الگوهای رفتار سازمانی

مدیران و رهبران هر سازمانی به شکل ناخواسته در محیط کاری خود به الگوی دیگر اعضای سازمان تبدیل می شوند. از همین رو هر مدیر باید آگاهی کامل و درستی در مورد الگوهای رفتار سازمانی یک رهبر داشته باشد تا به این صورت بتواند فرهنگ و رفتار درست را در سازمان خود اشاعه دهد و سبب ارتقا و پیشرفت کارمندان خود و در نتیجه سازمان شود.

این الگوها به معنی تشخیص دادن خصوصیات افراد می باشد. بر اساس همین ویژگی ها می توان افراد را طبقه بندی نمود. در واقع الگوهای رفتار سازمانی به پنج دسته تقسیم می شوند.

الگوی پنج ویژگی شخصیتی مهم رفتار سازمانی

نخستین الگوی مطرح شده در رفتارهای سازمانی، الگوی پنج ویژگی مهم است. این الگوها بر اساس خصوصیات روانی و فیزیولوژیکی ها افراد مطرح گشته اند، که به پنج دسته یا پیج ویژگی تقسیم شده اند.

اولین ویژگی برون گرایی و درون گرایی  افراد می باشد. این ویژگی دربرگیرنده رفتارهایی همچون فعال بودن، اجتماع پذیری افراد، خوش مشربی و اهل گفتگو بودن آنها است.

دومین ویژگی سازگاری است. منظور از سازگاری، میزان تعاون و همکاری افراد و انعطاف پذیری آنها در برابر شرایط مختلف می باشد.

ویژگی بعدی مربوط به تجربه اندوزی اعضای سازمان می گردد. این ویژگی شامل درجه ای از چارچوب ذهنی و ظرفیت افراد می شود.

چهارمین ویژگی این الگو مربوط به وجدان کاری افراد است. این وجدان کاری به میزان مسئولیت پذیری، دقت، نظم، خود کنترلی و سازمان دهی افراد بر می گردد.

پنجمین و آخرین ویژگی نیز ثبات عاطفی می باشد. ویژگی ثبات عاطفی دربرگیرنده میزان تعادل، تحریک پذیری، شور و اشتیاق و کنترل عصبانیت یک فرد است.

الگوی ویژگی شخصیتی کتل در رفتار سازمانی

کتل در مطالعات خود صفات شخصی افراد را مورد توجه قرار داد. او در تحقیقات خود روش تحلیل عامل های چند متغیره را به کار برد. او معتقد است که رفتار افراد در موقعیت های مختلف و در طول زمان از یک نظم و الگوی خاصی پیروی می نماید. از همین رو می توان با مطالعه صفات به راحتی رفتارهای افراد را در سازمان پیش بینی کرد.

کتل صفات شخصیتی را به دو روش تقسیم بندی می نماید. در روش اول این صفات را در سه دسته توانشی، پویشی و خلقی مطرح می کند. در روش دوم نیز از آنها به عنوان صفات سطحی و صفات عمقی یاد می کند.

بر اساس این تقسیم بندی صفات توانشی تعیین کننده میزان کارایی افراد در جهت دستیابی به هدف است. برای مثال هوش را می توان یک صفت توانشی دانست. صفات خلقی نیز توصیف کننده حالت هیجانی رفتار افراد می باشد. مثلا میزان جسارت، زود رنجی و صفاتی از این قبیل جزو صفات خلقی هستند. اما صفات پویشی شامل نیروهای برانگیزاننده رفتار افراد هستند. تمایلات، آرزوها و انگیزش ها همان صفات پویشی هستند.

اما کتل در تقسیم بندی و روش دوم صفات را از جهت تداوم و پایداری ای که دارند تقسیم بندی نموده است. از دیدگاه وی صفات سطحی شامل ویژگی های شخصیتی ای هستند که دارای همبستگی می باشند ولی با این وجود عامل مشترکی را به وجود نمی آورند. اما برعکس آن صفات عمقی شامل عوامل متحدکننده شخصیت هستند که دائمی و پایدار می باشند.

الگوی صفات شخصی رفتار سازمانی

این الگو و نظریه توسط گوردن آلپورت مطرح گشته است. وی واکنش های یکسان و مشابه گروهی از افراد به انواع محرک ها را صفات شخصیت می نامد. از دیدگاه آلپورت صفات شخصیت علت وقوع رفتار را تشکیل می دهند. این صفات واقعی هستند و در تمامی افراد وجود دارند.

