با وجود اینکه برای مسئولیت های اجتماعی سازمان ها تعاریف مختلفی ارائه گشته است، اما تمامی تعاریف ها به توانایی سازمان ها به منظور پشتیبانی از اقداماتی اشاره می کنند که در آنها رفاه نیروی انسانی و جامعه مد نظر قرار داده شود. یعنی مطابق با این تعاریف مسئولیت اجتماعی هر سازمان باید چهار مولفه اصلی شامل رعایت قوانین و مقررات عمومی، نیازهای اقتصادی، مسئولیت های بشر دوستانه و رعایت اخلاق کسب و کار را رعایت نماید. مسئولیت پذیری سازمان در دو سطح فردی و جمعی در نظر گرفته می شود. مسئولیت پذیری های جمعی نیز می تواند مربوط به یک سازمان، یک واحد و یک گروه باشند. اما منظور از سازمان مفهومی ضمنی است. چون عاملان اصلی سازمان ها انسان هایی هستند که در جهت مقاصد سازمان ها فعالیت می نمایند. لذا توانمند بودن یک گروه برای انجام رفتاری مسئولانه به توانایی های یک انسان وابسته است. پس هر فردی که در سازمان مشغول به فعالیت است و در هر سمت و جایگاهی که قرار دارد می تواند تصمیم بگیرد که مسئولانه عمل کند یا اینکه رفتاری غیر مسئولانه داشته باشد. البته ناگفته نماند که وقتی حرف از فعالیت های جمعی می زنیم، موضوع فرق می کند. وقتی یک گروه با هم کار می کنند، امکان دارد به رغم تمام تلاش ها و رفتارهای مسئولانه ای که هر فرد از خودش بروز می دهد، سازمان به نتیجه مطلوب خود نرسد. در این حالت مدیر سازمان مسئول است که فرایندها را به گونه ای سازماندهی کند که هر کدام از کارمندان سازمان بتوانند فراسوی اقداماتشان را مشاهده کنند. به این صورت یک مدیر می تواند از بروز اقدامات و عملکردهای غیر مسئولانه در سازمان جلوگیری به عمل آورد.
از همین رو با توجه به توضیحاتی که داده شد، مسئولیت های اجتماعی سازمان یا همان CSR به دسته های زیر تقسیم بندی می شوند.
*خیلی از مسئولیت های اجتماعی به صورت جمعی قابل انجام هستند*
مسئولیت های اجتماعی درون سازمان
اولین دسته از مسئولیت های سازمان مربوط به حمایت از منافع سازمان است. زمانی که یک سازمان شکل می گیرد، تعداد افراد زیادی به واسطه قراردادها، درآمدها و حتی محصولات سازمان به آن وابسته می گردند. به همین خاطر این افراد برای رسیدن سازمان به شهرت و نام نیک، سود و دستیابی به اهدافش تلاش زیادی می کنند. به این طریق کارکنان سازمان به صورت آگاهانه یا ناآگاهانه نسبت به سازمان احساس مسئولیت می کنند.
مسئولیت های اجتماعی حرفه ای
اولین دسته از مسئولیت ها ابتدا مربوط به حمایت از منافع سازمان می باشد. در صورتی که منافاتی با منافع جامعه نداشته باشد. این مسئولیت ها نیز باز هم مربوط به کارمندان می شود و انتظار می رود که آن را بر عهده بگیرند. این بخش از مسئولیت ها مربوط به تجارب و مهارت های کارمندان می شود. کارمندان باید به بهترین نحو از مهارت های خود استفاده کنند و استانداردهای حرفه ای را رعایت نمایند. چرا که خیلی از تصمیمات به وسیله افراد حرفه ای گرفته می شود. هر کدام از تصمیم هایی که در سازمان ها گرفته می شوند اثرات خاص خود را بر اجتماع می گذارند و به نوعی می توانند در ثبات، پیشرفت و پایداری جامعه سهیم باشند.
مسئولیت های اجتماعی ارتباطی
مسئولیت های ارتباطی بیشتر مبنا بر رضایت روحی کارمندان، ذینفعان و مشتریان سازمان ها می باشد. در واقع یک سازمان نسبت به این مسائل و اثری که بر افراد جامعه می گذارند مسئول می باشد. رضایت روحی این افراد تنها با مهارت های ارتباطی امکان پذیر می باشد.
*مسئولیت های اجتماعی ارتباطی روحیه کارمندان را تقویت می کند*
مسئولیت های اجتماعی محیطی
در این نوع از مسئولیت اجتماعی سازمان تمرکز زیادی بر روی حفاظت از منابع طبیعی و محیط زیست دارند. سازمان ها برای کاهش و حتی جلوگیری از اثرات مخرب و زیان باری که تولیدات و عملکرد آنها بر محیط زیست می گذارد، باید اقداماتی انجام دهند. عموما آنها با کاهش تولیدات عوامل مخرب بر محیط زیست این کار را انجام می دهند. به منظور اجرایی کردن این هدف نیز سازمان ها باید در مراحل تولید خود ایجاد نوآوری نمایند.
مثلا یک سازمانی که مسئولیت اجتماعی خود را پذیرفته است، اعلام می دارد که دیگر از کربن های جوهری استفاده نخواهد کرد. یا اینکه یکی از کمپانی های تلفن همراه تصمیم می گیرد که همه اجزای محصولات خود را با مواد اولیه زیست تخریب پذیر تولید کند که بعد از مصرف به راحتی در طبیعت تجزیه گردد.
*یکی از مسئولیت های اجتماعی بزرگ سازمان ها حفاظت از محیط زیست می باشد*
مسئولیت های اجتماعی خیرخواهانه
این مسئولیت ها شامل اعمال خیرخواهانه و دادن خدمات اجتماعی و رفع معضلات جامعه می شوند. این سازمان ها تحت عنوان کمپین های مختلفی سعی می کنند تا مشکلات و مسائل موجود در جامعه را حل نمایند. آنها برای تحقق این هدف می توانند به صورت مستقیم افراد و گروه های نیازمند را از لحاظ مالی تامین نمایند. یا اینکه با کمک به سازمان های خیریه به این خواسته خود جامه عمل بپوشانند.
مثلا سازمانی در ایران کمپینی برای حمایت از کودکان خیابانی تشکیل داده بود. یا یکی از کمپانی های تولید مواد شوینده به منظور حمایت از معلولین کشور تمامی کارکنان خود را از بین معلولین انتخاب نموده بود. همچنین در نظر گرفتن قسمتی از بودجه یک سازمان به منظور کمک به درمان بیماری های خاص هم شامل همین مسئولیت های اجتماعی می شود.
*مسئولیت های اجتماعی خیرخواهانه به حل معضلات جامعه کمک می نماید*
مسئولیت های اجتماعی اخلاقی
در این دسته از مسئولیت های اجتماعی، بعد اخلاقی این مسئولیت ها بیشتر مطرح است. در واقع این نوع از مسئولیت ها بیشتر در سازمان هایی انجام می شود که ادعا می کنند آنها تنها سود سازمان برایشان اهمیت ندارد و به مسائلی می اندیشند که به آنها کمتر توجه شده است. تمرکز آنها بر روی ایجاد رفاه و خوشبختی برای سرمایه های انسانی سازمان می باشد. این سازمان ها به وسیله دادن پاداش های بیشتر، درآمد بیشتری به کارکنان خود پرداخت می کنند و شرایط زندگی کارمندان خود را بهبود می بخشند. یا اینکه برای بیکاران فرصت های خوبی فراهم می نمایند و در استخدام نیروی کار عدالت را رعایت می کنند و بین کارمندان خود تبعیض قائل نمی شوند.
مسئولیت های اخلاقی شامل مطلع کردن مشتریان از کیفیت محصولات یک کمپانی و ضمانت کیفیت آن محصولات نیز می شود.
منابع:
بررسی نقش مدیران در ارتقای مسئولیت اجتماعی، نوشته مهردوست
مسئولیت اجتماعی سازمان و ضرورت توجه به آن، نوشته قاهری
پیش از آنکه بخواهیم به طور تخصصی مسئولیت اجتماعی در سازمان ها را بررسی کنیم باید بدانیم تعریف این عبارت چیست و چه مفهومی در جوامع بشری دارد؟ چرا که پاسخ به این سوال و عملی کردن آن سبب می شود تا در جوامع شرایط مناسبی برای رفع مشکلات و مسائل فراهم گردد. به این ترتیب جامعه به سمت توسعه یافتگی پیش می رود.
مسئولیت و یا تعهد اجتماعی به یک محدوده و چارچوب اخلاقی می گویند که توسط آن وظایف مختلفی بر عهده افراد، سازمان ها و نهادهای خاصی گذاشته می شود. انجام این وظایف سبب دسترسی به منافع مشترکی برای جامعه می گردد. اگر بخواهیم مسئولیت اجتماعی را ساده تر تعریف کنیم، باید بگوییم به وظایف فردی ای که بر عهده تک تک افراد جامعه می باشد و انجام دادن آنها سبب می شود تا میان اقتصاد جامعه و اکوسیستم تعادل برقرار گردد، مسئولیت اجتماعی می گویند.
در بیشتر جوامع این تعهد اجتماعی بیشتر در حوزه اخلاقی آن جامعه مطرح است و از لحاظ قانونی این وظایف به رسمیت شناخته نمی شوند. در جوامع توسعه یافته تمامی افراد جامعه بر نقش و وظایف خود در حفظ تعادل واقف هستند و آنها را پذیرفته و به درستی ایفا می نمایند. اما در جوامعی که از لحاظ سطح فرهنگی فقیر هستند، این مسئولیت ها جدی گرفته نمی شود و افراد زیادی خود را ملزم به رعایت و اجرای آن وظایف نمی کنند.
