عوامل متعددی بر روی بهره وری سازمان تاثیر می گذارند. اما مهمترین عاملی که در بهبود بهره وری و کارایی سازمان اثرگذار است، نیروی انسانی می باشد. رفتار و عملکرد نیروی انسانی نیز متاثر از فرهنگ سازمانی است. از همین رو فرهنگ و ارزش های سازمانی به صورت مستقیم و غیر مستقیم بهره وری کارمندان یک سازمان را تحت شعاع قرار می دهد.
فرهنگ سازمان به صورت مستقیم بر روی رضایت شغلی اعضای سازمان موثر است و این شاخص رضایتمندی مهمترین عاملی است که سبب باقی ماندن نیروی کار در سازمان می باشد. در واقع به وجود آوردن اختلال در عملکرد فرهنگ سازمانی باعث می شود تا سازمان یا حتی یک کسب و کار ساده از درون فرسوده گردد و یا حتی متلاشی شود. این موضوع منجر به از دست دادن بازار تجارت توسط آن سازمان می گردد. آن سازمان دیگر قادر نخواهد بود تا نیروی کار حرفه ای و مستعد را استخدام و حفظ نماید.
*فرهنگ سازمانی، سبب رضایت شغلی می گردد*
زمانی که فرهنگ محیط کار با فرهنگ اعضای سازمان در یک راستا باشد، اعضای سازمان احساس پشتیبانی، ارزش و راحتی بیشتری نسبت به سازمان دارند.
زمانی که فرهنگ اولویت یک سازمان باشد، آن سازمان می تواند تغییراتی را که در بازار رخ می دهد را راحت تر بپذیرد و شرایط سخت بازار را آسان تر پشت سر می گذراند.
فرهنگ سازمانی در موقع جذب و استخدام نیروهای با استعداد کاری به عنوان یک مزیت در نظر گرفته می شود. چرا که خیلی از متقاضیان کار، پیش از اینکه درخواست استخدام بدهند، فرهنگ آن سازمان را مورد بررسی قرار می دهند. حتی گاهی اوقات برای برخی از متقاضیان کار، فرهنگ یک سازمان نسبت به درآمد آن از اهمیت بیشتری برخوردار است.
سازمان هایی که دارای فرهنگی غنی هستند، انتظارات خود از کارمندان را به طور کامل بیان می کنند. از همین رو اعضای سازمان می دانند که باید در موقعیت های مختلف چه رفتارهایی از خود بروز دهند. آنها مطلع هستند که با به نمایش گذاشتن فرهنگ و ارزش های سازمانی، پاداش دریافت خواهند نمود.
فرهنگ سازمانی به نوعی برای اعضای سازمان ایجاد هویت می کند و افراد احساس تعهدی فراتر از علایق و منافع شخصیشان نسبت به سازمان پیدا می کنند. علاوه بر این، فرهنگ در افزایش خلاقیت و نوآوری تاثیرگذار است.
فرهنگ سازمانی با تدوین هنجارهای گروهی به مدیران سازمان ها کمک می کند تا از این طریق رفتار و اعمال کارمندان در سازمان را کنترل نمایند.
چنانچه مدیران، یک فرهنگ مناسب برای سازمان خود به وجود نیاورند، کارکنان آن سازمان به صورت ناخودآگاه برای آن سازمان فرهنگ سازی و جوسازی می نمایند. ممکن است این فرهنگ ایجاد شده با ارزش های سازمان تناقض داشته باشد. بنابراین بهتر است مدیران برای ارتقا و پیشرفت سازمان خود اقدام به فرهنگ سازی نمایند.
مزایای ایجاد فرهنگ سازمانی
همانطور که پیش تر گفته شد، ایجاد فرهنگ سازمانی یکی از الزامات هر سازمانی می باشد. ایجاد یک فرهنگ متناسب با محیط و اهداف سازمان دارای مزایای زیادی می باشد.
ایجاد فرهنگ مناسب در سازمان یک مزیت رقابتی به حساب می آید.
فرهنگ و ارزش های سازمانی، مدیریت و رهبری اعضای سازمان را به مراتب راحت تر می کند. چرا که سازمانی که ساختار فرهنگی قوی ای داشته باشد، به راحتی می تواند کارمندانش را با خود همراه سازد. در واقع سرمایه گذاری کردن بر روی فرهنگ سازمانی، یک روند طولانی مدت است. اما این سرمایه گذاری قطعا نتیجه بخش بخش خواهد بود.
* فرهنگ سازمانی، رهبری دیگر اعضای سازمانی را سهل تر می کند*
وجود فرهنگ در سازمان نشان دهنده هویت درونی آن سازمان برای کارمندانش می باشد. همچنین بیانگر هویت خارجی آن سازمان برای شرکای تجاری و مشتریانش می باشد.
فرهنگ سازی، ارزش های سازمان را برای تمامی اعضای سازمان مشخص می کند و این گونه کارمندان این ارزش ها را محترم می دانند و آنها را رعایت می کنند. در چنین سازمان هایی کارمندان از ارزش های خود با خبر هستند. برای همین با ارزش های سازمانی هم سو می شوند.
ایجاد یک فرهنگ مناسب در سازمان باعث می شود تا کارکنان سازمان به کارمندان وفاداری تبدیل گردند.
فرهنگسازی اعضای سازمان را به مثابه یک تیم صمیمی کنار هم جمع می کند.
از دیگر مزایای فرهنگ سازمانی می توان به افزایش سطح رفاه کارکنان و اعضای سازمان اشاره نمود.
*از مزایای فرهنگ سازمانی، شکل گیری گروه های صمیمی میان اعضای سازمان می باشد*
شیوه مدیریت فرهنگ سازمانی
مدیریت فرهنگ سازمان یکی از مهمترین وظایف رهبران و مدیران سازمان ها محسوب می شود. مدیریت فرهنگ به مدیران کمک می کند تا دائما بتوانند فرهنگ موجود و مطلوب را شناسایی کنند و فرهنگ نامناسب را در سازمان تغییر دهند. به این ترتیب به رشد ارزش ها و پرورش الگوهای مناسب کمک شایانی می کنند.
باید دقت داشته باشید که فرهنگ سازی با قانون گذاری در سازمان فرق دارد. هنگامی که مدیران برای سازمان قانون تعیین می نمایند، دیگر اعضای سازمان موظف هستند تا آن قوانین را اجرا کنند. اما فرهنگ یک فرایند درونی است و به مرور زمان بر افراد تاثیر می گذارد. هیچ یک از کارمندان سازمان به خاطر متعهد بودن نسبت به فرهنگ سازمانی، پاداش نمی گیرند. ولی به صورت کاملا ناخودآگاه به ارزش های سازمان پایبند هستند.
برای ایجاد و یا تغییر فرهنگ یک سازمان باید تمامی شرایط و مقتضیات جامعه و محیط بیرونی سازمان را در نظر گرفت. چرا که ارزش ها و فرهنگ جامعه بر روی الگوهای رفتاری که در سازمان وجود دارد، تاثیر زیادی می گذارد.
برای این که بتوان فرهنگ سازمانی را مدیریت کرد، ابتدا باید ارزش های موجود در سازمان را بررسی کرد و سنجید. استفاده از پرسشنامه و مصاحبه در سنجش فرهنگ موجود در سازمان بسیار مفید و موثر خواهد بود.
*به منظور شناسایی فرهنگ سازمانی موجود می توان از مصاحبه و نظرسنجی استفاده نمود*
بعد از شناسایی فرهنگی که بر سازمان حاکم است، باید به تبیین فرهنگ مطلوب پرداخت. برای این کار باید وضعیت موجود در سازمان را با وضعیت مطلوب فرهنگی سازمان ها مقایسه نمود. در واقع تبیین و شناسایی یک فرهنگ مطلوب، راهنما و چارچوبی برای ایجاد فرهنگ جدید و تغییر آن به حساب می آید.
بعد از انجام این مراحل می توان فرهنگ سازمان را تغییر داد و آن را پروراند. پس از ایجاد تغییر و نهادینه شدن در سازمان، باید برنامه های تغییر و پرورش فرهنگ را ارزیابی نمود. ارزیابی کردن تغییرات یکی از مهمترین مراحل مدیریت فرهنگ سازمان می باشد.
پس از ارزیابی و یافتن نقاط قوت و ضعف فرهنگ سازمان باید از فرهنگ ایجاد شده مناسب حمایت کرد و آن را در سازمان حفظ نمود.
فرهنگ سازمانی یکی از مباحث جدید در موضوع رفتار سازمانی و علم مدیریت به حساب می آید. در طول این مدت نیز جایگاه مهمی در سازمان ها پیدا کرده است. در واقع طی تحقیقاتی که صاحب نظران این حوزه انجام داده اند، فرهنگ و ارزش های سازمانی یکی از موثرترین و اصلی ترین عوامل توسعه و رشد سازمان ها و در نهایت کشورها محسوب می شوند. در واقع آنها یکی از عوامل مهم پیشرفت ژاپن در بخش های صنعتی و مدیریتی را فرهنگ سازمانی می دانند.
اما اینکه فرهنگ و ارزش های سازمانی دقیقا شامل چه چیزهایی می شوند؟ و چه تاثیری بر سازمان دارند؟ را در ادامه شرح خواهیم داد. اما برای اینکه بتوانید با فرهنگ و ارزش های سازمانی بیشتر آشنا شوید باید ابتدا با مفهوم و تعریف فرهنگ و سازمان به صورت جداگانه آشنایی پیدا کنید.
*فرهنگ و ارزش های سازمانی یک مبحث نسبتا جدیدی در علم مدیریت محسوب می شوند*
در واقع واژه فرهنگ بیشتر در علوم اجتماعی مورد استفاده قرار می گیرد. اما به این معنا نیست که فرهنگ تنها در علوم اجتماعی و رشته های مردم شناسی کاربرد دارد. بلکه این مفهوم در خیلی از علوم به کار گرفته می شود و مفید فایده واقع می گردد. فرهنگ هر جامعه ای سرچشمه گرفته از نیروهای اجتماعی و نیازهای طبیعی آن جامعه می باشد. فرهنگ متشکل از اندیشه مشترک اعضای یک جامعه است که به صورت ویژگی های فکری یک جامعه مطرح می گردد.
از همین رو فرهنگ هر جامعه مختص آن ملت می باشد و فرهنگ جوامع با هم متفاوت است. اما با این وجود تمامی فرهنگ ها دارای ویژگی های مشترکی می باشند. فرهنگ پدیده ای ذاتی و غریزی به حساب نمی آید. بلکه کاملا آموختنی است. همین پدیده آموختنی قابل انتقال به دیگر افراد و از نسلی به نسل دیگر می باشد. به عبارت بهتر فرهنگ از عادت هایی تشکیل می شود که دارای ریشه اجتماعی هستند. عده زیادی از مردم یک جامعه نیز در این عادات شریک هستند.
اما در مورد سازمان نیز می توان گفت که یک سازمان به نوعی یک فرهنگ به حساب می آید. چرا که استنباطی که اعضای سازمان از آن دارند با هم مشترک می باشد. طبق تعاریف جدیدی که از سازمان ارائه گشته است، سازمان را به مثابه یک شخص می توان در نظر گرفت که برای خود شخصیتی مستقل دارد.
طبق این تعاریف، سازمان مجموعه ای متشکل روابط متقابل افراد به صورت نظام یافته است که برای دستیابی به اهداف مشترک و معینی تاسیس می گردد. در نتیجه سازمان بدون افراد و روابط متقابل مابین آنها شکل نمی گیرد و ماهیت خارجی ندارد. همین موضوع اهمیت فرهنگ در سازمان را نشان می دهد.
حالا که با مفهوم فرهنگ و سازمان آشنا شدیم، نوبت به تعریف مفهومی مشترک یعنی فرهنگ سازمانی می رسد. فرهنگ سازمانی متشکل از مجموعه ای از باورها و ارزش های مشترک هستند. این باورها و ارزش ها روی رفتار و افکار تمامی اعضای سازمان تاثیر گذار می باشند. در واقع فرهنگ و ارزش های سازمانی می توانند به عنوان یک نقطه عطف در جهت رشد و پیشرفت به شمار آیند. یا اینکه مانعی در مسیر پویایی سازمان شوند. چرا که این عامل زمینه ساز تغییر و تحولات بزرگی در سازمان می گردد.
*فرهنگ و ارزش های سازمانی، شامل باورها و ارزش های مشترک افراد سازمان می شود*
تعریف فرهنگ و ارزش های سازمانی از دیدگاه های مختلف
صاحب نظران علم مدیریت در مورد فرهنگ سازمانی تعاریف متعددی ارائه داده اند که به برخی از آنها اشاره می کنیم.
از نظر کریس آرجریس فرهنگ سازمانی یک نظام زنده است که توسط رفتاری که افراد در عمل از خود بروز می دهند، آشکار می شود.
تعریف جیمز پرسی از فرهنگ سازمانی این است که تمامی اعضای یک سازمان عقاید، ارزش ها و الگوهای فکری و رفتاری مشترکی دارند. در واقع فرهنگ سازمان الگویی برای تمام این اشتراکات به حساب می آید.
اما تعریف ادگار شاین از فرهنگ سازمانی چیز دیگری است. به عقیده وی فرهنگ سازمانی یک الگو از مفروضات بنیادی می باشد. اعضای سازمان نیز این الگو را به منظور تکامل داخلی سازمان و حل مسائلی به کار می گیرند که به تطابق با محیط خارج از سازمان ارتباط پیدا می کند. این الگو آنچنان برای سازمان اثربخش است که به عنوان یک روش مناسب در سازمان به دیگر اعضای تازه وارد آموزش داده می شود.
برخی دیگر از پژوهشگران معتقد هستند که فرهنگ سازمانی، اندیشه مشترک افرادی است که در سازمان به عنوان یک مجموعه کار می کنند. همین اندیشه مشترک میان اعضا وجه تمایز میان یک سازمان با سازمان دیگر می باشد.
*عضی از نظریه پردازان علم مدیریت فرهنگ و ارزش های سازمانی را اندیشه مشترک اعضای سازمان می دانند*
از تمام تعاریف ارائه شده می توان این را برداشت کرد که فرهنگ سازمانی یک مجموعه از عقاید، هنجارها، باورها، فرضیات و ارزش های مشترک است که تمام سازمان را تحت تاثیر قرار داده است. این فرهنگ به عنوان یک الگوی مناسب در سازمان در نظر گرفته می شود و به عنوان یک اصل به تازه واردان سازمان آموزش داده می شود.
چگونگی ایجاد فرهنگ و ارزش های سازمانی
ایجاد یک فرهنگ برای یک سازمان دارای نقشی حیاتی می باشد. اما باید بدانید که ارتباط میان مدیریت سازمان و فرهنگ، یک ارتباط یک طرفه نمی باشد. درست است که مدیران، فرهنگ یک سازمان را شکل می دهند، اما فرهنگی که بر فضای یک سازمان حاکم می شود بر نوع مدیریت آن سازمان نیز تاثیرگذار است.
در واقع ارزش های یک سازمان تشکیل دهنده فرهنگ آن سازمان هستند. بنابراین مشخص کردن ارزش های سازمان تاثیر زیادی در ایجاد فرهنگ آن سازمان دارد. مدیران باید ارزش هایی را برای سازمان خود تعیین نمایند که با اهداف سازمان هماهنگ باشد و مغایرتی با آنها نداشته باشد.
محیطی که اعضای سازمان در آن مشغول به کار می شوند در ایجاد فرهنگ سازمانی تاثیر به سزایی دارد. فضای کاری باز باعث می شود تا محیط حس مثبتی به کارمندان القا کند و میزان استرس را در آنها کاهش دهد.
برای ایجاد یک فرهنگ سازمانی مناسب، مدیران باید افرادی را برای کار در سازمان استخدام کنند که ارزش های فردی آنان همراستا با ارزش های سازمان باشد. تعیین ارزش های سازمانی در جذب افراد مناسب و حرفه ای بسیار موثر است. چرا که افراد پیش از استخدام ارزش های سازمان را بررسی می کنند و چنانچه ارزش های سازمانی با ارزش های فردی آنها هماهنگ باشد، جذب سازمان می شوند. در مطالب بعدی در مورد مراحل ایجاد فرهنگ سازمانی بیشتر خواهیم گفت.
*در ایجاد فرهنگ و ارزش های سازمانی محیطی که افراد در آن کار می کنند بسیار موثر است*
همانطور که در مطالب قبلی اشاره شد، ساختار سازمانی دارای انواع مختلفی می باشد. یکی از انواع این ساختارهای سازمانی، ساختار ارگانیک یا ساده است. در واقع واژه ارگانیک به معنی منظم و به سامان می باشد.
ساختار ارگانیک در مورد فعالیت های کارمندان سازمان نسبت به دیگر ساختارهای سازمانی دارای انعطاف پذیری بیشتری می باشد. این موضوع سبب می شود تا پویایی سازمان بیشتر شود. در این نوع از سازمان ها هیچ کدام از قوانین و مقررات به صورت نوشته شده و مدون نیستند.
در این نوع از ساختار به جای اینکه تاکید بر روابط عمودی باشد، بیشتر تمرکز بر روی روابط موازی یا افقی می باشد. از همین رو نفوذ بر اعضای سازمان به جای اینکه بر اساس اختیاراتی باشد که اعضا بر اساس سمتی که دارند کسب کنند، بیشتر بر اساس مهارت و دانش افراد به آنها داده می شود. در این ساختار به جای اینکه مسئولیت ها و وظایف سازمان تنها بر اساس شرح شغل به اعضای سازمان سپرده شود، به شکل انعطاف پذیری تعریف می شوند. در سازمان هایی با ساختار ارگانیک به جای اینکه دستور صادر گردد، تاکید بر روی مبادله اطلاعات است.
این نوع از ساختار بیشتر مناسب سازمان هایی است که به تازگی تاسیس شده اند. یا به عبارت بهتر این ساختار برای استارت آپ ها بسیار مناسب می باشد. چون این ساختار به آنها کمک می کند تا کسب و کار خود را به راحتی راه اندازی کنند و یک برند برای خود به وجود آورند.
*در ساختار سازمانی ارگانیک، سازمان ها ساختاری کاملا غیر رسمی دارند*
انواع سازمان ها با ساختار سازمانی ارگانیک
مینتز برگ یکی از دانشمندان مشهور و پر آوازه در زمینه تجارت و مدیریت، دو شکل و ساختار را برای سازمان های ارگانیک بیان می کند.
اولین ساختار برای سازمان های ارگانیک ساختار ساده می باشد. در این ساختار سازمان دارای یک یا چند مدیر عالی است. برخی از سازمان ها نیز تعدادی مدیر میانی دارند. تعدادی از اعضای سازمان نیز در سطح عملیاتی مشغول به انجام وظیفه هستند.
این نوع از ساختار که ساختار منعطفی نیز می باشد بیشتر مناسب سازمان های کوچک کارآفرین است. چرا که این سازمان ها از لحاظ اندازه کوچک هستند و به ساختار پیچیده ای احتیاج ندارد. مدیران در چنین ساختاری آزادی عمل زیادی در اختیار کارمندان خود قرار می دهند و می توانند آنها را به صورت متمرکز کنترل نمایند. عموما کارها و مسئولیت ها در چنین سازمان هایی بدون استانداردسازی و رسمیت صورت می پذیرد. چنین سازمان هایی که دارای ساختار ساده هستند، برعکس سازمان های پیچیده می توانند با شرایط متحول و پویا محیط خود را تطبیق دهند.
نوع دوم ساختاری که برای سازمان های ارگانیک در نظر گرفته می شود، سازمان ویژه موقت یا ادهوکراسی می باشد. ادهوکراسی شامل گروه ها و تیم کاری ای می شوند که در زمان ضرورت آنها را مامور اجرای یک سری امور خاص می کنند. سازمان بر اساس چنین ساختاری اجرای امور را بر عهده واحدهای سازمانی کوچک دموکراتیک و به نسبت خودگردان می گذارد. سازمان هایی که دارای ساختار ادهوکراسی هستند مقررات و ضوابط را به صورت محدودی به کار می بندند. در این نوع از ساختارها برای حل مسائل و انجام امور سازمانی همکاری گروهی بسیار حائز اهمیت می باشد. اختیارات این سازمان به افرادی تفویض می شود که شرایط بهتر و مناسب تری برای انجام یک سری از امور خاص در سازمان داشته باشند.
