در همه جای دنیا، مدیران منابع انسانی، در استخدام کارمندان با چالش رو به رو هستند. سازمان ها تنها زمانی می توانند موفق باشند و به اهداف استراتژیک خود دست پیدا کنند که کارمندانی را که استخدام می کنند، علاقه مند و توانمند به ایفای رسالت خود در سازمان باشند. سازمان ها یا برای گسترش اهداف سازمانی و یا به دلیل کاهش پرسنل اقدام به نیرویابی و جذب و گزینش نیروی انسانی می کنند.

جذب به اجرای سلسله ای از عملیات ها گفته می شود که پس از پیدا کردن نیروی انسانی مورد نیاز سازمان، نظر آنها را به سازمان و استخدام شدن در آن جلب می نمایند.

گزینش به مرحله ای گفته می شود که در آن مدیران سازمان ها به منظور تشخیص و مقایسه شرایط متقاضیان شغلی، که با شرایط احراز مشاغل برای انتخاب بهترین فرد برای پست شغلی مد نظر، اقدام می کنند.

سیاست های کلی جذب منابع انسانی

سیاست های کلی جذب منابع انسانی و نیرویابی در سازمان به دو دسته تقسیم می شوند. یک سیاست نیرویابی از داخل سازمان می باشد و دومی سیاست نیرویابی از خارج سازمان. هر کدام از این سیاست ها مزایا و معایب خاص خود را دارند.

مزایای نیرویابی از داخل سازمان عبارتند از

 کارمندان  را برای بالا بردن میزان دانش، مهارت و نوع رفتار خود، برای ارتقای پست شغلی شان، تحریک می کند.

روحیه کارمندان را تقویت می کند و حس وفاداری در آنها نسبت به سازمان، ایجاد می نماید.

هزینه های مربوط به نیرویابی را کاهش می دهد.

موجب شناخت متقابل سازمان و نیروها نسبت به یکدیگر می گردد.

خطر ورود افراد نامناسب به درون سازمان را کاهش می دهد.

معایب نیرویابی از داخل سازمان عبارتند از:

از ورود افراد، افکار و ایده های جدید به سازمان جلوگیری به عمل می آید.

باعث تقویت ارتباطات غیررسمی در سازمان ها می گردد.

باعث کاهش کیفیت و کمیت کالاها و خدمات قابل ارائه سازمان می گردد.

مزایای نیرویابی از خارج سازمان عبارتند از:

افراد و افکار نو، وارد سازمان می شوند.

ارتباطات غیر رسمی در سازمان تضعیف می گردد.

احتمال افزایش کیفیت و کمیت کالاها و خدمات قابل ارائه را بالا می برد.

معایب نیرویابی از خارج سازمان عبارتند از:

هزینه های نیرویابی افزایش پیدا می کند.

روحیه کارمندان تضعیف می شود.

خطر ورود افراد نامناسب به سازمان افزایش پیدا می کند.

مراحل گزینش منابع انسانی

مصاحبه مقدماتی

تکمیل فرم درخواست شغل توسط متقاضی

ارائه اسناد و مدارک لازم

انجام تحقیقات لازم

انجام آزمون های فیزیکی برای کارهای عملی

انجام آزمون های استخدامی

مصاحبه استخدامی

معیارهای سازمانی برای گزینش منابع انسانی

سازمان ها برای گزینش افراد معیارهای متفاوتی دارند. این معیارها هر کدام ویژگی های لازم را برای ایفای درست نقش شغلی در سازمان را دارا هستند.

معیارهای اخلاقی، سلسله ای از رفتارهای مورد قبول اجتماع می باشد. رفتارهایی چون نزاکت، نظافت، رعایت حقوق دیگران، صداقت در کار و …

معیارهای ارزشی به این معنی است که فرد مورد نظر از نظر اعتقادی با سازمان همخوانی و هماهنگی داشته باشد. مثلا، شخصی که برای اداره های دولتی کار می کند، به طور پیش فرض دولت را به عنوان یک اصل و سازمان بزرگ تر پذیرفته است.

در بعضی از سازمان ها انتخاب افراد برای استخدام بر اساس تخصص های خاص انجام می گردد. در بعضی دیگر نیز استخدام بر اساس صلاحیت های عمومی و علاقه به کار تیمی اتفاق می افتد.

فرایند استخدام منابع انسانی

فرایند استخدام راهی است تا کاندیداهای موجود را برای پیدا کردن و جذب کارمندان جدید، دسته بندی نمایند. این روش در هر سازمان به یک صورت منحصر به فرد صورت می پذیرد.

