مدیران و رهبران سازمان ها از ابتدا به عنوان یک رهبر موفق متولد نمی شوند. بلکه این افراد را برای ایفای صحیح نقش هایشان باید پرورش داد تا به تعالی دست یابند. به همین منظور هم برنامه های جانشین پروری مطرح می شوند تا کمک کنند تا مدیرانی لایق برای سازمان ها پرورش پیدا کنند. در این زمینه روش های مختلفی ارائه گشته است. به همین خاطر قصد داریم تا در ادامه به مهم ترین روش های جانشین پروری اشاره کنیم.
اولین روش جانشین پروری: روش ستاره هفت پر
این روش برای اولین بار توسط شخصی به نام راث ول مطرح گشت. وی در این روش بر رویکرد مطابقت وضعیت داخلی و خارجی، هم راستایی برنامه جانشینی با دیگر برنامه های سازمان و حرکت سازمان از طریق چرخه حیات توسعه به سمت جانشین پروری، تاکید کرده است.
همانطور که از نام این روش پیدا است، در روش ستاره هفت پر هفت مولفه مورد توجه مدیران و رهبران تیم قرار می گیرد. این مولفه ها عبارتند از:
- ایجاد تعهد: در این مولفه مدیران سازمان باید فرایند جانشین پروری را به مثابه یک برنامه سازمانی در نظر بگیرند. به صورتی که نسبت به مدیریت جانشین پروری نظام مند و پیاده سازی برنامه های مربوط به آن متعهد گردند.
- ارزیابی کار فعلی: در این مرحله باید شرایط شغلی موجود در موقعیت های اصلی و کلیدی سازمان ارزیابی گردد. سپس رویکردهای بیشتری نسبت به تعیین شرایط شایستگی برای آن موقعیت شغلی مطرح گردد.
- سنجش و ارزیابی عملکرد افراد: عموما بحران ها در سازمان باعث می شوند تا مشخص شود چه افرادی وظیفه خود را به خوبی انجام می دهند. بر اساس این مولفه سازمان پس از ارزیابی عملکرد افراد باید فهرستی از افراد مستعد تهیه نماید. به این صورت مجموعه واضحی از دارایی های انسانی در سازمان به وجود می آید.
- تست کارایی افراد: در این مرحله باید شرایط شایستگی آینده لازم در موقعیت های شغلی کلیدی مشخص شود. بر اساس همین ویژگی ها و شاخص های شایستگی نیز افراد باید مورد ارزیابی قرار گیرند، تا سازمان متوجه شود که آیا این افراد می توانند خود را با تغییر شرایط وفق دهند یا خیر؟
- بررسی استعداد افراد: این مولفه مربوط به تطبیق استعدادهای افراد با مناصب شغلی مورد نظر است. یکی از مولفه های اصلی در ارزیابی افراد در نظر گرفتن استعداد و تطبیق آنها با شرایط کاری آینده می باشد.
- پر کردن شکاف های پرورشی در سازمان: پس از انجام دادن ارزیابی ها، سازمان باید برای رشد و پرورش رهبران آینده برنامه مستمری را تدوین نماید. علاوه بر این تصمیم گیرندگان سازمان باید برای روش های ارتقا درون سازمانی سنتی جایگزین هایی را نیز در نظر بگیرند. تا به این صورت بتوانند برآورده سازی نیازهای جانشینی را توسعه و گسترش دهند.
- ارزیابی برنامه جانشین پروری: در آخر نیز برای اینکه برنامه ریزی و مدیریت این فرایند به خوبی اجرا گردد باید به صورت مستمر ارزیابی انجام شود. نتایج ارزیابی ها کمک می کند تا فرایند جانشین پروری به صورت مداوم در حال بهبود باشد.
