تاریخچه مدیریت عملکرد چیست؟

اگر بخواهیم پیشینه مدیریت عملکرد را به صورت دقیق بررسی کنیم باید به گذشته های خیلی دور برگردیم. هنگامی که پدیده تقسیم کار در قبایل به وجود آمد. در این موقع افراد قبیله نسبت به عملکردی که داشتند، پاداش دریافت می کردند و ترفیع مقام می گرفتند. اما این مفهوم هم مانند تمام پدیده های دیگر با گذشت زمان دچار تغییر و تحول شد و توسعه پیدا کرد.

اما اگر بخواهیم مدیریت عملکرد را در مفهوم امروزی بررسی کنیم باید بگوییم که این مفهوم ریشه در ارزیابی عملکرد دارد. ارزیابی عملکرد نیز یک پدیده نو ظهور نمی باشد. محققان قدمت این موضوع را به چین باستان نسبت می دهند. از زمان حکومت سلسله هان در چین عملکرد افرادی را که برای انجام خدمات اجتماعی و مدنی نامزد می شدند را مورد ارزیابی قرار می دانند. به صورتی که در دوره های بعدی آزمون هایی تحت عنوان آزمون ارزیابی عملکرد طی یک مراسم از داوطلبان گرفته می شد.

کم کم  این موضوع به دسته های نظامی هم سرایت پیدا کرد. در این دوران دانش، تیراندازی و مهارت های جنگی داوطلبان را مورد ارزیابی قرار می دادند تا فرد مناسب را برای امور نظامی انتخاب کنند.

در اروپا نیز ارزیابی عملکرد در قرون وسطی برای انتخاب اعضای تیم صورت می پذیرفت. برای مثال آنها به منظور تعیین بهترین فرد در تیم، تمامی اعضای تیم را مورد آزمون قرار می دانند و از آنها آزمون های مختلفی می گرفتند که برخی از آنها ساده و برخی دیگر دشوار بودند.

اما اگر بخواهیم در مورد نظام ارزیابی عملکرد به طور رسمی صحبت کنیم، باید بگوییم که برای اولین بار در سال ۱۸۰۰ میلادی فردی به نام رابرت اون در اسکاتلند این سیستم را به کار گرفت. وی برای اینکه بتواند عملکرد روز کاری قبل ماشین نساجی را ارزیابی کند، قطعه ای چوب رنگی را بالای ماشین آویزان نمود. او با تعیین نمودن رنگ های مختلف بازخورد عملکرد کارگران را گزارش می کرد. طیف رنگی آن قطعه چوب شامل رنگ سفید برای نشان دادن عملکرد عالی، رنگ زرد و رنگ آبی که عملکرد خوب و متوسط را نشان می داد و در آخر رنگ مشکی می شد که نشان دهنده عملکرد ضعیف بود.

به ندرت این سیستم ارزیابی عملکرد در بخش های مختلف به کار گرفته شد. تا اینکه در سال ۱۹۴۰ روش های رفتاری گسترش پیدا کردند. روش های رفتاری مشمول مقیاس های مشاهده رفتاری، مقیاس های رتبه بندی که بر رفتار تاکید داشتند و مقیاس های ارزشیابی رفتار می شدند. این نوع از ارزشیابی های رفتاری برای موضوعات خاص مورد استفاده قرار می گرفتند. ارزیابی ها شامل رتبه بندی عالی تا ضعیف بودند. در طول این سال ها ارزیابی عملکرد یک ابزار مدیریتی به حساب می آمد.

در دهه بعد یعنی دهه ۵۰ که آغاز مدیریت پسا صنعتی محسوب می شد، دمینگ فلسفه ارزیابی عملکرد همراه با چرخه بازخورد را مطرح نمود. عده ای این فلسفه و روش را موفق اعلام کردند و به توسعه و گسترش آن پرداختند. اما عده ای دیگر معتقد بودند این شیوه به جای اینکه مدیر سازمان را به یک مربی تبدیل کند، وی را در جایگاه قضاوت می گذارد. این موضوع سبب بهبود سازمان و نوع انجام وظایف کارمندان نمی شود.

