیشرفت و ترقی سازمان می شود.

فرهنگ سازمانی سلسله مراتبی

سازمان هایی که دارای فرهنگ سلسله مراتبی هستند، از ساختار سنتی تبعیت می کنند. این سبک از فرهنگ بر پایه ساختار مشخص و ثبات پیش می رود و سازمان هایی که از این فرهنگ پیروی می کنند، دارای تمرکز داخلی می باشند.

فرهنگ سلسله مراتبی کاملا فرایند محور است. سازمان های این چنینی محیطی رسمی دارند و رفتار رهبران با کارمندان خود کاملا رسمی می باشد. شیوه انجام کارها در این نوع از فرهنگ، روشی مشخص است. به همین خاطر ریسک پذیری در چنین سیستمی جایگاه خاصی ندارد.

این نوع از فرهنگ دارای یک جهت کاملا مشخص است که این جزو یکی از مزیت های این نوع از فرهنگ سازمانی می باشد. اما یکی از معایب عمده این فرهنگ این است که میزان خلاقیت و نوآوری در این گونه سازمان ها به شدت کاهش پیدا می کند.

در این نوع از فرهنگ که به فرهنگ بازار معروف است، سودآوری اولویت اول را دارد. از همین رو تمرکز اولیه سازمان روی رقابت و رشد نمودن می باشد. این سبک از سازمان ها ثبات دارند و بر اساس تمرکز خارجی اداره می شوند.

از آنجایی که این نوع از سازمان ها، نتیجه گرا هستند، بیشتر از آنکه بر روی رضایت درونی اعضای سازمان تمرکز شود، تاکید بر روی موفقیت خارجی است. فرهنگ بازار بیشتر به تلاش های رقابتی اهمیت می دهد و پاداش ها به دستاوردهای افراد تعلق می گیرد.

مزیت این سبک این است که چنین فرهنگی به سودآوری و موفقیت اهمیت بیشتری می دهد. در چنین سازمانی تنبلی جایی ندارد. چرا که تاکید سازمان بیشتر بر روی خارج از سازمانی می باشد و سازمان یک هدف اصلی دارد. به همین خاطر کارمندان می دانند که تلاش بیشتر سبب سوددهی می شود.

اما این سبک از فرهنگ نیز معایبی هم دارد. مهمترین عیب این نوع سازمان ها این است که عملی کردن اهداف برای کارکنان سازمان دشوار می باشد. چون افراد متعددی وابسته به هر تصمیم و پروژه سازمان هستند.

فرهنگ سازمانی توسعه گرا

ریشه فرهنگ توسعه گرا، در خلاقیت و نوآوری اعضای سازمان است. سازمان هایی که این سبک از فرهنگ بر آنها حاکم است، بر روی نوآوری و ریسک پذیری تاکید بیشتری دارند. چنین سازمان هایی انعطاف زیادی دارند و دارای تمرکز خارجی هستند.

سازمان های این چنینی دارای ساختاری مدرن و پویا هستند. فرهنگی که بر این سازمان ها حاکم است، به تمامی کارمندان سازمان انگیزه می دهد تا در کارها مشارکت داشته باشند. اهمیت ندارد که این افراد چه نقش و درجه ای در سازمان دارند. به این ترتیب اعضای سازمان جرات پیدا می کنند تا افکار و ایده های خلاقانه خود را بیان کنند.

تمرکز روی ایده های نو و خلاقیت یکی از مزایای اصلی این نوع از فرهنگ سازمانی به شمار می رود. این ایده ها توجیهی برای فرصت های توسعه حرفه ای محسوب می شوند.

این سبک از فرهنگ دارای ریسک بالایی می باشد که باعث آسیب پذیری کسب و کار می شود. همین موضوع یکی از معایب اساسی فرهنگ توسعه گرا می باشد. یکی دیگر از معایب این نوع سازمان ها این است که تاکید بر ارائه ایده های جدید، باعث می شود تا میان اعضای سازمان رقابت ایجاد شود. گاهی ممکن است به جای اینکه رقابتی سالم در سازمان جریان پیدا کند، رقابتی سمی و محیطی متشنج به وجود آید.