دومین روش جانشین پروری: روش کانال رهبری
این روش توسط یکی از نظریه پردازان علم مدیریت به نام مالر ارائه گشته است. در روش کانال رهبری بر روی توسعه رهبری و نیازمندی هدایت از میان هر مسیر در کانال رهبری تمرکز شده است. در واقع توسعه رهبری و آموزش شیوه های جدید مدیریتی به وسیله رهبران در این روش از اهمیت زیادی برخوردار است. در کانال رهبری عبور از هر مسیر به این صورت امکان پذیر است که افراد شیوه های قدیمی را کنار بگذارند و شیوه های جدید رهبری و اداره نمودن سازمان را یاد بگیرند. این روش نیز مانند دیگر روش های جانشین پروری دارای چندین مولفه می باشد.
- سازگاری با مدل: در اولین گام باید مسیر ارتقاء رهبری را با نیازهای جانشینی سازمان سازگار نمود.
- استاندارد عملکرد: در گام بعدی باید برای تعیین نمودن معیارهای عملکرد و قابلیت ها در سازمان، یک زبان مشترک ایجاد نمود. این زبان مشترک همان استانداردی است که برای عملکردها تعیین می گردد.
- مستند سازی: بر اساس مولفه قبلی یک مستند سازی باید انجام گیرد و آن معیارها و استانداردهای تعیین شده به کل اعضای سازمان ابلاغ گردد.
- ارزیابی نامزدهای جانشینی: سپس افرادی را که برای جانشین پروری کاندید یا نامزد شده اند را ارزیابی می کنند. ارزیابی این افراد به وسیله روش ادغام ماتریس عملکرد-قابلیت صورت می پذیرد.
- ارزیابی کانال: در انتها نیز برنامه و پیشرفت کلی مسیر ارتقا به صورت جدی بررسی و ارزیابی می گردد.
سومین روش جانشین پروری: روش تیم تسریع
این روش را بایهام مطرح نموده است. در روش تیم تسریع افراد در سازمان گلچین نمی شود. به جای این کار سازمان بر اساس توسعه گروهی از میان نامزدهای جانشینی مستعد و دارای شایستگی، یک خزانه افزایشی برای همه مشاغل اجرایی موجود در سازمان مشخص می نماید. همچون روش های پیشین این روش نیز دارای مولفه های مخصوص به خود می باشد.
- شناسایی افراد مستعد: در این مرحله افراد مستعد و با قابلیت سازمان شناسایی و سپس کاندید می شوند.
- شناسایی فرصت های توسعه و پیشرفت: بعد از شناسایی افراد قابل و شایسته سازمان، باید فرصت هایی را که قابلیت توسعه و پیشرفت را دارند، تشخیص داد.
- راهکارهای توسعه و پیشرفت: پس از تشخیص فرصت های توسعه نیز باید راه حل هایی را برای این فرصت ها ارائه نمود.
- اطمینان از پیشرفت: سازمان با بازنگری پیشرفت ها می تواند اشتباهات موجود در این مسیر را تشخیص دهد و برنامه های جدیدی را برای آنها تعیین کند. به این صورت مطمئن می شود که برنامه های تعیین شده در مسیر درست قرار گرفته اند.
- بررسی وظایف جدید در سازمان
چهارمین روش جانشین پروری: روش مشترک المنافع
این روش را هلتون و جکسون مطرح کرده اند. روش مشترک المنافع، کمک می کند تا مدیران بتوانند تغییرات سازمانی را پیش بینی کنند. همچنین شایستگی های موقعیت های شغلی مختلف را شناسایی نمایند و به توسعه شایستگی ها و استعدادهای کارمندان بپردازند. این روش نیز مانند روش پیشین از مولفه های مختلفی تبعیت می نماید.
- تعیین زمان و وظایف
- شناسایی توانایی ها و شایستگی های اولیه
- تحلیل و بررسی شکاف های موجود در استعدادهای سازمان
- طراحی فرصتی برای توسعه شایستگی ها
- ایجاد خزانه استعداد و سنجش مهارت های موجود
منابع:
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1877042813008811
https://www.researchgate.net/publication/319183074_A_Comparative_Study_of_Leadership_Succession_Models