همین موضوع باعث شد تا در دهه ۱۹۶۰ مفهوم خود ارزیابی مطرح شود. در واقع در این سیستم دیگر ارزیابی نسبت به زیردستان و فقط از سمت مدیران نبود. در واقع ارزیابی های چند سویه و چند جانبه رویکرد جدیدی از ارزیابی را ارائه نمودند. در این دوره بود که ارزیابی عملکرد جای خود را به مدیریت عملکرد داد.

طی دهه های اخیر این فرایند نسبت به گذشته راه تکامل و پیشرفت را پیش گرفته است. به این صورت مدیریت عملکرد باعث می شد تا نتایج ارزیابی سبب بهبود در بخش های مختلف سازمان گردد.

تاریخچه مدیریت عملکرد در ایران

اما قدمت ارزیابی عملکرد در کشور ایران به قرن هفتم هجری می رسد. نخستین بار خواجه رشیدالدین فضل الله این موضوع را مطرح نمود. وی بیشتر از بیست سال دارای مقام وزارت در دربار مغول ها بوده است.

اما مدیریت عملکرد قرن ها بعد از نظریه خواجه رشیدالدین و در سال ۱۳۴۹ در ایران اجرا شد. به این صورت ارزیابی در کشور ایران رسمیت پیدا کرد.

 در سال ۱۳۴۹ به منظور ارزیابی عملکرد نخست وزیری مرکز ارزشیابی سازمان های دولتی را تشکیل دادند. این مرکز را به این منظور تاسیس کردند تا روش کار سازمان های دولتی را تغییر دهند و آنها را اصلاح نمایند. همچنین به این وسیله بتوانند مدیریت صحیحی بر این سازمان ها اعمال نمایند و دقت و سرعت در اتخاذ تصمیمات را بالا ببرند. کم کم این موضوع در سازمان های مختلف کشور مورد توجه قرار گرفت و در تمامی سازمان ها اجرا شد.

ارتباط ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد به عنوان یکی از پاره سیستم های مهم مدیریت منابع انسانی شناخته می شود. به صورتی که این فرایند را یکی از پدیده های نوین می دانند که در قلمرو بحث مدیریت راهبردی منابع انسانی مطرح شده است. اما ارزیابی عملکرد یکی از اجزای این فرایند به حساب می آید.

در واقع امروزه اکثر صاحبنظران به جای ارزیابی عملکرد، مدیریت عملکرد را توصیه می کنند. چرا که در این فرایند هدف سازمان، کنترل و ارزیابی نیست، بلکه ارزیابی تنها یک وسیله است که به بهسازی منابع انسانی کمک شایانی می نماید.

فرایند مدیریت عملکرد قلمرو و بخش وسیعی از مدیریت سازمان را در بر می گیرد. اما ارزیابی عملکرد شامل بخش های گسترده ای از سازمان نمی شد. به همین خاطر اکثر صاحب نظران علم مدیریت امروزه مدیریت عملکرد را جایگزین مناسبی برای ارزیابی دانسته اند. این واژه بیانگر مجموعه کاملی مشتمل بر مدیریت عملکرد، ارزیابی عملکرد، تعیین شایستگی ها و نقاط ضعف و قوت سازمان می باشد. این فرایند تاکید زیادی به همسو شدن پرورش منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمان دارد.

طبق نظریه های نوینی که در علم مدیریت منابع انسانی مطرح شده است، سازمان ها باید آگاهی کاملی از میزان کارایی کارمندان خود داشته باشند. تا به این صورت توانایی بهبود بخشیدن به وضعیت نیروی انسانی خود را داشته باشند.

---

منابع:

Oltra,V, Knowledge management effectiveness factors

راهبردهای مدیریت منابع انسانی، نوشته مایکل آرمسترانگ

Nelarine, C. & G. Larraine ; Performance Management

---