*مسئولیت اجتماعی وظیفه ای است که بر عهده تک تک افراد یک جامعه می باشد*
تاریخچه مسئولیت اجتماعی در سازمان ها
دغدغه اکثر سازمان ها در عصر حاضر این است که به نوعی میان منافع اقتصادی خودشان و محیط زیست تعادل به وجود آورند. همین موضوع باعث می شود تا مسئله مسئولیت های اجتماعی مطرح گردد. مسئولیت اجتماعی سازمان باعث می شود تا جامعه و ذی نفعان با برند یک کسب و کار آشنا شوند و نسبت به آن آگاهی پیدا کنند. از همه مهم تر از ذهنیت مثبتی نسبت به آن برخوردار شوند.
اما برای اولین بار مفهوم مسئولیت اجتماعی یا همان CSR در دهه ۲۰ میلادی مطرح گشت. ولی جنگ جهانی دوم و در نتیجه آن رکود بزرگی که در آن زمان به وجود آمد، باعث شد تا این مقوله تا دهه ۱۹۵۰ میلادی جدی گرفته نشود.
اما از دهه ۱۹۵۰ میلادی به بعد مسئولیت های اجتماعی بین رهبران سازمان ها جایگاه ویژه ای پیدا کرد. به طوری که در این دهه کتاب های مختلفی در این زمینه تالیف گشت.
صنعت دخانیات و نفت در دسته صنایعی قرار دارند که در تمام دنیا دارای تاثیرات بسیار منفی و گسترده ای هستند. از همین رو توجه خاصی به بحث مسئولیت های اجتماعی در این زمینه صورت گرفت. همین باعث شد تا این مفهوم یکی از دغدغه های اساسی سازمان ها گردد. به طوری که در اوایل دهه ۱۹۹۰ یک سری دستور عمل هایی مربوط به مسئولیت های اجتماعی برای سازمان های بزرگ تنظیم شد.
*مسئولیت اجتماعی یکی از دغدغه های اصلی سازمان ها به حساب می آید*
مسئولیت اجتماعی در حوزه های مختلف
مسئولیت اجتماعی در هر حوزه ای دارای تعاریف مخصوص به آن حوزه می باشد. مسئولیت های اجتماعی در حوزه شهروندی، در حوزه های سازمانی و غیره مطرح هستند.
این مقوله در حوزه سازمان ها با حروف اختصاری CSR شناخته می شود. این حروف مخفف Corporate Social responsibility می باشد که معنی همان مسئولیت اجتماعی را می دهد. این نوع از مسئولیت های اجتماعی به مجموعه ای وظایف و تعهداتی اطلاق می شود که یک سازمان در برابر کمک، مراقبت و حفاظت از جامعه انجام می دهد. این مسئولیت ها کارهایی هستند که سبب منافع اجتماعی و همچنین منابع سازمانی و ذینفعان آن می گردند. تمامی فعالیت های اجتماعی و کارهای نوع دوستانه ای که برندها انجام می دهند در زمره همین مبحث قرار می گیرند.
*مسئولیت اجتماعی در سازمان ها با حروف اختصاری CSR شناخته می شوند*
این تعهدات شامل زمینه های مختلف می شوند که عبارتند از:
تعهد در برابر حفظ اکوسیستم و محیط زیست، یکی از این تعهدات است که برای مراکز صنعتی اهمیت زیادی دارد.
تعهد داشتن در مقابل رعایت شایسته سالاری و عدالت برای استخدام منابع انسانی مورد نیاز.
سازمان هایی که خدمات ارائه می دهند یا کالایی تولید می کنند، باید در قبال حقوق مصرف کنندگان متعهد باشند.
سازمان ها باید در مسیر توسعه و پیشرفت خود در مقابل به دست آوردن درآمدهای غیر قانونی متعهد شوند.
سازمان ها باید در برابر برآورده نمودن تمام نیازهای ضروری کارکنان خود و خانواده های آنها تعهد داشته باشند.
تعهد در برابر داشتن رفتاری انسانی و درست با همه افرادی که به نوعی با سازمان ارتباط دارند.
سازمان های تولید کننده باید در مقابل ارائه محصولاتی بی ضرر و کاملا سالم به انسان ها متعهد باشند.
دلیل اهمیت موضوع مسئولیت اجتماعی
تصمیمات مدیران و رهبران سازمان بر بخش های مختلفی از جامعه تاثیرات عمیقی می گذارند. از همین رو آنها هنگام اتخاذ تصمیم باید مسئولیت اجتماعی خود را در نظر بگیرند. چون تصمیمات غیرمنطقی و اشتباه آنها می تواند خسارات جبران ناپذیری را بر پیکر جامعه وارد آورد.
وقتی اعضای مختلف سازمان نسبت به مسائل و مشکلات پیش آمده احساس مسئولیت کنند، تلاش می کنند تا این مسائل را به درستی برطرف کنند. بنابراین یک جامعه سالم تشکیل می گردد.
در عصر حاضر مدیران و رهبران سازمان ها موظف هستند که اعمالشان را با ارزشهای جامعه مطابقت دهند. چنانچه یک سازمان عملکردی خلاف ارزش های جامعه داشته باشد، در عملکرد خود دچار مشکل می شوند. بنابراین به منظور حفظ خود در جامعه باید به مسئولیت های اجتماعی اهمیت دهند و به آنها عمل کنند.
در واقع مدیریت کردن مسائل اجتماعی سازمان ها کار ساده ای نیست. چرا که حدود و ثغور مسیرهای سازمانی مشخص نیست و برای تحقق اهداف و مسئولیت های اجتماعی یک راه روشن و مشخص برای مدیران وجود ندارد. مسئولیت های اجتماعی یک مبحث پیچیده هستند. لذا رهبران باید برای تصمیم گیری های صحیح و به جا در سازمان ها علاوه بر عوامل اقتصادی و منافع سازمان، دارای بصیرت کافی در مورد شرایط اجتماعی باشند. تا به این طریق بتوانند میان منافع جامعه و سازمان خود تعادل برقرار کنند و حتی منافع تمام آنها را تامین نمایند.
*مسئولیت اجتماعی مدیران سازمان ها برقراری تعادل میان منافع جامعه و سازمان می باشد*
در طی چندین دهه گذشته بررسی و مطالعه روانشناسی رهبری به شدت رواج پیدا کرده است. همین مطالعات باعث شده تا تئوری های رهبری شکل بگیرند. مقصود این تئوری ها این است که دلایل و چگونگی تبدیل شدن افراد به رهبرانی موفق و موثر را بررسی کنند.
به این ترتیب تئوری های اولیه بر روی ویژگی هایی که میان رهبران و پیروان تمایز ایجاد می کرد، تمرکز نمودند. اما تئوری های اخیر و جدیدتر متغیرهای دیگری را بررسی کرده اند. متغیرهایی همچون سطح مهارت ها و عوامل موقعیتی رهبران. اما اگر بخواهیم این تئوری ها را از گذشته تا به اکنون مورد بررسی قرار دهیم، باید ۸ گروه را مطرح کنیم که در ذیل آمده اند.
تئوری های مرد بزرگ: این تئوری جزو اولین تئوری های رهبری به حساب می آید. بر اساس چنین فرضیه ای یک فرد به دنیا می آید تا رهبر شود. یعنی آن فرد به طور ذاتی با یک سری ویژگی های درونی مثل هوش و مهارت های اجتماعی، کاریزما و اعتماد به نفس پا بر عرصه وجود می گذارد. طبق این نظریه و تئوری رهبران مقام و جایگاه خود را به صورت ارثی به دست می آورند. به همین خاطر نام این تئوری را تئوری مرد بزرگ نهاده اند.
*یکی از تئوری های رهبری، تئوری مرد بزرگ است*
تئوری های ویژگی: این تئوری به تئوری قبلی یعنی تئوری مرد بزرگ بی شباهت نیست. چرا که در این تئوری نیز فرض بر این است که افراد به سبب ویژگی ها و خصوصیات متفاوت و خاصی که به ارث می برند، می توانند رهبری موفق شوند. این تئوری ویژگی های رفتاری که میان رهبران اشتراکی بوده است را مورد توجه قرار می دهد. ویژگی های بالقوه ای همچون شجاعت، برون گرایی و خود باوری که به صورت انتسابی در ذات افراد وجود دارد. اما بر این تئوری ها ایرادهایی گرفته می شود که خیلی هم دور از منطق نیست. این ایرادات بیان می دارند که چرا افراد زیادی با چنین ویژگی های ذاتی به دنیا می آیند، اما هیچ وقت به دنبال موقعیت های رهبری نمی روند و عملا به یک رهبر تبدیل نمی شوند؟
تئوری های اقتضایی: اما تئوری های اقتضایی مبتنی بر متغیرهای خاصی هستند که مرتبط با محیط هستند. این متغیرها هستند که مشخص می کنند چه سبک از رهبری برای چه موقعیتی مناسب تر است. بر اساس این تئوری هیچ کدام از سبک های رهبری مناسب و جوابگو برای تمامی موقعیت های سازمانی نیست. علاوه بر اینکه موفقیت وابسته به متغیرهای متفاوتی است.
تئوری های موقعیتی: در این تئوری به رهبران پیشنهاد می شود تا روند انجام کار خود را طبق متغیرهای موقعیتی انتخاب نمایند. یعنی برای هر نوع تصمیم گیری یک روش مناسب انتخاب شود. برای مثال هنگامی که دانش و تجربه یک رهبر از باقی اعضا بیشتر است، بهتر است سبک قدرت طلبانه انتخاب شود. اگر شرایط سازمان به گونه ای بود که تمامی اعضای آن دارای تخصص و مهارت بودند، سبک دموکراتیک انتخاب مناسب تری به حساب خواهد آمد.
*بر اساس تئوری های موقعیتی می توان سبک های مناسب رهبری برای هر موقعیت را اتخاذ نمود*
تئوری های رفتاری: این تئوری کاملا عکس تئوری مرد بزرگ است. در این تئوری باور بر این است که رهبران بزرگ به صورت ذاتی رهبر به دنیا نمی آیند، بلکه رهبران بزرگ ساخته می شوند. این تئوری ها مبتنی بر رفتارگرایی هستند. طبق این نظریه اقدامات رهبران بیشتر از منظر ویژگی های درونی و ذهنی آنها مورد توجه قرار می گیرد. افراد در چنین سیستمی به وسیله مشاهده و آموزش می توانند به یک رهبر موفق تبدیل شوند.
