مدل شایستگی منابع انسانی، روشی برای یکپارچه ساختن عملکردها مختلف منابع انسانی می باشند. به طور کلی این مدل ها را می توان به سه دسته تقسیم نمود.

دسته اول شایستگی های عمومی می باشند. این شایستگی ها برای همه کارمندان سازمان بدون در نظر گرفتن موقعیت شغلی و سطوح آنها، حیاتی و لازم می باشند.

دسته دوم مدل شایستگی مدیریتی به حساب می آید. کارمندانی که مسئولیت سرپرستی و مدیریتی به عهده دارند، باید واجد این نوع شایستگی ها باشند.

دسته سوم و آخر،  شایستگی های اختصاصی است. در محیط کاری فنی یا عملکردی وجود شایستگی های خاص ضروری می باشد، تا افراد بتواند مسئولیت خود را به درستی انجام دهند.

مدل شایستگی کوه یخ

شایستگی کارمندان در مدل شایستگی منابع انسانی را، به کوه یخ تشبیه می کنند. بعضی از این شایستگی ها مانند دانش و مهارت سریعتر دیده می شوند و مشهود هستند. این بخش قسمتی از کوه یخ است که دیده می شود. در نتیجه می توان آنها را به راحتی ارزیابی کرد. ولی برخی از آنها، همچون خصوصیات شخصیتی، استعدادها و انگیزه ها نامشخص تر هستند. این بخش ها قسمت زیرین کوه یخ می باشند که دیده نمی شوند. به همین خاطر برای یافتن آنها باید زمان بیشتری صرف نمود و ابزارهایی مانند کانون ارزیابی و توسعه را به کار برد. در کانون ارزیابی از تمرین های شبیه سازی و آزمون های متناسب استفاده می کنند تا میزان شایستگی کارمندان را ارزیابی نمایند و مورد سنجش قرار دهند.

مدل شایستگی SHRM چیست؟

مدل شایستگی SHRM، از مدل های شایستگی مدیران محسوب می شود که ۹ بخش دارد. این مدل، شایستگی های لازم برای یک مدیر منابع انسانی را توصیف می نماید. بخش های مختلف این مدل به شرح ذیل است:

• ارتباطات: ارتباطات شامل توانایی تبادل موثر اطلاعات با ذینفعان، برقراری ارتباطات شفاهی و نوشتاری می شوند. همچنین ارتباطات باعث ارائه بازخوردی سازنده می گردند. دیگران را متقاعد می نمایند و تعاملات را تسهیل سازی می کنند. مدیران در ارتباطات از فرصت های لازم برای گفتگو و بحث در مورد دیدگاه های رقابتی استفاده می کنند و گوش دادن فعال را یاد می گیرند.
• مدیریت روابط: مدیریت روابط به این صورت است که موجب ایجاد اعتبار در تعاملات می گردد. مدیریت روابط درون سازمانی و برون سازمانی به منظور ارتقاء منافع هر دو طرف می باشد. مدیریت روابط سبب می شود تا احترام متقابل به وجود آید. شبکه سازی، کار تیمی و خدمات به مشتریان در صورتی امکان پذیر است که مدیریت روابط، به درستی انجام شود.

