رویکرد مبتنی بر منابع در مدیریت استراتژیک منابع انسانی

یکی از مهم ترین رویکردهای استراتژیکی که در مدیریت استراتژیک منابع انسانی مطرح می گردد، رویکرد مبتنی بر منابع می باشد. طبق این رویکرد، سازمان ها هنگامی موفق عمل می کنند که در بازار به برتری رقابتی دست پیدا کنند. همچنین پس از کسب آن موفقیت و جایگاه والا در رقابت، در آن جایگاه باقی بمانند. سازمان ها زمانی به برتری رقابتی دست پیدا می کنند که دارای ویژگی هایی همچون کمیابی، بدون جانشین بودن و منحصر به فرد بودن باشند.

این رویکرد باعث می شود تا در تفکر مدیریت استراتژیک تحولاتی به وجود آید. بر اساس این تحولات تفکر بیرون به درون تغییر می کند. به جای آن، تفکر از درون به بیرون جایگزین می گردد. بر همین اساس منابع درونی هستند که به عامل تعیین کننده برتری رقابتی در یک سازمان تبدیل می شوند. از همین رو، سازمان ها استراتژی خود را بر پایه بهره برداری بهینه از منابع داخلی سازمان پایه گذاری می کنند. مهم ترین منابع و سرمایه داخل سازمان، منابع انسانی آن می باشد. بنابراین مدیریت استراتژیک کمک می کند تا سازمان توسط منابع انسانی به برتری رقابتی دست پیدا کند.

رویکرد منابع روی حوزه مدیریت استراتژیک دو تاثیر مختلف دارد. این رویکرد سبب می گردد تا دیدگاه فنی و مکانیکی نسبت به مدیریت استراتژیک منابع انسانی متعادل تر گردد. همچنین این دیدگاه که تدوین استراتژی منابع انسانی تابع یک رویکرد عقلایی و منطقی می باشد نیز تعدیل می گردد.

علاوه بر این رویکرد منابع ثابت می کند که مدیریت استراتژیک می تواند به عنوان شریک استراتژیک سازمان ایفای نقش کند. در واقع مدیریت استراتژیک به عنوان یک واسطه عمل می کند. منابع انسانی می توانند به وسیله آن به منبع برتری رقابتی سازمان تبدیل گردند. استراتژی منابع انسانی نیز به عنوان ابزاری برای استفاده از این منبع قدرت به حساب می آید.

رویکرد رفتاری در مدیریت استراتژیک منابع انسانی

یکی دیگر از رویکردهای استراتژیک مدیریت استراتژیک منابع انسانی، رویکرد رفتاری می باشد، که در نظریه نقش ریشه دارد. این رویکرد بیشتر به وابستگی متقابل رفتارهای نقش تاکید می کند. چرا که تمامی این رفتارها می توانند موانع مختلفی را برای سیستم های سازمانی به وجود آورند. در واقع رفتارهای نقش عکس العمل های یک فرد در برابر رفتارهای تکراری دیگران هستند. البته به صورتی که پیامدهای آن عکس العمل را بتوان پیش بینی نمود.

رویکرد رفتاری در مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ابزاری به حساب می آید که رفتار کارمندان را کنترل می نماید. از همین رو مدیران استراتژیک موظف هستند تا با استفاده از استراتژی ها رفتارهای مورد نیاز را شناسایی کنند. سپس فرصت و زمان مناسب را برای کارمندان فراهم آورند تا به آنها عادت کنند و با آن رفتارها هماهنگ شوند.

رویکرد سیستم های سایبرنتیک در مدیریت استراتژیک منابع انسانی

رویکرد سیستم های سایبرنتیک نیز مانند رویکردهای پیشین جزو رویکردهای استراتژیک در مدیریت استراتژیک منابع انسانی به حساب می آید. اما این رویکرد برعکس رویکرد رفتاری عمل می کند. چرا که رویکرد رفتاری، سازمان را یک سیستم حلقه بسته می داند که باید در برابر تغییر و تحولات محیطی محافظت گردد. اما بر اساس رویکرد سیستم سایبرنتیک، سازمان ها سیستم های بازی هستند که با محیط خود ارتباط و تعامل دارند.