در چنین سازمان هایی بین صف و ستاد تمایز زیادی وجود ندارد. در واقع سلسله مراتب در این سازمان ها از اهمیت چندانی برخوردار نیست. چرا که اعضای سازمان به صورت گروهی با هم همکاری می کنند. این نوع از ساختار برای سازمان هایی که متکی به استمرار خلاقیت و نوآوری هستند، بسیار خوب و مناسب می باشد.
*در ساختار سازمانی ارگانیک از نوع ادهوکراسی، گروه موقت برای انجام یک کار خاص دور هم جمع می شوند*
معایب ساختار سازمانی ارگانیک
خیلی از متخصصان این ساختار را کم جان می دانند. چرا که در چنین ساختارهای تمرکز زدایی، دامنه وسیع کنترل و تخصص های کم باعث می شود تا قدرت سازمان کاهش پیدا کند.
از دیگر معایب این ساختار می توان به امکان ایجاد سردرگمی در تقسیم کار در سازمان برای انجام پروژه ها اشاره نمود.
ویژگی های ساختار سازمانی ارگانیک
به طور کلی ساختار ارگانیک، ساختاری غیر رسمی است که از لحاظ اختیارات دارای عدم مرکزیت می باشد. سازمان هایی که این ساختار را برای خود بر می گزینند دارای کانال های بازی برای برقراری ارتباط می باشند. سازمان هایی که ساختار ارگانیک دارند نسبت به دیگر سازمان ها منعطف تر عمل می کنند.
چنین ساختاری بیشتر مناسب سازمان هایی است که محیطی بی ثبات و متلاطم دارند. این سازمان ها با یک ساختار ارگانیک می توانند با تغییراتی که در محیط سازمان به وجود می آیند، تطبیق پیدا کنند.
یکی از ویژگی های ساختار ارگانیک این است که در این ساختار وظایف تمام اعضای سازمان به طور مداوم تعدیل می گردد.
در این ساختار به جای اینکه وظایف اعضای سازمان دارای تعاریف محدود باشد، تمامی ساختار وابسته به گسترش سازمان می باشد.
تصمیمات سازمانی به جای اینکه در سطوح بالا گرفته شوند، توسط سطوح پایین گرفته می شود. در کل مبنای تصمیم گیری ها بر عدم تمرکز می باشد.
*از ویژگی های ساختار سازمانی ارگانیک عدم تمرکز در سازمان می باشد*
در ساختار ارگانیک به جای اینکه سلسله مراتب سازمانی با هم ارتباط تنگاتنگی داشته باشند، ارتباطات با افرادی دارای اهمیت است که توانایی حل مسائل سازمان را داشته باشند.
یکی دیگر از ویژگی های این نوع از ساختار این است که ارتباطات افقی در این ساختار به اندازه ارتباطات عمودی مهم است.
در این ساختار مقررات و سلسله مراتب اداری مشخص و دقیقی وجود ندارد. اطلاعات سازمان در دسترس افراد زیادی قرار دارد. در نتیجه کنترل امور به دست افراد مختلفی از سازمان می باشد.
ساختار سازمانی مکانیکی
ساختار مکانیکی کاملا برعکس ساختار ارگانیک است. این ساختار یک ساختار کاملا سنتی است که در ساختار سازمانی رویکردی از بالا به پایین دارد. ساختار مکانیکی را با نام ساختار دیوان سالاری نیز می شناسند. در چنین ساختاری دامنه کنترل بسیار باریک است. ساختار چنین سازمان هایی کاملا متمرکز است و رسمی سازی در این سازمان ها بسیار زیاد است. در واقع ساختار مکانیکی به مراتب رسمی تر از ساختار ارگانیک می باشد. استانداردسازی در چنین ساختاری از اهمیت زیادی برخوردار است.
در این نوع از ساختار کارمندان و اعضای سازمان نسبت به انجام وظایفشان احساس مسئولیت بیشتری می کنند و زنجیره فرماندهی کاملا مشخص و روشن می باشد. اما در کنار آن، این ساختار می تواند برای خلاقیت و چابکی افراد سازمان یک مانع به حساب آید.
*ساختار سازمانی مکانیکی یکی از انواع ساختارهای سازمانی می باشد*
ساختار سازمانی دارای انواع مختلفی می باشد. هر سازمان وابسته به گستردگی و نیازهایی که دارد، یک ساختار متناسب با خود را انتخاب می کند. هر کدام از انواع ساختارهای سازمانی دارای ویژگی ها، مزایا و معایب مخصوص به خود هستند. در واقع نوع ساختار یک سازمان به نوع خود سازمان و رویکرد آن سازمان نسبت به عملیات اجرایی اش بستگی کامل دارد. اکثر سازمان ها ساختارهای کلاسیک را برای خود بر می گزینند. ما در این مطلب به طور مختصر به انواع ساختارهای سازمانی اشاره خواهیم و در مطالب بعدی به تفصیل به بررسی ویژگی ها، مزایا و معایب هر کدام از این انواع ساختارها خواهیم پرداخت.
*ساختار سازمانی دارای انواع مختلفی می باشد*
ساختار سازمانی ارگانیک یا ساده
ساختار ارگانیک یکی از منعطف ترین ساختارهای سازمانی به حساب می آید. این ساختار قادر است با تغییرات بازار به راحتی تطبیق پیدا کند و سازگار شود. در ساختار ارگانیک یا ساده لایه های مدیریتی بسیار کم است. همین موضوع باعث می شود تا تصمیمات به صورت نامتمرکز گرفته می شود و نقش ها و مقررات در سازمان دارای آرایشی مشخصی باشند.
ساختار سازمانی خطی
ساختار خطی یکی از رایج ترین ساختارهای سازمانی به خصوص در سازمان های کوچک می باشد. در این نوع از ساختار قدرت و اختیار بر اساس یک ساختار کاملا سلسله مراتبی میان اعضای سازمان تقسیم بندی می گردد.
ساختار سازمانی صف و ستاد
در ساختار صف و ستاد ما شاهد اضافه شدن تخصص های وظیفه ای به ساختار خطی هستیم. این نوع از ساختار به ویژه در سازمان های بزرگ رواج دارد. تخصصی شدن مشاغل و سپردن وظایف تخصصی، به متخصصان حرفه ای در این نوع از ساختار به سازمان کمک می کند تا پیشرفت نماید و دستیابی به اهداف سازمان آسان تر گردد.
ساختار سازمانی وظیفه ای
ساختار وظیفه ای نیز یکی از رایج ترین ساختارهای سازمانی به حساب می آید. بر اساس این ساختار سازمان به بخش های کوچک تری تقسیم می شود که هر فرد در این بخش ها وظایف کاملا مشخصی دارد. در چنین ساختاری هر بخش دارای یک مدیر جداگانه می باشد که آن مدیر موظف است به مدیر مافوق خود گزارش دهد و در برابر او پاسخگو باشد.
ساختار سازمانی پروژه ای
ساختار پروژه ای در سازمان یک ساختار موقتی می باشد. این ساختار در زمان های خاص و به منظور اجرای یک سری از پروژه های خاص ارائه می گردد. هنگامی که سازمان در آن پروژه به اهداف خود رسید، ساختار پروژه ای منحل می گردد. طبق این ساختار متخصصان مختلفی را از بخش های مختلفی از سازمان برای همکاری دعوت می کنند. این متخصصان در طول پروژه با هم همکاری می نمایند و پس از اینکه پروژه به پایان رسید هر کدام از این متخصصان به جایگاه پیشین خود بازگردانده می شوند.
*ساختار سازمانی پروژه ای برای اجرای پروژه های خاص به تشکیل می گردد*
ساختار سازمانی مجازی
سازمان های مجازی پدیده ای نوظهور هستند که هیچ جای مشخصی ندارند. در واقع مدیر هر سازمان می تواند پروژه های خود را در هر مکانی که هست، مدیریت نماید. این ساختار را با نام ساختار سازمانی دیجیتال، شبکه ای و مدولار نیز می شناسند. ساختار سازمان های مجازی به این گونه است که این سازمان هیچ گونه هسته مرکزی دائمی ندارند. در واقع در چنین ساختاری یک هسته مرکزی به طور موقت به وجود می آید، که این هسته مسئول است تا با واحدهای تامین کننده سازمان ارتباط برقرار کند و فعالیت های سازمان را توسط این واحدها به انجام برساند. این هسته مرکزی به صورت یک ائتلاف موقت شکل می گیرد.
ساختار سازمانی بخشی
ساختار دپارتمانی، ساختار مجزا یا همان ساختار بخشی به ساختاری گفته می شود که در آن اعضا یا فعالیت های سازمان که دارای ویژگی های مشابهی با هم هستند در یک واحد یا دپارتمان قرار گیرند. این ساختار سازمانی را با اصطلاح خودکفا نیز می شناسند. در چنین ساختاری اعضای بخش های مختلف سازمان به گونه ای عمل می نمایند که به نظر می رسد هر کدام از بخش ها زیر نظر یک سازمان جداگانه فعالیت می کنند. این ساختار برای سازمان های بزرگی مناسب که چندین هدف را در برنامه کاری خود قرار داده اند. چنین ساختاری به آنها این امکان را می دهد تا بخش های مختلف سازمان دارای استقلال بیشتری باشند.
ساختار سازمانی ماتریسی
ساختار ماتریسی به منظور ترکیب و تعامل دو ساختار وظیفه ای و ساختار پروژه ای به وجود آمده است. این ساختار به وجود آمده است تا معایب دو ساختار وظیفه ای و پروژه ای را پوشش دهد. این ساختار یک ساختار پر چالش می باشد. چرا که امکان دارد اعضای سازمان مجبور باشند به چندین مدیر گزارش دهند. تعداد مدیرانی که باید به آنها گزارش داده شود وابسته به شرایط سازمان و پروژه مربوطه می باشد. در واقع گزارش دادن به چندین مدیر و برقراری ارتباط مناسب با تمامی آنها کار مشکلی است.
ساختار سازمانی ماتریسی یک ساختار ترکیبی می باشد.
ساختار سازمانی وظیفه ای-مسطح
علاوه بر ساختار ماتریسی که یک ساختار ترکیبی به حساب می آید، ساختار ترکیبی دیگری هم وجود دارد. این ساختار، ساختار وظیفه ای-مسطح است. همان طور که از نام این ساختار پیدا است، این ساختار ترکیبی از ساختار خطی و ساختار وظیفه ای می باشد. این ساختار بیشتر مناسب سازمان های کوچک و یا استارتاپ ها می باشد. چرا که این ساختار به سازمان اجازه می دهد تا تصمیم های سازمانی در سطوح سازمانی گرفته شود. این ساختار امکان ایجاد خلاقیت و نوآوری بیشتر را به سازمان می دهد.
ساختار سازمانی محصول محور
ساختار محصول محور متشکل از چند ساختار وظیفه ای کوچک است. به این صورت که هر بخش سازمان می تواند یک ساختار جداگانه برای خود داشته باشد. در واقع هر بخش دارای تیم فروش، تیم بازاریابی و تیم های مختص به خود می باشد. در این ساختار هر بخش از سازمان مسئول تولید یک خط تولیدی محصول خاصی می باشد.
ساختار سازمانی مبتنی بر بازار
بر اساس ساختار مبتنی بر بازار تقسیمات بخش های مختلف سازمانی بر اساس صنایع، بازار و انواع مشتریان سازمان انجام می شود. این ساختار مناسب سازمان هایی است که محصولات یا خدمات خاص و منحصر به فردی را برای بخش های خاصی از بازار تولید می نمایند.
ساختار سازمانی مبتنی بر حوزه جغرافیایی
سازمان هایی که دارای چنین ساختاری هستند، تقسیمات خود را مبتنی بر مناطق جغرافیایی انجام می دهند. ساختار مبتنی بر مناطق جغرافیایی برای سازمان هایی مناسب است که احتیاج دارند به مشتریان و منابع خود نزدیک تر باشند.
ساختار سازمانی مدور
با وجود اینکه این ساختار از لحاظ ظاهری با دیگر ساختارهای سازمانی تفاوت دارد، اما این نوع از ساختار هم بر اساس سلسله مراتب تنظیم می گردد. تنها تفاوت آن با دیگر ساختارها این است که کارمندان سطوح بالاتر حلقه های داخلی ساختار را تشکیل می دهند. کارمندان سطوح پایین تر نیز تشکیل دهنده حلقه های بیرونی هستند. در واقع مدیران و رهبران در این ساختار به جای اینکه در راس امور قرار گیرند، در مرکزیت سازمان واقع شده اند.
*ساختار سازمانی مدور یکی از انواع ساختارهای سازمانی می باشد*
ساختار سازمانی از این جهت در سازمان دارای اهمیت است که سبب افزایش کارایی و اثر بخشی در سازمان می گردد. از همین رو مدیران سازمان ها برای دستیابی به اهداف کوتاه مدت و بلندمدت سازمان یک ساختار کاملا منظم تشکیل می دهند. اما اهمیت ساختارهای سازمانی به همین جا ختم نمی شود. بلکه این ساختارها از جهات دیگری نیز برای سازمان دارای اهمیت هستند.
یکی از اصلی ترین دلایل اهمیت این ساختارها، هماهنگی بین وظایف و مسئولیت های سازمان می باشد. این هماهنگی میان مسئولیت های سازمان سبب افزایش سطح بهره وری کارمندان سازمان می گردد و در نتیجه سازمان به اهداف خود دست پیدا می کند.
*ساختار سازمانی سبب افزایش بهره وری در سازمان می گردد*
دومین دلیل اهمیت ساختار سازمانی بالا رفتن کارایی کارمندان می باشد. ساختارهای سازمانی سبب می شوند تا تمامی اعضای سازمان از نقش و مسئولیت خود در سازمان آگاه شوند. آگاهی اعضای سازمان در مورد حدود وظایفشان امری کاملا ضروری به نظر می رسد. این موضوع باعث ایجاد محیط و فضایی آرام در سازمان می گردد. به این صورت کارایی تمامی اعضا در محیطی آرام و مثبت افزایش پیدا می کند. چنین محیطی اثر مستقیمی بر سطوح انگیزه کارمندان دارد. زمانی که کارکنان یک سازمان رضایتمندی و انگیزه دارند با تمام وجود به انجام وظایف و مسئولیت های خود می پردازند.
ساختار سازمانی مناسب، سبب جذب و حفظ کارمندان متخصص و با تجربه می گردد. در واقع کارمندان حرفه ای بیشتر جذب سازمان هایی می شوند که از ساختار آن آگاه باشند و نقش آنها موجب رضایت شغلی در این افراد گردد.
یکی دیگر از دلایل اهمیت ساختارهای سازمانی، جریان مناسب ارتباطات می باشد. ارتباطات نادرست در یک سازمان باعث می شود تا تمامی جریاناتی که در سازمان جاری است، مختل شود. در واقع ارتباطات غلط مانند یک بیماری مسری به تمامی بخش های سازمان نفوذ می کند و آنها را تحت الشعاع قرار می دهد.
از دیگر دلایل اهمیت این موضوع می توان به عدم دوباره کاری اشاره نمود. زمانی که یک سازمان دارای ساختاری مناسب است و هر کارمندی وظیفه مشخصی دارد، امکان دوباره کاری و تکرار به میزان قابل توجهی کاهش پیدا می کند و حتی به صفر می رسد. در غیر این صورت عدم آگاهی از وظایف باعث درگیری های داخلی در سازمان می گردد و همین موضوع بهره وری را به شدت در سازمان کاهش می دهد. فضا و جو حاکم بر سازمان ناسالم و مسموم می گردد و کارمندان دائم در حال رقابت و زیرآب زنی هستند.
وجود ساختار در سازمان باعث می شود تا مشاغل و مسئولیت ها تخصصی گردد. کارکنان وابسته به تجربه و تخصصی که دارند به اجرای وظایف خود می پردازند. این موضوع باعث می شود تا سازمان بتواند از دانش و تخصص این افراد در جهت درست استفاده نماید. چنین سازمانی روز به روز رشد بیشتری خواهد داشت.
مزایای ساختار سازمانی
ساختار سازمانی مانند یک کتابچه راهنما در سازمان است که به صورت کاملا مشخص و اصولی تمامی سطوح سازمان را مشخص می نماید. استفاده از این کتابچه راهنما مزایای زیادی به همراه دارد.
یکی از مزایای این ساختار تعیین ساختار دقیق گزارش دهی می باشد. کارمندان به وسیله این ساختار متوجه می شوند که موظف هستند در سازمان به چه کسی گزارش دهند، یا اینکه اگر در مسائل کاری خود دچار مشکلی شدند یا سوالی داشتند، باید به سراغ چه کسی بروند؟ این ساختار در هر سازمانی نقش حیاتی دارد. اما نقش این ساختارها در سازمان های بزرگ بسیار پر رنگ تر است. چرا که پیچیدگی در این سازمان ها بیشتر است و تشخیص اینکه کارمندان باید به چه کسی پاسخگو باشند کار بسیار سختی می شود.
*از مزایای ساختار سازمانی، به وجود آمدن ساختاری دقیق برای گزارش دهی است*
یکی دیگر از مزایای ساختارهای سازمانی کمک به افرادی است که به تازگی در سازمان استخدام گشته اند. در واقع شناختن تمامی افراد سازمان و نقش ها و وظایف در آن برای افراد تازه وارد کار مشکلی است. در صورتی که ساختار سازمان این امر را برای این افراد بسیار راحت تر می نماید. همین موضوع سبب می شود تا تنش ها و سردرگمی های این افراد در سازمان به طرز قابل توجهی کاهش پیدا کند.
اما برخی از مزیت های این ساختارها مربوط به مدیران سازمان ها می گردد. در واقع یک ساختار سازمانی مناسب و خوب به عنوان یک ابزار برای مدیران به حساب می آید. مدیران با استفاده از این ابزار می توانند به خوبی زیردستان و کارمندان خود را مورد مشاهده دقیق قرار دهند. به ویژه در سازمان های بزرگ که شناخت و رصد تک تک کارمندان کار بسیار مشکلی است، این ابزار بسیار مفید واقع خواهد شد.
علاوه بر این ساختارهای سازمانی فرآیند برنامه ریزی را ساده سازی می نمایند. در واقع مدیران سازمان می توانند در طول مدت زمان کوتاهی ساختار کلی سازمان را از نظر خویش بگذرانند و به وسیله آنها برای آینده سازمان برنامه ریزی نمایند.
*مدیران با استفاده از ساختار سازمانی می توانند تمامی اعضای سازمان را مورد رصد قرار دهند*
از دیگر مزایای ساختارهای سازمانی برقراری تعامل با کارکنانی است که به صورت دورکاری فعالیت می نمایند. در واقع امروزه، کار کردن با سال های گذشته تغییرات بسیار زیادی کرده است. امروزه خیلی از سازمان ها برای کاهش هزینه ها و دلایل دیگر امکان دورکاری را برای کارمندان خود فراهم نموده اند. از همین رو این افراد موقعیت برقراری ارتباط با کارمندان حاضر در سازمان را ندارند. در همین جا ساختار سازمانی به کمک این افراد می شتابد. این ساختار به آنها کمک می کند تا تمامی اعضای سازمان را بشناسند.
معایب استفاده از ساختار سازمانی
استفاده از ساختار سازمانی مانند خیلی از موضوعات دیگر، علاوه بر مزایا، معایبی نیز دارد.