تئوری های مشارکتی: در این تئوری باور بر این است که بهترین روش و سبک رهبری این است که دیگران نیز در این امر مشارکت داشته باشند. رهبران طبق چنین نظریه ای اعضای سازمان را به همکاری و مشارکت تشویق می نمایند. این روش باعث می شود دیگر افراد نیز احساس تعهد و تعلق بیشتری نسبت به سازمان داشته باشند. اما باید در نظر داشت در این تئوری حق رهبر محفوظ است. چرا که او می تواند به دیگران اجازه دهد تا اظهار نظر کنند.
تئوری های مدیریتی یا تئوری های تعاملی: این تئوری تمرکز زیادی روی نقش نظارت، سازماندهی و عملکرد گروهی دارد. در واقع این نظریه بر اساس سیستم پاداش و تنبیه بنیان گذاشته شده است. این تئوری ها بیشتر در حوزه کسب و کار و تجارت کارایی دارند. به این صورت که هنگامی که کارمندان شکست می خورند توبیخ می شوند و زمانی که موفق شوند، به آنها پاداش داده می شود.
تئوری های رابطه ای یا تئوری های تحولی: این تئوری ها بر روی روابط میان رهبران و پیروان تمرکز دارند. رهبران تحول گرا توجه ویژه ای به عملکرد اعضای سازمان دارند. آنها به کارمندان خود کمک می کنند تا از ظرفیت بالقوه خود استفاده کنند و آن را به ظرفیت بالفعل تبدیل کنند. این رهبران دارای استاندارد اخلاقی بالایی هستند.
*رهبری بر اساس تئوری تحول گرا به کارمندان خود کمک می کند تا توانایی های بالقوه خود را بالفعل نمایند*
عوامل موثر بر تئوری های موقعیتی در رهبری
موقعیت ها بر اساس تئوری اقتضا و تئوری موقعیتی به سه دسته تقسیم می شوند.
اولین عامل روابط رهبر-عضو می باشد. این روابط به جوی که در سازمان میان رهبران و اعضای سازمان حاکم است بر می گردد. هر چقدر این جو دوستانه و مثبت باشد، کارمندان به رهبر خود علاقه و اعتماد بیشتری دارند. هر مقدار این جو غیر صمیمی و خشک باشد، میان گروه اصطکاک بیشتری صورت می پذیرد و روابط رهبر-عضو ضعیف تلقی می شود.
*اولین عامل موثر بر تئوری موقعیتی در رهبری روابط رهبر-عضو می باشد*
دومین عامل موثر ساختار وظیفه است. این ساختار به میزان صراحت و روشنی وظایف بر می گردد. کنترل رهبران زمانی بیشتر است که وظایف به صورت واضح و روشن مشخص شده باشند.
در نهایت نیز موقعیت قدرت سومین و آخرین عامل به حساب می آید. این قدرت شامل اختیارات قانونی است. رهبر باید قدرت اداره کارمندان خود را داشته باشد.
مزایای تئوری های رهبری در سازمان
شناختن و آشنایی با این تئوری ها هم برای محققان و هم برای رهبران مفید فایده است. در واقع محققان با درک این تئوری ها می توانند دلایل موفقیت و عدم موفقیت برخی سازمان ها و رهبرانشان را توضیح دهند. رهبران نیز می توانند با امتحان کردن این تئوری ها در شرایط مختلف، سبک رهبری مناسبی را برای سازمان خود انتخاب نمایند. زمانی که یک سبک و روش در یک سازمان پاسخگو و موثر نیست، این تئوری ها به رهبران آن سازمان ها کمک می کنند تا حوزه های نیازمند به تغییر را شناسایی کنند.
تمامی این نظریه ها با هم ارتباط دارند. یعنی به کارگیری هر کدام از این تئوری ها به این معنی نیست که تئوری دیگری نفی شود. حتی بعضی از رهبران موفق به صورت ترکیبی از این تئوری ها استفاده می کنند. یعنی به اقتضای شرایطی که با آن رو به رو می شوند از یکی از این تئوری ها استفاده می کنند. به همین دلیل لازم است که رهبران از تمامی تئوری های موجود آگاهی داشته باشند.
برای اینکه یک فرد بتواند رهبری یک سازمان را به عهده بگیرد و نقش خود را به صورتی اثربخش و پویا ایفا کند، باید مهارت های گوناگونی داشته باشد. مهارت به معنی توانایی تبدیل نمودن دانش به کنش است، به صورتی که منجر به انجام عملکردی صحیح و موثر گردد. در دنیای امروز تمام کسب و کارها نیازمند تنوع مهارت هستند. هر چقدر رهبرها مهارت های بیشتری داشته باشند و کارهای بیشتری انجام دهند، راحت تر می توانند کسب و کارهای همیشه در حال تکامل را هدایت نمایند و پیشرفت کنند. این مهارت ها عبارتند از:
مهارت تشخیص: این مهارت به معنی توانمند بودن در شناخت شرایطی می باشد که مدیران سازمان ها در تلاش هستند تا آن شرایط را تحت تاثیر قرار دهند.
مهارت برقراری ارتباط: این مهارت یکی از مهارت های کلیدی در رهبری به حساب می آید. مدیران باید قادر باشند به شیوه ای با افراد ارتباط برقرار کنند که کارمندان بتوانند آن را به سادگی درک کنند و بپذیرند.
مهارت تطبیق: مهارت تطبیق به این معنی است که رهبر بتواند رفتار و منابع پیش رویش را با رویدادها و اتفاقات پیش بینی نشده تطبیق دهد.
مهارت فنی: این مهارت به رهبران کمک می کند تا در استفاده از دستورالعمل ها و فنون مربوطه توانمند شوند. به عبارت بهتر مهارت فنی یعنی رهبران بتوانند دانش کسب شده خود را در عمل به کار گیرند و از روش ها و تکنیک ها و وسایلی که برای انجام وظایفشان از طریق آموزش و تعلیم به دست آورده اند، استفاده کنند.
{{ یکی از مهارت های مورد نیاز در رهبری، مهارت های فنی می باشد }}
مهارت انسانی: این مهارت مربوط به توانایی به وجود آوردن محیطی که در آن افراد با هم تفاهم داشته باشند و همچنین همکاری و انجام دادن کارها توسط دیگران می شود. این مهارت به طور کامل نقطه مقابل مهارت های فنی است. یعنی به جای اینکه رهبران با اشیا سر و کار داشته باشند با انسان طرف هستند. از همین رو لازم است برای کسب چنین مهارتی رهبر خود را به خوبی بشناسد. از نقاط ضعف و قوت خود آگاه باشد و با استفاده از مهارت های انسانی خود محیطی امن و قابل قبول را برای جلب همکاری دیگر اعضای سازمان ایجاد نماید.
مهارت ادراکی: مهارت ادراکی به معنی توانایی ایجاد نمودن هماهنگی میان فعالیت ها و یکپارچه ساختن تلاش های سازمانی می باشد. همچنین توانا بودن در درک نمودن سازمان به عنوان یک کل و چگونگی برقراری ارتباط تمامی اجزای سازمان با همدیگر هم به مهارت ادراکی مربوط می شود. این مهارت به رهبران کمک می کند تا اثرات تغییرات را در سازمان پیش بینی نمایند.
توانایی های رهبری
توانایی های رهبری به دو دسته توانایی های عمومی و توانایی های بلوغی تقسیم می شود. توانایی های عمومی، آن دسته از توانایی ها می باشند که بر اساس آن تمامی افراد چه رهبر باشند، چه عضو کوچکتری از یک سازمان، به منظور ادامه زندگی معمولی خود به آنها احتیاج دارند. این توانایی های عمومی است که به افراد کمک می کند تا یک زندگی پویا، سالم و رضایت بخش داشته باشند. در واقع توانایی های عمومی شامل سلامتی عقل و تفکر و ادراک، سلامت جسمی، سلامت روحی و عاطفی، داشتن تعهد و تقوا و سلامتی اعتقادات و ایمان ها می گردد.
اما توانایی های بلوغی، به توانایی هایی گفته می شود که باعث می شوند تا یک فرد از فردی معمولی در سطحی بالاتر قرار بگیرد. این توانایی ها به افراد کمک می کنند تا قدرت تمیز، استدلال و نتیجه گیری هوشمندانه داشته باشند. از میان برخی از توانایی های بلوغی می توانیم به مهارت های انسانی، قدرت تشخیص و قضاوت، هدفدار بودن، دانش و پیدا کردن انگیزه در انجام دادن کارها اشاره کنیم.
{{ توانایی های بلوغی و پیشرفته به رهبری کمک می کند تا موفق تر عمل کند }}
چالش های یادگیری مهارت های رهبری
هنگامی که مدیران یک سازمان به عنوان یک رهبر اهدافی برای خود و آینده سازمان تعیین می کنند، باید ابتدا موقعیت خود را بسنجند و شیوه برخورد برای مقابله و برخورد مناسب با چالش ها را فرا بگیرند.
پیش از همه رهبران موفق باید بدانند که هیچ چالشی را نمی توانند به تنهایی و با تک روی حل کنند. این افراد باید از رهبری خود به منظور تاثیر گذاشتن بر روی نتایج سازمانی استفاده نمایند.
راه بعدی تفکر و عملکرد کاربردی می باشد. بهتر است رهبران برای رفع تنش های میان عملکردهای راهبردی کوتاه و بلند مدت، احتمالات راهبردی ویژه و تاکتیک ها را تعدیل نمایند.
برای اینکه بتوان در گروه های مختلف سازمانی ایجاد همکاری و بروز خلاقیت نمود باید تغییر انجام داد. این تغییر علاوه بر اینکه شامل تغییر در سیستم ساختاری و عملیاتی می شود، باید تغییری عمیق تر در سیستم انسانی، باورها و ارزش ها و فرهنگی ایجاد نمود.