این رویکرد از الگوی داده، فرآیند و ستاده پیروی می کند. به این صورت شایستگی های منابع انسانی مانند دانش، مهارت و توانایی ها وارد سازمان می گردد. این شایستگی ها به عنوان درونداد شناخته می شوند. رفتار کارمندان در داخل سازمان نیز به عنوان فرآیند مطرح می گردد. در نهایت هم رضایت مندی، بهره وری و میزان ترک خدمت به عنوان برون داد یا همان ستاده تلقی می گردد.

بر اساس این الگو، دو نوع مسئولیت کلی برای مدیریت استراتژیک منابع انسانی در نظر گرفته می شود. این دو نوع مسئولیت با عنوان مدیریت شایستگی و مدیریت رفتار شناخته می شوند.

رویکرد قدرت و وابستگی منابع

رویکرد قدرت و وابستگی منابع یکی از رویکردهای غیر استراتژیک در مدیریت استراتژیک منابع انسانی به حساب می آید. این رویکرد را با عنوان نظریه سیاسی مدیریت منابع انسانی نیز می شناسند. تمرکز و تاکید رویکرد وابستگی منابع روی قدرت درون و مابین سازمان ها می باشد. بر اساس این رویکرد در همه سازمان ها یک جریان قدرت حاکم است. این جریان قدرت باعث می شود تا انجام وظایف در سازمان ها تضمین گردد.

بر اساس این جریان، میزان قدرت افراد و واحدهای سازمانی به میزان کنترل آنها روی منابع قدرت مهم مانند تکنولوژی، پول و مهارت وابسته می باشد. از همین رو میزان پرداخت ها در سازمان ها به جای اینکه مطابق معیارهای عملکردی باشد، وابسته به میزان قدرت افراد و جایگاه سازمانی است.

رویکرد نهادی گرایی

دومین و آخرین رویکرد غیر استراتژیک در مدیریت استراتژیک منابع انسانی، رویکرد نهادی گرایی می باشد. پیشتر خواندیم که افراد در رویکرد رفتاری برای تایید عملکردهای خود در برابر فشارهای هنجاری از خود عکس العمل نشان می دهند. در رویکرد نهادی گرایی نیز سازمان ها به عنوان موجوداتی اجتماعی تلقی می شوند. این موجودات اجتماعی منتظر هستند تا عملکردشان در محیطی که دارای ماهیتی اجتماعی است، تائید گردد.

به همین منظور سازمان ها برای اینکه بقای خود را تداوم بخشند و مشروعیت کسب نمایند، از دیگران تقلید می کنند و خود را با آنها هم شکل می کنند. ذی نفعان زیادی به کنترل منابع مورد نیاز سازمان می پردازند. به همین خاطر هم سازمان ها باید مشروعیت خود را از مراجع مختلفی کسب نمایند. بر اساس نظریه نهادی گرایی، رفتار سازمان تنها از فشارهای محیط بازار تبعیت نمی کنند. بلکه فشارهای نهادی دیگری همچون انتظارات عمومی مردمی، فشارهای موسسات قانون گذار و اقدامات سازمان های پیشرو بر آنها اثر می گذارند. طبق این رویکرد سازمان ها در واکنش به این فشارهای موجود، متمایل به هم شکلی با آنها هستند.

یکی از واکنش های سازمان ها ساز و کار تقلید است. در واقع سازمان ها در واکنش به فشارها، از اقدامات و استراتژی های رقبا تقلید می کنند.

یکی دیگر از واکنش های سازمان ها ساز و کار هنجاری نامیده می شود. ساز و کار هنجاری باعث می شود تا ارتباط میان سیاست های مدیریتی با پیشینه کاری مدیران مشخص گردد.

---

منابع:

https://www.aihr.com/blog/human-resource-strategy/#:~:text=A%20Human%20Resource%20strategy%20is,appraisal%2C%20development%2C%20and%20compensation.

https://www.shrm.org/hr-today/trends-and-forecasting/special-reports-and-expert-views/Documents/HR-Strategy-Globalization.pdf

---