تئوری های نئوکلاسیک مدیریت، در واقع جنبش روابط انسانی است. این جنبش با مطالعات هاثورن شروع شد.  از آنجا که پیش فرض نظریه پردازان نئوکلاسیک بر این بود که مدیریت سازمان به روش کلاسیک ناکارآمد است، مطالعات هاثورن را آغاز کردند تا نقش نیروی انسانی در بهره وری سازمان را اثبات کنند. پس از این مطالعات، تحقیقات گسترده دیگری در این مورد صورت گرفت. مجموع این مطالعات به رشته ای تبدیل شد به نام رفتار سازمانی.

تفاوت تئوری های نئوکلاسیک مدیریت، با تئوری های کلاسیک در این است که دیدگاه نئوکلاسیک به نقش عوامل انسانی در سازمان تاکید بیشتری دارد. چرا که انسان را موجودی عاطفی و اجتماعی می داند که همگی رفتارهای او ناشی از عقلانیت وی نیست. سازمان از هر دو ابعاد فنی و انسانی تشکیل شده است. برای دستیابی به اهداف سازمان باید منابع انسانی در کانون توجه قرار گرفته شوند.  اما این نظریه نیز دیدگاه بسته ای دارد. چون نقش محیط را نادیده می گیرد و روی حداکثر بهره وری درونی با تکیه بر منابع انسانی متمرکز است.

مطالعات هاثورن در تئوری های نئوکلاسیک مدیریت

در اواخر دهه ۱۹۲۰ التون مایو و روتلیسبرگر  مطالعات و تحقیقات خود را بر روی کارخانه وسترن الکترونیک شهر هاثورن و در مورد تئوری های مدیریتی آغاز کردند. کلیت این تحقیقات نیز بعدها به مطالعات هاثورن شهرت یافت.

 التون مایو مطالعات را در سه مرحله آزمایش انجام داد. او با تغییرات شرایط مختلف رفتارها و بهره وری کارکنان را در شرایط مختلف بررسی کرد. نتایج حاصل از این آزمایشات به شرح زیر است:

میزان کاری که هر کارمند انجام می دهد از طریق قوای جسمی او قابل بررسی نیست، بلکه عامل تعیین کننده، ظرفیت اجتماعی او می باشد.

پاداشهای غیر مادی  نقش بسیار مهمی در ایجاد انگیزش و احساس خوشبختی کارکنان دارند.

این فکر که تخصص و تقسیم کار تنها راه برای به حداکثر رساندن کارایی است، کاملا اشتباه است.

کارمندان بیشتر از اینکه از تشویق و کنترل مدیریت، تحت تاثیر قرار بگیرند، از فشارهای اجتماعی گروه های همکاران خود متاثر می شوند.

دیدگاه های هر فرد آثار تعیین کننده و غیرقابل انکاری روی رفتار کارمندان می گذارند.

بعضی از پژوهشگران این نتیجه گیری ها را ناقص می دانند و برخی دیگر به آنها استناد می کنند. به هر صورت مطالعات هاثورن ثابت کردکه بهره وری کارمندان بیشتر از آنکه از عوامل فیزیکی و ملموس تاثیر پذیرد، عوامل روانشناسانه و اجتماعی بر آنها تاثیرگذار است. برای همین پژوهشگران معتقدند که مدیران سازمان ها باید به رفاه و انگیزش و همچنین ارتباطات کارکنان توجه بیشتری داشته باشند.

گسترده شدن این مطالعات باعث شکل گیری شاخه رفتار سازمانی شد. رفتار سازمانی با کمک گرفتن از رشته هایی همچون جامعه شناسی و روانشناسی، رفتار افراد در محیط کاری شان را توصیف می کنند.

اصول تئوری های نئوکلاسیک مدیریت

• شیوه های کار افراد و گروه ها و اجتماعات در سازمان باید بررسی شوند.
• محرک ها و انگیزه هایی که بر رفتار گروه ها و افراد سازمان نسبت به دیگران تاثیر می گذارد، بررسی شوند.
• متغیرهای رفتاری منابع انسانی مطالعه و بررسی شوند.
• ارتباطات انسانی و مدیریت و رهبری افراد برای افزایش کارایی سازمان، مطالعه و بررسی شود.

