آشنایی با تاریخچه پیدایش ساختار سازمانی، باعث می شود تا ما بتوانیم ساختارهای امروزی سازمان ها را درک کنیم. در واقع ساختارهای سازمانی دارای اینرسی مشخصی هستند. اینرسی یکی از قوانین فیزیک و شیمی می باشد. طبق این قانون هر چیز در حال حرکتی، تمایل دارد تا مسیر حرکت خود را مانند گذشته ادامه دهد. به همین خاطر تغییر ساختار یک سازمان هم از لحاظ مدیریتی کاری بسیار دشوار و هم استرس زا است. از همین رو تغییر در ساختار سازمان ها به ندرت اتفاق می افتد.
اگر بخواهیم به تاریخ شکل گیری ساختارهای سازمانی امروزی پی ببریم، باید آغاز قرن بیستم را در نظر بگیریم. در آغاز این قرن بخش های اقتصادی آمریکا از رونق بسیار خوبی بهره مند گشت. به طوری که اکثر صنایع که تولیدی های کوچکی بودند به کارخانه هایی بزرگ تبدیل شدند. در همین دوران متفکران بزرگی همچون فردریک تیلور و هنری فایل سیستم های جدید را مورد مطالعه قرار دادند. آنها اصول تازه ای برای ساختار سازمان ها مطرح کردند، تا به این صورت بتوانند بهره وری و کارایی را در کارخانه ها و سازمان های تازه تاسیس شده به بالاترین حد خود برسانند.
این متفکران سازمان را به مثابه یک ماشین می دانستند. بر اساس این نظریه ها قدرت به موقعیت های موجود در سازمان تعلق داشت نه افرادی که در آن موقعیت کار می کنند. فایول در آن دوره به وحدت در سازمان معتقد بود. به گفته وی ساختار سازمانی باید به وسیله زنجیره ای از دستورات، اقتدار، نظم، تفکیک مشاغل و تخصصی نمودن کارها تعیین گردد. تمامی این نظریه ها و موضوعات سبب گشت تا ساختارهای سازمانی عمودی شکل بگیرند. ساختار سازمانی به شکل عمودی به این گونه است که طبقه بندی شغلی مجزا می باشد و مشاغل در دسته بندی های مختلف قرار می گیرند. علاوه بر آن ساختار اقتدار به گونه ای است که از بالا به پایین شکل می گیرد. این نوع از ساختار، به اصطلاح ساختار سازمانی کلاسیک یا سنتی گفته می شود.
ساختار سازمانی سنتی
ساختار هر سازمانی از جنبه های مختلفی منحصر به فرد می باشد. ولی ساختار تمامی سازمان ها به این منظور شکل می گیرند که بتوانند سازمان را برای انجام و اجرای فعالیت هایشان توانمند سازند. به همین منظور نظریه پردازان ساختار سازمانی سنتی برای مدیران سازمان ها چهار عامل اصلی را در نظر گرفته بودند که باید برای ساختار سازمان خود آن را به کار می برند.
- اولین اصل این بود که سازمان باید وظایف و کارها را به مشاغل تخصصی تقسیم می نمود، که به اصطلاح به آن تقسیم کار هم می گویند.
اصل دوم دپارتمانیزه کردن یا همان بخش بخش نمودن مشاغل بوده است. به این صورت که چنانچه یک سازمان خیلی کوچک نباشد، مشاغل باید گروه بندی گردند.
در این اصل به عنوان اصل سوم، باید تعداد کارمندان و مشاغلی که متعلق به گروه هستند، مشخص گردد.
اصل چهارم شیوه تصمیم گیری است. روشی که قرار است طبق آن تصمیم گیری انجام گردد، باید واضح باشد و مشخص گردد.
برای هر کدام از تصمیم گیری های سازمانی، گزینه های متعددی پیش رو قرار دارد. از یک طرف مشاغل تخصصی گشتند. به این صورت هر کدام از کارکنان مشاغل مشخص و محدودی را انجام می دهند. از طرف دیگر کارکنان وظایف متعددی را بر عهده گرفته اند. در واقع در ساختار سازمانی سنتی هر چقدر سازمان بزرگ تر شود، کارها تخصصی تر می گردند. مدیر نیز باید با گروه بندی کارها آنها را به یک بخش تبدیل کند. بنابراین وی باید انتخاب کند که این مشاغل و کارها را بر چه مبنایی به یک گروه تبدیل نماید.