{{ یکی ازچالش ها در کسب مهارت های رهبری، تغییر است }}
روش های تقویت مهارت های رهبری
یک مدیر موفق برای اینکه بتواند به یک رهبر موثر تبدیل شود باید مهارت های خود را تقویت کند. تقویت مهارت ها به وسیله آموزش صورت می پذیرد. افراد می توانند برای تقویت مهارت های خود به دنبال الگوهای مناسب باشند. آنها ابتدا باید ارزش های سازمان خود را به خوبی بررسی کنند و بعد رهبران سازمان های دیگر را مورد بررسی قرار دهند. سبک رهبری آنها را ارزیابی کنند و به عنوان الگو در نظر بگیرند.
رهبران می توانند از مربیان موفق الهام بگیرند تا خود نیز تبدیل به یک مربی موفق شوند.
مدیران برای تقویت مهارت های رهبری باید یاد بگیرند، انعطاف پذیری بیشتری داشته باشند. به این صورت می توانند تکنیک های خود را در مقابله با شرایط مختلف تغییر دهند. همین که رهبران از روندهای در حال شکل گیری سازمان جلوتر باشند، باعث می شود آنها به عنوان رهبری برجسته شناخته شوند.
مدیران برای اینکه بتوانند ویژگی های یک رهبر قابل تحسین را کسب کنند باید چشم انداز خود را گسترش دهند. برای این کار باید رهبران برجسته ای که خارج از سازمان آنها هستند را بشناسند. ویژگی های آنها را بررسی کنند تا بتوانند تصویر کامل تری از مهارت های لازم و ویژگی های یک رهبر شکل دهند.
گرفتن بازخورد از افراد مختلف نیز می تواند موثر باشد. مدیران می توانند از انتقادهای سازنده و مشورت های مربیان، همکاران و مدیران سطوح پایین تر استفاده کنند و برای رشد حرفه ای از آنها استفاده نمایند. افراد داخل سازمان می توانند به رهبران کمک کنند تا نقاط قوت و ضعف خود و سازمان را شناسایی کنند.
{{ گرفتن بازخورد به رهبری کمک می کند تا نقاط ضعف و قوت خود را بهتر بشناسد }}
منابع:
کتاب مبانی فلسفی و تئوری های رهبری و رفتار سازمانی، نوشته شده توسط سید علی اکبر افجه
به گفته استیو جابز مدیریت، افراد را وادار می کند تا کاری را انجام دهند که به انجام دادن آن تمایلی ندارند. اما رهبری افراد را ترغیب به کارهایی می نماید که آنها هیچ وقت فکر نمی کردند از پس آن کارها برآیند. همین توصیف نشان دهنده این موضوع است که یک رهبر موفق باید ویژگی هایی فراتر از ویژگی های یک مدیر ساده داشته باشد. این ویژگی ها اکتسابی هستند و با آموزش صحیح می توان آنها را به دست آورد.
هنر برقرار نمودن ارتباط در رهبری
اولین ویژگی و یکی از مهمترین ویژگی های یک رهبر موثر و کارآمد این است که بتواند به اشکال مختلفی با کارمندان خودش ارتباط برقرار کند. سپس اطلاعات لازم را به آنها منتقل کند و درست مثل یک کوچ مقتدر، آنها را کوچینگ نماید.
هر کدام از افرادی که رهبر با آنان ارتباط برقرار می نماید، دارای نقش های متفاوتی هستند. در واقع هویت اجتماعی این افراد با یکدیگر فرق می کند. بنابراین یک رهبر موفق باید برای برقراری ارتباط موثر با این افراد از روش های متفاوتی استفاده کند.
مسئولیت پذیری رهبری
رهبران مقتدر در قبال تمامی نتایج به دست آمده در سازمان مسئول هستند. چه این نتایج به دست آمد مثبت باشند، چه منفی. آنها علاوه بر اینکه خود را مسئول می دانند بلکه مانند یک الگو برای باقی افراد سازمان عمل می کند. در نتیجه این حس را به دیگر اعضای سازمان هم انتقال می دهند. به این صورت تمامی افراد سازمان همانند رهبر خود مسئولیت عملکردهایشان را می پذیرند.
<<یکی از ویژگی های رهبری مسئولیت پذیری است>>
داشتن نگرش مثبت در رهبری
داشتن نگرش و رویکرد مثبت باعث می شود تا این نگرش به تمام اعضای سازمان انتقال پیدا کند. در نتیجه تمام افراد سازمان از خود انرژی بیشتر و مثبت تری بروز می دهند. این مثبت نگری و انرژی خوب آن، می تواند به روش های مختلفی در سازمان انجام شود. ایجاد فضایی شاد و سرگرمی های مفید در زمان های مشخص می تواند این انرژی و نگرش را بر فضا حاکم کند.
نکته دیگری که در این ویژگی مطرح می شود این است که، تمامی سازمان ها در مقاطع متفاوتی دورهای سخت و استرس زا را تجربه کرده اند. اما شیوه واکنش رهبری سازمان در این برهه های زمانی نقش حیاتی در سازمان دارد. به طوری که چنانچه رهبران روحیه خود را در این شرایط حفظ کنند، دیگران نیز از آنها الگوبرداری می کنند و به جای دستپاچگی و گم کردن مسیر، با آرامش مشکلات به وجود آمده را از میان بر می دارند.
خودآگاهی رهبری
این مهارت یک مهارت درونی به حساب می آید. مهارت خودآگاهی یکی از اساسی ترین و مهمترین ویژگی های یک رهبر موفق است. این خودآگاهی به این معنا است که رهبران باید از دیدگاه کارمندانشان نسبت به خود آگاه باشند. همچنین بدانند که در زمان تجربه احساسات هیجانی مختلف مانند عصبانیت چه واکنشی از خود بروز دهند.
<<ویژگی خودآگاهی در رهبری افراد موثر است>>
تیزهوشی تجاری در رهبری
رهبران موفق باید با کسب و کار تجاری سازمان خود آشنایی کامل داشته باشند. البته منظور این نیست که رهبران در تمامی حوزه های مرتبط دارای تخصص باشند. اما آنها می توانند با انتخاب مدیران متخصص در هر واحدی به مسائل سازمانی اشراف پیدا کنند.
تاثیر هوش هیجانی در رهبری
هوش هیجانی همان EQ است که به وابسته آن افراد می توانند واکنش های محیطی را درک کنند. رهبرانی در سازمان های خود موفق عمل می کنند که با استفاده از هوش هیجانی خود دلیل نهفته در پشت رفتار کارمندان خود را کشف کنند. ممکن است بعضی از آنها مقطع سختی را در زندگی خود تجربه کرده باشند. یا اینکه دارای اعتماد به نفس کافی نباشند. وقتی یک رهبر این دلایل را پیدا می کند، می تواند با تامل بیشتر و روشی صحیح تر با کارمندانش برخورد نماید.
توانمندسازی اعضای سازمان توسط رهبری
یکی از ویژگی های رهبری این است که بتواند به تمامی کارکنان خود فرصتی دهد تا رشد کنند. برای این کار رهبر باید بداند که چه وظایفی را به چه کسانی متحول کند. تقسیم وظایف باید متناسب با هوش و استعداد هر فرد در سازمان صورت پذیرد.
برخورد محترمانه رهبری با دیگر اعضای سازمان
رهبران کارآمد دریافته اند که برخورد همراه با احترام با زیردستان و کارمندان سازمان سبب می شود تا مشکلات، تناقض ها و تنش های محتمل سریع تر و بهتر حل شوند.
<<در رهبری به شیوه موفق برخورد محترمانه با اعضای سازمان بسیار مهم است>>
شجاعت رهبری
رهبران باید شجاعت برخورد و حل و فصل نمودن مشکلات را داشته باشند. آنها به جای نادیده گرفتن و کتمان مشکلات، با شجاعت آنها را در سازمان مطرح می کنند. به این صورت همراهی تمام اعضای سازمان را جذب می کنند و امور را در مسیر درست هدایت می کنند.
تاثیرگذاری رهبری
شاید بتوان گفت برجسته ترین ویژگی یک رهبر موفق، میزان تاثیرگذاری او بر سازمان می باشد. این ویژگی یک ویژگی ذاتی است. اما به این معنا نیست که نمی توان آن را کسب نمود. رهبران می توانند با استفاده به جا و مناسب از منطق و احساسات خود بر روی کارمندان خود تاثیرگذار باشند. افراد تاثیرگذار خواسته های خود را واضح مطرح می کنند. از لحاظ احساسی با کارمندان خود ارتباط برقرار می کنند و ارتباطی طولانی مدت و واقعی با آنها دارند. دارای شخصیتی کاریزماتیک هستند و البته انتقاد پذیر هم می باشند. آنها در جهت دستیابی به اهداف مشترک تلاش می کنند و به کارمندان خود احساس مهم بودن، می دهند. از پیشنهادات و نظرات کارمندان خود استفاده می کنند.
<<افرادی که برای رهبری سازمان انتخاب می شوند،باید هنرتاثیرگذاری را بلد باشند>>
صبوری و تاب آوری رهبری
رهبران قدرتمند در مقابل مشکلات تسلیم نمی شوند. آنها در روزهای سخت وارد عمل می شوند و کنترل امور را به دست می گیرند. آنها روحیه خود را در هر شرایطی حفظ می کنند و در مقابله با مشکلات با حفظ آرامش آنها را حل می نمایند. آنها بیشتر از اینکه بر روی مسائل و مشکلات سازمان تمرکز کنند، توجه خود را به سمت راهکارها معطوف می کنند.
فهم سیاسی در رهبری
اینکه رهبران افرادی که با آنها مخالف هستند و از آنها انتقاد می کنند را بپذیرند و از آنها ممنون باشند، مستلزم داشتن فهمی سیاسی است. این نظرات مخالف می توانند به رهبران کمک کنند تا قوی تر شوند. گاهی اوقات آنها با تشکر علنی و صادقانه از مخالفان خود نشان می دهند که آماده دریافت دیدگاه های مختلف هستند.