دیگر تئوری های نئوکلاسیک مدیریت

یکی دیگر از مکاتب یا نظریه های نئوکلاسیک، نظریه نیازهای انسانی آبراهام مازلو است. مازلو رشد و پرورش انسان را تدریجی و به صورت مرحله به مرحله می دید. او نیازهای انسانی را در یک هرم به پنج دسته تقسیم کرده است:

1. نیازهای فیزیولوژیکی یا زیستی: این نیازها، شامل نیازهای اولیه انسان همچون خوراک، پوشاک و مسکن می شوند.
2. نیاز به امنیت: انسان باید از تامین جانی و عدم محرومیت از نیازهای اساسی خود، اطمینان داشته باشد.
3. نیاز های اجتماعی یا حس تعلق و محبت: انسان موجودی اجتماعی است و به برقراری ارتباط با دیگران نیاز دارد.
4. نیاز به احترام: انسان در ابتدا نیاز دارد به خود احترام بگذارد و سپس جایگاهی که توسط دیگران برای او حاصل می شود، اهمیت پیدا می کند. چرا که اگر انسان نتواند به خود احترام بگذارد و احترام دیگران را از طریق رفتارهای مناسب به دست آورد، برای ارضای نیاز خود و برای جلب توجه دست به رفتارهای نسنجیده و خرابکارانه می زند.
5. نیاز به خودشکوفایی: زمانی که تمامی نیازهای بالا تامین شدند، تمامی استعدادهای پنهان انسان قابلیت رشد پیدا می کند و انسان به خودشکوفایی می رسد.

مازلو این پنج دسته را نیز به دو بخش تقسیم کرده است. بخش نیازهای رده بالا شامل نیازهای اجتماعی، احترام، خودشکوفایی که عوامل درونی آنها را ارضاء می کند، و بخش نیازهای رده پایین شامل نیازهای فیزیولوژیک و ایمنی که عوامل بیرونی آنها را تامین می کنند. وی باور دارد که تا نیازهای رده پایین ارضاء نشوند، نوبت به نیازهای رده بالا نخواهد رسید.

مازلو برای نیازهای انسانی نیز پنج اصل مطرح کرده است:

1. اصل منسجم بودن وجود انسان
2. اصل موقتی بودن ارضاء نیازها
3. اصل تنوع نیازهای آگاهانه
4. اصل کاهش شدت نیاز ارضاء شده
5. اصل توالی یا مرحله ای بودن

نظریه بعدی که در بحث تئوری های نئوکلاسیک مدیریت، مطرح است، نظریه Y و X داگلاس مک گرگور است. وی از مطالعات هاثورن و نظریه مازلو بسیار تاثیر پذیرفته است. در این رویکرد مدیران از دو منظر به کارمندان خود نگاه می کنند:

نظریه X: در این نظریه مدیر نسبت به کارمندان خود دید و نظری منفی دارد. او کارمندان خود را مسئولیت ناپذیر، تنبل و متنفر از کار می داند. مدیرانی که این دیدگاه را دارند نظارت های شدید و محدودکننده ای در سازمان اعمال می کنند و فضای ترس از تنبیه به وجود می آورند. آنها عادت دارند به هر بهانه ای کارمندان خود را سرزنش کنند و به دنبال دستیابی به حصول نتیجه در کوتاه ترین مدت هستند.

نظریه Y: دقیقا برعکس نظریه قبل، مدیر در این رویکرد نسبت به کارمندان خود دیدی کاملا مثبت دارد. یعنی آنها را متعهد، مسئولیت پذیر و وفادار به سازمان می بیند. مدیران با این دیدگاه، ارتباط صمیمانه تری با کارمندان خود دارند. فضایی برای رشد و شکوفایی کارمندان مهیا می کنند و جو حاکم بر سازمان حاکی از اعتماد است.

از دیگر نظریه های نئوکلاسیک، نظریه شخصیت و سازمان کریس آرجریس است. او نیاز اساسی انسان را احساس شایستگی و شخصیت می داند. معتقد است چنانچه دیدگاه مدیر نسبت به کارمندانش مثبت باشد و آنها را مورد اعتماد و مسئول بداند، بهره وری در سازمان افزایش پیدا می کند و به طور کلی غیبت و ترک خدمت کاهش می یابد.

---

منابع:

نظریه سازمان، نوشته ماری جو هچ

اصول و مبانی مدیریت، نوشته علیرضا رزقی رستمی

مبانی سازمان و مدیریت، نوشته دکتر علی رضائیان

رفتار سازمانی، نوشته استفن پی رابینز

---