در دهه های اخیر رایج ترین مبنا، بر اساس کارکرد بوده است. با در نظر گرفتن اینکه مدیران نظارت بر روی چه تعداد از افراد را دارند، اندازه گروه ها کوچک تر یا بزرگ تر می گردد. در هر سازمانی میزان توزیع اقتدار هم امکان دارد متفاوت باشد. ولی در ساختارهای سازمانی سنتی تصمیم گیری تنها به عهده افرادی است که در رده های بالاتر قرار گرفته اند.
در نتیجه مدل های سازمانی سنتی با چنین ویژگی ها شناخته می شوند: تخصصی شدن مشاغل تا حدود بسیار زیادی، قسمت های عملیاتی سازمان، حداقل بودن میزان دامنه کنترل و اقتدار به صورت متمرکز.
این ساختارها با نام های مختلفی همچون ساختار سنتی، بوروکراتیک، کلاسیک، مکانیکی، صوری و کنترل خوانده می شوند. مدل چنین ساختاری با استفاده از یک چارت سازمانی و فرم گرافیکی نشان داده می شود. به این صورت که در این ساختار که به شکل هرمی و سلسله مراتبی است، رئیس و مدیران اجرایی در راس هرم قرار می گیرند. در طبقه دوم برخی از مدیران ارشد و در طبقه بعدی مدیران میانی و در نهایت کارمندان عادی سازمان در پایین هرم قرار داده می شوند.
روند شکل گیری ساختار سازمانی نوین
همانطور که بیان شد در ساختار سازمانی سنتی ما شاهد تخصصی شدن مشاغل، ساختار گزارش دهی سلسله مراتبی و تبعیت علایق فردی از اهداف مافوق بودیم. این شیوه ای کلاسیک و ساختاری بوروکراتیک بود که تبدیل به الگوی اصلی سازمان های کوچکی شده بود که به سازمان های بزرگی تبدیل شده بودند. این سازمان ها از سال ۱۹۰۰ تا شروع رکود بزرگ در سال ۱۹۳۰ رشد چشمگیری داشتند.
اما در آن سال ها آمریکا با یک رکود بزرگ مواجه گشت که سبب شد رشد اقتصادی آمریکا به صورت موقت متوقف گردد. ولی برخی از این سازمان ها با همان ساختار عمودی دوام آورند و حتی تا جنگ جهانی دوم ساختار بروکراتیک آنها پابرجا ماند.
اما بعد از اتمام جنگ و در دوره بازسازی دوباره اقتصاد آمریکا رشد کرد و سازمان هایی که این دوره را پشت سر گذاشته و باقی مانده بودند، قدرت گرفتند. این سازمان ها رشد فزاینده ای پیدا کردند، اما در کنار آن پیچیدگی سازمان ها نیز بیشتر شد. در همین جا مشکلات در ساختار این سازمان ها بروز پیدا کردند. برای همین ایده های جدیدی درباره این ساختارها مطرح گشت. نظریه پردازان با مطالعات جدید خود در زمینه انگیزش کارکنان، مدل های سنتی را زیر سوال بردند. آنها متوجه شدند که ساختارهای سازمانی سنتی خلاقیت و نوآوری را در سازمان ها به شدت کاهش می دهد و حتی از بین می برد. در واقع در هر کسب و کاری وجود خلاقیت و نوآوری سبب پایداری یک سازمان می گشت. از همین رو نظریه های جدیدی در مورد ساختار سازمانی نوین مطرح گشت.
منابع:
https://www.referenceforbusiness.com/management/Ob-Or/Organizational-Structure.html
https://www.referenceforbusiness.com/knowledge/Organizational_structure.html
مدیر سایت موج ها
مشاور صنعت
مربی برنامه ریزی سازمانی
مربی برنامه ریزی توسه فردی
——————————————————-
در پروژه رایگان 111 عضو شوید. (کلیک کنید)
——————————————————-
دیدگاه خود را ثبت کنید
تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟در گفتگو ها شرکت کنید.