رهبری به عنوان یک وظیفه شناخته می شود که در کل سطوح مدیریت دارای نقش پررنگی می باشد. افرادی که در سطوح بالای مدیریتی قرار گرفته اند باید ویژگی های یک رهبر خوب را کسب نمایند و به این وسیله با کارمندان خود در تعامل و همکاری باشند. حتی مدیران سطوح میانی هم نیز به منظور اجرای برنامه هایی که مدیران سطوح عالی تعیین می کنند، مانند یک رهبر عمل کنند.
https://mojha.org/wp-content/uploads/2023/04/11-The-role-of-leadership-in-the-organization-mojha-org.jpg490490سید مجتبی حسنیانhttps://mojha.org/wp-content/uploads/2022/09/Mojha-photoshop-02.pngسید مجتبی حسنیان2023-04-15 12:07:432023-12-16 12:30:32نقش رهبری در سازمان
در واقع رهبری حالت معنوی و جذبه یک فرد است. همین ویژگی نیز یک فرد را نسبت به افراد دیگر متمایز می نماید. بعضی از افراد این ویژگی و حالت رفتاری را به صورت بالقوه در وجود خود دارند. برخی دیگر نیز این ویژگی را به صورت بالفعل کسب می کنند. رهبری یک شاخصه رفتاری به حساب می آید که به صورت اکتسابی در رفتارها و کردار، گفتار و عمل یک مدیر بازتاب پیدا می کند. این ویژگی ها سبب می شود تا افراد به صورت ناخودآگاه از رهبر خود پیروی کنند.
یکی از مدل های مارکتینگ مدل ماتریس آنسوف می باشد. ایگور آنسوف با تدوین این مدل به خیلی از بازاریابان کمک کرد تا ریسک هایی که در مسیر رشد آنها وجود دارد را بشناسند. سازمان ها می توانند با استفاده از این مدل استراتژی های بازاریابی خود را آنالیز کنند و خطرات موجود در آنها را شناسایی کنند و از بروز آنها جلوگیری نمایند.
مدل ماتریس BCG یکی از مدل های مارکتینگ محسوب می شود. این مدل برای گروه مشاوران بوستون طراحی گشته بود. اما امروزه از این مدل نموداری استفاده می کنند تا بتوانند محصولات خود را تجزیه و تحلیل نمایند و به این صورت فرصت های مناسب برای سرمایه گذاری را انتخاب نمایند.
یکی از مدل های مارکتینگ مدل آمیخته می باشد. این مدل دارای چهار عامل است که حروف اول این چهار عامل با حرف P شروع شده است. هر کدام از این عوامل به بخشی از بازاریابی محصولات اشاره دارند. هدف این مدل استفاده از محصولات به بهترین وجه ممکن می باشد.
دسته بندی مسئولیت های اجتماعی سازمان
با وجود اینکه برای مسئولیت های اجتماعی سازمان ها تعاریف مختلفی ارائه گشته است، اما تمامی تعاریف ها به توانایی سازمان ها به منظور پشتیبانی از اقداماتی اشاره می کنند که در آنها رفاه نیروی انسانی و جامعه مد نظر قرار داده شود. یعنی مطابق با این تعاریف مسئولیت اجتماعی هر سازمان باید چهار مولفه اصلی شامل رعایت قوانین و مقررات عمومی، نیازهای اقتصادی، مسئولیت های بشر دوستانه و رعایت اخلاق کسب و کار را رعایت نماید. مسئولیت پذیری سازمان در دو سطح فردی و جمعی در نظر گرفته می شود. مسئولیت پذیری های جمعی نیز می تواند مربوط به یک سازمان، یک واحد و یک گروه باشند. اما منظور از سازمان مفهومی ضمنی است. چون عاملان اصلی سازمان ها انسان هایی هستند که در جهت مقاصد سازمان ها فعالیت می نمایند. لذا توانمند بودن یک گروه برای انجام رفتاری مسئولانه به توانایی های یک انسان وابسته است. پس هر فردی که در سازمان مشغول به فعالیت است و در هر سمت و جایگاهی که قرار دارد می تواند تصمیم بگیرد که مسئولانه عمل کند یا اینکه رفتاری غیر مسئولانه داشته باشد. البته ناگفته نماند که وقتی حرف از فعالیت های جمعی می زنیم، موضوع فرق می کند. وقتی یک گروه با هم کار می کنند، امکان دارد به رغم تمام تلاش ها و رفتارهای مسئولانه ای که هر فرد از خودش بروز می دهد، سازمان به نتیجه مطلوب خود نرسد. در این حالت مدیر سازمان مسئول است که فرایندها را به گونه ای سازماندهی کند که هر کدام از کارمندان سازمان بتوانند فراسوی اقداماتشان را مشاهده کنند. به این صورت یک مدیر می تواند از بروز اقدامات و عملکردهای غیر مسئولانه در سازمان جلوگیری به عمل آورد.
از همین رو با توجه به توضیحاتی که داده شد، مسئولیت های اجتماعی سازمان یا همان CSR به دسته های زیر تقسیم بندی می شوند.
مسئولیت های اجتماعی درون سازمان
اولین دسته از مسئولیت های سازمان مربوط به حمایت از منافع سازمان است. زمانی که یک سازمان شکل می گیرد، تعداد افراد زیادی به واسطه قراردادها، درآمدها و حتی محصولات سازمان به آن وابسته می گردند. به همین خاطر این افراد برای رسیدن سازمان به شهرت و نام نیک، سود و دستیابی به اهدافش تلاش زیادی می کنند. به این طریق کارکنان سازمان به صورت آگاهانه یا ناآگاهانه نسبت به سازمان احساس مسئولیت می کنند.
مسئولیت های اجتماعی حرفه ای
اولین دسته از مسئولیت ها ابتدا مربوط به حمایت از منافع سازمان می باشد. در صورتی که منافاتی با منافع جامعه نداشته باشد. این مسئولیت ها نیز باز هم مربوط به کارمندان می شود و انتظار می رود که آن را بر عهده بگیرند. این بخش از مسئولیت ها مربوط به تجارب و مهارت های کارمندان می شود. کارمندان باید به بهترین نحو از مهارت های خود استفاده کنند و استانداردهای حرفه ای را رعایت نمایند. چرا که خیلی از تصمیمات به وسیله افراد حرفه ای گرفته می شود. هر کدام از تصمیم هایی که در سازمان ها گرفته می شوند اثرات خاص خود را بر اجتماع می گذارند و به نوعی می توانند در ثبات، پیشرفت و پایداری جامعه سهیم باشند.
مسئولیت های اجتماعی ارتباطی
مسئولیت های ارتباطی بیشتر مبنا بر رضایت روحی کارمندان، ذینفعان و مشتریان سازمان ها می باشد. در واقع یک سازمان نسبت به این مسائل و اثری که بر افراد جامعه می گذارند مسئول می باشد. رضایت روحی این افراد تنها با مهارت های ارتباطی امکان پذیر می باشد.
مسئولیت های اجتماعی محیطی
در این نوع از مسئولیت اجتماعی سازمان تمرکز زیادی بر روی حفاظت از منابع طبیعی و محیط زیست دارند. سازمان ها برای کاهش و حتی جلوگیری از اثرات مخرب و زیان باری که تولیدات و عملکرد آنها بر محیط زیست می گذارد، باید اقداماتی انجام دهند. عموما آنها با کاهش تولیدات عوامل مخرب بر محیط زیست این کار را انجام می دهند. به منظور اجرایی کردن این هدف نیز سازمان ها باید در مراحل تولید خود ایجاد نوآوری نمایند.
مثلا یک سازمانی که مسئولیت اجتماعی خود را پذیرفته است، اعلام می دارد که دیگر از کربن های جوهری استفاده نخواهد کرد. یا اینکه یکی از کمپانی های تلفن همراه تصمیم می گیرد که همه اجزای محصولات خود را با مواد اولیه زیست تخریب پذیر تولید کند که بعد از مصرف به راحتی در طبیعت تجزیه گردد.
مسئولیت های اجتماعی خیرخواهانه
این مسئولیت ها شامل اعمال خیرخواهانه و دادن خدمات اجتماعی و رفع معضلات جامعه می شوند. این سازمان ها تحت عنوان کمپین های مختلفی سعی می کنند تا مشکلات و مسائل موجود در جامعه را حل نمایند. آنها برای تحقق این هدف می توانند به صورت مستقیم افراد و گروه های نیازمند را از لحاظ مالی تامین نمایند. یا اینکه با کمک به سازمان های خیریه به این خواسته خود جامه عمل بپوشانند.
مثلا سازمانی در ایران کمپینی برای حمایت از کودکان خیابانی تشکیل داده بود. یا یکی از کمپانی های تولید مواد شوینده به منظور حمایت از معلولین کشور تمامی کارکنان خود را از بین معلولین انتخاب نموده بود. همچنین در نظر گرفتن قسمتی از بودجه یک سازمان به منظور کمک به درمان بیماری های خاص هم شامل همین مسئولیت های اجتماعی می شود.
مسئولیت های اجتماعی اخلاقی
در این دسته از مسئولیت های اجتماعی، بعد اخلاقی این مسئولیت ها بیشتر مطرح است. در واقع این نوع از مسئولیت ها بیشتر در سازمان هایی انجام می شود که ادعا می کنند آنها تنها سود سازمان برایشان اهمیت ندارد و به مسائلی می اندیشند که به آنها کمتر توجه شده است. تمرکز آنها بر روی ایجاد رفاه و خوشبختی برای سرمایه های انسانی سازمان می باشد. این سازمان ها به وسیله دادن پاداش های بیشتر، درآمد بیشتری به کارکنان خود پرداخت می کنند و شرایط زندگی کارمندان خود را بهبود می بخشند. یا اینکه برای بیکاران فرصت های خوبی فراهم می نمایند و در استخدام نیروی کار عدالت را رعایت می کنند و بین کارمندان خود تبعیض قائل نمی شوند.
مسئولیت های اخلاقی شامل مطلع کردن مشتریان از کیفیت محصولات یک کمپانی و ضمانت کیفیت آن محصولات نیز می شود.