یکی از معایب اصلی ساختارهای سازمانی عدم انعطاف پذیری آنها است. در واقع ساختارها خیلی زود قدیمی می شوند. به خصوص در سازمان هایی که گردش کارمندان در آنها زیاد باشند. عموما بازنویسی این ساختارها کار بسیار مشکل و زمان بری است. این موضوع به عنوان یک محدودیت برای ساختارهای سازمانی محسوب می شود.
یکی دیگر از معایب عمده ساختارهای سازمانی این است که هیچ ساختار غیر رسمی ای در آنها مشخص نمی شود. به همین خاطر این ساختارها از ظرافت و جزئیات لازم برخوردار نیستند. برای تهیه یک چارت سازمانی لازم است که ارتباطات و پویایی درون سازمان خیلی بیشتر از حد مورد نیاز ساده سازی گردد.
*از معایب ساختار سازمانی عدم انعطاف پذیری آن می باشد*
ساختار سازمانی که با نام Organizational structure شناخته می شود، سیستمی است که برای تعریف سلسله مراتب درون سازمانی استفاده می شود. این ساختار وظایف شغلی و عملکردهای کارمندان را تعیین می نماید. طبق این ساختار مشخص می شود که چه افرادی در چه مواقعی و به چه کسی باید گزارش های خود را ارائه دهند.
در واقع ساختار سازمانی شیوه ای را تعیین می نماید که توسط آن نقش ها، اختیارات، قدرت و مسئولیت های افراد در سازمان مشخص و مدیریت می شود. همچنین این ساختار شیوه انتقال اطلاعات میان سطوح مختلف سلسله مراتب یک سازمان را مشخص می نماید.
ساختار یک سازمان تا حدود بسیار زیاد وابسته به اهداف و استراتژی آن سازمان در دست یافتن به اهداف است. در واقع چارت سازمانی یک نمود بصری از ساختار سازمان به حساب می آید. این ساختار در سازمان باید به صورت واضح و مشخص، روابط گزارش دهی و جریان اختیار را مشخص نماید. همین موضوع سبب می شود تا در سازمان ارتباط خوبی میان افراد سازمان برقرار گردد و فعالیت های این افراد کارآمد و موثر باشد.
*ساختار سازمانی، شیوه انتقال اطلاعات میان سطوح مختلف سازمان را مشخص می نماید*
ساختار سازمانی یکی از مباحث سنتی و کلاسیک مدیریت محسوب می شود. در این شیوه فعالیت های سازمانی تقسیم بندی، سازمان دهی و هماهنگ می گردند. سازمان ها این ساختار را به وجود می آورند تا به وسیله آن فعالیت های منابع انسانی را هماهنگ و کنترل کنند. این ساختار، سطوحی را که در سلسله مراتب سازمان وجود دارد نشان می دهد و حیطه کنترل هر کدام از این سطوح را مشخص می نماید. علاوه بر آن، این ساختار طرح سیستم هایی را در بر می گیرد که همه واحدها توسط آن یکپارچه می گردند. در نتیجه این ساختار ارتباطات را در سازمان تضمین می نماید.
ساختارهای سازمانی هر سازمان با هم متفاوت می باشد. چرا که شرایط محیطی هر سازمان و اهدافی که هر کدام از آنها دنبال می کنند، با هم فرق دارند. ساختار هر سازمان یک الگوی مشخص شده برای روابط میان افراد همان سازمان است. در واقع این ساختار یک نظام رسمی است که مدیران ارشد آن را به صورت رسمی تعیین نموده اند.
ابعاد ساختار سازمانی
به طور کلی و سنتی ساختار سازمانی دارای سه رکن اساسی می باشد. رسمیت، تمرکز و پیچیدگی ابعاد این ساختار را تشکیل می دهند.
رسمیت به معنی حد و میزان استاندارد مشاغل سازمانی می باشد. به این صورت که در سازمان های رسمی روابط سازمانی به شکل مکتوب و مشخص طبق یک نمودار برای کارمندان سازمانی توضیح داده می شود. چنانچه لازم باشد تغییراتی که در سازمان به شکل رسمی صورت می پذیرد نیز به وسیله مدیر و به صورت رسمی به تمامی کارکنان ابلاغ می گردد. اما این اتفاق در سازمان های غیر رسمی صورت نمی پذیرد. بلکه روابط به صورت شفاهی برای کارمندان گفته می شود و چنانچه لازم باشد به صورت طبیعی تغییرات در سازمان اعمال می گردد.
تمرکز نیز یکی از ابعاد ساختارهای سازمان می باشد. در سلسله مراتب اختیارات به آن سطح از اختیارات، تمرکز می گویند که قدرت تصمیم گیری داشته باشد. وقتی که تصمیمات سازمانی در رده های بالای سازمان اتخاذ می گردد، به آن سازمان متمرکز می گویند. اما زمانی که تصمیم گیری بر عهده سطوح پایین تر سازمان قرار می گیرد، آن سازمان را سازمان غیرمتمرکز می نامند.
*یکی از ابعاد ساختار سازمانی، تمرکز می باشد*
اما پیچیدگی به عنوان آخرین بعد از ابعاد ساختار سازمانی، مربوط به سیستم های فرعی و تعداد مشاغلی است که درون یک سازمان وجود دارد. در واقع از منظر پیچیدگی هر سازمانی دارای عناوین شغلی، واحدهای مختلف، سطوح سلسله مراتب، تقسیم کار و فرهنگ سازمانی می گردد. درجه پیچیدگی این ساختار نیز از طریق سه دسته مشخص می گردد.
اولین دسته تفکیک افقی می باشد. این نوع از تفکیک به نوعی تعیین کننده میزان تفکیک میان واحدهای سازمان است. تفکیک افقی طبق موقعیتی که اعضای سازمان دارند و میزان تحصیلات آنها و موقعیتی که در سازمان دارند، انجام می شود. هر چقدر که درون یک سازمان حرفه های متعددی وجود داشته باشد که نیازمند تخصص است، پیچیدگی سازمان بیشتر می شود. همین موقعیت های شغلی مختلف، ارتباطات را کند می کند و مدیریت آنها را با مشکل مواجه می نماید.
دومین دسته تفکیک عمودی است که به عمق یا ارتفاع سلسله مراتب سازمان اشاره می کند. هر چقدر سطوح سلسله مراتب سازمانی افزایش پیدا کند، تفکیک عمودی سازمان بیشتر می شود و پیچیدگی نیز در کنار آن افزایش پیدا می کند. سطوح بیشتر در سازمان باعث می شود تا هماهنگی میان مدیریت عالی و مدیریت عملی سازمان دشوارتر گردد.
*پیچیدگی به عنوان یکی از ابعاد ساختار سازمانی، به سه دسته تقسیم می گردد*
در تفکیک عمودی سه موضوع را باید در نظر قرار داد. ابتدا اینکه امکان دارد در هرم سلسله مراتب سازمانی، شکل هرم به صورت تخت، متوسط یا بلند به وجود آید.
دومین موضوع، مسئله حیطه نظارت است. این حیطه نشان دهنده تعداد کارمندانی است که باید به صورت مستقیم به یک مدیر گزارش ارائه نمایند.
موضوع سوم درجه تمرکز است که نشان دهنده جایگاه اصلی تصمیم گیری در سازمان می باشد.
دسته آخر در تعریف پیچیدگی سازمان، نیز مربوط به تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی می باشد. در این دسته مشخص می شود که جدایی واحدها از نظر فیزیکی می تواند پیچیدگی در سازمان را افزایش دهد. این نوع از تفکیک اشاره مستقیم به مقدار پراکندگی واحدها، امکانات و نیروهای انسانی از منظر جغرافیایی دارد.
ارکان ساختار سازمانی
هنگامی که ساختار سازمانی در حال طرح ریزی می باشد سه رکن اصلی مورد توجه قرار می گیرد.
اولین رکن مربوط به این است که ساختار سازمانی روابط رسمی و گزارش گیری در سازمان را مشخص می کند و سطوحی را نشان می دهد که در سلسله مراتب اداری مشخص شده اند. همچنین این ساختار حیطه کنترل مدیران را نیز تعیین می نماید.
دومین رکن مربوط به تعیین جایگاه کسانی می باشد که به شکل گروهی مشغول کار در یک واحد کاری هستند. این ساختار واحدهایی که در تمام سازمان وجود دارد را تقسیم بندی و گروه بندی می نماید.
ساختارهای سازمانی طرح سیستم هایی را در بر می گیرد که تمامی واحدها را توسط آنها یکپارچه و هماهنگ می نمایند. به این صورت ارتباط موثر در سازمان را تضمین می نمایند.
*ساختار سازمانی، ارتباط موثر در سازمان را تضمین می نماید*
آشنایی با تاریخچه پیدایش ساختار سازمانی، باعث می شود تا ما بتوانیم ساختارهای امروزی سازمان ها را درک کنیم. در واقع ساختارهای سازمانی دارای اینرسی مشخصی هستند. اینرسی یکی از قوانین فیزیک و شیمی می باشد. طبق این قانون هر چیز در حال حرکتی، تمایل دارد تا مسیر حرکت خود را مانند گذشته ادامه دهد. به همین خاطر تغییر ساختار یک سازمان هم از لحاظ مدیریتی کاری بسیار دشوار و هم استرس زا است. از همین رو تغییر در ساختار سازمان ها به ندرت اتفاق می افتد.
اگر بخواهیم به تاریخ شکل گیری ساختارهای سازمانی امروزی پی ببریم، باید آغاز قرن بیستم را در نظر بگیریم. در آغاز این قرن بخش های اقتصادی آمریکا از رونق بسیار خوبی بهره مند گشت. به طوری که اکثر صنایع که تولیدی های کوچکی بودند به کارخانه هایی بزرگ تبدیل شدند. در همین دوران متفکران بزرگی همچون فردریک تیلور و هنری فایل سیستم های جدید را مورد مطالعه قرار دادند. آنها اصول تازه ای برای ساختار سازمان ها مطرح کردند، تا به این صورت بتوانند بهره وری و کارایی را در کارخانه ها و سازمان های تازه تاسیس شده به بالاترین حد خود برسانند.
*شکل گیری ساختار سازمانی به آغاز قرن بیستم باز می گردد*
این متفکران سازمان را به مثابه یک ماشین می دانستند. بر اساس این نظریه ها قدرت به موقعیت های موجود در سازمان تعلق داشت نه افرادی که در آن موقعیت کار می کنند. فایول در آن دوره به وحدت در سازمان معتقد بود. به گفته وی ساختار سازمانی باید به وسیله زنجیره ای از دستورات، اقتدار، نظم، تفکیک مشاغل و تخصصی نمودن کارها تعیین گردد. تمامی این نظریه ها و موضوعات سبب گشت تا ساختارهای سازمانی عمودی شکل بگیرند. ساختار سازمانی به شکل عمودی به این گونه است که طبقه بندی شغلی مجزا می باشد و مشاغل در دسته بندی های مختلف قرار می گیرند. علاوه بر آن ساختار اقتدار به گونه ای است که از بالا به پایین شکل می گیرد. این نوع از ساختار، به اصطلاح ساختار سازمانی کلاسیک یا سنتی گفته می شود.
ساختار سازمانی سنتی
ساختار هر سازمانی از جنبه های مختلفی منحصر به فرد می باشد. ولی ساختار تمامی سازمان ها به این منظور شکل می گیرند که بتوانند سازمان را برای انجام و اجرای فعالیت هایشان توانمند سازند. به همین منظور نظریه پردازان ساختار سازمانی سنتی برای مدیران سازمان ها چهار عامل اصلی را در نظر گرفته بودند که باید برای ساختار سازمان خود آن را به کار می برند.
اولین اصل این بود که سازمان باید وظایف و کارها را به مشاغل تخصصی تقسیم می نمود، که به اصطلاح به آن تقسیم کار هم می گویند.
*تخصصی کردن مشاغل یکی از اصول ساختار سازمانی است*
اصل دوم دپارتمانیزه کردن یا همان بخش بخش نمودن مشاغل بوده است. به این صورت که چنانچه یک سازمان خیلی کوچک نباشد، مشاغل باید گروه بندی گردند.
در این اصل به عنوان اصل سوم، باید تعداد کارمندان و مشاغلی که متعلق به گروه هستند، مشخص گردد.
اصل چهارم شیوه تصمیم گیری است. روشی که قرار است طبق آن تصمیم گیری انجام گردد، باید واضح باشد و مشخص گردد.
برای هر کدام از تصمیم گیری های سازمانی، گزینه های متعددی پیش رو قرار دارد. از یک طرف مشاغل تخصصی گشتند. به این صورت هر کدام از کارکنان مشاغل مشخص و محدودی را انجام می دهند. از طرف دیگر کارکنان وظایف متعددی را بر عهده گرفته اند. در واقع در ساختار سازمانی سنتی هر چقدر سازمان بزرگ تر شود، کارها تخصصی تر می گردند. مدیر نیز باید با گروه بندی کارها آنها را به یک بخش تبدیل کند. بنابراین وی باید انتخاب کند که این مشاغل و کارها را بر چه مبنایی به یک گروه تبدیل نماید.
در دهه های اخیر رایج ترین مبنا، بر اساس کارکرد بوده است. با در نظر گرفتن اینکه مدیران نظارت بر روی چه تعداد از افراد را دارند، اندازه گروه ها کوچک تر یا بزرگ تر می گردد. در هر سازمانی میزان توزیع اقتدار هم امکان دارد متفاوت باشد. ولی در ساختارهای سازمانی سنتی تصمیم گیری تنها به عهده افرادی است که در رده های بالاتر قرار گرفته اند.
*در ساختار سازمانی سنتی تصمیم گیری تنها به عهده مدیران رده بالا می باشد*
در نتیجه مدل های سازمانی سنتی با چنین ویژگی ها شناخته می شوند: تخصصی شدن مشاغل تا حدود بسیار زیادی، قسمت های عملیاتی سازمان، حداقل بودن میزان دامنه کنترل و اقتدار به صورت متمرکز.
این ساختارها با نام های مختلفی همچون ساختار سنتی، بوروکراتیک، کلاسیک، مکانیکی، صوری و کنترل خوانده می شوند. مدل چنین ساختاری با استفاده از یک چارت سازمانی و فرم گرافیکی نشان داده می شود. به این صورت که در این ساختار که به شکل هرمی و سلسله مراتبی است، رئیس و مدیران اجرایی در راس هرم قرار می گیرند. در طبقه دوم برخی از مدیران ارشد و در طبقه بعدی مدیران میانی و در نهایت کارمندان عادی سازمان در پایین هرم قرار داده می شوند.
روند شکل گیری ساختار سازمانی نوین
همانطور که بیان شد در ساختار سازمانی سنتی ما شاهد تخصصی شدن مشاغل، ساختار گزارش دهی سلسله مراتبی و تبعیت علایق فردی از اهداف مافوق بودیم. این شیوه ای کلاسیک و ساختاری بوروکراتیک بود که تبدیل به الگوی اصلی سازمان های کوچکی شده بود که به سازمان های بزرگی تبدیل شده بودند. این سازمان ها از سال ۱۹۰۰ تا شروع رکود بزرگ در سال ۱۹۳۰ رشد چشمگیری داشتند.
اما در آن سال ها آمریکا با یک رکود بزرگ مواجه گشت که سبب شد رشد اقتصادی آمریکا به صورت موقت متوقف گردد. ولی برخی از این سازمان ها با همان ساختار عمودی دوام آورند و حتی تا جنگ جهانی دوم ساختار بروکراتیک آنها پابرجا ماند.
*ساختار سازمانی سنتی ساختاری هرمی شکل و سلسله مراتبی است*
اما بعد از اتمام جنگ و در دوره بازسازی دوباره اقتصاد آمریکا رشد کرد و سازمان هایی که این دوره را پشت سر گذاشته و باقی مانده بودند، قدرت گرفتند. این سازمان ها رشد فزاینده ای پیدا کردند، اما در کنار آن پیچیدگی سازمان ها نیز بیشتر شد. در همین جا مشکلات در ساختار این سازمان ها بروز پیدا کردند. برای همین ایده های جدیدی درباره این ساختارها مطرح گشت. نظریه پردازان با مطالعات جدید خود در زمینه انگیزش کارکنان، مدل های سنتی را زیر سوال بردند. آنها متوجه شدند که ساختارهای سازمانی سنتی خلاقیت و نوآوری را در سازمان ها به شدت کاهش می دهد و حتی از بین می برد. در واقع در هر کسب و کاری وجود خلاقیت و نوآوری سبب پایداری یک سازمان می گشت. از همین رو نظریه های جدیدی در مورد ساختار سازمانی نوین مطرح گشت.
شرایط کنونی جهان امروز و فضاهای جدید کسب و کاری ایجاب می نماید تا مدیران سازمان های بزرگ بین بخش های اقتصادی، زیست محیطی و اجتماعی سازمان خودشان ایجاد تعادل نمایند. برای همین سازمان ها نسبت به محیط و جامعه دارای مسئولیت های اجتماعی هستند و برای پایندگی سازمان خود ملزم به رعایت این مسئولیت ها می باشند. مطالعات در مورد این مقوله در حال رشد می باشد و ما هر روز ابعاد تازه ای از آن را در علم مدیریت و رفتار سازمانی کشف می کنیم. در همین راستا برای مسئولیت های اجتماعی اصولی هفت گانه در نظر گرفته شده است. این اصول هفت گانه شامل دو فعالیت اصلی مسئولیت اجتماعی یعنی شناخت مسئولیت اجتماعی و شناسایی و جذب سهامداران می گردد که توسط ایزو ۲۶۰۰۰ تنظیم گشته است. در ادامه به تفصیل به تشریح این اصول هفت گانه خواهیم پرداخت.
اولین اصل از اصول هفت گانه مسئولیت اجتماعی، پاسخگویی است. پاسخگویی بدین معناست که سازمان باید در مقابل تاثیرات فعالیت هایش بر اقتصاد، محیط زیست و جامعه پاسخگو باشد.
*پاسخگویی از اصول هفتگانه مسئولیت های اجتماعی می باشد*
اصل بعدی مربوط به شفافیت است. به این منظور که سازمان موظف است به طور واضح و دقیق تصمیم ها، فعالیت ها و سیاست هایش را اعلام کند. علاوه بر آن در مورد تاثیرات قطعی و احتمالی آنها نیز توضیح دهد.
رفتار اخلاقی یکی از اصول هفت گانه مسئولیت های اجتماعی به حساب می آید. بدین منظور که رفتار سازمان باید بر اساس اصول اخلاقی، درستی، برابری و صداقت استوار باشد. این رفتار اخلاقی نمایانگر توجه سازمان به افراد جامعه، محیط زیست، دیگر موجودات زنده و تاثیر فعالیت های آنها بر این عوامل می باشد.
احترام به منافع ذی نفعان اصل بعدی است. توجه و احترام قائل شدن برای منافع سهامداران یکی از اصول اصلی مسئولیت های اجتماعی می باشد. سازمان ها باید نسبت به منافع و حقوق ذی نفعانشان آگاهی داشته باشند و آنها را محترم بشمارند.
اصل بعدی با احترام به حاکمیت قانون مرتبط است. احترام و توجه به نفوذ قانون باعث می شود تا سازمان ها حاکمیت قانون را پذیرا شوند و فعالیت های خود را مطابق با الزامات قانونی انجام دهند.
احترام به هنجارهای رفتاری بین المللی به عنوان اصل بعدی شناخته می شود. همانطور که سازمان ها ملزم به رعایت و وفاداری به اصل حاکمیت قانون هستند، باید به هنجارهای رفتاری بین المللی هم احترام بگذارند و به آنها توجه نمایند.
آخرین اصل مسئولیت های اجتماعی، اصل احترام به حقوق انسانی است. به این معنی که سازمان ها موظف هستند حقوق بشر را محترم بشمارند و اهمیت و جهانی بودن این حقوق را به رسمیت بشناسند.
