مدیریت توسعه شخصی

به کارگیری و اداره قابلیت ها و توانمندی های کارمندان یک سازمان به منظور دست یافتن به اهداف آن را مدیریت توسعه شخصی می گویند. این تعریف مربوط به سطح کلی سازمان می گردد.

مدیریت توسعه شخصی در سطح فردی شامل پرورش، شناخت، ارتقا و به کارگیری توانمندی ها بر اساس اهداف افراد سازمان می باشد. مدیران موظف هستند برای توسعه شخصی افراد سازمان تلاش کنند. چون توسعه فردی کارمندان سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است. به همین دلیل در سال های اخیر شاهد کاهش آمادگی جسمانی آنها در محیط کار هستیم. ظرفیت و توان مذاکره و همچنین سطح واکنشی افراد کاهش یافته است. چنانچه به توسعه فردی کارمندان توجه نشود، تنش های منفی سازمان افزایش پیدا می کنند، سطح آمادگی پرسنل پایین می آید و آنها را دچار کم حوصلگی و تنبلی می نماید. از همین رو مدیران باید برای توسعه فردی کارمندان خود برنامه ریزی نمایند.

مدیریت توسعه شخصی، کارمندان را به سمت موفقیت و پیشرفت راهنمایی می نماید.

برنامه ریزی توسعه شخصی کارمندان

تمامی برنامه هایی که مدیران منابع انسانی در سطح سازمانی و در راستای دستیابی به اهداف و بهره وری از نیروی انسانی تنظیم می نماید را در مبانی مدیریت به عنوان برنامه ریزی توسعه شخصی کارمندان بیان می کنند. شاخص تعیین کننده برنامه ریزی مناسب، میزان دستیابی به اهداف برنامه ها می باشد. برنامه ریزی به منظور توسعه فردی کارمندان به سازمان این امکان را می دهد تا دائما بتوانند روی کارکنان خود سرمایه گذاری نمایند و آنها را به شکوفایی برسانند. این برنامه ریزی از چند مرحله تشکیل شده است. اولین مرحله تعیین هدف می باشد. مرحله دوم به تنظیم نقشه و برنامه اختصاص می یابد. مرحله سوم، مرحله اجرا است. مرحله چهارم ارزیابی مراحل اجرا شده و دوباره برنامه است. مرحله پنجم مربوط به ثبت و نمایش می گردد. مرحله ششم و آخر زمان بندی است.

برنامه ریزی توسعه شخصی کارمندان، دارای مراحل مختلفی می باشد.

حوزه توسعه شخصی کارمندان

حوزه توسعه شخصی کارمندان یک سازمان نیز مانند باقی حوزه ها به سه دسته تقسیم می شود. حوزه جسمی، حوزه فکری و ذهنی و حوزه روح و روان.

حوزه جسمی توسعه فردی کارمندان سازمان به خورد و خوراک آنها، تمرین و ورزش و استراحت و آسایش آنها اختصاص یافته است.

توسعه فردی کارمندان در حوزه ذهنی و فکری به انواع روش های فکری مرتبط است. انواع این روش ها تفکر تحلیلی، تفکر انتقادی، تفکر اجرایی، تفکر راهبردی، تفکر جانبی، تفکر خلاق و تفکر سیستمی می باشند.

حوزه روح و روان توسعه فردی کارمندان نیز به وضعیت روحی و انگیزه های کارمندان مربوط می شود. مدیران باید تلاش کنند تا روحیه کارمندان را بالا ببرند و انگیزه آنها را افزایش دهند.

روش های توسعه شخصی سرمایه های انسانی

سرمایه های انسانی یک سازمان، کارمندان آن محسوب می شوند. توسعه شخصی این سرمایه ها، به نوعی توانمندسازی آنها است. مدیران به منظور پشتیبانی از کارمندان خود به آن ها حس اطمینان می بخشند تا در نقش های خود به خوبی ایفای نقش کنند. توانمندسازی کارمندان به این معنی است که مدیران به آنها اجازه دهند تا استقلال داشته باشند. اما راهنمایی های مدیران استعدادهای آنان را شکوفا می سازد. مدیرانی موفق هستند که اشتباهات کارمندان را عبرتی می بینند که باید از آن بیاموزند و آنها را به عنوان یک فرصت تلقی می کنند که موجب رشد کارمندان می گردد.