منابع:
بررسی نقش مدیران در ارتقای مسئولیت اجتماعی، نوشته مهردوست
مسئولیت اجتماعی سازمان و ضرورت توجه به آن، نوشته قاهری
https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0261517710001305
مسئولیت اجتماعی چیست؟
پیش از آنکه بخواهیم به طور تخصصی مسئولیت اجتماعی در سازمان ها را بررسی کنیم باید بدانیم تعریف این عبارت چیست و چه مفهومی در جوامع بشری دارد؟ چرا که پاسخ به این سوال و عملی کردن آن سبب می شود تا در جوامع شرایط مناسبی برای رفع مشکلات و مسائل فراهم گردد. به این ترتیب جامعه به سمت توسعه یافتگی پیش می رود.
مسئولیت و یا تعهد اجتماعی به یک محدوده و چارچوب اخلاقی می گویند که توسط آن وظایف مختلفی بر عهده افراد، سازمان ها و نهادهای خاصی گذاشته می شود. انجام این وظایف سبب دسترسی به منافع مشترکی برای جامعه می گردد. اگر بخواهیم مسئولیت اجتماعی را ساده تر تعریف کنیم، باید بگوییم به وظایف فردی ای که بر عهده تک تک افراد جامعه می باشد و انجام دادن آنها سبب می شود تا میان اقتصاد جامعه و اکوسیستم تعادل برقرار گردد، مسئولیت اجتماعی می گویند.
در بیشتر جوامع این تعهد اجتماعی بیشتر در حوزه اخلاقی آن جامعه مطرح است و از لحاظ قانونی این وظایف به رسمیت شناخته نمی شوند. در جوامع توسعه یافته تمامی افراد جامعه بر نقش و وظایف خود در حفظ تعادل واقف هستند و آنها را پذیرفته و به درستی ایفا می نمایند. اما در جوامعی که از لحاظ سطح فرهنگی فقیر هستند، این مسئولیت ها جدی گرفته نمی شود و افراد زیادی خود را ملزم به رعایت و اجرای آن وظایف نمی کنند.
تاریخچه مسئولیت اجتماعی در سازمان ها
دغدغه اکثر سازمان ها در عصر حاضر این است که به نوعی میان منافع اقتصادی خودشان و محیط زیست تعادل به وجود آورند. همین موضوع باعث می شود تا مسئله مسئولیت های اجتماعی مطرح گردد. مسئولیت اجتماعی سازمان باعث می شود تا جامعه و ذی نفعان با برند یک کسب و کار آشنا شوند و نسبت به آن آگاهی پیدا کنند. از همه مهم تر از ذهنیت مثبتی نسبت به آن برخوردار شوند.
اما برای اولین بار مفهوم مسئولیت اجتماعی یا همان CSR در دهه ۲۰ میلادی مطرح گشت. ولی جنگ جهانی دوم و در نتیجه آن رکود بزرگی که در آن زمان به وجود آمد، باعث شد تا این مقوله تا دهه ۱۹۵۰ میلادی جدی گرفته نشود.
اما از دهه ۱۹۵۰ میلادی به بعد مسئولیت های اجتماعی بین رهبران سازمان ها جایگاه ویژه ای پیدا کرد. به طوری که در این دهه کتاب های مختلفی در این زمینه تالیف گشت.
صنعت دخانیات و نفت در دسته صنایعی قرار دارند که در تمام دنیا دارای تاثیرات بسیار منفی و گسترده ای هستند. از همین رو توجه خاصی به بحث مسئولیت های اجتماعی در این زمینه صورت گرفت. همین باعث شد تا این مفهوم یکی از دغدغه های اساسی سازمان ها گردد. به طوری که در اوایل دهه ۱۹۹۰ یک سری دستور عمل هایی مربوط به مسئولیت های اجتماعی برای سازمان های بزرگ تنظیم شد.
مسئولیت اجتماعی در حوزه های مختلف
مسئولیت اجتماعی در هر حوزه ای دارای تعاریف مخصوص به آن حوزه می باشد. مسئولیت های اجتماعی در حوزه شهروندی، در حوزه های سازمانی و غیره مطرح هستند.
این مقوله در حوزه سازمان ها با حروف اختصاری CSR شناخته می شود. این حروف مخفف Corporate Social responsibility می باشد که معنی همان مسئولیت اجتماعی را می دهد. این نوع از مسئولیت های اجتماعی به مجموعه ای وظایف و تعهداتی اطلاق می شود که یک سازمان در برابر کمک، مراقبت و حفاظت از جامعه انجام می دهد. این مسئولیت ها کارهایی هستند که سبب منافع اجتماعی و همچنین منابع سازمانی و ذینفعان آن می گردند. تمامی فعالیت های اجتماعی و کارهای نوع دوستانه ای که برندها انجام می دهند در زمره همین مبحث قرار می گیرند.
این تعهدات شامل زمینه های مختلف می شوند که عبارتند از:
دلیل اهمیت موضوع مسئولیت اجتماعی
تصمیمات مدیران و رهبران سازمان بر بخش های مختلفی از جامعه تاثیرات عمیقی می گذارند. از همین رو آنها هنگام اتخاذ تصمیم باید مسئولیت اجتماعی خود را در نظر بگیرند. چون تصمیمات غیرمنطقی و اشتباه آنها می تواند خسارات جبران ناپذیری را بر پیکر جامعه وارد آورد.
وقتی اعضای مختلف سازمان نسبت به مسائل و مشکلات پیش آمده احساس مسئولیت کنند، تلاش می کنند تا این مسائل را به درستی برطرف کنند. بنابراین یک جامعه سالم تشکیل می گردد.
در عصر حاضر مدیران و رهبران سازمان ها موظف هستند که اعمالشان را با ارزشهای جامعه مطابقت دهند. چنانچه یک سازمان عملکردی خلاف ارزش های جامعه داشته باشد، در عملکرد خود دچار مشکل می شوند. بنابراین به منظور حفظ خود در جامعه باید به مسئولیت های اجتماعی اهمیت دهند و به آنها عمل کنند.
در واقع مدیریت کردن مسائل اجتماعی سازمان ها کار ساده ای نیست. چرا که حدود و ثغور مسیرهای سازمانی مشخص نیست و برای تحقق اهداف و مسئولیت های اجتماعی یک راه روشن و مشخص برای مدیران وجود ندارد. مسئولیت های اجتماعی یک مبحث پیچیده هستند. لذا رهبران باید برای تصمیم گیری های صحیح و به جا در سازمان ها علاوه بر عوامل اقتصادی و منافع سازمان، دارای بصیرت کافی در مورد شرایط اجتماعی باشند. تا به این طریق بتوانند میان منافع جامعه و سازمان خود تعادل برقرار کنند و حتی منافع تمام آنها را تامین نمایند.
منابع:
http://www.worldbank.org
بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و مسئولیت اجتماعی سازمان ها نوشته خلیلی شجاعی
مدیریت و مسئولیت های اجتماعی سازمان، نوشته مهدی الوانی
تئوری های رهبری
در طی چندین دهه گذشته بررسی و مطالعه روانشناسی رهبری به شدت رواج پیدا کرده است. همین مطالعات باعث شده تا تئوری های رهبری شکل بگیرند. مقصود این تئوری ها این است که دلایل و چگونگی تبدیل شدن افراد به رهبرانی موفق و موثر را بررسی کنند.
به این ترتیب تئوری های اولیه بر روی ویژگی هایی که میان رهبران و پیروان تمایز ایجاد می کرد، تمرکز نمودند. اما تئوری های اخیر و جدیدتر متغیرهای دیگری را بررسی کرده اند. متغیرهایی همچون سطح مهارت ها و عوامل موقعیتی رهبران. اما اگر بخواهیم این تئوری ها را از گذشته تا به اکنون مورد بررسی قرار دهیم، باید ۸ گروه را مطرح کنیم که در ذیل آمده اند.
تئوری های ویژگی: این تئوری به تئوری قبلی یعنی تئوری مرد بزرگ بی شباهت نیست. چرا که در این تئوری نیز فرض بر این است که افراد به سبب ویژگی ها و خصوصیات متفاوت و خاصی که به ارث می برند، می توانند رهبری موفق شوند. این تئوری ویژگی های رفتاری که میان رهبران اشتراکی بوده است را مورد توجه قرار می دهد. ویژگی های بالقوه ای همچون شجاعت، برون گرایی و خود باوری که به صورت انتسابی در ذات افراد وجود دارد. اما بر این تئوری ها ایرادهایی گرفته می شود که خیلی هم دور از منطق نیست. این ایرادات بیان می دارند که چرا افراد زیادی با چنین ویژگی های ذاتی به دنیا می آیند، اما هیچ وقت به دنبال موقعیت های رهبری نمی روند و عملا به یک رهبر تبدیل نمی شوند؟
تئوری های اقتضایی: اما تئوری های اقتضایی مبتنی بر متغیرهای خاصی هستند که مرتبط با محیط هستند. این متغیرها هستند که مشخص می کنند چه سبک از رهبری برای چه موقعیتی مناسب تر است. بر اساس این تئوری هیچ کدام از سبک های رهبری مناسب و جوابگو برای تمامی موقعیت های سازمانی نیست. علاوه بر اینکه موفقیت وابسته به متغیرهای متفاوتی است.
تئوری های موقعیتی: در این تئوری به رهبران پیشنهاد می شود تا روند انجام کار خود را طبق متغیرهای موقعیتی انتخاب نمایند. یعنی برای هر نوع تصمیم گیری یک روش مناسب انتخاب شود. برای مثال هنگامی که دانش و تجربه یک رهبر از باقی اعضا بیشتر است، بهتر است سبک قدرت طلبانه انتخاب شود. اگر شرایط سازمان به گونه ای بود که تمامی اعضای آن دارای تخصص و مهارت بودند، سبک دموکراتیک انتخاب مناسب تری به حساب خواهد آمد.