*احترام به حقوق انسانی به عنوان یکی از اصول مسئولیت های اجتماعی مطرح می شود*
موضوعات مسئولیت های اجتماعی سازمان
طبق دامنه تاثیراتی که یک سازمان و طیف ذی نفعان درونی و بیرونی آن در حوزه های مختلف، بر روی مسئولیت اجتماعی سازمان می گذارند، باعث شده تا ایزو ۲۶۰۰۰ هفت حوزه موضوعی را به عنوان مهمترین استاندارد راهنما در مورد این مقوله مطرح سازد.
موضوع حاکمیت سازمانی در مسئولیت های اجتماعی
در واقع این حاکمیت سازمانی، سیستمی است که سازمان به منظور تصمیم گیری و اجرای آنها و حتی پیگیری اهداف خود، آن را مورد استفاده قرار می دهد. این سیستم کمک می کند تا مسئولیت های اجتماعی سازمان توسعه پیدا کند. حاکمیت سازمانی به عنوان مهمترین و اصلی ترین عاملی شناخته می شود که در توانمند نمودن سازمان برای مسئولیت پذیری در برابر پیامدها و تاثیرات تصمیمات و فعالیت های آن سازمان تاثیرگذار است. این مفهوم دو مکانیسم رسمی و غیر رسمی در سازمان را شامل می شود.
مکانیسم رسمی فرآیندها و ساختارهای مشخص، رسمی و قانونی سازمان را تشکیل می دهند. اما مکانیسم غیر رسمی شامل فرهنگ و ارزش های سازمانی می شوند که عموما از رهبران سازمان نشات می گیرند.
موضوع فعالیت های کارمندان و نیروی کار در مسئولیت های اجتماعی
یکی دیگر از موضوعات مورد توجه سازمان در حوزه مسئولیت اجتماعی، موضوع فعالیت های نیروی کاری است که تحت پوشش سازمان قرار گرفته اند و به عنوان ذی نفعان درون سازمانی شناخته می شوند. در واقع تمامی تصمیمات و برنامه های فعالیتی سازمان، شرایط کاری و زندگی کارمندان سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد. برای همین سازمان باید واکنش هایی نسبت به این تاثیرات نشان دهد که در چارچوب مسئولیت اجتماعی قرار گیرد و در تلاش باشد تا تاثیرات منفی را کاهش دهد یا حذف کند. در ضمن به دنبال افزایش تاثیرات مثبت ناشی از تصمیمات خود گردد.
موضوع محیط زیست در حوزه مسئولیت های اجتماعی
یکی دیگر از حوزه های موضوعی مسئولیت اجتماعی سازمان ها محیط زیست و اکوسیستم است که تحت تاثیر شدید تصمیمات و فعالیت سازمان ها قرار می گیرد. سازمان ها در این حوزه نیز باید رویکردی مسئولانه اتخاذ نمایند. این رویکردها و فعالیت ها شامل جلوگیری از آلودگی محیط، کاهش تغییرات آب و هوایی، استفاده پایدار از منابع، صرفه جویی در مصرف انرژی و حفاظت و کمک به تجدید محیط طبیعی می گردد.
*محیط زیست و اکوسیستم یکی از حوزه های موضوعی مسئولیت های اجتماعی به حساب می آید*
موضوع مشارکت در توسعه جامعه در حوزه مسئولیت های اجتماعی
از اصلی ترین ذی نفعان خارجی سازمان ها، جامعه کل و جوامع محلی هستند. به همین خاطر بخش جدایی ناپذیر از توسعه پایدار، مشارکت همین سازمان ها در توسعه جامعه می باشد. بعضی از اقدامات مهمی که در این زمینه انجام می شود شامل مشارکت با جامعه، ترویج فرصت های یادگیری، آموزش و فرهنگ، مشارکت با انجمن های محلی و اشتغال زایی و توسعه مهارت ها می گردد.
موضوع مسائل مربوط به مصرف کننده در حوزه مسئولیت های اجتماعی
تمامی سازمان ها در برابر مصرف کنندگان و مشتریان خود مسئول هستند. این افراد، از خروجی فعالیت های سازمان ها استفاده می نمایند. به همین دلیل باید به نیازهای مشروع این افراد توجه شود و تا حد امکان آنها را برآورده نمود. مسئولیت های سازمان در این زمینه شامل بازاریابی عادلانه و شفاف، طراحی محصولات و خدمات و ارتقای مصرف پایدار می شود.
موضوع شیوه های عملیاتی عادلانه در حوزه مسئولیت های اجتماعی
این موضوع در برگیرنده رفتارهای اخلاقی و مناسب با سایر تامین کنندگان، پیمانکاران، شرکت ها، و انجمن ها می باشد. این حوزه مربوط به روش هایی می شود که سازمان از خلال روابط خود با دیگر سازمان ها به دنبال اجرای مسئولیت اجتماعی و ترویج اثرات و نتایج مثبت است.
*مبارزه با فساد یکی از مصادیق موضوع شیوه های عملیاتی عادلانه در حوزه مسئولیت های اجتماعی می باشد*
موضوع حقوق انسانی در حوزه مسئولیت های اجتماعی
این حقوق شامل حقوقی می گردند که تمامی انسان ها به طور برابر از آن برخوردار هستند که به دو دسته حقوق اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و حقوق سیاسی و مدنی تقسیم می شوند. مسئولیت اجتماعی سازمان ها در برابر این دو دسته طوری برخورد کنند که شرایط تهدید کننده مربوط به این حقوق به صورت کامل مورد بررسی قرار گیرد و خط مشی مشخص و شفافی در این زمینه تعیین گردد.
منابع:
Performance and Responsibility Social, Stakeholders, Harrison, J.S and freeman
دلایل متعددی برای هدایت سازمان ها به سمت مسئولیت های اجتماعی وجود دارد. این علت ها سازمان ها را وادار می کند تا به این فکر بیفتند که آنها نیز مثل یک شهروند عادی در برابر جامعه ای که در آن زندگی و کار می کنند مسئول هستند.
نوآوری به سبب مسئولیت های اجتماعی
یکی از این دلایل نوآوری است. در واقع نوآوری در زمینه CRS یا همان مسئولیت اجتماعی سازمان ها، یک مزیت بزرگ هم برای سازمان ها و هم برای جامعه محسوب می شود. برای مثال شرکتی را در نظر بگیرید که برای تولید محصولات خود یک نوآوری کرده است و محصولاتی را تولید می نماید که موجب کاهش آب مصرفی می شود. این نوآوری برای آن شرکت و جامعه بسیار مفید و سودمند می باشد. برای چنین نوآوری ای لازم است که به مفهوم پایداری توجه زیادی شود و برای تحقق چنین هدفی تلاش های زیادی صورت گیرد و سازمان مربوطه را توسعه دهد.
صرفه جویی در نتیجه مسئولیت های اجتماعی
دومین دلیل سازمان برای به کارگیری مسئولیت های اجتماعی، صرفه جویی در هزینه ها می باشد. ساده ترین و راحت ترین روشی که یک سازمان برای پایداری خود می تواند به کار گیرد، استفاده از شیوه هایی برای کاهش هزینه ها می باشد. مثلا به کارگیری انرژی های کمتر و مصرف کمتر بسته بندی ها باعث می شود تا در هزینه های سازمان صرفه جویی به عمل آید. یکی دیگر از راه ها به حداقل رساندن میزان ضایعات است که به طور قابل توجهی هزینه های سازمان را کاهش می دهد. این اقدامات علاوه بر رساندن سود به سازمان و جلوگیری از ریخت و پاش های اضافی در آن، اثرات مثبتی بر جامعه نیز دارد.
به این صورت مدیران سازمان در طراحی محصولات و فرآیندهای تولیدی به دنبال راه هایی می گردند تا تولید ضایعات را کاهش دهند و مبلغ بیشتری را صرفه جویی کنند و در حفظ محیط زیست بکوشند.
*یکی از دلایل به کارگیری مسئولیت های اجتماعی، صرفه جویی در هزینه ها و انرژی می باشد*
ایجاد تمایز برند به خاطر مسئولیت های اجتماعی
دلیل دیگر علاقه سازمان ها به CSR، ایجاد تمایز در برند می باشد. قبلا دلیل اصلی و عمده گرایش سازمان ها به مفهوم مسئولیت ها و تعهدات اجتماعی، رقابت و تمایز برندشان با دیگر برندها بوده است. ولی به مرور زمان که این مفهوم گسترده تر و فراگیرتر گشت، ایجاد تمایز در برندها به این وسیله، کار سخت تری شده است. واقعیت این است که امروزه شرکت ها و سازمان ها در تلاش هستند تا مسئولیت اجتماعی خود را به متفاوت ترین شیوه ها انجام دهند تا بتوانند جایگاهی ویژه پیدا کنند. در واقع سازمان ها این مقوله را یک نوع استراتژی تجاری می بینند که سبب می شود تا در فضای رقابتی شدیدی قرار گیرند و به این وسیله در پی کسب اعتبار بیشتری باشند. برای مثال شرکت هایی که محصولات مشترکی تولید می کنند، تمام نوآوری های ممکن را برای مطرح نمودن برند خود به کار می بندند. به همین دلیل انجام مسئولیت اجتماعی نمی تواند به تنهایی برای آنها ایجاد تمایز کند. مگر اینکه روشی جدید برای انجام مسئولیت های اجتماعی خود به کار بندند.
*ایجاد تمایز در برندها یکی از دلایل اصلی به کارگیری مسئولیت های اجتماعی بوده است*
تفکرات و نتایج بلندمدت با به کارگیری مسئولیت های اجتماعی
شاید بتوان گفت یکی از مهمترین دلایل استفاده از CSR تفکرات دوراندیشانه و بلندمدت سازمان ها می باشد. در واقع از نظر خیلی از صاحب نظران مقوله تعهدات اجتماعی یک برنامه ریزی برای دستیابی به منافع بلندمدت سازمان است. به این صورت می توان اطمینان حاصل کرد که سازمان دارای آینده ای روشن است. این افراد ترجیح می دهند جای مسئولیت های اجتماعی سازمان از واژه پایداری استفاده نمایند.
کسب مشارکت مشتریان در مسئولیت های اجتماعی
از دیگر دلایل به کارگیری مسئولیت اجتماعی می توان به مشارکت مشتریان در این امر اشاره نمود. سازمان ها برای دستیابی به این هدف می توانند کمپین های تبلیغاتی را برای افزایش آگاهی مشتریان نسبت به مسائل زیست محیطی راه بیندازند. با این کار مشتریان با کسب اطلاعات در مورد این مسائل می توانند محصولات مناسب تری را انتخاب کنند. در این صورت استفاده از تعهدات اجتماعی به سازمان کمک کرده تا بتوانند به روش نوینی با مشتریان خودشان تعامل نمایند.
*ایجاد کمپین های تبلیغاتی اثر مثبتی در جذب مشارکت مشتریان در مسئولیت های اجتماعی دارد*
کسب مشارکت کارمندان در مسئولیت های اجتماعی
مشارکت کارمندان نیز یکی دیگر از دلایل اجرای مسئولیت های اجتماعی توسط سازمان ها است. CSR با وارد شدن به اهداف سازمان ها، یک چارچوب اخلاقی را بر اهداف سازمان حاکم کرده است. بر اساس این چارچوب اخلاقی تمامی اعضای سازمان موظف هستند که فعالیت هایی را انجام دهند که به بهبود وضع جامعه کمک کند. در کنار آن از انجام کارهایی که باعث بدتر شدن وضعیت جامعه می گردد، پرهیز کنند.
الزامات مسئولیت های اجتماعی سازمان ها
اجرای مسئولیت های اجتماعی سازمان ها سبب پایداری و بقای آن سازمان است. زیرا یک سازمان در محیط پیرامون خودش احتیاج دارد مشروعیت اجتماعی کسب کند تا بتواند به این صورت پایداری و ماندگاری خودش را تضمین نماید. سازمان های تجاری بایستی با محیط زیست و الزامات اجتماعی که در محیط پیرامون آنها حاکم است، همسو باشند. آنها باید به وسیله انطباق خود با این عوامل به ترقی و توسعه خودشان کمک کنند.
لازم است یک سازمان تجاری خود را موجودیتی مجزا از جامعه اطرافش به حساب نیاورد و فکر نکند که ارتباط آن با محیط بیرون، تنها معاملات و داد و ستدهای تجاری است. سازمان ها باید آگاه باشند که میان آنها، محیط و افراد یک وابستگی متقابل وجود دارد. این وابستگی و ارتباط متقابل لاینفک و ناگسستنی می باشد و تمام این عوامل همگی بر روی هم تاثیر می گذارند.
در واقع ارزش های مشترکی که میان این سه عامل وجود دارد، آنها را به یکدیگر پیوند می زند. این پیوند ناگسستنی باعث می شود تا محصولات یک سازمان، بازار فروش آنها و غیره دوباره بررسی شوند یا دچار بازتعریف گردند و یا اینکه میزان بهره وری در سازمان را کاهش یا افزایش دهند.
امروزه مسئولیت های اجتماعی یک انتخاب اختیاری نیستند. بلکه سازمان ها باید درک کنند که مسئولیت اجتماعی بر روی توسعه داخلی و خارجی آنها تاثیر می گذارد و به عنوان یک الزام مطرح است. مدیران سازمان ها می توانند توسط CSR برای سازمان خود ارزش هایی را خلق کنند. همچنین به این وسیله اعتماد کارمندان و مشتریان خود را جلب نمایند. چرا که سازمانی که مسئولیت اجتماعی خود را بپذیرد و در جهت تحقق آن اقدام کند، قطعا به تعهدات خود در برابر تمامی افراد پایبند خواهد بود.
*امروزه مسئولیت های اجتماعی به یک الزام تبدیل گشته اند*
https://mojha.org/wp-content/uploads/2023/04/Reasons-for-organizations-to-turn-to-social-responsibilities-mojha-org-0-jpg.jpg960960سید مجتبی حسنیانhttps://mojha.org/wp-content/uploads/2022/09/Mojha-photoshop-02.pngسید مجتبی حسنیان2023-04-22 14:03:272023-04-22 14:21:55علل روی آوردن سازمان ها به مسئولیت های اجتماعی
*مزایای به کارگیری مسئولیت های اجتماعی در سازمان ها*
به طور کلی مزایای مسئولیت های اجتماعی در دو سطح جهانی و محلی مطرح می شود. عوامل و محرک های محلی مسئولیت هایی هستند که از شرایط و جریان های داخلی جامعه سرچشمه می گیرند. عوامل و محرک های جهانی نیز مسئولیت هایی به حساب می آیند که شامل دسترسی به مشوق های سرمایه گذاری، بازار، فعالیت ذی نفعان و بازار می شود.
*از مزایای مسئولیت های اجتماعی می توان به افزایش بهره وری کارمندان اشاره کرد*
یکی از مهم ترین مزیت های مسئولیت های اجتماعی در سازمان این است که باعث افزایش اثربخشی و کارآیی کارمندان می شود. به این صورت که در آنها احساس تعلق ایجاد می کند و در نتیجه آنها به بهترین نحو مسئولیت های خود را انجام می دهند.
از دیگر مزایای مسئولیت اجتماعی در سازمان ایجاد تصویر بهتر از یک برند کسب و کار در چشم و دیدگاه مشتریان می باشد. اجرای مسئولیت اجتماعی توسط هر سازمانی باعث می شود تا افکار در مورد آن سازمان مثبت شوند.
در واقع پذیرش مسئولیت های اجتماعی توسط سازمان ها سبب می شود تا رتبه و اعتبار سازمان در سطوح بین المللی افزایش پیدا کند و در مقابل، ریسک های سازمان کاهش یابد. همچنین هزینه های ناشی از کنترل را نیز پایین می آورد.
مزیت بعدی مسئولیت اجتماعی در سازمان افزایش شفافیت و پاسخگویی در سازمان می باشد. علاوه بر آن این موضوع یک مزیت رقابتی به حساب می آید که می تواند سطح رقابت پذیری دیگر سازمان ها را بهبود بخشد و سهم بازار را افزایش دهد.
اما آخرین مزیت به کارگیری مسئولیت اجتماعی در سازمان ها، کاهش دادن آثار منفی اجتماعی و محیط زیستی کسب و کارها می باشد. پس از آن نیز سازمان می تواند به سوی ایجاد ارزش مشترک و خلق ارزش اجتماعی و اقتصادی بپردازد.
*کاهش آثار منفی محیط زیستی از مزایای مسئولیت های اجتماعی به حساب می آید*
معایب به کارگیری مسئولیت های اجتماعی در سازمان ها
یکی از اصلی ترین معایب و ایرادهایی که بر اجرای برنامه ها و سیاست های مسئولیت های اجتماعی وارد است، هزینه های بالای مربوط به آن می باشد. سازمان ها برای اجرای این برنامه ها باید هزینه های زیادی پرداخت کنند. در واقع اجرای چنین برنامه هایی برای سازمان های کوچک دشوار می باشد. در نتیجه هزینه بالای مسئولیت اجتماعی سبب رکود در واحدهای کوچک تر می شوند. البته چنانچه مسئولیت اجتماعی مربوط به سازمان به شکل صحیح و درستی اجرا گردد، نه تنها هزینه ها افزایش پیدا نمی کنند، بلکه می توان به نوعی آنها را کاهش هم داد.
*ممکن است مسئولیت های اجتماعی برای برخی سازمان ها شامل هزینه های زیادی گردد*
دومین ایرادی که می توان بر این موضوع گرفت، افزایش مقاومت سرمایه گذار است. سازمان ها همیشه در تلاش برای جذب سرمایه گذار هستند. سرمایه گذارها نیز به دنبال سودآوری هستند. اما آنها نگران هستند که چنانچه سازمان در زمینه مسئولیت اجتماعی فعال باشد، ممکن است سودآوری کاهش پیدا کند و آنها متضرر شوند و بخشی از سرمایه خود را از دست بدهند. البته که این تفکر به طور کامل صحیح نیست. قضاوت چنین سرمایه گذارانی بر اساس شکست های سازمان هایی است که به صورت فعال مسئولیت اجتماعی خود را اجرا می کردند. اما واقعیت این است که چنانچه مسئولیت اجتماعی سازمان به طور صحیحی اجرا شود، سبب سودآوری بیشتر نیز می شود.
یکی از معایب اساسی ای که منتقدان بر این مقوله وارد می آورند این است که مسئولیت اجتماعی سازمان می تواند سبب شستشوی سبز گردد. اما شستشوی سبز چیست؟
این اصطلاح به این معنی است که بر خلاف اینکه بعضی سازمان ها مدعی هستند که دوستدار محیط زیست هستند، دشمنانی بزرگ برای محیط زیست به حساب می آیند. چنین سازمان هایی برای پوشش آسیب هایی که به واسطه محصولات و خدمتشان به طبیعت و محیط زیست وارد می آورند، از مسئولیت اجتماعی استفاده می کنند. منتقدان این موضوع بر این باور هستند که چنین سازمان هایی فقط به این دلیل برنامه های محیط زیستی را اجرا می نمایند که سرمایه خودشان را محفوظ نگه دارند و به این وسیله سود بیشتری هم به دست آورند. وگرنه این افراد در واقع هیچ علاقه ای به برنامه های محیط زیستی ندارند.
تاثیر به کارگیری مسئولیت های اجتماعی سازمانی بر روی جامعه
همکاری با جامعه محلی برای سازمان ها فواید و مزایای زیادی در بر دارد. جوامع و مشتریان محلی منبع مهمی برای فروش خیلی از کسب و کارها محسوب می شوند. به همین خاطر سازمان ها باید مسئولیت های اجتماعی خود را بپذیرند تا بتوانند تاثیری مثبت بر روی جوامع محلی داشته باشند.
برای دستیابی به چنین هدفی باید در جامعه محلی مشارکت گسترده ای به عمل آید. برای این کارهای راه های مختلفی وجود دارد. برای مثال بعضی از کسب و کارها می توانند از خیریه های محلی حمایت کنند و در رویدادهای مختلف جامعه محلی به عنوان یک حامی مالی عمل کنند. بهتر است که سازمان ها از لحاظ تجاری در فعالیت هایی مشارکت به عمل آورند که با محصول یا خدمات آنها مرتبط باشد. چون در این صورت می توانند از تخصص خودشان در آن زمینه استفاده کنند و رویکرد انسانی کسب و کار خود را به همه جامعه نشان دهند و بر محبوبیت خود بیفزایند.