این فرایند اصولا به وسیله واحد منابع انسانی، انجام می شود. با این وجود بعضی از شرکت ها برای استخدام نیروهای خود از شرکت های واسط استفاده می کنند. شرکت های واسط با نام آژانس های استعدادیابی یا آژانس های کاریابی شناخته شده اند.

مراحل استخدام منابع انسانی

1. شناسایی نیاز استخدامی: اگر سازمان نداند که به چه چیزی احتیاج دارد، نمی تواند آن را برطرف کند. مدیران منابع انسانی، باید شرح وظایف کامل موقعیت شغلی که می خواهند برای آن نیرو استخدام کنند، را بداند.
2. برنامه ریزی استخدام: مدیران پس از شناسایی نیازهای سازمان، باید برای برطرف کردن آن نیازها، برنامه ریزی نمایند. آنها باید با تمام افرادی که در فرایند و مراحل استخدام، سر و کار دارد، هماهنگی های لازم را انجام دهد و آنها را در جریان کانال ها و برنامه های ارتباطی قرار دهند.
3. جستجو برای استخدام: مدیران منابع انسانی، در مورد پیدا کردن نیروی انسانی نباید گردآورنده باشند، بلکه باید مانند یک شکارچی عمل نمایند. خیلی از سازمان ها فکر می کنند با انتشار یک آگهی شغلی، مقدار زیادی از رزومه های متخصصان و کارشناسان درجه یک بازار به سراغشان می آید. اما این موضوع واقعیت ندارد. به همین خاطر سازمان ها برای این منظور باید فردی را استخدام کنند که به اصطلاح به آنها headhunter گفته می شود. این اشخاص برای سازمان نیروهای انسانی درجه یک شکار می نمایند.

4. شناسایی کاندیداهای مطمئن: پیدا کردن کاندیداهای شغلی خود به تنهایی کفایت نمی کند. کارشناس استخدام یک سازمان باید قادر باشد که کاندیداهای مناسب را شناسایی نماید. تحقق این موضوع مستلزم آن است که مدیران مراحل قبلی را به درستی اجرا کرده باشند.
5. جذب نیروهای درجه یک بازار کار: وقتی که کاندیداهای مناسب انتخاب شدند، باید آنها را به سازمان جذب کرد. در واقع باید آنها را شیفته فرصت شغلی کرد و همچنین فرصتی فراهم آورد تا به سازمان یا شرکت نیز علاقه مند شوند.
6. مصاحبه تلفنی: در این مرحله مدیران تعدادی کاندیدای مناسب انتخاب کرده اند. اما باید توجه داشته باشند تمام آنها نمی توانند از پس فرایند استخدام به طور کامل برآیند. به همین دلیل باید اولین مرحله مصاحبه، یعنی مصاحبه تلفنی انجام شود.
7. مصاحبه حضوری: در این مرحله از استخدام، مدیران باید به چند نکته دقت نمایند. یکی اینکه وقتی از زمان مصاحبه حضوری تا ارسال پاسخ نهایی به کاندیداها زمان زیادی بگذرد، آنها علاقه خود را نسبت به آن فرصت شغلی از دست می دهند. دیگر اینکه کارفرمایان هنگام برقراری ارتباط با کاندیداها، باید شرایط و موقعیت شغلی فعلی آنها را نیز مد نظر قرار دهند.

8. ارسال پیشنهاد شغلی: این مرحله از حساس ترین مراحل استخدام می باشد. کارشناس منابع انسانی، در این مرحله باید پیشنهاد شغلی خوبی به کاندیدا ارائه دهد تا کاندیدا ترغیب به پذیرش سمت شغلی پیشنهادی گردد.
9. استخدام کاندیداها: از آنجا که ممکن است همه پیشنهادات شغلی که سازمان برای کاندیداها می فرستند، مورد قبول واقع نشود، سازمان باید بین چند کاندید اولویت بندی کند و در صورت پذیرفته نشدن پیشنهاد، آن را برای کاندیدای بعدی ارسال کنند. بنابراین پس از پذیرش پیشنهاد از طرف یک کاندیدا، عمل استخدام صورت می پذیرد.
10. آماده سازی کارمند جدید برای پیوستن به سازمان: این مرحله به معنی کاغذبازی های مرسوم، نشان دادن شرکت و میز کار نیست. آماده سازی به این معنی است که مدیران باید کاری کنند تا کارمند تازه وارد، قبل از اینکه به طوری رسمی وارد تیم آنها شود، احساس مثبتی در مورد پیوستن به شرکت آنها داشته باشد.

---

منابع:

کارکنان چرا می آیند، چرا می مانند، چرا می روند؟، نوشته بهزاد ابوالعلایی

https://blog.psionline.com/talent/bid/147051/5-Tips-for-Designing-an-Effective-Employee-Selection-System

---