تئوری های رفتاری: این تئوری کاملا عکس تئوری مرد بزرگ است. در این تئوری باور بر این است که رهبران بزرگ به صورت ذاتی رهبر به دنیا نمی آیند، بلکه رهبران بزرگ ساخته می شوند. این تئوری ها مبتنی بر رفتارگرایی هستند. طبق این نظریه اقدامات رهبران بیشتر از منظر ویژگی های درونی و ذهنی آنها مورد توجه قرار می گیرد. افراد در چنین سیستمی به وسیله مشاهده و آموزش می توانند به یک رهبر موفق تبدیل شوند.
تئوری های مشارکتی: در این تئوری باور بر این است که بهترین روش و سبک رهبری این است که دیگران نیز در این امر مشارکت داشته باشند. رهبران طبق چنین نظریه ای اعضای سازمان را به همکاری و مشارکت تشویق می نمایند. این روش باعث می شود دیگر افراد نیز احساس تعهد و تعلق بیشتری نسبت به سازمان داشته باشند. اما باید در نظر داشت در این تئوری حق رهبر محفوظ است. چرا که او می تواند به دیگران اجازه دهد تا اظهار نظر کنند.
تئوری های مدیریتی یا تئوری های تعاملی: این تئوری تمرکز زیادی روی نقش نظارت، سازماندهی و عملکرد گروهی دارد. در واقع این نظریه بر اساس سیستم پاداش و تنبیه بنیان گذاشته شده است. این تئوری ها بیشتر در حوزه کسب و کار و تجارت کارایی دارند. به این صورت که هنگامی که کارمندان شکست می خورند توبیخ می شوند و زمانی که موفق شوند، به آنها پاداش داده می شود.
تئوری های رابطه ای یا تئوری های تحولی: این تئوری ها بر روی روابط میان رهبران و پیروان تمرکز دارند. رهبران تحول گرا توجه ویژه ای به عملکرد اعضای سازمان دارند. آنها به کارمندان خود کمک می کنند تا از ظرفیت بالقوه خود استفاده کنند و آن را به ظرفیت بالفعل تبدیل کنند. این رهبران دارای استاندارد اخلاقی بالایی هستند.
عوامل موثر بر تئوری های موقعیتی در رهبری
موقعیت ها بر اساس تئوری اقتضا و تئوری موقعیتی به سه دسته تقسیم می شوند.
اولین عامل روابط رهبر-عضو می باشد. این روابط به جوی که در سازمان میان رهبران و اعضای سازمان حاکم است بر می گردد. هر چقدر این جو دوستانه و مثبت باشد، کارمندان به رهبر خود علاقه و اعتماد بیشتری دارند. هر مقدار این جو غیر صمیمی و خشک باشد، میان گروه اصطکاک بیشتری صورت می پذیرد و روابط رهبر-عضو ضعیف تلقی می شود.
دومین عامل موثر ساختار وظیفه است. این ساختار به میزان صراحت و روشنی وظایف بر می گردد. کنترل رهبران زمانی بیشتر است که وظایف به صورت واضح و روشن مشخص شده باشند.
در نهایت نیز موقعیت قدرت سومین و آخرین عامل به حساب می آید. این قدرت شامل اختیارات قانونی است. رهبر باید قدرت اداره کارمندان خود را داشته باشد.
مزایای تئوری های رهبری در سازمان
شناختن و آشنایی با این تئوری ها هم برای محققان و هم برای رهبران مفید فایده است. در واقع محققان با درک این تئوری ها می توانند دلایل موفقیت و عدم موفقیت برخی سازمان ها و رهبرانشان را توضیح دهند. رهبران نیز می توانند با امتحان کردن این تئوری ها در شرایط مختلف، سبک رهبری مناسبی را برای سازمان خود انتخاب نمایند. زمانی که یک سبک و روش در یک سازمان پاسخگو و موثر نیست، این تئوری ها به رهبران آن سازمان ها کمک می کنند تا حوزه های نیازمند به تغییر را شناسایی کنند.
تمامی این نظریه ها با هم ارتباط دارند. یعنی به کارگیری هر کدام از این تئوری ها به این معنی نیست که تئوری دیگری نفی شود. حتی بعضی از رهبران موفق به صورت ترکیبی از این تئوری ها استفاده می کنند. یعنی به اقتضای شرایطی که با آن رو به رو می شوند از یکی از این تئوری ها استفاده می کنند. به همین دلیل لازم است که رهبران از تمامی تئوری های موجود آگاهی داشته باشند.
منابع:
https://www.verywellmind.com/leadership-theories-2795323
مهارت های مورد نیاز رهبری
برای اینکه یک فرد بتواند رهبری یک سازمان را به عهده بگیرد و نقش خود را به صورتی اثربخش و پویا ایفا کند، باید مهارت های گوناگونی داشته باشد. مهارت به معنی توانایی تبدیل نمودن دانش به کنش است، به صورتی که منجر به انجام عملکردی صحیح و موثر گردد. در دنیای امروز تمام کسب و کارها نیازمند تنوع مهارت هستند. هر چقدر رهبرها مهارت های بیشتری داشته باشند و کارهای بیشتری انجام دهند، راحت تر می توانند کسب و کارهای همیشه در حال تکامل را هدایت نمایند و پیشرفت کنند. این مهارت ها عبارتند از:
توانایی های رهبری
توانایی های رهبری به دو دسته توانایی های عمومی و توانایی های بلوغی تقسیم می شود. توانایی های عمومی، آن دسته از توانایی ها می باشند که بر اساس آن تمامی افراد چه رهبر باشند، چه عضو کوچکتری از یک سازمان، به منظور ادامه زندگی معمولی خود به آنها احتیاج دارند. این توانایی های عمومی است که به افراد کمک می کند تا یک زندگی پویا، سالم و رضایت بخش داشته باشند. در واقع توانایی های عمومی شامل سلامتی عقل و تفکر و ادراک، سلامت جسمی، سلامت روحی و عاطفی، داشتن تعهد و تقوا و سلامتی اعتقادات و ایمان ها می گردد.
اما توانایی های بلوغی، به توانایی هایی گفته می شود که باعث می شوند تا یک فرد از فردی معمولی در سطحی بالاتر قرار بگیرد. این توانایی ها به افراد کمک می کنند تا قدرت تمیز، استدلال و نتیجه گیری هوشمندانه داشته باشند. از میان برخی از توانایی های بلوغی می توانیم به مهارت های انسانی، قدرت تشخیص و قضاوت، هدفدار بودن، دانش و پیدا کردن انگیزه در انجام دادن کارها اشاره کنیم.
چالش های یادگیری مهارت های رهبری
هنگامی که مدیران یک سازمان به عنوان یک رهبر اهدافی برای خود و آینده سازمان تعیین می کنند، باید ابتدا موقعیت خود را بسنجند و شیوه برخورد برای مقابله و برخورد مناسب با چالش ها را فرا بگیرند.
پیش از همه رهبران موفق باید بدانند که هیچ چالشی را نمی توانند به تنهایی و با تک روی حل کنند. این افراد باید از رهبری خود به منظور تاثیر گذاشتن بر روی نتایج سازمانی استفاده نمایند.
راه بعدی تفکر و عملکرد کاربردی می باشد. بهتر است رهبران برای رفع تنش های میان عملکردهای راهبردی کوتاه و بلند مدت، احتمالات راهبردی ویژه و تاکتیک ها را تعدیل نمایند.
برای اینکه بتوان در گروه های مختلف سازمانی ایجاد همکاری و بروز خلاقیت نمود باید تغییر انجام داد. این تغییر علاوه بر اینکه شامل تغییر در سیستم ساختاری و عملیاتی می شود، باید تغییری عمیق تر در سیستم انسانی، باورها و ارزش ها و فرهنگی ایجاد نمود.
روش های تقویت مهارت های رهبری
یک مدیر موفق برای اینکه بتواند به یک رهبر موثر تبدیل شود باید مهارت های خود را تقویت کند. تقویت مهارت ها به وسیله آموزش صورت می پذیرد. افراد می توانند برای تقویت مهارت های خود به دنبال الگوهای مناسب باشند. آنها ابتدا باید ارزش های سازمان خود را به خوبی بررسی کنند و بعد رهبران سازمان های دیگر را مورد بررسی قرار دهند. سبک رهبری آنها را ارزیابی کنند و به عنوان الگو در نظر بگیرند.
رهبران می توانند از مربیان موفق الهام بگیرند تا خود نیز تبدیل به یک مربی موفق شوند.
مدیران برای تقویت مهارت های رهبری باید یاد بگیرند، انعطاف پذیری بیشتری داشته باشند. به این صورت می توانند تکنیک های خود را در مقابله با شرایط مختلف تغییر دهند. همین که رهبران از روندهای در حال شکل گیری سازمان جلوتر باشند، باعث می شود آنها به عنوان رهبری برجسته شناخته شوند.
مدیران برای اینکه بتوانند ویژگی های یک رهبر قابل تحسین را کسب کنند باید چشم انداز خود را گسترش دهند. برای این کار باید رهبران برجسته ای که خارج از سازمان آنها هستند را بشناسند. ویژگی های آنها را بررسی کنند تا بتوانند تصویر کامل تری از مهارت های لازم و ویژگی های یک رهبر شکل دهند.
گرفتن بازخورد از افراد مختلف نیز می تواند موثر باشد. مدیران می توانند از انتقادهای سازنده و مشورت های مربیان، همکاران و مدیران سطوح پایین تر استفاده کنند و برای رشد حرفه ای از آنها استفاده نمایند. افراد داخل سازمان می توانند به رهبران کمک کنند تا نقاط قوت و ضعف خود و سازمان را شناسایی کنند.