علاوه بر این سازمان ها، می توانند کارمندان خود را به مشارکت در فعالیت های اجتماعی تشویق نمایند. آنها می توانند برای این کار کارمندان را تشویق کنند تا برای انجام فعالیت های اجتماعی داوطلب شوند و به همین منظور به آنها مرخصی با حقوق دهند. این موضوع باعث می شود تا روابط اجتماعی کارمندان سازمان ها بهبود پیدا کند و مهارت های اجتماعی و مشارکت های گروهی را در آنها تقویت نماید.
*تشویق کارمندان به اجرای مسئولیت های اجتماعی بسیار موثر است*
مسئولیت های اجتماعی سازمان یا همان CRS باعث می شود تا هزینه های سازمان کاهش پیدا کند و در عوض فروش آن افزایش یابد. سنجش این موضوع در سازمان کار خیلی دشواری نیست. اما سنجش بهبود شهرت و اعتبار و افزایش وفاداری مشتری سخت تر و دشوارتر از آن می باشد. اما لازم است که سازمان ها بتوانند اثربخشی رعایت مسئولیت اجتماعی را اندازه گیری کنند و بسنجند. این کار می تواند با بررسی تعدد دفعات خرید مشتری و فاکتورهایی از این قبیل سنجیده شود.
سازمان ها باید برای کسب اعتبار و شهرت بیشتر فعالیت های مرتبط با مسئولیت اجتماعی را به صورت آشکارا انجام دهند. استفاده از تبلیغات و علنی کردن این فعالیت ها می توانند در کسب درآمد بیشتر موثر باشد. با استفاده از CSR سازمان ها می توانند مشتریان و قراردادهای جدید بیشتری جذب نمایند.
https://mojha.org/wp-content/uploads/2023/04/The-benefits-of-applying-social-responsibility-in-organizations-mojha-org-0-jpg.jpg7161280سید مجتبی حسنیانhttps://mojha.org/wp-content/uploads/2022/09/Mojha-photoshop-02.pngسید مجتبی حسنیان2023-04-21 12:20:522023-04-27 03:38:23مزایای به کارگیری مسئولیت های اجتماعی در سازمان ها
دلایل اهمیت فرهنگ سازمانی
عوامل متعددی بر روی بهره وری سازمان تاثیر می گذارند. اما مهمترین عاملی که در بهبود بهره وری و کارایی سازمان اثرگذار است، نیروی انسانی می باشد. رفتار و عملکرد نیروی انسانی نیز متاثر از فرهنگ سازمانی است. از همین رو فرهنگ و ارزش های سازمانی به صورت مستقیم و غیر مستقیم بهره وری کارمندان یک سازمان را تحت شعاع قرار می دهد.
فرهنگ سازمان به صورت مستقیم بر روی رضایت شغلی اعضای سازمان موثر است و این شاخص رضایتمندی مهمترین عاملی است که سبب باقی ماندن نیروی کار در سازمان می باشد. در واقع به وجود آوردن اختلال در عملکرد فرهنگ سازمانی باعث می شود تا سازمان یا حتی یک کسب و کار ساده از درون فرسوده گردد و یا حتی متلاشی شود. این موضوع منجر به از دست دادن بازار تجارت توسط آن سازمان می گردد. آن سازمان دیگر قادر نخواهد بود تا نیروی کار حرفه ای و مستعد را استخدام و حفظ نماید.
زمانی که فرهنگ محیط کار با فرهنگ اعضای سازمان در یک راستا باشد، اعضای سازمان احساس پشتیبانی، ارزش و راحتی بیشتری نسبت به سازمان دارند.
زمانی که فرهنگ اولویت یک سازمان باشد، آن سازمان می تواند تغییراتی را که در بازار رخ می دهد را راحت تر بپذیرد و شرایط سخت بازار را آسان تر پشت سر می گذراند.
فرهنگ سازمانی در موقع جذب و استخدام نیروهای با استعداد کاری به عنوان یک مزیت در نظر گرفته می شود. چرا که خیلی از متقاضیان کار، پیش از اینکه درخواست استخدام بدهند، فرهنگ آن سازمان را مورد بررسی قرار می دهند. حتی گاهی اوقات برای برخی از متقاضیان کار، فرهنگ یک سازمان نسبت به درآمد آن از اهمیت بیشتری برخوردار است.
سازمان هایی که دارای فرهنگی غنی هستند، انتظارات خود از کارمندان را به طور کامل بیان می کنند. از همین رو اعضای سازمان می دانند که باید در موقعیت های مختلف چه رفتارهایی از خود بروز دهند. آنها مطلع هستند که با به نمایش گذاشتن فرهنگ و ارزش های سازمانی، پاداش دریافت خواهند نمود.
فرهنگ سازمانی به نوعی برای اعضای سازمان ایجاد هویت می کند و افراد احساس تعهدی فراتر از علایق و منافع شخصیشان نسبت به سازمان پیدا می کنند. علاوه بر این، فرهنگ در افزایش خلاقیت و نوآوری تاثیرگذار است.
فرهنگ سازمانی با تدوین هنجارهای گروهی به مدیران سازمان ها کمک می کند تا از این طریق رفتار و اعمال کارمندان در سازمان را کنترل نمایند.
چنانچه مدیران، یک فرهنگ مناسب برای سازمان خود به وجود نیاورند، کارکنان آن سازمان به صورت ناخودآگاه برای آن سازمان فرهنگ سازی و جوسازی می نمایند. ممکن است این فرهنگ ایجاد شده با ارزش های سازمان تناقض داشته باشد. بنابراین بهتر است مدیران برای ارتقا و پیشرفت سازمان خود اقدام به فرهنگ سازی نمایند.
مزایای ایجاد فرهنگ سازمانی
همانطور که پیش تر گفته شد، ایجاد فرهنگ سازمانی یکی از الزامات هر سازمانی می باشد. ایجاد یک فرهنگ متناسب با محیط و اهداف سازمان دارای مزایای زیادی می باشد.
ایجاد فرهنگ مناسب در سازمان یک مزیت رقابتی به حساب می آید.
فرهنگ و ارزش های سازمانی، مدیریت و رهبری اعضای سازمان را به مراتب راحت تر می کند. چرا که سازمانی که ساختار فرهنگی قوی ای داشته باشد، به راحتی می تواند کارمندانش را با خود همراه سازد. در واقع سرمایه گذاری کردن بر روی فرهنگ سازمانی، یک روند طولانی مدت است. اما این سرمایه گذاری قطعا نتیجه بخش بخش خواهد بود.
وجود فرهنگ در سازمان نشان دهنده هویت درونی آن سازمان برای کارمندانش می باشد. همچنین بیانگر هویت خارجی آن سازمان برای شرکای تجاری و مشتریانش می باشد.
فرهنگ سازی، ارزش های سازمان را برای تمامی اعضای سازمان مشخص می کند و این گونه کارمندان این ارزش ها را محترم می دانند و آنها را رعایت می کنند. در چنین سازمان هایی کارمندان از ارزش های خود با خبر هستند. برای همین با ارزش های سازمانی هم سو می شوند.
ایجاد یک فرهنگ مناسب در سازمان باعث می شود تا کارکنان سازمان به کارمندان وفاداری تبدیل گردند.
فرهنگسازی اعضای سازمان را به مثابه یک تیم صمیمی کنار هم جمع می کند.
از دیگر مزایای فرهنگ سازمانی می توان به افزایش سطح رفاه کارکنان و اعضای سازمان اشاره نمود.
شیوه مدیریت فرهنگ سازمانی
مدیریت فرهنگ سازمان یکی از مهمترین وظایف رهبران و مدیران سازمان ها محسوب می شود. مدیریت فرهنگ به مدیران کمک می کند تا دائما بتوانند فرهنگ موجود و مطلوب را شناسایی کنند و فرهنگ نامناسب را در سازمان تغییر دهند. به این ترتیب به رشد ارزش ها و پرورش الگوهای مناسب کمک شایانی می کنند.
باید دقت داشته باشید که فرهنگ سازی با قانون گذاری در سازمان فرق دارد. هنگامی که مدیران برای سازمان قانون تعیین می نمایند، دیگر اعضای سازمان موظف هستند تا آن قوانین را اجرا کنند. اما فرهنگ یک فرایند درونی است و به مرور زمان بر افراد تاثیر می گذارد. هیچ یک از کارمندان سازمان به خاطر متعهد بودن نسبت به فرهنگ سازمانی، پاداش نمی گیرند. ولی به صورت کاملا ناخودآگاه به ارزش های سازمان پایبند هستند.
برای ایجاد و یا تغییر فرهنگ یک سازمان باید تمامی شرایط و مقتضیات جامعه و محیط بیرونی سازمان را در نظر گرفت. چرا که ارزش ها و فرهنگ جامعه بر روی الگوهای رفتاری که در سازمان وجود دارد، تاثیر زیادی می گذارد.
برای این که بتوان فرهنگ سازمانی را مدیریت کرد، ابتدا باید ارزش های موجود در سازمان را بررسی کرد و سنجید. استفاده از پرسشنامه و مصاحبه در سنجش فرهنگ موجود در سازمان بسیار مفید و موثر خواهد بود.
بعد از شناسایی فرهنگی که بر سازمان حاکم است، باید به تبیین فرهنگ مطلوب پرداخت. برای این کار باید وضعیت موجود در سازمان را با وضعیت مطلوب فرهنگی سازمان ها مقایسه نمود. در واقع تبیین و شناسایی یک فرهنگ مطلوب، راهنما و چارچوبی برای ایجاد فرهنگ جدید و تغییر آن به حساب می آید.
بعد از انجام این مراحل می توان فرهنگ سازمان را تغییر داد و آن را پروراند. پس از ایجاد تغییر و نهادینه شدن در سازمان، باید برنامه های تغییر و پرورش فرهنگ را ارزیابی نمود. ارزیابی کردن تغییرات یکی از مهمترین مراحل مدیریت فرهنگ سازمان می باشد.
پس از ارزیابی و یافتن نقاط قوت و ضعف فرهنگ سازمان باید از فرهنگ ایجاد شده مناسب حمایت کرد و آن را در سازمان حفظ نمود.
منابع:
The European Business Review
https://hbr.org/
فرهنگ و ارزش های سازمانی چیست؟
فرهنگ سازمانی یکی از مباحث جدید در موضوع رفتار سازمانی و علم مدیریت به حساب می آید. در طول این مدت نیز جایگاه مهمی در سازمان ها پیدا کرده است. در واقع طی تحقیقاتی که صاحب نظران این حوزه انجام داده اند، فرهنگ و ارزش های سازمانی یکی از موثرترین و اصلی ترین عوامل توسعه و رشد سازمان ها و در نهایت کشورها محسوب می شوند. در واقع آنها یکی از عوامل مهم پیشرفت ژاپن در بخش های صنعتی و مدیریتی را فرهنگ سازمانی می دانند.
اما اینکه فرهنگ و ارزش های سازمانی دقیقا شامل چه چیزهایی می شوند؟ و چه تاثیری بر سازمان دارند؟ را در ادامه شرح خواهیم داد. اما برای اینکه بتوانید با فرهنگ و ارزش های سازمانی بیشتر آشنا شوید باید ابتدا با مفهوم و تعریف فرهنگ و سازمان به صورت جداگانه آشنایی پیدا کنید.
در واقع واژه فرهنگ بیشتر در علوم اجتماعی مورد استفاده قرار می گیرد. اما به این معنا نیست که فرهنگ تنها در علوم اجتماعی و رشته های مردم شناسی کاربرد دارد. بلکه این مفهوم در خیلی از علوم به کار گرفته می شود و مفید فایده واقع می گردد. فرهنگ هر جامعه ای سرچشمه گرفته از نیروهای اجتماعی و نیازهای طبیعی آن جامعه می باشد. فرهنگ متشکل از اندیشه مشترک اعضای یک جامعه است که به صورت ویژگی های فکری یک جامعه مطرح می گردد.
از همین رو فرهنگ هر جامعه مختص آن ملت می باشد و فرهنگ جوامع با هم متفاوت است. اما با این وجود تمامی فرهنگ ها دارای ویژگی های مشترکی می باشند. فرهنگ پدیده ای ذاتی و غریزی به حساب نمی آید. بلکه کاملا آموختنی است. همین پدیده آموختنی قابل انتقال به دیگر افراد و از نسلی به نسل دیگر می باشد. به عبارت بهتر فرهنگ از عادت هایی تشکیل می شود که دارای ریشه اجتماعی هستند. عده زیادی از مردم یک جامعه نیز در این عادات شریک هستند.
اما در مورد سازمان نیز می توان گفت که یک سازمان به نوعی یک فرهنگ به حساب می آید. چرا که استنباطی که اعضای سازمان از آن دارند با هم مشترک می باشد. طبق تعاریف جدیدی که از سازمان ارائه گشته است، سازمان را به مثابه یک شخص می توان در نظر گرفت که برای خود شخصیتی مستقل دارد.
طبق این تعاریف، سازمان مجموعه ای متشکل روابط متقابل افراد به صورت نظام یافته است که برای دستیابی به اهداف مشترک و معینی تاسیس می گردد. در نتیجه سازمان بدون افراد و روابط متقابل مابین آنها شکل نمی گیرد و ماهیت خارجی ندارد. همین موضوع اهمیت فرهنگ در سازمان را نشان می دهد.
حالا که با مفهوم فرهنگ و سازمان آشنا شدیم، نوبت به تعریف مفهومی مشترک یعنی فرهنگ سازمانی می رسد. فرهنگ سازمانی متشکل از مجموعه ای از باورها و ارزش های مشترک هستند. این باورها و ارزش ها روی رفتار و افکار تمامی اعضای سازمان تاثیر گذار می باشند. در واقع فرهنگ و ارزش های سازمانی می توانند به عنوان یک نقطه عطف در جهت رشد و پیشرفت به شمار آیند. یا اینکه مانعی در مسیر پویایی سازمان شوند. چرا که این عامل زمینه ساز تغییر و تحولات بزرگی در سازمان می گردد.
تعریف فرهنگ و ارزش های سازمانی از دیدگاه های مختلف
صاحب نظران علم مدیریت در مورد فرهنگ سازمانی تعاریف متعددی ارائه داده اند که به برخی از آنها اشاره می کنیم.
از نظر کریس آرجریس فرهنگ سازمانی یک نظام زنده است که توسط رفتاری که افراد در عمل از خود بروز می دهند، آشکار می شود.
تعریف جیمز پرسی از فرهنگ سازمانی این است که تمامی اعضای یک سازمان عقاید، ارزش ها و الگوهای فکری و رفتاری مشترکی دارند. در واقع فرهنگ سازمان الگویی برای تمام این اشتراکات به حساب می آید.
اما تعریف ادگار شاین از فرهنگ سازمانی چیز دیگری است. به عقیده وی فرهنگ سازمانی یک الگو از مفروضات بنیادی می باشد. اعضای سازمان نیز این الگو را به منظور تکامل داخلی سازمان و حل مسائلی به کار می گیرند که به تطابق با محیط خارج از سازمان ارتباط پیدا می کند. این الگو آنچنان برای سازمان اثربخش است که به عنوان یک روش مناسب در سازمان به دیگر اعضای تازه وارد آموزش داده می شود.
برخی دیگر از پژوهشگران معتقد هستند که فرهنگ سازمانی، اندیشه مشترک افرادی است که در سازمان به عنوان یک مجموعه کار می کنند. همین اندیشه مشترک میان اعضا وجه تمایز میان یک سازمان با سازمان دیگر می باشد.
از تمام تعاریف ارائه شده می توان این را برداشت کرد که فرهنگ سازمانی یک مجموعه از عقاید، هنجارها، باورها، فرضیات و ارزش های مشترک است که تمام سازمان را تحت تاثیر قرار داده است. این فرهنگ به عنوان یک الگوی مناسب در سازمان در نظر گرفته می شود و به عنوان یک اصل به تازه واردان سازمان آموزش داده می شود.
چگونگی ایجاد فرهنگ و ارزش های سازمانی
ایجاد یک فرهنگ برای یک سازمان دارای نقشی حیاتی می باشد. اما باید بدانید که ارتباط میان مدیریت سازمان و فرهنگ، یک ارتباط یک طرفه نمی باشد. درست است که مدیران، فرهنگ یک سازمان را شکل می دهند، اما فرهنگی که بر فضای یک سازمان حاکم می شود بر نوع مدیریت آن سازمان نیز تاثیرگذار است.
در واقع ارزش های یک سازمان تشکیل دهنده فرهنگ آن سازمان هستند. بنابراین مشخص کردن ارزش های سازمان تاثیر زیادی در ایجاد فرهنگ آن سازمان دارد. مدیران باید ارزش هایی را برای سازمان خود تعیین نمایند که با اهداف سازمان هماهنگ باشد و مغایرتی با آنها نداشته باشد.
محیطی که اعضای سازمان در آن مشغول به کار می شوند در ایجاد فرهنگ سازمانی تاثیر به سزایی دارد. فضای کاری باز باعث می شود تا محیط حس مثبتی به کارمندان القا کند و میزان استرس را در آنها کاهش دهد.
برای ایجاد یک فرهنگ سازمانی مناسب، مدیران باید افرادی را برای کار در سازمان استخدام کنند که ارزش های فردی آنان همراستا با ارزش های سازمان باشد. تعیین ارزش های سازمانی در جذب افراد مناسب و حرفه ای بسیار موثر است. چرا که افراد پیش از استخدام ارزش های سازمان را بررسی می کنند و چنانچه ارزش های سازمانی با ارزش های فردی آنها هماهنگ باشد، جذب سازمان می شوند. در مطالب بعدی در مورد مراحل ایجاد فرهنگ سازمانی بیشتر خواهیم گفت.
منابع:
https://www.shrm.org
مدیریت فرهنگ سازان، نوشته استانلی دیویس
مدیریت رفتار سازمانی، نوشته استیفن رابینز
ساختار سازمانی ارگانیک یا ساده چیست؟
همانطور که در مطالب قبلی اشاره شد، ساختار سازمانی دارای انواع مختلفی می باشد. یکی از انواع این ساختارهای سازمانی، ساختار ارگانیک یا ساده است. در واقع واژه ارگانیک به معنی منظم و به سامان می باشد.
ساختار ارگانیک در مورد فعالیت های کارمندان سازمان نسبت به دیگر ساختارهای سازمانی دارای انعطاف پذیری بیشتری می باشد. این موضوع سبب می شود تا پویایی سازمان بیشتر شود. در این نوع از سازمان ها هیچ کدام از قوانین و مقررات به صورت نوشته شده و مدون نیستند.
در این نوع از ساختار به جای اینکه تاکید بر روابط عمودی باشد، بیشتر تمرکز بر روی روابط موازی یا افقی می باشد. از همین رو نفوذ بر اعضای سازمان به جای اینکه بر اساس اختیاراتی باشد که اعضا بر اساس سمتی که دارند کسب کنند، بیشتر بر اساس مهارت و دانش افراد به آنها داده می شود. در این ساختار به جای اینکه مسئولیت ها و وظایف سازمان تنها بر اساس شرح شغل به اعضای سازمان سپرده شود، به شکل انعطاف پذیری تعریف می شوند. در سازمان هایی با ساختار ارگانیک به جای اینکه دستور صادر گردد، تاکید بر روی مبادله اطلاعات است.
این نوع از ساختار بیشتر مناسب سازمان هایی است که به تازگی تاسیس شده اند. یا به عبارت بهتر این ساختار برای استارت آپ ها بسیار مناسب می باشد. چون این ساختار به آنها کمک می کند تا کسب و کار خود را به راحتی راه اندازی کنند و یک برند برای خود به وجود آورند.