منابع:

https://online.dyc.edu/program-resources/understanding-the-4-types-of-organizational-culture/

مدل های فرهنگ سازمانی جوامع با هم فرق دارند. این مدل های فرهنگی در رفتار اعضای سازمان بروز پیدا می کنند. هر کدام از مدل های فرهنگی رایج، ویژگی های مخصوص به خود را دارند. سازمان ها نیز برای این ویژگی ها ارزش قائل هستند. چرا که این ویژگی های فرهنگی رفتار اعضای سازمان را شکل می دهند. نظریه پردازان علم مدیریت ویژگی های مختلفی برای فرهنگ سازمانی قائل شده اند. از همین رو در ادامه این مطلب قصد داریم تا برخی از این ویژگی های فرهنگی را بر شماریم.

• فرهنگ سازمانی آموختنی است و یک فرایند انتسابی محسوب نمی شود. این اولین ویژگی فرهنگ در سازمان می باشد. در واقع فرهنگ متشکل از مجموعه ای از عادت های جدید می باشد. فرهنگ به عنوان پدیده ای آموختنی شناخته می شود که پیرو قانون یادگیری است.
• خلاقیت فردی یکی از ویژگی های فرهنگ در سازمان می باشد. خلاقیت در سازمان به میزان آزادی عمل و میزان مسئولیتی که اعضای سازمان دارند، بستگی دارد. این موضوع باعث می شود تا تعادل و عدالت بین اعضای سازمان برقرار گردد.

ریسک پذیری یکی دیگر از ویژگی های فرهنگ به حساب می آید. در واقع میزان ریسک پذیری در افراد سازمان بستگی به میزان تشویقی دارد که آنها در سازمان به خاطر ابتکاراتی که به خرج می دهند، دریافت می کنند. تا به این صورت جرات پیدا کنند تا بلند پروازی کنند و کارهای مخاطره آمیز انجام دهند. این ویژگی بیشتر از طرف مدیران سازمان تقویت می شود و پروش پیدا می کند.

ویژگی بعدی مربوط به بحث رهبری در سازمان می باشد. رهبران سازمان مشخص می کنند که اهداف و عملکردهای مورد انتظار به چه میزانی و چگونه انجام شوند.

از دیگر ویژگی های فرهنگ سازمانی حمایت مدیریت است. منظور از حمایت مدیریت میزان ارتباطاتی است که مدیران با دیگر اعضای سازمان و کارمندان خود دارند. این ویژگی فرهنگی به این موضوع بر می گردد که مدیران سازمان برای کارمندان خود، حکم یک حامی را داشته باشند یا اینکه در انجام امور آنها را یاری کنند.

ویژگی بعدی مربوط به یکپارچگی است. به میزان هماهنگی عملکرد واحدهای درون سازمان یکپارچگی می گویند.

سیستم پاداش یکی دیگر از این ویژگی های فرهنگ مناسب برای یک سازمان می باشد. این ویژگی باعث می شود تا تخصیص پاداش که شامل افزایش حقوق و ارتقای مقام می گردد، به جای اینکه بر اساس سابقه کاری و پارتی بازی انجام شود، طبق شاخص های عملکردی کارمندان به آنها اختصاص بگیرد.

کنترل، ویژگی بعدی فرهنگ های سازمانی است. این کنترل شامل قوانین سازمان ها و میزان سرپرستی مدیران به صورت مستقیم بر روی رفتار و اعمال اعضای سازمان می شود.

از دیگر ویژگی ها می توان به الگوی ارتباطی اشاره نمود. میزان ارتباطات در سازمان به سلسله مراتب رسمی جاری در سازمان محدود می شود. این الگوهای ارتباطی در طی زمان شکل می گیرد. اصولا این الگوها توسط رفتار مسئولان اولیه و کارمندانی که در ابتدای شکل گیری سازمان به آن وارد شده اند، شکل می گیرد. نکته قابل توجه در این مورد این است که چنانچه این افراد از این سازمان خارج هم شوند، تغییر دادن الگوهایی که توسط آنها شکل گرفته است، کار سختی می باشد.