منابع:
کتاب مبانی فلسفی و تئوری های رهبری و رفتار سازمانی، نوشته شده توسط سید علی اکبر افجه
https://www.forbes.com/sites/forbescoachescouncil/2016/12/13/13-leadership-skills-you-didnt-need-a-decade-ago-that-are-now-essential/?sh=7633edb54c1f
تئوری سازمان، نوشته استیفن رابینز
ویژگی های رهبری موثر در سازمان
ویژگی های رهبری موثر در سازمان
به گفته استیو جابز مدیریت، افراد را وادار می کند تا کاری را انجام دهند که به انجام دادن آن تمایلی ندارند. اما رهبری افراد را ترغیب به کارهایی می نماید که آنها هیچ وقت فکر نمی کردند از پس آن کارها برآیند. همین توصیف نشان دهنده این موضوع است که یک رهبر موفق باید ویژگی هایی فراتر از ویژگی های یک مدیر ساده داشته باشد. این ویژگی ها اکتسابی هستند و با آموزش صحیح می توان آنها را به دست آورد.
هنر برقرار نمودن ارتباط در رهبری
اولین ویژگی و یکی از مهمترین ویژگی های یک رهبر موثر و کارآمد این است که بتواند به اشکال مختلفی با کارمندان خودش ارتباط برقرار کند. سپس اطلاعات لازم را به آنها منتقل کند و درست مثل یک کوچ مقتدر، آنها را کوچینگ نماید.
هر کدام از افرادی که رهبر با آنان ارتباط برقرار می نماید، دارای نقش های متفاوتی هستند. در واقع هویت اجتماعی این افراد با یکدیگر فرق می کند. بنابراین یک رهبر موفق باید برای برقراری ارتباط موثر با این افراد از روش های متفاوتی استفاده کند.
مسئولیت پذیری رهبری
رهبران مقتدر در قبال تمامی نتایج به دست آمده در سازمان مسئول هستند. چه این نتایج به دست آمد مثبت باشند، چه منفی. آنها علاوه بر اینکه خود را مسئول می دانند بلکه مانند یک الگو برای باقی افراد سازمان عمل می کند. در نتیجه این حس را به دیگر اعضای سازمان هم انتقال می دهند. به این صورت تمامی افراد سازمان همانند رهبر خود مسئولیت عملکردهایشان را می پذیرند.
داشتن نگرش مثبت در رهبری
داشتن نگرش و رویکرد مثبت باعث می شود تا این نگرش به تمام اعضای سازمان انتقال پیدا کند. در نتیجه تمام افراد سازمان از خود انرژی بیشتر و مثبت تری بروز می دهند. این مثبت نگری و انرژی خوب آن، می تواند به روش های مختلفی در سازمان انجام شود. ایجاد فضایی شاد و سرگرمی های مفید در زمان های مشخص می تواند این انرژی و نگرش را بر فضا حاکم کند.
نکته دیگری که در این ویژگی مطرح می شود این است که، تمامی سازمان ها در مقاطع متفاوتی دورهای سخت و استرس زا را تجربه کرده اند. اما شیوه واکنش رهبری سازمان در این برهه های زمانی نقش حیاتی در سازمان دارد. به طوری که چنانچه رهبران روحیه خود را در این شرایط حفظ کنند، دیگران نیز از آنها الگوبرداری می کنند و به جای دستپاچگی و گم کردن مسیر، با آرامش مشکلات به وجود آمده را از میان بر می دارند.
خودآگاهی رهبری
این مهارت یک مهارت درونی به حساب می آید. مهارت خودآگاهی یکی از اساسی ترین و مهمترین ویژگی های یک رهبر موفق است. این خودآگاهی به این معنا است که رهبران باید از دیدگاه کارمندانشان نسبت به خود آگاه باشند. همچنین بدانند که در زمان تجربه احساسات هیجانی مختلف مانند عصبانیت چه واکنشی از خود بروز دهند.
تیزهوشی تجاری در رهبری
رهبران موفق باید با کسب و کار تجاری سازمان خود آشنایی کامل داشته باشند. البته منظور این نیست که رهبران در تمامی حوزه های مرتبط دارای تخصص باشند. اما آنها می توانند با انتخاب مدیران متخصص در هر واحدی به مسائل سازمانی اشراف پیدا کنند.
تاثیر هوش هیجانی در رهبری
هوش هیجانی همان EQ است که به وابسته آن افراد می توانند واکنش های محیطی را درک کنند. رهبرانی در سازمان های خود موفق عمل می کنند که با استفاده از هوش هیجانی خود دلیل نهفته در پشت رفتار کارمندان خود را کشف کنند. ممکن است بعضی از آنها مقطع سختی را در زندگی خود تجربه کرده باشند. یا اینکه دارای اعتماد به نفس کافی نباشند. وقتی یک رهبر این دلایل را پیدا می کند، می تواند با تامل بیشتر و روشی صحیح تر با کارمندانش برخورد نماید.
توانمندسازی اعضای سازمان توسط رهبری
یکی از ویژگی های رهبری این است که بتواند به تمامی کارکنان خود فرصتی دهد تا رشد کنند. برای این کار رهبر باید بداند که چه وظایفی را به چه کسانی متحول کند. تقسیم وظایف باید متناسب با هوش و استعداد هر فرد در سازمان صورت پذیرد.
برخورد محترمانه رهبری با دیگر اعضای سازمان
رهبران کارآمد دریافته اند که برخورد همراه با احترام با زیردستان و کارمندان سازمان سبب می شود تا مشکلات، تناقض ها و تنش های محتمل سریع تر و بهتر حل شوند.
شجاعت رهبری
رهبران باید شجاعت برخورد و حل و فصل نمودن مشکلات را داشته باشند. آنها به جای نادیده گرفتن و کتمان مشکلات، با شجاعت آنها را در سازمان مطرح می کنند. به این صورت همراهی تمام اعضای سازمان را جذب می کنند و امور را در مسیر درست هدایت می کنند.
تاثیرگذاری رهبری
شاید بتوان گفت برجسته ترین ویژگی یک رهبر موفق، میزان تاثیرگذاری او بر سازمان می باشد. این ویژگی یک ویژگی ذاتی است. اما به این معنا نیست که نمی توان آن را کسب نمود. رهبران می توانند با استفاده به جا و مناسب از منطق و احساسات خود بر روی کارمندان خود تاثیرگذار باشند. افراد تاثیرگذار خواسته های خود را واضح مطرح می کنند. از لحاظ احساسی با کارمندان خود ارتباط برقرار می کنند و ارتباطی طولانی مدت و واقعی با آنها دارند. دارای شخصیتی کاریزماتیک هستند و البته انتقاد پذیر هم می باشند. آنها در جهت دستیابی به اهداف مشترک تلاش می کنند و به کارمندان خود احساس مهم بودن، می دهند. از پیشنهادات و نظرات کارمندان خود استفاده می کنند.
صبوری و تاب آوری رهبری
رهبران قدرتمند در مقابل مشکلات تسلیم نمی شوند. آنها در روزهای سخت وارد عمل می شوند و کنترل امور را به دست می گیرند. آنها روحیه خود را در هر شرایطی حفظ می کنند و در مقابله با مشکلات با حفظ آرامش آنها را حل می نمایند. آنها بیشتر از اینکه بر روی مسائل و مشکلات سازمان تمرکز کنند، توجه خود را به سمت راهکارها معطوف می کنند.
فهم سیاسی در رهبری
اینکه رهبران افرادی که با آنها مخالف هستند و از آنها انتقاد می کنند را بپذیرند و از آنها ممنون باشند، مستلزم داشتن فهمی سیاسی است. این نظرات مخالف می توانند به رهبران کمک کنند تا قوی تر شوند. گاهی اوقات آنها با تشکر علنی و صادقانه از مخالفان خود نشان می دهند که آماده دریافت دیدگاه های مختلف هستند.
منابع:
https://www.entrepreneur.com/slideshow/299443
نقش رهبری در سازمان
رهبری به عنوان یک وظیفه شناخته می شود که در کل سطوح مدیریت دارای نقش پررنگی می باشد. افرادی که در سطوح بالای مدیریتی قرار گرفته اند باید ویژگی های یک رهبر خوب را کسب نمایند و به این وسیله با کارمندان خود در تعامل و همکاری باشند. حتی مدیران سطوح میانی هم نیز به منظور اجرای برنامه هایی که مدیران سطوح عالی تعیین می کنند، مانند یک رهبر عمل کنند.
ادامه مطلبتعریف رهبری
در واقع رهبری حالت معنوی و جذبه یک فرد است. همین ویژگی نیز یک فرد را نسبت به افراد دیگر متمایز می نماید. بعضی از افراد این ویژگی و حالت رفتاری را به صورت بالقوه در وجود خود دارند. برخی دیگر نیز این ویژگی را به صورت بالفعل کسب می کنند. رهبری یک شاخصه رفتاری به حساب می آید که به صورت اکتسابی در رفتارها و کردار، گفتار و عمل یک مدیر بازتاب پیدا می کند. این ویژگی ها سبب می شود تا افراد به صورت ناخودآگاه از رهبر خود پیروی کنند.
ادامه مطلبمدل ماتریس آنسوف در مارکتینگ
یکی از مدل های مارکتینگ مدل ماتریس آنسوف می باشد. ایگور آنسوف با تدوین این مدل به خیلی از بازاریابان کمک کرد تا ریسک هایی که در مسیر رشد آنها وجود دارد را بشناسند. سازمان ها می توانند با استفاده از این مدل استراتژی های بازاریابی خود را آنالیز کنند و خطرات موجود در آنها را شناسایی کنند و از بروز آنها جلوگیری نمایند.
مدل ماتریس BCG در مارکتینگ
مدل ماتریس BCG یکی از مدل های مارکتینگ محسوب می شود. این مدل برای گروه مشاوران بوستون طراحی گشته بود. اما امروزه از این مدل نموداری استفاده می کنند تا بتوانند محصولات خود را تجزیه و تحلیل نمایند و به این صورت فرصت های مناسب برای سرمایه گذاری را انتخاب نمایند.
مدل ۴P آمیخته مارکتینگ
یکی از مدل های مارکتینگ مدل آمیخته می باشد. این مدل دارای چهار عامل است که حروف اول این چهار عامل با حرف P شروع شده است. هر کدام از این عوامل به بخشی از بازاریابی محصولات اشاره دارند. هدف این مدل استفاده از محصولات به بهترین وجه ممکن می باشد.