انواع سازمان ها با ساختار سازمانی ارگانیک
مینتز برگ یکی از دانشمندان مشهور و پر آوازه در زمینه تجارت و مدیریت، دو شکل و ساختار را برای سازمان های ارگانیک بیان می کند.
اولین ساختار برای سازمان های ارگانیک ساختار ساده می باشد. در این ساختار سازمان دارای یک یا چند مدیر عالی است. برخی از سازمان ها نیز تعدادی مدیر میانی دارند. تعدادی از اعضای سازمان نیز در سطح عملیاتی مشغول به انجام وظیفه هستند.
این نوع از ساختار که ساختار منعطفی نیز می باشد بیشتر مناسب سازمان های کوچک کارآفرین است. چرا که این سازمان ها از لحاظ اندازه کوچک هستند و به ساختار پیچیده ای احتیاج ندارد. مدیران در چنین ساختاری آزادی عمل زیادی در اختیار کارمندان خود قرار می دهند و می توانند آنها را به صورت متمرکز کنترل نمایند. عموما کارها و مسئولیت ها در چنین سازمان هایی بدون استانداردسازی و رسمیت صورت می پذیرد. چنین سازمان هایی که دارای ساختار ساده هستند، برعکس سازمان های پیچیده می توانند با شرایط متحول و پویا محیط خود را تطبیق دهند.
نوع دوم ساختاری که برای سازمان های ارگانیک در نظر گرفته می شود، سازمان ویژه موقت یا ادهوکراسی می باشد. ادهوکراسی شامل گروه ها و تیم کاری ای می شوند که در زمان ضرورت آنها را مامور اجرای یک سری امور خاص می کنند. سازمان بر اساس چنین ساختاری اجرای امور را بر عهده واحدهای سازمانی کوچک دموکراتیک و به نسبت خودگردان می گذارد. سازمان هایی که دارای ساختار ادهوکراسی هستند مقررات و ضوابط را به صورت محدودی به کار می بندند. در این نوع از ساختارها برای حل مسائل و انجام امور سازمانی همکاری گروهی بسیار حائز اهمیت می باشد. اختیارات این سازمان به افرادی تفویض می شود که شرایط بهتر و مناسب تری برای انجام یک سری از امور خاص در سازمان داشته باشند.
در چنین سازمان هایی بین صف و ستاد تمایز زیادی وجود ندارد. در واقع سلسله مراتب در این سازمان ها از اهمیت چندانی برخوردار نیست. چرا که اعضای سازمان به صورت گروهی با هم همکاری می کنند. این نوع از ساختار برای سازمان هایی که متکی به استمرار خلاقیت و نوآوری هستند، بسیار خوب و مناسب می باشد.
معایب ساختار سازمانی ارگانیک
خیلی از متخصصان این ساختار را کم جان می دانند. چرا که در چنین ساختارهای تمرکز زدایی، دامنه وسیع کنترل و تخصص های کم باعث می شود تا قدرت سازمان کاهش پیدا کند.
از دیگر معایب این ساختار می توان به امکان ایجاد سردرگمی در تقسیم کار در سازمان برای انجام پروژه ها اشاره نمود.
ویژگی های ساختار سازمانی ارگانیک
به طور کلی ساختار ارگانیک، ساختاری غیر رسمی است که از لحاظ اختیارات دارای عدم مرکزیت می باشد. سازمان هایی که این ساختار را برای خود بر می گزینند دارای کانال های بازی برای برقراری ارتباط می باشند. سازمان هایی که ساختار ارگانیک دارند نسبت به دیگر سازمان ها منعطف تر عمل می کنند.
چنین ساختاری بیشتر مناسب سازمان هایی است که محیطی بی ثبات و متلاطم دارند. این سازمان ها با یک ساختار ارگانیک می توانند با تغییراتی که در محیط سازمان به وجود می آیند، تطبیق پیدا کنند.
یکی از ویژگی های ساختار ارگانیک این است که در این ساختار وظایف تمام اعضای سازمان به طور مداوم تعدیل می گردد.
در این ساختار به جای اینکه وظایف اعضای سازمان دارای تعاریف محدود باشد، تمامی ساختار وابسته به گسترش سازمان می باشد.
تصمیمات سازمانی به جای اینکه در سطوح بالا گرفته شوند، توسط سطوح پایین گرفته می شود. در کل مبنای تصمیم گیری ها بر عدم تمرکز می باشد.
در ساختار ارگانیک به جای اینکه سلسله مراتب سازمانی با هم ارتباط تنگاتنگی داشته باشند، ارتباطات با افرادی دارای اهمیت است که توانایی حل مسائل سازمان را داشته باشند.
یکی دیگر از ویژگی های این نوع از ساختار این است که ارتباطات افقی در این ساختار به اندازه ارتباطات عمودی مهم است.
در این ساختار مقررات و سلسله مراتب اداری مشخص و دقیقی وجود ندارد. اطلاعات سازمان در دسترس افراد زیادی قرار دارد. در نتیجه کنترل امور به دست افراد مختلفی از سازمان می باشد.
ساختار سازمانی مکانیکی
ساختار مکانیکی کاملا برعکس ساختار ارگانیک است. این ساختار یک ساختار کاملا سنتی است که در ساختار سازمانی رویکردی از بالا به پایین دارد. ساختار مکانیکی را با نام ساختار دیوان سالاری نیز می شناسند. در چنین ساختاری دامنه کنترل بسیار باریک است. ساختار چنین سازمان هایی کاملا متمرکز است و رسمی سازی در این سازمان ها بسیار زیاد است. در واقع ساختار مکانیکی به مراتب رسمی تر از ساختار ارگانیک می باشد. استانداردسازی در چنین ساختاری از اهمیت زیادی برخوردار است.
در این نوع از ساختار کارمندان و اعضای سازمان نسبت به انجام وظایفشان احساس مسئولیت بیشتری می کنند و زنجیره فرماندهی کاملا مشخص و روشن می باشد. اما در کنار آن، این ساختار می تواند برای خلاقیت و چابکی افراد سازمان یک مانع به حساب آید.
منابع:
تئوری سازمان، نوشته استیفن رابینز
اصول و مبانی مدیریت، نوشته ایران نژاد پاریزی
https://www.marketing91.com/organic-organization/
انواع ساختار سازمانی
ساختار سازمانی دارای انواع مختلفی می باشد. هر سازمان وابسته به گستردگی و نیازهایی که دارد، یک ساختار متناسب با خود را انتخاب می کند. هر کدام از انواع ساختارهای سازمانی دارای ویژگی ها، مزایا و معایب مخصوص به خود هستند. در واقع نوع ساختار یک سازمان به نوع خود سازمان و رویکرد آن سازمان نسبت به عملیات اجرایی اش بستگی کامل دارد. اکثر سازمان ها ساختارهای کلاسیک را برای خود بر می گزینند. ما در این مطلب به طور مختصر به انواع ساختارهای سازمانی اشاره خواهیم و در مطالب بعدی به تفصیل به بررسی ویژگی ها، مزایا و معایب هر کدام از این انواع ساختارها خواهیم پرداخت.
ساختار سازمانی ارگانیک یا ساده
ساختار ارگانیک یکی از منعطف ترین ساختارهای سازمانی به حساب می آید. این ساختار قادر است با تغییرات بازار به راحتی تطبیق پیدا کند و سازگار شود. در ساختار ارگانیک یا ساده لایه های مدیریتی بسیار کم است. همین موضوع باعث می شود تا تصمیمات به صورت نامتمرکز گرفته می شود و نقش ها و مقررات در سازمان دارای آرایشی مشخصی باشند.
ساختار سازمانی خطی
ساختار خطی یکی از رایج ترین ساختارهای سازمانی به خصوص در سازمان های کوچک می باشد. در این نوع از ساختار قدرت و اختیار بر اساس یک ساختار کاملا سلسله مراتبی میان اعضای سازمان تقسیم بندی می گردد.
ساختار سازمانی صف و ستاد
در ساختار صف و ستاد ما شاهد اضافه شدن تخصص های وظیفه ای به ساختار خطی هستیم. این نوع از ساختار به ویژه در سازمان های بزرگ رواج دارد. تخصصی شدن مشاغل و سپردن وظایف تخصصی، به متخصصان حرفه ای در این نوع از ساختار به سازمان کمک می کند تا پیشرفت نماید و دستیابی به اهداف سازمان آسان تر گردد.
ساختار سازمانی وظیفه ای
ساختار وظیفه ای نیز یکی از رایج ترین ساختارهای سازمانی به حساب می آید. بر اساس این ساختار سازمان به بخش های کوچک تری تقسیم می شود که هر فرد در این بخش ها وظایف کاملا مشخصی دارد. در چنین ساختاری هر بخش دارای یک مدیر جداگانه می باشد که آن مدیر موظف است به مدیر مافوق خود گزارش دهد و در برابر او پاسخگو باشد.
ساختار سازمانی پروژه ای
ساختار پروژه ای در سازمان یک ساختار موقتی می باشد. این ساختار در زمان های خاص و به منظور اجرای یک سری از پروژه های خاص ارائه می گردد. هنگامی که سازمان در آن پروژه به اهداف خود رسید، ساختار پروژه ای منحل می گردد. طبق این ساختار متخصصان مختلفی را از بخش های مختلفی از سازمان برای همکاری دعوت می کنند. این متخصصان در طول پروژه با هم همکاری می نمایند و پس از اینکه پروژه به پایان رسید هر کدام از این متخصصان به جایگاه پیشین خود بازگردانده می شوند.
ساختار سازمانی مجازی
سازمان های مجازی پدیده ای نوظهور هستند که هیچ جای مشخصی ندارند. در واقع مدیر هر سازمان می تواند پروژه های خود را در هر مکانی که هست، مدیریت نماید. این ساختار را با نام ساختار سازمانی دیجیتال، شبکه ای و مدولار نیز می شناسند. ساختار سازمان های مجازی به این گونه است که این سازمان هیچ گونه هسته مرکزی دائمی ندارند. در واقع در چنین ساختاری یک هسته مرکزی به طور موقت به وجود می آید، که این هسته مسئول است تا با واحدهای تامین کننده سازمان ارتباط برقرار کند و فعالیت های سازمان را توسط این واحدها به انجام برساند. این هسته مرکزی به صورت یک ائتلاف موقت شکل می گیرد.
ساختار سازمانی بخشی
ساختار دپارتمانی، ساختار مجزا یا همان ساختار بخشی به ساختاری گفته می شود که در آن اعضا یا فعالیت های سازمان که دارای ویژگی های مشابهی با هم هستند در یک واحد یا دپارتمان قرار گیرند. این ساختار سازمانی را با اصطلاح خودکفا نیز می شناسند. در چنین ساختاری اعضای بخش های مختلف سازمان به گونه ای عمل می نمایند که به نظر می رسد هر کدام از بخش ها زیر نظر یک سازمان جداگانه فعالیت می کنند. این ساختار برای سازمان های بزرگی مناسب که چندین هدف را در برنامه کاری خود قرار داده اند. چنین ساختاری به آنها این امکان را می دهد تا بخش های مختلف سازمان دارای استقلال بیشتری باشند.
ساختار سازمانی ماتریسی
ساختار ماتریسی به منظور ترکیب و تعامل دو ساختار وظیفه ای و ساختار پروژه ای به وجود آمده است. این ساختار به وجود آمده است تا معایب دو ساختار وظیفه ای و پروژه ای را پوشش دهد. این ساختار یک ساختار پر چالش می باشد. چرا که امکان دارد اعضای سازمان مجبور باشند به چندین مدیر گزارش دهند. تعداد مدیرانی که باید به آنها گزارش داده شود وابسته به شرایط سازمان و پروژه مربوطه می باشد. در واقع گزارش دادن به چندین مدیر و برقراری ارتباط مناسب با تمامی آنها کار مشکلی است.
ساختار سازمانی وظیفه ای-مسطح
علاوه بر ساختار ماتریسی که یک ساختار ترکیبی به حساب می آید، ساختار ترکیبی دیگری هم وجود دارد. این ساختار، ساختار وظیفه ای-مسطح است. همان طور که از نام این ساختار پیدا است، این ساختار ترکیبی از ساختار خطی و ساختار وظیفه ای می باشد. این ساختار بیشتر مناسب سازمان های کوچک و یا استارتاپ ها می باشد. چرا که این ساختار به سازمان اجازه می دهد تا تصمیم های سازمانی در سطوح سازمانی گرفته شود. این ساختار امکان ایجاد خلاقیت و نوآوری بیشتر را به سازمان می دهد.
ساختار سازمانی محصول محور
ساختار محصول محور متشکل از چند ساختار وظیفه ای کوچک است. به این صورت که هر بخش سازمان می تواند یک ساختار جداگانه برای خود داشته باشد. در واقع هر بخش دارای تیم فروش، تیم بازاریابی و تیم های مختص به خود می باشد. در این ساختار هر بخش از سازمان مسئول تولید یک خط تولیدی محصول خاصی می باشد.
ساختار سازمانی مبتنی بر بازار
بر اساس ساختار مبتنی بر بازار تقسیمات بخش های مختلف سازمانی بر اساس صنایع، بازار و انواع مشتریان سازمان انجام می شود. این ساختار مناسب سازمان هایی است که محصولات یا خدمات خاص و منحصر به فردی را برای بخش های خاصی از بازار تولید می نمایند.
ساختار سازمانی مبتنی بر حوزه جغرافیایی
سازمان هایی که دارای چنین ساختاری هستند، تقسیمات خود را مبتنی بر مناطق جغرافیایی انجام می دهند. ساختار مبتنی بر مناطق جغرافیایی برای سازمان هایی مناسب است که احتیاج دارند به مشتریان و منابع خود نزدیک تر باشند.
ساختار سازمانی مدور
با وجود اینکه این ساختار از لحاظ ظاهری با دیگر ساختارهای سازمانی تفاوت دارد، اما این نوع از ساختار هم بر اساس سلسله مراتب تنظیم می گردد. تنها تفاوت آن با دیگر ساختارها این است که کارمندان سطوح بالاتر حلقه های داخلی ساختار را تشکیل می دهند. کارمندان سطوح پایین تر نیز تشکیل دهنده حلقه های بیرونی هستند. در واقع مدیران و رهبران در این ساختار به جای اینکه در راس امور قرار گیرند، در مرکزیت سازمان واقع شده اند.
منابع:
دلایل اهمیت وجود ساختار سازمانی
ساختار سازمانی از این جهت در سازمان دارای اهمیت است که سبب افزایش کارایی و اثر بخشی در سازمان می گردد. از همین رو مدیران سازمان ها برای دستیابی به اهداف کوتاه مدت و بلندمدت سازمان یک ساختار کاملا منظم تشکیل می دهند. اما اهمیت ساختارهای سازمانی به همین جا ختم نمی شود. بلکه این ساختارها از جهات دیگری نیز برای سازمان دارای اهمیت هستند.
یکی از اصلی ترین دلایل اهمیت این ساختارها، هماهنگی بین وظایف و مسئولیت های سازمان می باشد. این هماهنگی میان مسئولیت های سازمان سبب افزایش سطح بهره وری کارمندان سازمان می گردد و در نتیجه سازمان به اهداف خود دست پیدا می کند.
دومین دلیل اهمیت ساختار سازمانی بالا رفتن کارایی کارمندان می باشد. ساختارهای سازمانی سبب می شوند تا تمامی اعضای سازمان از نقش و مسئولیت خود در سازمان آگاه شوند. آگاهی اعضای سازمان در مورد حدود وظایفشان امری کاملا ضروری به نظر می رسد. این موضوع باعث ایجاد محیط و فضایی آرام در سازمان می گردد. به این صورت کارایی تمامی اعضا در محیطی آرام و مثبت افزایش پیدا می کند. چنین محیطی اثر مستقیمی بر سطوح انگیزه کارمندان دارد. زمانی که کارکنان یک سازمان رضایتمندی و انگیزه دارند با تمام وجود به انجام وظایف و مسئولیت های خود می پردازند.
ساختار سازمانی مناسب، سبب جذب و حفظ کارمندان متخصص و با تجربه می گردد. در واقع کارمندان حرفه ای بیشتر جذب سازمان هایی می شوند که از ساختار آن آگاه باشند و نقش آنها موجب رضایت شغلی در این افراد گردد.
یکی دیگر از دلایل اهمیت ساختارهای سازمانی، جریان مناسب ارتباطات می باشد. ارتباطات نادرست در یک سازمان باعث می شود تا تمامی جریاناتی که در سازمان جاری است، مختل شود. در واقع ارتباطات غلط مانند یک بیماری مسری به تمامی بخش های سازمان نفوذ می کند و آنها را تحت الشعاع قرار می دهد.
از دیگر دلایل اهمیت این موضوع می توان به عدم دوباره کاری اشاره نمود. زمانی که یک سازمان دارای ساختاری مناسب است و هر کارمندی وظیفه مشخصی دارد، امکان دوباره کاری و تکرار به میزان قابل توجهی کاهش پیدا می کند و حتی به صفر می رسد. در غیر این صورت عدم آگاهی از وظایف باعث درگیری های داخلی در سازمان می گردد و همین موضوع بهره وری را به شدت در سازمان کاهش می دهد. فضا و جو حاکم بر سازمان ناسالم و مسموم می گردد و کارمندان دائم در حال رقابت و زیرآب زنی هستند.
وجود ساختار در سازمان باعث می شود تا مشاغل و مسئولیت ها تخصصی گردد. کارکنان وابسته به تجربه و تخصصی که دارند به اجرای وظایف خود می پردازند. این موضوع باعث می شود تا سازمان بتواند از دانش و تخصص این افراد در جهت درست استفاده نماید. چنین سازمانی روز به روز رشد بیشتری خواهد داشت.
مزایای ساختار سازمانی
ساختار سازمانی مانند یک کتابچه راهنما در سازمان است که به صورت کاملا مشخص و اصولی تمامی سطوح سازمان را مشخص می نماید. استفاده از این کتابچه راهنما مزایای زیادی به همراه دارد.
یکی از مزایای این ساختار تعیین ساختار دقیق گزارش دهی می باشد. کارمندان به وسیله این ساختار متوجه می شوند که موظف هستند در سازمان به چه کسی گزارش دهند، یا اینکه اگر در مسائل کاری خود دچار مشکلی شدند یا سوالی داشتند، باید به سراغ چه کسی بروند؟ این ساختار در هر سازمانی نقش حیاتی دارد. اما نقش این ساختارها در سازمان های بزرگ بسیار پر رنگ تر است. چرا که پیچیدگی در این سازمان ها بیشتر است و تشخیص اینکه کارمندان باید به چه کسی پاسخگو باشند کار بسیار سختی می شود.
یکی دیگر از مزایای ساختارهای سازمانی کمک به افرادی است که به تازگی در سازمان استخدام گشته اند. در واقع شناختن تمامی افراد سازمان و نقش ها و وظایف در آن برای افراد تازه وارد کار مشکلی است. در صورتی که ساختار سازمان این امر را برای این افراد بسیار راحت تر می نماید. همین موضوع سبب می شود تا تنش ها و سردرگمی های این افراد در سازمان به طرز قابل توجهی کاهش پیدا کند.
اما برخی از مزیت های این ساختارها مربوط به مدیران سازمان ها می گردد. در واقع یک ساختار سازمانی مناسب و خوب به عنوان یک ابزار برای مدیران به حساب می آید. مدیران با استفاده از این ابزار می توانند به خوبی زیردستان و کارمندان خود را مورد مشاهده دقیق قرار دهند. به ویژه در سازمان های بزرگ که شناخت و رصد تک تک کارمندان کار بسیار مشکلی است، این ابزار بسیار مفید واقع خواهد شد.
علاوه بر این ساختارهای سازمانی فرآیند برنامه ریزی را ساده سازی می نمایند. در واقع مدیران سازمان می توانند در طول مدت زمان کوتاهی ساختار کلی سازمان را از نظر خویش بگذرانند و به وسیله آنها برای آینده سازمان برنامه ریزی نمایند.