ویژگی بعدی مربوط به هویت است. هویت مفهومی است که اعضای سازمان در آن، خود را به عنوان یک حوزه تخصصی خاص نمی شناسند. بلکه خود را به عنوان یک کل تلقی می کنند و کل سازمان شاخصی برای معرفی آنها به حساب می آید.

از دیگر ویژگی های فرهنگ، سازش با پدیده تعارض محسوب می شود. این ویژگی به فرایندی اشاره می کند که در آن افراد تشویق می گردند تا با تعارض های موجود سازش کنند و انتقادهای آشکار را بپذیرند.

جهت گیری افراد نیز یکی از ویژگی های فرهنگ های سازمانی به حساب می آید. این جهت گیری های اعضای سازمان بر اساس تاثیرات نتایج تصمیم های مدیران صورت می پذیرد.

آخرین ویژگی ای که در این مطلب بیان می شود، جهت گیری نتیجه می باشد. بر اساس این ویژگی، مدیریت سازمان بیشتر از اینکه بر روی فرآیندها و تکنیک هایی که منجر به دستیابی به نتایج مطلوب شده اند، تمرکز کند، بر روی خود نتایج به دست آمده تاکید دارد.

بررسی و ارزیابی این ویژگی ها باعث می شود تا تصویر دقیقی از فرهنگ سازمان ارائه شود. سپس این تصویر به عنوان بنیادی برای شکل گیری اعتقادات و هنجارها می گردد و اعضای سازمان درک مشترکی در مورد سازمان پیدا می کنند. به این ترتیب رفتار و عملکرد آنها در چارچوب این فرهنگ قرار می گیرد.

حفظ و نگهداری فرهنگ سازمانی چگونه ممکن است؟

اولین عاملی که سبب حفظ یک فرهنگ در سازمان می شود، گزینش می باشد. گزینش به این دلیل صورت می گیرد که برای استخدام افرادی شناسایی شوند که مهارت، اطلاعات و توانایی کافی برای اجرای ارزش های سازمان را داشته باشند. در مرحله گزینش، تمامی تلاش سازمان بر این است که فردی را استخدام کنند که با فرهنگ آن سازمان تطابق داشته باشد.

دومین عامل نگهداری فرهنگ متناسب، مدیریت عالی سازمان است. مدیران ارشد سازمان ها سعی می کنند ارزش های سازمان را با عملکرد و گفتار خود به نمایش بگذارند و هنجارها و معیارهای سازمان را به صورت سلسله مراتب به تمام سازمان انتقال دهند.

سومین و آخرین عامل موثر جامعه پذیری می باشند. به این صورت که تمام اعضای سازمان با فرهنگ آن خو بگیرند و با تمایل و بدون هیچ اجباری آن را رعایت کنند. چنانچه کارمندان با فرهنگی که بر جو سازمان حاکم است، آشنایی نداشته باشند، با ورودشان به سازمان سبب می شوند تا باورها و عاداتی که در سازمان رواج دارد، مخدوش گردد.

چگونه فرهنگ سازمانی را توسعه دهیم؟

همانطور که پیش از این اشاره کردیم، موسسان سازمان ها و کسب و کارها تاثیر بسیار زیادی روی فرهنگی که در سازمان شکل گرفته است، دارند. اما در طی سال ها علاوه بر ارزش های قبلی سازمان، هنجارهای رفتاری جدیدی به وجود می آیند که با ارزش های سازمان سازگار هستند.

برای اینکه بتوان فرهنگ یک سازمان را گسترش و توسعه داد، می توان یک تیم را به منظور ارزیابی نمودن ارزش های سازمان تشکیل داد. این تیم با مدیر سازمان ارتباط مستقیمی دارد. این تیم پس از ارزیابی نیز وظیفه پویایی فرهنگ موجود در سازمان را بر عهده دارد.