آلپورت صفات شخصیت را به دو نوع تقسیم بندی می کند که عبارتند از صفات فردی و صفات مشترک. در واقع صفات فردی به خود شخص منحصر می شوند و تعیین کننده منش و رفتار او هستند. اما صفات مشترک به صفاتی گفته می شود که افراد زیادی در آن سهیم هستند.

رویکرد آلپورت در مورد الگوهای رفتار سازمانی بسیار ساده است. به همین خاطر نمی توان با اکتفا به این رویکرد، ویژگی ها و رفتارهای پیچیده کارمندان سازمان در دنیای امروزی را پیش بینی نمود. اما می توان با استفاده از دیگر نظریات الگوهای رفتاری این کاستی موجود در این رویکرد را از بین برد.

الگوی ابعاد شخصیت رفتار سازمانی

روانشناسان با مطالعات گسترده ای که بر روی رفتار افراد انجام داده اند، دریافته اند که خیلی از ویژگی ها و صفات در شکل گیری رفتار و شخصیت افراد تاثیر زیادی دارد. به این ترتیب مدیران سازمان ها می توانند با شناخت این صفات و ویژگی ها بر روی رفتار دیگر اعضای سازمان اثر بگذارند. از همین رو گوردون الگوی ابعاد شخصیت را مطرح نموده است. وی ابعاد شخصیت را به پنج دسته تقسیم نموده است.

دسته اول برون سازی و درون سازی است. در این دسته باور و دیدگاه افراد نسبت به رویدادهایی که در زندگی رخ می دهد با هم متفاوت است.

گوردون دسته دوم را با شخصیت نوع A مطرح می نماید و دسته سوم را شخصیت نوع B می نامد. این دو نوع شخصیت در واقع بازتابی از خواسته های افراد هستند. خواسته هایی که در نتیجه آنها ویژگی های رقابت جویی، کمال گرایی، موفقیت و دیگر توانایی هایی این افراد بروز پیدا می کند.

اما دسته سوم از شخصیت ها به عنوان شاخص ماریز شناخته می شود. این شاخص، ویژگی های شخصیتی اعضای سازمان را مشخص می کند. از این طریق به مدیران کمک می کند تا در مورد کارمندان خود اطلاعات جمع آوری نماید و بر اساس آن به اعضای سازمان راهکار ارائه دهند.

دسته چهارمی که گوردون معرفی نموده است، ویژگی ماکیاولیسم می باشد. در واقع هر فردی که ویژگی ماکیاولیستی داشته باشد به هیچ گونه از ارزش ها و هنجارهای اخلاقی جامعه و سازمان پایبند نیست. در واقع این گونه از افراد برای دستیابی به هدفشان از هر وسیله ای استفاده می کنند. خواه این روش و وسیله درست باشد، خواه نادرست و غیراخلاقی باشد. بر اساس نظریه ماکیاولیستی هدف، وسیله را توجیه می نماید.

آخرین دسته معرفی شده توسط گوردون خود کنترلی یا خود اثربخشی است. افرادی که دارای این ویژگی شخصیتی هستند. خود و رفتارشان را با عوامل مختلف موقعیتی و محیطی هماهنگ می نمایند.

الگوی تناسب شغل با شخصیت در رفتار سازمانی

یکی از راه حل های مناسب برای کاهش انتخاب و استخدام نادرست اولیه نیروی کار در سازمان ها رعایت الگوی تناسب شغلی با شخصیت افراد می باشد. در واقع عدم تناسب میان فرد و شغلش، هزینه های  سنگینی را بر دوش سازمان خواهد گذشت. به همین منظور جان هالند یک آزمون و پرسشنامه را تدوین کرد تا بر اساس آن بتواند تشخیص دهد که آیا شخصیت افراد با شغلی که برایشان در نظر گرفته شده هماهنگی دارد یا خیر؟

---

منابع:

https://mdu.ac.in/UpFiles/UpPdfFiles/2021/Jul/4_07-01-2021_12-32-15_Organizational%20Behaviour.pdf

https://www.researchgate.net/publication/320220148_PATTERNS_OF_BEHAVIOUR_IN_THE_MANAGER-EMPLOYEE_RELATIONSHIP_-_THE_RESULTS_OF_EMPIRICAL_RESEARCH_IN_POLISH_BUSINESS_ORGANIZATIONS

https://www.britannica.com/topic/Personality-A-Psychological-Interpretation

---