ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه، یکی از روش های ارزیابی عملکرد منابع انسانی است. این روش به کارمندان فرصت می دهد تا بازخورد عملکردشان را از طریق سرپرستان، همکاران و مشتریان، دریافت کنند. کارمندان برای خودارزیابی هم می توانند از این روش استفاده نمایند.

کارمندان به وسیله این روش، این امکان را دارند تا متوجه شوند که همکارانشان در موقعیت های مختلف، عملکرد آنها را چگونه می سنجند. هر کدام از این کارمندان با یک فرد دیگر کار می کنند، حتی بعضی از آنها محیط کار خود را با آنها شریک هستند. در نتیجه این همکاران انتخاب خوبی برای ارزیابی می باشند. خود کارمند نیز  می تواند در این ارزیابی شرکت نماید. سیستم ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه، روشی مناسب برای درک نقاط قوت و ضعف کارمندان است. این روش ارزیابی، اطلاعات کاملی از عملکرد فرد ارائه می دهد. این اطلاعات عبارتند از فاکتورهای مهمی همچون همکاری، کار گروهی و رهبری. برنامه توسعه بر اساس نتایج ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه، به صورت تاثیرگذاری عملکرد کلی کارکنان و بهره وری سازمان را بهبود می دهند.

دلایل انتخاب روش ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه

• باعث می شود در مورد عملکرد رهبران آینده بررسی بیشتری صورت پذیرد.
• دیدگاه کمک به پیشرفت نیروی انسانی، گسترش پیدا می کند.
• باعث گردآوری بازخورد از همه کارکنان می شود و موجب می گردد که آنها از وجود عدالت سازمانی اطمینان حاصل کنند.

اجرای روش ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه

خیلی از سازمان ها، از روش نظرسنجی آنلاین برای برقراری ارتباط با کارکنان و دریافت بازخورد در مورد عملکرد آنها استفاده می نمایند. ابزارهای نظرسنجی آنلاین برای گردآوری بازخوردها، اطلاعات روشن و واضح از عملکرد کارمندان ارائه می دهند، که این آگاهی برای سازمان بسیار مفید واقع می شود.

در کل اجرای این روش، کار ساده ای نیست. به منظور طراحی یک سیستم ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه، موثر باید نکات زیر را رعایت نمود:

• انتخاب مناسب ارزیابی کنندگان
• تعیین مهارت صحیح برای ارزیابی
• فراهم نمودن آموزش مناسب، در مورد طریقه استفاده از سیستم ارزیابی ۳۶۰ درجه
• شفاف سازی هدف استفاده از ارزیابی ۳۶۰ درجه
• طراحی یک فرایند ساده و قابل درک
• اطمینان یافتن از این موضوع که بعد از انجام ارزیابی، پیگیری انجام می شود.

اهداف ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه

اهداف استفاده از این روش ارزیابی در هر سازمانی متفاوت می باشد. اما در واقع هدف اصلی از استفاده از این روش، ارزیابی عملکرد کارمند به صورت جامع می باشد. افرادی که در این حوزه تخصص دارند، مدعی هستند که اگر این روش به درستی اجرا گردد، موجب افزایش عدالت سازمانی می شود. همچنین کارمندان با سازمان احساس راحتی بیشتری پیدا می کنند و عملکردشان بهبود می یابد.

روش ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه، باعث می شود تا سازمان تیم محور گردد. در روش های سنتی، ارزیابی تنها به عهده مدیریت منابع انسانی بود. اما در این روش بازخوردهایی که در مورد کارمند جمع آوری می گردد از طریق مافوق، همکاران، اعضای زیر مجموعه و حتی از مشتریان صورت می پذیرد.

