در دنیای پیشرفته امروزی که بازارها به شدت رقابتی شده اند، حفظ نیروی انسانی متخصص به مسئله ای حیاتی تبدیل شده است. پاداش دهی یکی از روش های راهبردی و مهم در دستیابی به این هدف محسوب میشود. در مطالب قبلی بیان کردیم که پاداش به عنوان پیامد ارزشمند مثبت کارها به افراد اعطا می گردد.
در واقع یک سیستم پاداش دهی اثر بخش باعث می شود تا در میان اعضای سازمان میزان انگیزش افزایش پیدا کند. علاوه بر آن، این عامل نقش مهمی در ماندگاری کارمندان در سازمان و ایجاد رضایت و تعهد در آنها دارد. اعضای سازمان با انتظار قدردانی و پاداش، سخت تلاش می کنند تا به اهداف سازمان جامه عمل بپوشانند. هنگامی که کارمندان یک سازمان احساس می کنند که تلاش هایشان مورد قدردانی قرار می گیرد، بالاترین سطح عملکرد را از خود بروز می دهند.
معیارهای پاداش دهی مناسب
پاداشی که در ازای عملکرد کارکنان به آنها اعطا می شود، باید ویژگی های خاصی داشته باشد. در واقع این پاداش باید متناسب با عملکرد فرد واجد شرایط باشد و البته کافی باشد. یعنی نه کمتر از ارزش کاری باشد که یک کارمند انجام داده است، نه بیشتر از میزان ارزش کاری وی.
دومین ویژگی این است که میزان آن منصفانه و منعطف باشد. به این معنی که پاداش بر اساس مهارت ها، معلومات و تلاش های فرد به او داده شود و میزان پاداشی که به افراد داده می شود باید با سازمان های دیگر قابل مقایسه باشد. همچنین بتوان آن را بر اساس افزایش و یا کاهش عملکرد افراد، افزایش یا کاهش داد. این انعطاف پذیر بودن سیستم باعث می شود از افرادی در سازمان قدردانی گردد، که واقعا سزاوار آن هستند.
ویژگی بعدی متنوع بودن آن است. چرا که تکرار آن باعث می شود تا خاصیت انگیزشی آن کاهش پیدا کند. علاوه بر آن، میان شخصیت و سلیقه افراد مختلف سازمان، تفاوت های گوناگونی وجود دارد. به همین خاطر سازمان ها نمی توانند هیچ پاداشی را از پیش تعیین کنند که برای تمامی کارکنان از اهمیت و ارزش یکسانی برخوردار باشد. از همین رو مدیران باید در طراحی سیستم پاداش دهی این موضوع را در نظر داشته باشند که نظر تعداد زیادی از کارمندان را جلب کند و این سیستم، پاداش های متنوعی را شامل شود که تمامی نیازهای افراد سازمان را پوشش دهد.
همچنین اعطای پاداش به اعضای سازمان باید مسئله ای قطعی و حتمی باشد. در اعطای آن نباید افراط و تفریط به خرج داد. توان پرداختی سازمان باید در نظر گرفته شود.
این سیستم باید به صورت برانگیزاننده، سنجیده و موازنه شده تنظیم گردد. به صورتی که به صورت اثربخشی روی بهبود عملکرد افراد تاثیر بگذارد. در واقع قدردانی باید به صورت آشکار صورت بگیرد تا فرد بتواند به صورت ملموسی آن را درک نماید. این موضوع سبب به وجود آمدن حس مثبت و ایجاد انگیزه در فرد می گردد.
پاداش باید به صورتی باشد که مورد قبول نیروی کار واقع گردد. در واقع کارمندان باید این سیستم را درک نمایند و آن را سیستمی عقلایی تلقی کنند.
مدیران سازمان، در اعطای آنها باید دو معیار مهم را در نظر بگیرند. اولین معیار فوریت است و دیگری توازن می باشد. منظور از فوریت این است که مدیران تا حد ممکن باید پاداش را بعد از عملکرد مطلوب کارمند به وی اعطا نمایند. چون فاصله افتادن میان این امر، سبب می شود تا خاصیت انگیزشی آن کاهش پیدا کند.
اما توازن، به معنی برقرار شدن عدالت و برابری میان عملکرد افراد و میزان پاداش دریافتی آنها می باشد. چرا که نتیجه این عدم تعادل نیز، کاهش خاصیت انگیزشی می باشد.
ارتباط میان پاداش دهی و عملکرد
عملکرد به رفتاری گفته می شود که تحت کنترل فرد می باشد و به اهداف سازمانی مرتبط می گردد. به بیان ساده تر عملکرد کاری است که فرد در زمان عضویت در سازمان به عنوان یک رفتار از خود بروز می دهد تا الزامات و انتظارات سازمان را برآورده سازد.
اما رابطه بین پاداش و عملکرد، رابطه ای کاملا تنگاتنگ می باشد. چرا که دادن پاداش به کارمندان سازمان انگیزه می بخشد و در نتیجه عملکرد آنها را تحت کنترل در می آورد. به همین خاطر وجود استراتژی های پاداش لازم است تا میزان پاداش های غیر مادی تثبیت گردد. وجود پاداش های مالی نیز الزامی می باشد تا به این طریق افراد متخصص و لایق جذب سازمان شوند و در آنجا ماندگار شوند. چرا که این کارمندان هستند که قدرت ارتقا و پیشرفت سازمان را دارند.
عوامل موثر بر پاداش دهی سازمان ها
انتخاب و شناسایی پاداش های مناسب به منظور ایجاد انگیزه در کارمندان سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است. این مسئله در سازمان ها کمتر مورد توجه قرار گرفته است. دلیل این امر این است که مرتبط کردن پاداش ها به عملکرد کار آسانی نمی باشد و تشخیص آن گاهی اوقات دشوار می شود. دومین علت آن، این است که گاهی قوانین و دستورالعمل های اتحادیه ها، مدیران را گمراه می کند. برای همین مدیران برای اینکه بتوانند تشخیص درستی داشته باشند، باید چند مورد را در نظر بگیرند.
اولین مورد تساوی درون سازمانی میباشد. تساوی درون سازمانی به این معنا است که نیازهای کارمندان، مدیران و ذی نفعان سازمان همگی با هم هماهنگ باشند و سیاست هایی اتخاذ شود که با این اهداف همسو گردد.
مورد بعدی تساوی برون سازمانی است. بر اساس این نوع از تساوی، باید تساوی میان کارمندان سازمان در سطحی باشد که با مشاغل مشابه در سازمان های دیگر برابری کند.
تساوی عملکرد با ارزش ها، از دیگر مواردی است که باید در نظر گرفته شود. به این صورت کارمندان سازمان ها مطابق با ارزش وظایفی که انجام می دهند و خدماتی که ارائه می کنند، پاداش به آنها تعلق می گیرد.
آخرین مورد نیز تساوی فرد می باشد. بر این اساس، کسانی که مشاغلی مشابه به همدیگر دارند و از خود عملکرد یکسانی بروز می دهند، باید به یک میزان پاداش دریافت کنند. طبق این اصل در اعطای پاداش باید استعدادهای افراد، تفاوت های فردی و میزان ارزش عملکرد آنها سنجیده شود. تنها به این صورت است که عدل و مساوات در سازمان برقرار می گردد.
منابع:
https://ijcrb.webs.com/
https://www.journals.elsevier.com/journal-of-socio-economics