• عملکرد اخلاقی: به توانایی ادغام و ترکیب ارزش های اصولی، صداقت در پاسخگویی نسبت به عملکردهای تجاری و سازمانی را عملکرد اخلاقی می گویند. داشتن صداقت موقع تصمیم گیری باعث می شود فشارهای اجتماعی و سیاسی مدیریت شوند. شجاعت نیز به معنی پاسخگویی سریع به همه گزارش های مرتبط با رفتارهای غیر اخلاقی یا تعارض منافع می باشد. به صورت حرفه ای عمل کردن نیز نوعی عملکرد اخلاقی است. افرادی که سوگیری های شخصی و گرایش های سوگرایانه را تشخیص می دهند و به منظور کاهش دادن این سوگیری ها در تصمیمات تجاری اقدامات لازم را انجام می دهند، حرفه ای می گویند. در صورتی که افراد سازمان جرات داشته باشند بدون احساس ترس، رفتارهای غیراخلاقی را در سازمان گزارش دهند، اعتمادسازی در سازمان به وجود می آید.
• دانش HR: در واقع دانش HR دانش اصول، عملکرد ها و روش های مدیریت موثر منابع انسانی می باشد. این دانش شامل مدیریت ریسک، مدیریت استراتژیک تجارت، برنامه ریزی نیروی کار، توسعه منابع انسانی و فناوری HR می شود.
• تیزهوشی تجاری: به توانایی درک و به کارگیری اطلاعات به منظور کمک به برنامه های استراتژیک سازمان، تیزهوشی تجاری می گویند. این تیزهوشی تجاری شامل چابکی استراتژیک، فعالیت های تجاری، تفکر سیستمی، معیارهای سازمانی، فروش و بازاریابی و آگاهی اقتصادی می شود.
• ارزیابی منتقدانه: ارزیابی منتقدانه زمانی صورت می گیرد که افراد سازمان بتوانند اطلاعات را در جهت تصمیم گیری ها و توصیه های تجاری تفسیر نمایند. افراد می توانند بر اساس ارزیابی اطلاعاتی که در دسترس آنها قرار گرفته است، تصمیم گیری مناسبی انجام دهند. ارزیابی به این شیوه باعث به وجود آمدن تفکر انتقادی می شود. همچنین داده ها را تجزیه و تحلیل می نماید. به این صورت اندازه گیری و ارزیابی امکان پذیر می گردد.
• اثربخشی جهانی و فرهنگی: اثربخشی جهانی و فرهنگی به این صورت قابل اجرا است که چشم اندازها و پیش زمینه ها، از همه جوانب توانایی ارزش گذاری را داشته باشند. این اثربخشی از طرق مختلف امکان پذیر است. یکی از آنها تطبیق پذیری می باشد. بعدی از طریق پذیرفتن دیدگاه های مختلف می باشد. همچنین احترام و آگاهی فرهنگی و درک تنوع چشم اندازها باعث می شود سازمان از نظر اثربخشی پیشروی مناسبی داشته باشد. اثربخشی جهانی باعث می شود تا سازمان چشم اندازی جهانی به دست آورد، که در حالی که برای مسائل و نیازهای فرهنگی ارزش قائل می شود، با ذهنیتی جهانی عمل کند.
• رهبری و مذاکره: به این معنی است که مدیران در هدایت و مشارکت در فرایندهای درون سازمانی توانمند باشند. رهبری و مذاکره سبب ایجاد وفاق، تاثیرگذاری و مدیریت تغییر می شود. این شیوه هدف محور است و نتایج برای آن اهمیت زیادی دارند.
• مشاوره: مشاوره شامل استدلال های تحلیلی، حل مسئله، مربیگری، مدیریت افراد و پروژه ها می شود.

رویکردهای موجود در مدل شایستگی منابع انسانی

• استراتژی قرض گرفتن: بنیان این رویکرد بر اساس قرض گرفتن مدل شایستگی، از سازمانی دیگر می باشد. این شیوه هزینه کمی در بر دارد و برای اجرای آن احتیاجی به متدولوژی نیست.
• استراتژی قرض گرفتن و بومی کردن: این رویکرد نیز مانند رویکرد گذشته مدل شایستگی، را از سازمانی دیگر می گیرد. اما تفاوت این رویکرد با رویکرد قبلی در این است که سازمان رویکردی را که قرض گرفته است، بر اساس فرهنگ خود آن را دوباره تنظیم می نماید. نیاز به متدولوژی در این رویکرد بسیار کم است.
• استراتژی ایجاد مدل مناسب برای خود: افرادی که این رویکرد را برای سازمان خود انتخاب می نمایند، باید برای آن یک مدل شایستگی، مناسب خلق نمایند.

از این رویکردها در سازمان استفاده می شود تا سازمان داوطلبینی را استخدام نماید که دارای شایستگی هستند. همچنین می توانند برای بهبود شایستگی هایی که برای کارمندان با عملکرد متوسط لازم است، برنامه هایی هدفمند تنظیم نمایند و از این طریق عملکرد سازمان را بهبود بخشند.

---

منابع:

https://www.shrm.org/LearningAndCareer/Career/Pages/shrm-competency-model.aspx#collapseEight

https://smallbusiness.chron.com/types-competency-models-15377.html

---