از دیگر مزایای ساختارهای سازمانی برقراری تعامل با کارکنانی است که به صورت دورکاری فعالیت می نمایند. در واقع امروزه، کار کردن با سال های گذشته تغییرات بسیار زیادی کرده است. امروزه خیلی از سازمان ها برای کاهش هزینه ها و دلایل دیگر امکان دورکاری را برای کارمندان خود فراهم نموده اند. از همین رو این افراد موقعیت برقراری ارتباط با کارمندان حاضر در سازمان را ندارند. در همین جا ساختار سازمانی به کمک این افراد می شتابد. این ساختار به آنها کمک می کند تا تمامی اعضای سازمان را بشناسند.
معایب استفاده از ساختار سازمانی
استفاده از ساختار سازمانی مانند خیلی از موضوعات دیگر، علاوه بر مزایا، معایبی نیز دارد.
یکی از معایب اصلی ساختارهای سازمانی عدم انعطاف پذیری آنها است. در واقع ساختارها خیلی زود قدیمی می شوند. به خصوص در سازمان هایی که گردش کارمندان در آنها زیاد باشند. عموما بازنویسی این ساختارها کار بسیار مشکل و زمان بری است. این موضوع به عنوان یک محدودیت برای ساختارهای سازمانی محسوب می شود.
یکی دیگر از معایب عمده ساختارهای سازمانی این است که هیچ ساختار غیر رسمی ای در آنها مشخص نمی شود. به همین خاطر این ساختارها از ظرافت و جزئیات لازم برخوردار نیستند. برای تهیه یک چارت سازمانی لازم است که ارتباطات و پویایی درون سازمان خیلی بیشتر از حد مورد نیاز ساده سازی گردد.
منابع:
https://www.marketing91.com/organizational-structure/
https://pingboard.com/org-chart-software
https://upraise.io/blog/importance-organizational-charts/
تعریف ساختار سازمانی
ساختار سازمانی که با نام Organizational structure شناخته می شود، سیستمی است که برای تعریف سلسله مراتب درون سازمانی استفاده می شود. این ساختار وظایف شغلی و عملکردهای کارمندان را تعیین می نماید. طبق این ساختار مشخص می شود که چه افرادی در چه مواقعی و به چه کسی باید گزارش های خود را ارائه دهند.
در واقع ساختار سازمانی شیوه ای را تعیین می نماید که توسط آن نقش ها، اختیارات، قدرت و مسئولیت های افراد در سازمان مشخص و مدیریت می شود. همچنین این ساختار شیوه انتقال اطلاعات میان سطوح مختلف سلسله مراتب یک سازمان را مشخص می نماید.
ساختار یک سازمان تا حدود بسیار زیاد وابسته به اهداف و استراتژی آن سازمان در دست یافتن به اهداف است. در واقع چارت سازمانی یک نمود بصری از ساختار سازمان به حساب می آید. این ساختار در سازمان باید به صورت واضح و مشخص، روابط گزارش دهی و جریان اختیار را مشخص نماید. همین موضوع سبب می شود تا در سازمان ارتباط خوبی میان افراد سازمان برقرار گردد و فعالیت های این افراد کارآمد و موثر باشد.
ساختار سازمانی یکی از مباحث سنتی و کلاسیک مدیریت محسوب می شود. در این شیوه فعالیت های سازمانی تقسیم بندی، سازمان دهی و هماهنگ می گردند. سازمان ها این ساختار را به وجود می آورند تا به وسیله آن فعالیت های منابع انسانی را هماهنگ و کنترل کنند. این ساختار، سطوحی را که در سلسله مراتب سازمان وجود دارد نشان می دهد و حیطه کنترل هر کدام از این سطوح را مشخص می نماید. علاوه بر آن، این ساختار طرح سیستم هایی را در بر می گیرد که همه واحدها توسط آن یکپارچه می گردند. در نتیجه این ساختار ارتباطات را در سازمان تضمین می نماید.
ساختارهای سازمانی هر سازمان با هم متفاوت می باشد. چرا که شرایط محیطی هر سازمان و اهدافی که هر کدام از آنها دنبال می کنند، با هم فرق دارند. ساختار هر سازمان یک الگوی مشخص شده برای روابط میان افراد همان سازمان است. در واقع این ساختار یک نظام رسمی است که مدیران ارشد آن را به صورت رسمی تعیین نموده اند.
ابعاد ساختار سازمانی
به طور کلی و سنتی ساختار سازمانی دارای سه رکن اساسی می باشد. رسمیت، تمرکز و پیچیدگی ابعاد این ساختار را تشکیل می دهند.
رسمیت به معنی حد و میزان استاندارد مشاغل سازمانی می باشد. به این صورت که در سازمان های رسمی روابط سازمانی به شکل مکتوب و مشخص طبق یک نمودار برای کارمندان سازمانی توضیح داده می شود. چنانچه لازم باشد تغییراتی که در سازمان به شکل رسمی صورت می پذیرد نیز به وسیله مدیر و به صورت رسمی به تمامی کارکنان ابلاغ می گردد. اما این اتفاق در سازمان های غیر رسمی صورت نمی پذیرد. بلکه روابط به صورت شفاهی برای کارمندان گفته می شود و چنانچه لازم باشد به صورت طبیعی تغییرات در سازمان اعمال می گردد.
تمرکز نیز یکی از ابعاد ساختارهای سازمان می باشد. در سلسله مراتب اختیارات به آن سطح از اختیارات، تمرکز می گویند که قدرت تصمیم گیری داشته باشد. وقتی که تصمیمات سازمانی در رده های بالای سازمان اتخاذ می گردد، به آن سازمان متمرکز می گویند. اما زمانی که تصمیم گیری بر عهده سطوح پایین تر سازمان قرار می گیرد، آن سازمان را سازمان غیرمتمرکز می نامند.
اما پیچیدگی به عنوان آخرین بعد از ابعاد ساختار سازمانی، مربوط به سیستم های فرعی و تعداد مشاغلی است که درون یک سازمان وجود دارد. در واقع از منظر پیچیدگی هر سازمانی دارای عناوین شغلی، واحدهای مختلف، سطوح سلسله مراتب، تقسیم کار و فرهنگ سازمانی می گردد. درجه پیچیدگی این ساختار نیز از طریق سه دسته مشخص می گردد.
اولین دسته تفکیک افقی می باشد. این نوع از تفکیک به نوعی تعیین کننده میزان تفکیک میان واحدهای سازمان است. تفکیک افقی طبق موقعیتی که اعضای سازمان دارند و میزان تحصیلات آنها و موقعیتی که در سازمان دارند، انجام می شود. هر چقدر که درون یک سازمان حرفه های متعددی وجود داشته باشد که نیازمند تخصص است، پیچیدگی سازمان بیشتر می شود. همین موقعیت های شغلی مختلف، ارتباطات را کند می کند و مدیریت آنها را با مشکل مواجه می نماید.
دومین دسته تفکیک عمودی است که به عمق یا ارتفاع سلسله مراتب سازمان اشاره می کند. هر چقدر سطوح سلسله مراتب سازمانی افزایش پیدا کند، تفکیک عمودی سازمان بیشتر می شود و پیچیدگی نیز در کنار آن افزایش پیدا می کند. سطوح بیشتر در سازمان باعث می شود تا هماهنگی میان مدیریت عالی و مدیریت عملی سازمان دشوارتر گردد.
در تفکیک عمودی سه موضوع را باید در نظر قرار داد. ابتدا اینکه امکان دارد در هرم سلسله مراتب سازمانی، شکل هرم به صورت تخت، متوسط یا بلند به وجود آید.
دومین موضوع، مسئله حیطه نظارت است. این حیطه نشان دهنده تعداد کارمندانی است که باید به صورت مستقیم به یک مدیر گزارش ارائه نمایند.
موضوع سوم درجه تمرکز است که نشان دهنده جایگاه اصلی تصمیم گیری در سازمان می باشد.
دسته آخر در تعریف پیچیدگی سازمان، نیز مربوط به تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی می باشد. در این دسته مشخص می شود که جدایی واحدها از نظر فیزیکی می تواند پیچیدگی در سازمان را افزایش دهد. این نوع از تفکیک اشاره مستقیم به مقدار پراکندگی واحدها، امکانات و نیروهای انسانی از منظر جغرافیایی دارد.
ارکان ساختار سازمانی
هنگامی که ساختار سازمانی در حال طرح ریزی می باشد سه رکن اصلی مورد توجه قرار می گیرد.
منابع:
طراحی ساختار سازمانی، نوشته سید محمد اعرابی
مبانی سازمان و مدیریت، نوشته علی رضائیان
تاریخچه ساختار سازمانی
آشنایی با تاریخچه پیدایش ساختار سازمانی، باعث می شود تا ما بتوانیم ساختارهای امروزی سازمان ها را درک کنیم. در واقع ساختارهای سازمانی دارای اینرسی مشخصی هستند. اینرسی یکی از قوانین فیزیک و شیمی می باشد. طبق این قانون هر چیز در حال حرکتی، تمایل دارد تا مسیر حرکت خود را مانند گذشته ادامه دهد. به همین خاطر تغییر ساختار یک سازمان هم از لحاظ مدیریتی کاری بسیار دشوار و هم استرس زا است. از همین رو تغییر در ساختار سازمان ها به ندرت اتفاق می افتد.
اگر بخواهیم به تاریخ شکل گیری ساختارهای سازمانی امروزی پی ببریم، باید آغاز قرن بیستم را در نظر بگیریم. در آغاز این قرن بخش های اقتصادی آمریکا از رونق بسیار خوبی بهره مند گشت. به طوری که اکثر صنایع که تولیدی های کوچکی بودند به کارخانه هایی بزرگ تبدیل شدند. در همین دوران متفکران بزرگی همچون فردریک تیلور و هنری فایل سیستم های جدید را مورد مطالعه قرار دادند. آنها اصول تازه ای برای ساختار سازمان ها مطرح کردند، تا به این صورت بتوانند بهره وری و کارایی را در کارخانه ها و سازمان های تازه تاسیس شده به بالاترین حد خود برسانند.
این متفکران سازمان را به مثابه یک ماشین می دانستند. بر اساس این نظریه ها قدرت به موقعیت های موجود در سازمان تعلق داشت نه افرادی که در آن موقعیت کار می کنند. فایول در آن دوره به وحدت در سازمان معتقد بود. به گفته وی ساختار سازمانی باید به وسیله زنجیره ای از دستورات، اقتدار، نظم، تفکیک مشاغل و تخصصی نمودن کارها تعیین گردد. تمامی این نظریه ها و موضوعات سبب گشت تا ساختارهای سازمانی عمودی شکل بگیرند. ساختار سازمانی به شکل عمودی به این گونه است که طبقه بندی شغلی مجزا می باشد و مشاغل در دسته بندی های مختلف قرار می گیرند. علاوه بر آن ساختار اقتدار به گونه ای است که از بالا به پایین شکل می گیرد. این نوع از ساختار، به اصطلاح ساختار سازمانی کلاسیک یا سنتی گفته می شود.
ساختار سازمانی سنتی
ساختار هر سازمانی از جنبه های مختلفی منحصر به فرد می باشد. ولی ساختار تمامی سازمان ها به این منظور شکل می گیرند که بتوانند سازمان را برای انجام و اجرای فعالیت هایشان توانمند سازند. به همین منظور نظریه پردازان ساختار سازمانی سنتی برای مدیران سازمان ها چهار عامل اصلی را در نظر گرفته بودند که باید برای ساختار سازمان خود آن را به کار می برند.
اصل دوم دپارتمانیزه کردن یا همان بخش بخش نمودن مشاغل بوده است. به این صورت که چنانچه یک سازمان خیلی کوچک نباشد، مشاغل باید گروه بندی گردند.
در این اصل به عنوان اصل سوم، باید تعداد کارمندان و مشاغلی که متعلق به گروه هستند، مشخص گردد.
اصل چهارم شیوه تصمیم گیری است. روشی که قرار است طبق آن تصمیم گیری انجام گردد، باید واضح باشد و مشخص گردد.
برای هر کدام از تصمیم گیری های سازمانی، گزینه های متعددی پیش رو قرار دارد. از یک طرف مشاغل تخصصی گشتند. به این صورت هر کدام از کارکنان مشاغل مشخص و محدودی را انجام می دهند. از طرف دیگر کارکنان وظایف متعددی را بر عهده گرفته اند. در واقع در ساختار سازمانی سنتی هر چقدر سازمان بزرگ تر شود، کارها تخصصی تر می گردند. مدیر نیز باید با گروه بندی کارها آنها را به یک بخش تبدیل کند. بنابراین وی باید انتخاب کند که این مشاغل و کارها را بر چه مبنایی به یک گروه تبدیل نماید.
در دهه های اخیر رایج ترین مبنا، بر اساس کارکرد بوده است. با در نظر گرفتن اینکه مدیران نظارت بر روی چه تعداد از افراد را دارند، اندازه گروه ها کوچک تر یا بزرگ تر می گردد. در هر سازمانی میزان توزیع اقتدار هم امکان دارد متفاوت باشد. ولی در ساختارهای سازمانی سنتی تصمیم گیری تنها به عهده افرادی است که در رده های بالاتر قرار گرفته اند.
در نتیجه مدل های سازمانی سنتی با چنین ویژگی ها شناخته می شوند: تخصصی شدن مشاغل تا حدود بسیار زیادی، قسمت های عملیاتی سازمان، حداقل بودن میزان دامنه کنترل و اقتدار به صورت متمرکز.
این ساختارها با نام های مختلفی همچون ساختار سنتی، بوروکراتیک، کلاسیک، مکانیکی، صوری و کنترل خوانده می شوند. مدل چنین ساختاری با استفاده از یک چارت سازمانی و فرم گرافیکی نشان داده می شود. به این صورت که در این ساختار که به شکل هرمی و سلسله مراتبی است، رئیس و مدیران اجرایی در راس هرم قرار می گیرند. در طبقه دوم برخی از مدیران ارشد و در طبقه بعدی مدیران میانی و در نهایت کارمندان عادی سازمان در پایین هرم قرار داده می شوند.
روند شکل گیری ساختار سازمانی نوین
همانطور که بیان شد در ساختار سازمانی سنتی ما شاهد تخصصی شدن مشاغل، ساختار گزارش دهی سلسله مراتبی و تبعیت علایق فردی از اهداف مافوق بودیم. این شیوه ای کلاسیک و ساختاری بوروکراتیک بود که تبدیل به الگوی اصلی سازمان های کوچکی شده بود که به سازمان های بزرگی تبدیل شده بودند. این سازمان ها از سال ۱۹۰۰ تا شروع رکود بزرگ در سال ۱۹۳۰ رشد چشمگیری داشتند.
اما در آن سال ها آمریکا با یک رکود بزرگ مواجه گشت که سبب شد رشد اقتصادی آمریکا به صورت موقت متوقف گردد. ولی برخی از این سازمان ها با همان ساختار عمودی دوام آورند و حتی تا جنگ جهانی دوم ساختار بروکراتیک آنها پابرجا ماند.
اما بعد از اتمام جنگ و در دوره بازسازی دوباره اقتصاد آمریکا رشد کرد و سازمان هایی که این دوره را پشت سر گذاشته و باقی مانده بودند، قدرت گرفتند. این سازمان ها رشد فزاینده ای پیدا کردند، اما در کنار آن پیچیدگی سازمان ها نیز بیشتر شد. در همین جا مشکلات در ساختار این سازمان ها بروز پیدا کردند. برای همین ایده های جدیدی درباره این ساختارها مطرح گشت. نظریه پردازان با مطالعات جدید خود در زمینه انگیزش کارکنان، مدل های سنتی را زیر سوال بردند. آنها متوجه شدند که ساختارهای سازمانی سنتی خلاقیت و نوآوری را در سازمان ها به شدت کاهش می دهد و حتی از بین می برد. در واقع در هر کسب و کاری وجود خلاقیت و نوآوری سبب پایداری یک سازمان می گشت. از همین رو نظریه های جدیدی در مورد ساختار سازمانی نوین مطرح گشت.
منابع:
https://www.referenceforbusiness.com/management/Ob-Or/Organizational-Structure.html
https://www.referenceforbusiness.com/knowledge/Organizational_structure.html
اصول مسئولیت های اجتماعی سازمان ها
شرایط کنونی جهان امروز و فضاهای جدید کسب و کاری ایجاب می نماید تا مدیران سازمان های بزرگ بین بخش های اقتصادی، زیست محیطی و اجتماعی سازمان خودشان ایجاد تعادل نمایند. برای همین سازمان ها نسبت به محیط و جامعه دارای مسئولیت های اجتماعی هستند و برای پایندگی سازمان خود ملزم به رعایت این مسئولیت ها می باشند. مطالعات در مورد این مقوله در حال رشد می باشد و ما هر روز ابعاد تازه ای از آن را در علم مدیریت و رفتار سازمانی کشف می کنیم. در همین راستا برای مسئولیت های اجتماعی اصولی هفت گانه در نظر گرفته شده است. این اصول هفت گانه شامل دو فعالیت اصلی مسئولیت اجتماعی یعنی شناخت مسئولیت اجتماعی و شناسایی و جذب سهامداران می گردد که توسط ایزو ۲۶۰۰۰ تنظیم گشته است. در ادامه به تفصیل به تشریح این اصول هفت گانه خواهیم پرداخت.
اصل بعدی مربوط به شفافیت است. به این منظور که سازمان موظف است به طور واضح و دقیق تصمیم ها، فعالیت ها و سیاست هایش را اعلام کند. علاوه بر آن در مورد تاثیرات قطعی و احتمالی آنها نیز توضیح دهد.
رفتار اخلاقی یکی از اصول هفت گانه مسئولیت های اجتماعی به حساب می آید. بدین منظور که رفتار سازمان باید بر اساس اصول اخلاقی، درستی، برابری و صداقت استوار باشد. این رفتار اخلاقی نمایانگر توجه سازمان به افراد جامعه، محیط زیست، دیگر موجودات زنده و تاثیر فعالیت های آنها بر این عوامل می باشد.
احترام به منافع ذی نفعان اصل بعدی است. توجه و احترام قائل شدن برای منافع سهامداران یکی از اصول اصلی مسئولیت های اجتماعی می باشد. سازمان ها باید نسبت به منافع و حقوق ذی نفعانشان آگاهی داشته باشند و آنها را محترم بشمارند.
اصل بعدی با احترام به حاکمیت قانون مرتبط است. احترام و توجه به نفوذ قانون باعث می شود تا سازمان ها حاکمیت قانون را پذیرا شوند و فعالیت های خود را مطابق با الزامات قانونی انجام دهند.
احترام به هنجارهای رفتاری بین المللی به عنوان اصل بعدی شناخته می شود. همانطور که سازمان ها ملزم به رعایت و وفاداری به اصل حاکمیت قانون هستند، باید به هنجارهای رفتاری بین المللی هم احترام بگذارند و به آنها توجه نمایند.
آخرین اصل مسئولیت های اجتماعی، اصل احترام به حقوق انسانی است. به این معنی که سازمان ها موظف هستند حقوق بشر را محترم بشمارند و اهمیت و جهانی بودن این حقوق را به رسمیت بشناسند.
موضوعات مسئولیت های اجتماعی سازمان
طبق دامنه تاثیراتی که یک سازمان و طیف ذی نفعان درونی و بیرونی آن در حوزه های مختلف، بر روی مسئولیت اجتماعی سازمان می گذارند، باعث شده تا ایزو ۲۶۰۰۰ هفت حوزه موضوعی را به عنوان مهمترین استاندارد راهنما در مورد این مقوله مطرح سازد.
موضوع حاکمیت سازمانی در مسئولیت های اجتماعی
در واقع این حاکمیت سازمانی، سیستمی است که سازمان به منظور تصمیم گیری و اجرای آنها و حتی پیگیری اهداف خود، آن را مورد استفاده قرار می دهد. این سیستم کمک می کند تا مسئولیت های اجتماعی سازمان توسعه پیدا کند. حاکمیت سازمانی به عنوان مهمترین و اصلی ترین عاملی شناخته می شود که در توانمند نمودن سازمان برای مسئولیت پذیری در برابر پیامدها و تاثیرات تصمیمات و فعالیت های آن سازمان تاثیرگذار است. این مفهوم دو مکانیسم رسمی و غیر رسمی در سازمان را شامل می شود.