منابع:

  https://www.ipa.ie/_fileUpload/Documents/CPMR_DP_40_Understanding_Managing_Org_Culture.pdf

https://builtin.com/company-culture/types-of-organizational-culture

فرهنگ سازمانی یکی از مباحث جدید در موضوع رفتار سازمانی و علم مدیریت به حساب می آید. در طول این مدت نیز جایگاه مهمی در سازمان ها پیدا کرده است. در واقع طی تحقیقاتی که صاحب نظران این حوزه انجام داده اند، فرهنگ و ارزش های سازمانی یکی از موثرترین و اصلی ترین عوامل توسعه و رشد سازمان ها و در نهایت کشورها محسوب می شوند. در واقع آنها یکی از عوامل مهم پیشرفت ژاپن در بخش های صنعتی و مدیریتی را فرهنگ سازمانی می دانند.

اما اینکه فرهنگ و ارزش های سازمانی دقیقا شامل چه چیزهایی می شوند؟ و چه تاثیری بر سازمان دارند؟ را در ادامه شرح خواهیم داد. اما برای اینکه بتوانید با فرهنگ و ارزش های سازمانی بیشتر آشنا شوید باید ابتدا با مفهوم و تعریف فرهنگ و سازمان به صورت جداگانه آشنایی پیدا کنید.

در واقع واژه فرهنگ بیشتر در علوم اجتماعی مورد استفاده قرار می گیرد. اما به این معنا نیست که فرهنگ تنها در علوم اجتماعی و رشته های مردم شناسی کاربرد دارد. بلکه این مفهوم در خیلی از علوم به کار گرفته می شود و مفید فایده واقع می گردد. فرهنگ هر جامعه ای سرچشمه گرفته از نیروهای اجتماعی و نیازهای طبیعی آن جامعه می باشد. فرهنگ متشکل از اندیشه مشترک اعضای یک جامعه است که به صورت ویژگی های فکری یک جامعه مطرح می گردد.

از همین رو فرهنگ هر جامعه مختص آن ملت می باشد و فرهنگ جوامع با هم متفاوت است. اما با این وجود تمامی فرهنگ ها دارای ویژگی های مشترکی می باشند. فرهنگ پدیده ای ذاتی و غریزی به حساب نمی آید. بلکه کاملا آموختنی است. همین پدیده آموختنی قابل انتقال به دیگر افراد و از نسلی به نسل دیگر می باشد. به عبارت بهتر فرهنگ از عادت هایی تشکیل می شود که دارای ریشه اجتماعی هستند. عده زیادی از مردم یک جامعه نیز در این عادات شریک هستند.

اما در مورد سازمان نیز می توان گفت که یک سازمان به نوعی یک فرهنگ به حساب می آید. چرا که استنباطی که اعضای سازمان از آن دارند با هم مشترک می باشد. طبق تعاریف جدیدی که از سازمان ارائه گشته است، سازمان را به مثابه یک شخص می توان در نظر گرفت که برای خود شخصیتی مستقل دارد.

طبق این تعاریف، سازمان مجموعه ای متشکل روابط متقابل افراد به صورت نظام یافته است که برای دستیابی به اهداف مشترک و معینی تاسیس می گردد. در نتیجه سازمان بدون افراد و روابط متقابل مابین آنها شکل نمی گیرد و ماهیت خارجی ندارد. همین موضوع اهمیت فرهنگ در سازمان را نشان می دهد.

حالا که با مفهوم فرهنگ و سازمان آشنا شدیم، نوبت به تعریف مفهومی مشترک یعنی فرهنگ سازمانی می رسد. فرهنگ سازمانی متشکل از مجموعه ای از باورها و ارزش های مشترک هستند. این باورها و ارزش ها روی رفتار و افکار تمامی اعضای سازمان تاثیر گذار می باشند. در واقع فرهنگ و ارزش های سازمانی می توانند به عنوان یک نقطه عطف در جهت رشد و پیشرفت به شمار آیند. یا اینکه مانعی در مسیر پویایی سازمان شوند. چرا که این عامل زمینه ساز تغییر و تحولات بزرگی در سازمان می گردد.