مدیران سازمان باید آگاه باشند که موفقیت آنها کاملا به موفقیت کارمندانشان بستگی دارد. در واقع هر مقدار که کارمندان سازمان توانمندتر باشند، رشد و شکوفایی آنها نیز افزایش خواهد یافت. برای توسعه شخصی کارمندان به وسیله مدیران روش های مختلفی وجود دارد. در ادامه به برخی از این روش ها اشاره خواهیم کرد.

مدیران به کارکنان خود فضا می دهند. در واقع مدیران برای کارمندان خود مرزهایی را مشخص می کنند که آنها بتوانند خودشان تصمیم گیرنده باشند و آزادی عمل داشته باشند.

مدیران باید با دقت زیادی به صحبت ها و ایده های کارمندان خود گوش فرا دهند. این موضوع اعتماد به نفس کارمندان را بالا می برد و به آنها جسارت می دهد تا به راحتی نظرات خود را بیان کنند.

مدیرانی که به کارمندان خود ایمان دارند، عملکردهای بسیار خوبی از کارمندان معمولی خود دریافت می نمایند. یک مدیر موفق روش های مناسبی را برای حمایت کارمندان از یکدیگر پیدا می کند. آنها را به منظور تشویق و حمایت از هم جمع می نماید. مهم ترین نکته این است که خود مدیر به طور کامل به این مشارکت ها و همکاری ها ایمان داشته باشد.

مدیران باید به منظور توسعه شخصی کارمندان خود از خطاهای آنها تا جای ممکن چشم پوشی کنند. اگر کارمندان هیچ خطایی مرتکب نشوند، سازمان رشد نخواهد کرد. و چنانچه مدیران، کارمندان خود را بابت هر اشتباهی مجازات نمایند، آنها را تشویق می کنند تا رفتاری محافظه کارانه پیش گیرند. مدیران باید شاخص های استانداردی را متناسب با سازمان خود تعیین نمایند اما این استانداردها باید به گونه ای باشد که ابتکار عمل و خلاقیت کارمندان را سرکوب نکند.

مدیران موفق باید مسیرهایی را برای رشد کارمندان خود فراهم نمایند. در زندگی همه چیز در حال تغییر است، حتی افراد. پس چنانچه مدیران به کارمندان خود فرصت رشد ندهند، امکان دارد کارمندان سازمان را ترک نمایند یا اینکه در سازمان راکد گردند.

مدیران موفق برای توسعه شخصی کارمندان خود، مسیرهایی را برای رشد آنان باز می نمایند.

بهتر است تمرکز مدیران تنها روی استعدادهای کارمندانشان نباشد. آنها باید تلاش های کارمندان خود را ببینند. چون در بازه زمانی طولانی تر تلاش آنها از استعدادشان مهم تر می شود. تمجید و تشویق تلاش آنها باعث می شود که نسبت به رشد و یادگیری خود ترغیب گردند.

مدیران باید از خلاقیت کارمندان خود بهره ببرند. مدیران سازمان نباید فکر کنند که بهترین روش انجام کارها روشی است که آنها انتخاب می کنند. استفاده از ایده ها و تفکر و ابتکار عمل کارمندان باعث می شود تا آنها راه حل های خلاقانه ای را با سازمان در میان بگذارند.

یکی دیگر از روش ها برای توسعه شخصی این است که مدیران باید به نگرانی ها و مسائلی که افکار کارمندان را مشغول نگه می دارند، گوش فرا دهند. این موضوع باعث می شود تا آنها نسبت به سازمان و مدیر خود حس خوب و مثبتی داشته باشند.

مدیران باید نقاط قوت و ضعف هر کدام از کارمندان خود را بشناسند. به این صورت آنها می توانند روش های مناسبی برای توانمند کردن هر شخص به کار برند.