مکانیسم رسمی فرآیندها و ساختارهای مشخص، رسمی و قانونی سازمان را تشکیل می دهند. اما مکانیسم غیر رسمی شامل فرهنگ و ارزش های سازمانی می شوند که عموما از رهبران سازمان نشات می گیرند.
موضوع فعالیت های کارمندان و نیروی کار در مسئولیت های اجتماعی
یکی دیگر از موضوعات مورد توجه سازمان در حوزه مسئولیت اجتماعی، موضوع فعالیت های نیروی کاری است که تحت پوشش سازمان قرار گرفته اند و به عنوان ذی نفعان درون سازمانی شناخته می شوند. در واقع تمامی تصمیمات و برنامه های فعالیتی سازمان، شرایط کاری و زندگی کارمندان سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد. برای همین سازمان باید واکنش هایی نسبت به این تاثیرات نشان دهد که در چارچوب مسئولیت اجتماعی قرار گیرد و در تلاش باشد تا تاثیرات منفی را کاهش دهد یا حذف کند. در ضمن به دنبال افزایش تاثیرات مثبت ناشی از تصمیمات خود گردد.
موضوع محیط زیست در حوزه مسئولیت های اجتماعی
یکی دیگر از حوزه های موضوعی مسئولیت اجتماعی سازمان ها محیط زیست و اکوسیستم است که تحت تاثیر شدید تصمیمات و فعالیت سازمان ها قرار می گیرد. سازمان ها در این حوزه نیز باید رویکردی مسئولانه اتخاذ نمایند. این رویکردها و فعالیت ها شامل جلوگیری از آلودگی محیط، کاهش تغییرات آب و هوایی، استفاده پایدار از منابع، صرفه جویی در مصرف انرژی و حفاظت و کمک به تجدید محیط طبیعی می گردد.
موضوع مشارکت در توسعه جامعه در حوزه مسئولیت های اجتماعی
از اصلی ترین ذی نفعان خارجی سازمان ها، جامعه کل و جوامع محلی هستند. به همین خاطر بخش جدایی ناپذیر از توسعه پایدار، مشارکت همین سازمان ها در توسعه جامعه می باشد. بعضی از اقدامات مهمی که در این زمینه انجام می شود شامل مشارکت با جامعه، ترویج فرصت های یادگیری، آموزش و فرهنگ، مشارکت با انجمن های محلی و اشتغال زایی و توسعه مهارت ها می گردد.
موضوع مسائل مربوط به مصرف کننده در حوزه مسئولیت های اجتماعی
تمامی سازمان ها در برابر مصرف کنندگان و مشتریان خود مسئول هستند. این افراد، از خروجی فعالیت های سازمان ها استفاده می نمایند. به همین دلیل باید به نیازهای مشروع این افراد توجه شود و تا حد امکان آنها را برآورده نمود. مسئولیت های سازمان در این زمینه شامل بازاریابی عادلانه و شفاف، طراحی محصولات و خدمات و ارتقای مصرف پایدار می شود.
موضوع شیوه های عملیاتی عادلانه در حوزه مسئولیت های اجتماعی
این موضوع در برگیرنده رفتارهای اخلاقی و مناسب با سایر تامین کنندگان، پیمانکاران، شرکت ها، و انجمن ها می باشد. این حوزه مربوط به روش هایی می شود که سازمان از خلال روابط خود با دیگر سازمان ها به دنبال اجرای مسئولیت اجتماعی و ترویج اثرات و نتایج مثبت است.
موضوع حقوق انسانی در حوزه مسئولیت های اجتماعی
این حقوق شامل حقوقی می گردند که تمامی انسان ها به طور برابر از آن برخوردار هستند که به دو دسته حقوق اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و حقوق سیاسی و مدنی تقسیم می شوند. مسئولیت اجتماعی سازمان ها در برابر این دو دسته طوری برخورد کنند که شرایط تهدید کننده مربوط به این حقوق به صورت کامل مورد بررسی قرار گیرد و خط مشی مشخص و شفافی در این زمینه تعیین گردد.
منابع:
Performance and Responsibility Social, Stakeholders, Harrison, J.S and freeman
ایزو ۲۶۰۰۰
https://www.worldbank.org/en/home
علل روی آوردن سازمان ها به مسئولیت های اجتماعی
دلایل متعددی برای هدایت سازمان ها به سمت مسئولیت های اجتماعی وجود دارد. این علت ها سازمان ها را وادار می کند تا به این فکر بیفتند که آنها نیز مثل یک شهروند عادی در برابر جامعه ای که در آن زندگی و کار می کنند مسئول هستند.
نوآوری به سبب مسئولیت های اجتماعی
یکی از این دلایل نوآوری است. در واقع نوآوری در زمینه CRS یا همان مسئولیت اجتماعی سازمان ها، یک مزیت بزرگ هم برای سازمان ها و هم برای جامعه محسوب می شود. برای مثال شرکتی را در نظر بگیرید که برای تولید محصولات خود یک نوآوری کرده است و محصولاتی را تولید می نماید که موجب کاهش آب مصرفی می شود. این نوآوری برای آن شرکت و جامعه بسیار مفید و سودمند می باشد. برای چنین نوآوری ای لازم است که به مفهوم پایداری توجه زیادی شود و برای تحقق چنین هدفی تلاش های زیادی صورت گیرد و سازمان مربوطه را توسعه دهد.
صرفه جویی در نتیجه مسئولیت های اجتماعی
دومین دلیل سازمان برای به کارگیری مسئولیت های اجتماعی، صرفه جویی در هزینه ها می باشد. ساده ترین و راحت ترین روشی که یک سازمان برای پایداری خود می تواند به کار گیرد، استفاده از شیوه هایی برای کاهش هزینه ها می باشد. مثلا به کارگیری انرژی های کمتر و مصرف کمتر بسته بندی ها باعث می شود تا در هزینه های سازمان صرفه جویی به عمل آید. یکی دیگر از راه ها به حداقل رساندن میزان ضایعات است که به طور قابل توجهی هزینه های سازمان را کاهش می دهد. این اقدامات علاوه بر رساندن سود به سازمان و جلوگیری از ریخت و پاش های اضافی در آن، اثرات مثبتی بر جامعه نیز دارد.
به این صورت مدیران سازمان در طراحی محصولات و فرآیندهای تولیدی به دنبال راه هایی می گردند تا تولید ضایعات را کاهش دهند و مبلغ بیشتری را صرفه جویی کنند و در حفظ محیط زیست بکوشند.
ایجاد تمایز برند به خاطر مسئولیت های اجتماعی
دلیل دیگر علاقه سازمان ها به CSR، ایجاد تمایز در برند می باشد. قبلا دلیل اصلی و عمده گرایش سازمان ها به مفهوم مسئولیت ها و تعهدات اجتماعی، رقابت و تمایز برندشان با دیگر برندها بوده است. ولی به مرور زمان که این مفهوم گسترده تر و فراگیرتر گشت، ایجاد تمایز در برندها به این وسیله، کار سخت تری شده است. واقعیت این است که امروزه شرکت ها و سازمان ها در تلاش هستند تا مسئولیت اجتماعی خود را به متفاوت ترین شیوه ها انجام دهند تا بتوانند جایگاهی ویژه پیدا کنند. در واقع سازمان ها این مقوله را یک نوع استراتژی تجاری می بینند که سبب می شود تا در فضای رقابتی شدیدی قرار گیرند و به این وسیله در پی کسب اعتبار بیشتری باشند. برای مثال شرکت هایی که محصولات مشترکی تولید می کنند، تمام نوآوری های ممکن را برای مطرح نمودن برند خود به کار می بندند. به همین دلیل انجام مسئولیت اجتماعی نمی تواند به تنهایی برای آنها ایجاد تمایز کند. مگر اینکه روشی جدید برای انجام مسئولیت های اجتماعی خود به کار بندند.
تفکرات و نتایج بلندمدت با به کارگیری مسئولیت های اجتماعی
شاید بتوان گفت یکی از مهمترین دلایل استفاده از CSR تفکرات دوراندیشانه و بلندمدت سازمان ها می باشد. در واقع از نظر خیلی از صاحب نظران مقوله تعهدات اجتماعی یک برنامه ریزی برای دستیابی به منافع بلندمدت سازمان است. به این صورت می توان اطمینان حاصل کرد که سازمان دارای آینده ای روشن است. این افراد ترجیح می دهند جای مسئولیت های اجتماعی سازمان از واژه پایداری استفاده نمایند.
کسب مشارکت مشتریان در مسئولیت های اجتماعی
از دیگر دلایل به کارگیری مسئولیت اجتماعی می توان به مشارکت مشتریان در این امر اشاره نمود. سازمان ها برای دستیابی به این هدف می توانند کمپین های تبلیغاتی را برای افزایش آگاهی مشتریان نسبت به مسائل زیست محیطی راه بیندازند. با این کار مشتریان با کسب اطلاعات در مورد این مسائل می توانند محصولات مناسب تری را انتخاب کنند. در این صورت استفاده از تعهدات اجتماعی به سازمان کمک کرده تا بتوانند به روش نوینی با مشتریان خودشان تعامل نمایند.
کسب مشارکت کارمندان در مسئولیت های اجتماعی
مشارکت کارمندان نیز یکی دیگر از دلایل اجرای مسئولیت های اجتماعی توسط سازمان ها است. CSR با وارد شدن به اهداف سازمان ها، یک چارچوب اخلاقی را بر اهداف سازمان حاکم کرده است. بر اساس این چارچوب اخلاقی تمامی اعضای سازمان موظف هستند که فعالیت هایی را انجام دهند که به بهبود وضع جامعه کمک کند. در کنار آن از انجام کارهایی که باعث بدتر شدن وضعیت جامعه می گردد، پرهیز کنند.
الزامات مسئولیت های اجتماعی سازمان ها
اجرای مسئولیت های اجتماعی سازمان ها سبب پایداری و بقای آن سازمان است. زیرا یک سازمان در محیط پیرامون خودش احتیاج دارد مشروعیت اجتماعی کسب کند تا بتواند به این صورت پایداری و ماندگاری خودش را تضمین نماید. سازمان های تجاری بایستی با محیط زیست و الزامات اجتماعی که در محیط پیرامون آنها حاکم است، همسو باشند. آنها باید به وسیله انطباق خود با این عوامل به ترقی و توسعه خودشان کمک کنند.
لازم است یک سازمان تجاری خود را موجودیتی مجزا از جامعه اطرافش به حساب نیاورد و فکر نکند که ارتباط آن با محیط بیرون، تنها معاملات و داد و ستدهای تجاری است. سازمان ها باید آگاه باشند که میان آنها، محیط و افراد یک وابستگی متقابل وجود دارد. این وابستگی و ارتباط متقابل لاینفک و ناگسستنی می باشد و تمام این عوامل همگی بر روی هم تاثیر می گذارند.
در واقع ارزش های مشترکی که میان این سه عامل وجود دارد، آنها را به یکدیگر پیوند می زند. این پیوند ناگسستنی باعث می شود تا محصولات یک سازمان، بازار فروش آنها و غیره دوباره بررسی شوند یا دچار بازتعریف گردند و یا اینکه میزان بهره وری در سازمان را کاهش یا افزایش دهند.
امروزه مسئولیت های اجتماعی یک انتخاب اختیاری نیستند. بلکه سازمان ها باید درک کنند که مسئولیت اجتماعی بر روی توسعه داخلی و خارجی آنها تاثیر می گذارد و به عنوان یک الزام مطرح است. مدیران سازمان ها می توانند توسط CSR برای سازمان خود ارزش هایی را خلق کنند. همچنین به این وسیله اعتماد کارمندان و مشتریان خود را جلب نمایند. چرا که سازمانی که مسئولیت اجتماعی خود را بپذیرد و در جهت تحقق آن اقدام کند، قطعا به تعهدات خود در برابر تمامی افراد پایبند خواهد بود.
منابع:
https://jemi.edu.pl/vol-12-issue-2-2016/the-relation-between-csr-and-innovation-model-approach
https://www.businessnewsdaily.com/4679-corporate-social-responsibility.html
مزایای به کارگیری مسئولیت های اجتماعی در سازمان ها
به طور کلی مزایای مسئولیت های اجتماعی در دو سطح جهانی و محلی مطرح می شود. عوامل و محرک های محلی مسئولیت هایی هستند که از شرایط و جریان های داخلی جامعه سرچشمه می گیرند. عوامل و محرک های جهانی نیز مسئولیت هایی به حساب می آیند که شامل دسترسی به مشوق های سرمایه گذاری، بازار، فعالیت ذی نفعان و بازار می شود.
یکی از مهم ترین مزیت های مسئولیت های اجتماعی در سازمان این است که باعث افزایش اثربخشی و کارآیی کارمندان می شود. به این صورت که در آنها احساس تعلق ایجاد می کند و در نتیجه آنها به بهترین نحو مسئولیت های خود را انجام می دهند.
از دیگر مزایای مسئولیت اجتماعی در سازمان ایجاد تصویر بهتر از یک برند کسب و کار در چشم و دیدگاه مشتریان می باشد. اجرای مسئولیت اجتماعی توسط هر سازمانی باعث می شود تا افکار در مورد آن سازمان مثبت شوند.
در واقع پذیرش مسئولیت های اجتماعی توسط سازمان ها سبب می شود تا رتبه و اعتبار سازمان در سطوح بین المللی افزایش پیدا کند و در مقابل، ریسک های سازمان کاهش یابد. همچنین هزینه های ناشی از کنترل را نیز پایین می آورد.
مزیت بعدی مسئولیت اجتماعی در سازمان افزایش شفافیت و پاسخگویی در سازمان می باشد. علاوه بر آن این موضوع یک مزیت رقابتی به حساب می آید که می تواند سطح رقابت پذیری دیگر سازمان ها را بهبود بخشد و سهم بازار را افزایش دهد.
اما آخرین مزیت به کارگیری مسئولیت اجتماعی در سازمان ها، کاهش دادن آثار منفی اجتماعی و محیط زیستی کسب و کارها می باشد. پس از آن نیز سازمان می تواند به سوی ایجاد ارزش مشترک و خلق ارزش اجتماعی و اقتصادی بپردازد.
معایب به کارگیری مسئولیت های اجتماعی در سازمان ها
یکی از اصلی ترین معایب و ایرادهایی که بر اجرای برنامه ها و سیاست های مسئولیت های اجتماعی وارد است، هزینه های بالای مربوط به آن می باشد. سازمان ها برای اجرای این برنامه ها باید هزینه های زیادی پرداخت کنند. در واقع اجرای چنین برنامه هایی برای سازمان های کوچک دشوار می باشد. در نتیجه هزینه بالای مسئولیت اجتماعی سبب رکود در واحدهای کوچک تر می شوند. البته چنانچه مسئولیت اجتماعی مربوط به سازمان به شکل صحیح و درستی اجرا گردد، نه تنها هزینه ها افزایش پیدا نمی کنند، بلکه می توان به نوعی آنها را کاهش هم داد.
دومین ایرادی که می توان بر این موضوع گرفت، افزایش مقاومت سرمایه گذار است. سازمان ها همیشه در تلاش برای جذب سرمایه گذار هستند. سرمایه گذارها نیز به دنبال سودآوری هستند. اما آنها نگران هستند که چنانچه سازمان در زمینه مسئولیت اجتماعی فعال باشد، ممکن است سودآوری کاهش پیدا کند و آنها متضرر شوند و بخشی از سرمایه خود را از دست بدهند. البته که این تفکر به طور کامل صحیح نیست. قضاوت چنین سرمایه گذارانی بر اساس شکست های سازمان هایی است که به صورت فعال مسئولیت اجتماعی خود را اجرا می کردند. اما واقعیت این است که چنانچه مسئولیت اجتماعی سازمان به طور صحیحی اجرا شود، سبب سودآوری بیشتر نیز می شود.
یکی از معایب اساسی ای که منتقدان بر این مقوله وارد می آورند این است که مسئولیت اجتماعی سازمان می تواند سبب شستشوی سبز گردد. اما شستشوی سبز چیست؟
این اصطلاح به این معنی است که بر خلاف اینکه بعضی سازمان ها مدعی هستند که دوستدار محیط زیست هستند، دشمنانی بزرگ برای محیط زیست به حساب می آیند. چنین سازمان هایی برای پوشش آسیب هایی که به واسطه محصولات و خدمتشان به طبیعت و محیط زیست وارد می آورند، از مسئولیت اجتماعی استفاده می کنند. منتقدان این موضوع بر این باور هستند که چنین سازمان هایی فقط به این دلیل برنامه های محیط زیستی را اجرا می نمایند که سرمایه خودشان را محفوظ نگه دارند و به این وسیله سود بیشتری هم به دست آورند. وگرنه این افراد در واقع هیچ علاقه ای به برنامه های محیط زیستی ندارند.
تاثیر به کارگیری مسئولیت های اجتماعی سازمانی بر روی جامعه
همکاری با جامعه محلی برای سازمان ها فواید و مزایای زیادی در بر دارد. جوامع و مشتریان محلی منبع مهمی برای فروش خیلی از کسب و کارها محسوب می شوند. به همین خاطر سازمان ها باید مسئولیت های اجتماعی خود را بپذیرند تا بتوانند تاثیری مثبت بر روی جوامع محلی داشته باشند.
برای دستیابی به چنین هدفی باید در جامعه محلی مشارکت گسترده ای به عمل آید. برای این کارهای راه های مختلفی وجود دارد. برای مثال بعضی از کسب و کارها می توانند از خیریه های محلی حمایت کنند و در رویدادهای مختلف جامعه محلی به عنوان یک حامی مالی عمل کنند. بهتر است که سازمان ها از لحاظ تجاری در فعالیت هایی مشارکت به عمل آورند که با محصول یا خدمات آنها مرتبط باشد. چون در این صورت می توانند از تخصص خودشان در آن زمینه استفاده کنند و رویکرد انسانی کسب و کار خود را به همه جامعه نشان دهند و بر محبوبیت خود بیفزایند.
علاوه بر این سازمان ها، می توانند کارمندان خود را به مشارکت در فعالیت های اجتماعی تشویق نمایند. آنها می توانند برای این کار کارمندان را تشویق کنند تا برای انجام فعالیت های اجتماعی داوطلب شوند و به همین منظور به آنها مرخصی با حقوق دهند. این موضوع باعث می شود تا روابط اجتماعی کارمندان سازمان ها بهبود پیدا کند و مهارت های اجتماعی و مشارکت های گروهی را در آنها تقویت نماید.
مسئولیت های اجتماعی سازمان یا همان CRS باعث می شود تا هزینه های سازمان کاهش پیدا کند و در عوض فروش آن افزایش یابد. سنجش این موضوع در سازمان کار خیلی دشواری نیست. اما سنجش بهبود شهرت و اعتبار و افزایش وفاداری مشتری سخت تر و دشوارتر از آن می باشد. اما لازم است که سازمان ها بتوانند اثربخشی رعایت مسئولیت اجتماعی را اندازه گیری کنند و بسنجند. این کار می تواند با بررسی تعدد دفعات خرید مشتری و فاکتورهایی از این قبیل سنجیده شود.
سازمان ها باید برای کسب اعتبار و شهرت بیشتر فعالیت های مرتبط با مسئولیت اجتماعی را به صورت آشکارا انجام دهند. استفاده از تبلیغات و علنی کردن این فعالیت ها می توانند در کسب درآمد بیشتر موثر باشد. با استفاده از CSR سازمان ها می توانند مشتریان و قراردادهای جدید بیشتری جذب نمایند.
منابع:
https://www.financierworldwide.com/the-importance-of-corporate-social-responsibility
https://www.nibusinessinfo.co.uk/content/corporate-social-responsibility-csr