مراحل ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه

• ارائه اطلاعات در مورد ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه: در وهله اول هدف فرایند این ارزیابی باید به صورت واضح بیان شود. برای هر یک از شرکت کنندگان در این ارزیابی توضیح داده شود، که از چه طریق این بازخوردها را گردآوری می کنند و نحوه استفاده از این بازخوردها به چه صورت است. ارائه این اطلاعات در مورد سیستم ارزیابی امکان دارد، دو یا سه هفته طول بکشد. این فرایند می تواند از طریق ملاقات شخصی با سرپرستان، مدیران، رهبران و کارمندان انجام شود. همچنین می شود از طریق ایمیل ارتباط گرفت. کارمندان باید تشویق گردند تا هر سوالی در مورد روند این ارزیابی برایش به وجود آمد، مطرح نمایند.
• انتخاب ارزیابی کنندگان: از مهمترین مراحل در این شیوه انتخاب افرادی است که برای ارزیابی انتخاب می شوند. برای اینکه بتوان داده های مرتبط و جامع را دریافت نمود، باید به تعداد کافی شرکت کننده انتخاب شود. تعداد ارزیابی کنندگان به مشخصات شغلی افراد و ارتباط کاری کارمندان بستگی دارد. کلا این مرحله یک تا دو هفته طول خواهد کشید. ارزیابی کننده گان می توانند از بین سرپرستان، زیردستان، همتایان و بعضی از مشتری ها انتخاب شوند.

• توزیع نظرسنجی: سازمان ها این امکان را دارند تا از این سیستم به صورت آنلاین استفاده نمایند، که امکان توزیع سریع پرسشنامه را بین کارکنان فراهم می آورد. ایمیلی حاوی لینک پرسشنامه برای شرکت کنندگان ارسال می گردد. آنها تنها با یک کلیک بر روی لینک ارسال شده ارزیابی را شروع می نمایند. امکان دارد یک هفته طول بکشد تا توزیع نظرسنجی میان تمام کارمندان صورت پذیرد.
• تکمیل و ارسال پرسشنامه: بعد از توزیع نظرسنجی، شرکت کنندگان فرم های نظرسنجی را به صورت آنلاین تکمیل می نمایند. فرم های تکمیل شده در اختیار فرد مسئول قرار می گیرد. این مرحله، تقریبا طولانی ترین مرحله است. مدت زمان لازم برای ارسال پرسشنامه به تعداد شرکت کنندگان در ارزیابی، مشخصات شغلی کارمند و خود سازمان بستگی دارد. دریافت بازخورد کامل از شرکت کنندگان، احتمالا دو یا چهار هفته طول می کشد.
• تکمیل گزارش و ارائه نتایج به فرد ارزیابی شونده: بعد از اینکه نتایج نظرسنجی از طریق پرسشنامه های توزیع شده جمع آوری شد، باید یک گزارش محرمانه تهیه شود. نحوه ارسال این گزارش به برنامه تحویل سازمان بستگی دارد. در بعضی موارد، گزارش آماده می گردد و به صورت مستقیم برای خود کارمند ارسال می گردد. برخی اوقات نیز، نتیجه را از طریق یک ملاقات و به صورت رو در رو به اطلاع آن فرد می رسانند. ترجیحا اگر بازخوردها به صورت یک جلسه محرمانه به فرد ارائه گردد، بهتر است.
• برنامه ریزی برای پیشرفت بر مبنای نتایج ارزیابی: بعد از انجام ارزیابی، باید بر اساس بازخوردهایی که به وسیله ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه، به دست آمده است، برای کارمند مورد نظر برنامه بهبود و پیشرفت تنظیم گردد. تنظیم برنامه عملیاتی به پیشرفت آن کارمند بسیار کمک خواهد نمود.
• ارزیابی مجدد: این سیستم بازخورد، فرایندی نیست که فقط یک بار انجام شود. با در نظر گرفتن اهداف و فرصت هایی که در برنامه توسعه و پیشرفت بیان گشته است، بهتر است که پیشرفت های حاصل شده بررسی و ارزیابی شود تا سازمان بتواند تغییرات و مهارت های بهبود یافته کارمندان را مشاهده نماید.

 

---

منابع:

https://www.hrhelpboard.com/performance-management/360-degree-performance-appraisal.htm

https://www.thebalancecareers.com/what-is-a-360-review-1917541

https://www.thebalancecareers.com/360-degree-feedback-information-1917537

---