ارزیابی عملکرد منابع انسانی، یکی از جنبه های مهم در مدیریت منابع انسانی می باشد. ارزیابی عملکرد کارمندان در سازمان باعث می شود تا استعدادها و ظرفیت افراد به خوبی تشخیص داده شود. سازمان ها برای افزایش حجم تولید، خدمات و ایجاد تغییرات مثبت به آگاهی از بهره وری کارمندانش نیاز دارد.

سیستم ارزیابی عملکرد منابع انسانی، باید به صورت دوره ای اجرا شود. کارمندان سازمان، همگی باید اطلاع داشته باشند که سازمان دقیقا چه انتظاری از آنها دارد و بر چه اساسی عملکردشان اندازه گیری می شود. یک ارزیابی موثر، نقاط قوت و ضعف افراد را شناسایی می نماید و راهکاری برای استفاده از نقاط قوت و از میان برداشتن نقاط ضعف ارائه می دهد.

اهداف ارزیابی عملکرد منابع انسانی

شناسایی اهداف ارزیابی عملکرد منابع انسانی، امری مهم و ضروری می باشد. قطعا عدم توجه و درک مناسب از این مقوله و اهدافش روی عملکردهای نیروهای انسانی اثرات سوء خواهد داشت. اصلی ترین هدف ارزیابی عملکرد استفاده کردن از داده های سازمان برای گرفتن تصمیمات استراتژیک خاص و همینطور بازخورد و استفاده از آنها در راستای توسعه سازمان می باشد. به جز این نیز اهداف دیگری را دنبال می کند که عبارتند از:

• اندازه گیری میزان دستیابی به اهداف سازمان.
• آگاهی یافتن از وضعیت موجود سازمان.
• گرفتن تصمیمات استراتژیک و تنظیم برنامه ها.
• آموزش بهبود و ارتقا کارآمدی کارمندان.
• به وجود آوردن موقعیت های جدید برای کارمندان.
• شناسایی شکاف های موجود بین عملکرد نیروهای سازمان.
• انطباق دادن اهداف.
• آموزش

اصول مهم در ارزیابی عملکرد منابع انسانی

تعاریف اهداف ارزیابی باید واضح و مشخص باشند.

از داده های سازمان باید برای اهداف از قبل تعریف شده ارزیابی، استفاده نمود.

باید تصمیمات استراتژیک گرفته شود و برنامه هایی متناسب با آن تنظیم گردد.

شاخص ها و معیارهای ارزیابی باید شناسایی و تعریف گردند.

برای کسب نتیجه دلخواه و دستیابی به اهداف، پس از انجام ارزیابی باید برنامه ای دقیق و منظم تدوین گردد.

باید نیروهای ارزیابی شده را در جریان بازخوردها قرار داد و آنها را از سطح عملکردشان آگاه نمود.

برای کسب بهترین خروجی و نتیجه ممکن از ارزیابی، باید شان و احترام فرد ارزیابی شونده کاملا حفظ شود.

مزایای ارزیابی عملکرد منابع انسانی

ارزیابی عملکرد به مدیران سازمان ها کمک می کند تا سیاست ها و شیوه های سازمانی خود را گسترش و توسعه دهند.

ارزیابی عملکرد باعث ایجاد اطمینان از پذیرش و پیروی از سیستم انضباطی بدون تبعیض می باشند و همچنین موقعیتی به وجود می آید که بشود از آن دفاع کرد.

برخورداری از نیروی انسانی وفادار، به وسیله ایجاد محیطی پویا و عاری از هر گونه تبعیض از دیگر مزایای این ارزیابی است.

مهارت ها و کارآمدی نیروها به وسیله ایجاد رقابت اصولی و سالم افزایش پیدا می کند.

جذب، حفظ، توسعه و ایجاد انگیزه در بین کارمندان واجد شرایط از دیگر فواید این روش می باشد.

باعث می شود تا کارمندان و مدیران با یکدیگر ارتباط موثر برقرار نمایند و آموزش کارمندان مسئولیت های سازمان را به حداقل می رسانند.

همچنین ارزیابی، به اجرا و توسعه سیستم عادلانه و منصفانه رفع کمبودها و نقص ها کمک می نماید.