تعریف فرهنگ و ارزش های سازمانی از دیدگاه های مختلف

صاحب نظران علم مدیریت در مورد فرهنگ سازمانی تعاریف متعددی ارائه داده اند که به برخی از آنها اشاره می کنیم.

از نظر کریس آرجریس فرهنگ سازمانی یک نظام زنده است که توسط رفتاری که افراد در عمل از خود بروز می دهند، آشکار می شود.

تعریف جیمز پرسی از فرهنگ سازمانی این است که تمامی اعضای یک سازمان عقاید، ارزش ها و الگوهای فکری و رفتاری مشترکی دارند. در واقع فرهنگ سازمان الگویی برای تمام این اشتراکات به حساب می آید.

اما تعریف ادگار شاین از فرهنگ سازمانی چیز دیگری است. به عقیده وی فرهنگ سازمانی یک الگو از مفروضات بنیادی می باشد. اعضای سازمان نیز این الگو را به منظور تکامل داخلی سازمان و حل مسائلی به کار می گیرند که به تطابق با محیط خارج از سازمان ارتباط پیدا می کند. این الگو آنچنان برای سازمان اثربخش است که به عنوان یک روش مناسب در سازمان به دیگر اعضای تازه وارد آموزش داده می شود.

برخی دیگر از پژوهشگران معتقد هستند که فرهنگ سازمانی، اندیشه مشترک افرادی است که در سازمان به عنوان یک مجموعه کار می کنند. همین اندیشه مشترک میان اعضا وجه تمایز میان یک سازمان با سازمان دیگر می باشد.

از تمام تعاریف ارائه شده می توان این را برداشت کرد که فرهنگ سازمانی یک مجموعه از عقاید، هنجارها، باورها، فرضیات و ارزش های مشترک است که تمام سازمان را تحت تاثیر قرار داده است. این فرهنگ به عنوان یک الگوی مناسب در سازمان در نظر گرفته می شود و به عنوان یک اصل به تازه واردان سازمان آموزش داده می شود.

چگونگی ایجاد فرهنگ و ارزش های سازمانی

ایجاد یک فرهنگ برای یک سازمان دارای نقشی حیاتی می باشد. اما باید بدانید که ارتباط میان مدیریت سازمان و فرهنگ، یک ارتباط یک طرفه نمی باشد. درست است که مدیران، فرهنگ یک سازمان را شکل می دهند، اما فرهنگی که بر فضای یک سازمان حاکم می شود بر نوع مدیریت آن سازمان نیز تاثیرگذار است.

در واقع ارزش های یک سازمان تشکیل دهنده فرهنگ آن سازمان هستند. بنابراین مشخص کردن ارزش های سازمان تاثیر زیادی در ایجاد فرهنگ آن سازمان دارد. مدیران باید ارزش هایی  را برای سازمان خود تعیین نمایند که با اهداف سازمان هماهنگ باشد و مغایرتی با آنها نداشته باشد.

محیطی که اعضای سازمان در آن مشغول به کار می شوند در ایجاد فرهنگ سازمانی تاثیر به سزایی دارد. فضای کاری باز باعث می شود تا محیط حس مثبتی به کارمندان القا کند و میزان استرس را در آنها کاهش دهد.

برای ایجاد یک فرهنگ سازمانی مناسب، مدیران باید افرادی را برای کار در سازمان استخدام کنند که ارزش های فردی آنان همراستا با ارزش های سازمان باشد. تعیین ارزش های سازمانی در جذب افراد مناسب و حرفه ای بسیار موثر است. چرا که افراد پیش از استخدام ارزش های سازمان را بررسی می کنند و چنانچه ارزش های سازمانی با ارزش های فردی آنها هماهنگ باشد، جذب سازمان می شوند. در مطالب بعدی در مورد مراحل ایجاد فرهنگ سازمانی بیشتر خواهیم گفت.

منابع:

https://www.shrm.org

مدیریت فرهنگ سازان، نوشته استانلی دیویس

مدیریت رفتار سازمانی، نوشته استیفن رابینز