در کل احساس نیاز و لزوم اجرای ارزیابی عملکرد منابع انسانی، در بین مدیران، در قدم اول ضروری می باشد و قدم بعدی، ایجاد زیرساخت ها و انجام ارزیابی به روش های درست و اصولی آن است.

روش های ارزیابی عملکرد منابع انسانی

• مدیریت بر مبنای اهداف: این روش یکی از روش های ارزیابی است که توسط آن مدیران و کارمندان همراه یکدیگر اهداف را شناسایی می کنند و برای آنها برنامه ریزی می نمایند. سپس این اهداف را سازماندهی می کنند و به دیگران منتقل می کنند تا بتوانند روی یک دوره ارزیابی خاص تمرکز داشته باشند. این روش برای هماهنگی موثر اهداف فراگیر سازمانی با اهداف کارکنان استفاده می گردد. این در حالی است که اعتبارسنجی اهداف به روش های هوشمند انجام می شود تا معلوم گردد که این مجموعه اهداف قابل دسترسی و سنجش، دقیق و واقع بینانه هستند.
• بازخورد ۳۶۰ درجه: این روش از ارزیابی عملکرد منابع انسانی، دارای چند بعد می باشد، که کارکنان را از طریق بازخوردهایی ارزیابی می کنند که به وسیله گزارش های مستقیم و دایره نفوذ کارکنان، مانند مدیران، هم ردیفان و مشتریان گردآوری می شود. این روش باعث می شود نظرات شخصی از فرایند ارزیابی های عملکرد حذف شوند و صلاحیت هر فردی به صورت واضح مشخص گردد.

این روش ارزیابی عملکرد خود پنج جز کامل دارد که در مطالب بعدی به آن خواهیم پرداخت.

• روش مرکز ارزیابی: این روش در سال ۱۹۳۰ به وسیله شخصی به نام جرمن آرمی کشف شد. اما برای این که در شرایط امروزه نیز کاربرد داشته باشد، تغییراتی در آن به وجود آوردند. این روش به کارمندان تصویر واضحی از شیوه هایی که دیگران آن را می بینند، به دست می دهد و همینطور از تاثیراتی که این شرایط روی عملکرد آنها می گذارد، آگاه می گردند. این روش یک مزیت اصلی دارد و آن این است که علاوه بر ارزیابی عملکردهای موجود، عملکرد مشاغل آینده را نیز پیش بینی می کند.
• مقیاس رتبه بندی رفتاری: این مقیاس هم مزایای کیفی و هم مزایای کمی را به فرایندهای ارزیابی عملکرد کارمندان معرفی می نماید. مقیاس رتبه بندی رفتاری با کلمات اختصاری BARS شناخته می شود. این مقیاس ها، معیاری برای سنجش عملکرد هر فرد در برابر استانداردهای از قبل مشخص شده محسوب می گردند که برای هر کدام از جایگاه های سطوح شغلی قابل استفاده می باشند.
• ارزیابی روانشناختی: این روش از ارزیابی توانایی های پنهانی کارکنان را مشخص می نماید. این روش بیشتر از آنکه روی عملکرد گذشته کارکنان تاکید داشته باشد، بیشتر روی تحلیل عملکرد آینده آنها متمرکز است. این ارزیابی ها در جهت تحلیل هفت جزء اصلی عملکرد یک کارمند استفاده می گردند. این هفت جزء عبارتند از مهارت های درون فردی، توانایی های شناختی، ویژگی های عقلانی، مهارت های رهبری، هوش عاطفی و ویژگی های شخصیتی و دیگر مهارت ها.
• روش حسابداری یا محاسبه هزینه های انسانی: این روش به وسیله مزایای مالی که کارمندان برای شرکت به وجود آورده اند، عملکرد آنها را تجزیه و تحلیل می نماید. این روش با مقایسه هزینه حفظ یک کارمند در سازمان و مزایای مالی که سازمان از طریق کارمندان به دست می آورد، انجام می شود.

---

منابع:

https://www.hrhelpboard.com/performance-management/360-degree-performance-appraisal.htm

https://www.thebalancecareers.com/what-is-a-360-review-1917541

---