پس از جنگ جهانی دوم مسائل و مشکلات سازمان ها دارای مسائل و پیچیدگی و توسعه گسترده آنها شد و این موضوع سبب شد تا مدیریت مسائل سازمان را  از چند بعد و به صورت یک مجموعه مطالعه نماید. مطالعات در این زمینه موجب توسعه تئوری سیستم می شود. این تئوری های به عنوان تئوری های جدید مدیریت به حساب می آید.

نگرش سیستمی، سازمان را به عنوان یک سیستم منسجم در نظر می گیرد که هدف دار و یکپارچه می باشد و از اجزای به هم پیوسته تشکیل گشته است. مدیریت در این دیدگاه سازمان را یک کل می داند که بخشی از یک محیط بزرگ تر است. این نگرش نشان دهنده این است که عملکردهای هر قسمت از سازمان به میزان مختلف و متفاوت روی فعالیت باقی بخش های سازمان تاثیر دارد.

نگرش اقتضایی مدیریت

به این نگرش، نگرش موقعیتی یا شرطی نیز می گویند. این نگرش توسط پژوهشگران و مدیرانی ارائه گشته است که تلاش دارند تا مفاهیم مکاتب اصلی مدیریت را در محیط کاری استفاده کنند. در واقع آنها دنبال چرایی موفقیت و عدم موفقیت برنامه های توسعه سازمانی در شرایط مختلف بودند. در نهایت به این نتیجه رسیدند که از آنجا که شرایط متفاوت است، نتایج نیز تغییر می کنند.

نگرش اقتضایی بر اساس روش های سیستمی تنظیم شده است. به همین خاطر هنگام اجرا کردن آن به ارتباط میان اجزای سیستم توجه می گردد. مدیران تلاش می کنند تا عوامل و عناصری را که به منظور انجام دادن مسئله یا کار خاصی لازم است را مشخص نمایند. همچنین ارتباط متقابل میان عوامل ذیربط را مشخص کنند. این نگرش به مدیران کمک می کند تا ویژگی ها و پیچیدگی هایی را که در هر شرایط و وضعیتی موجود است را درک کنند.

تاکید نظریه اقتضایی همچون تئوری سیستمی بر روی سازمان و ارتباط آن با محیط است. از همین رو سازمان از نظر اندازه و وسعت، وضعیت تکنولوژیکی، نیروی انسانی، شکل قانونی و دیگر عوامل دارای محدودیت هایی می باشند. سازمان ها به منظور ادامه حیات و بقا مجبور هستند تا با عوامل محیطی مطابقت داشته باشند. اساس و بنیان ساختار تئوری اقتضاء از دو مفهوم سیستم های باز و شرایط نامطمئن تشکیل گشته اند.

نهضت نوین روابط انسانی در مدیریت

این نهضت در دهه ۱۹۵۰ آغاز گشت و اوج عظمت و شهرت آن در دهه ۱۹۶۰ بود. این نهضتی روشی یکپارچه و منسجم به حساب می آید که در آن به ماهیت انسان اهمیت داده می شود و سازمان به طور همزمان طبق روش علمی مورد بررسی و مطالعه قرار می گیرد. این روش نوین مدیون نگرش اقتضایی می باشد. اما تفاوت آن این است که از حد نگرش اقتضایی فراتر می رود و به مدیران می گوید که شرایط مختلف چه کاری باید انجام دهند.

پژوهشگران به این نتیجه رسیدند که انسان موجودی احساساتی می باشد و از لحاظ اجتماعی خلاق است و قضاوت شهودی دارد. یکی از این پژوهشگران به نام پیترز معتقد است که اصل اساسی جدید به این معنی است که باید کالاها و خدمات از لحاظ کیفیت در سطح جهانی باشند و سازمان توانایی این را داشته باشد که با سرعت بالایی در مقابل تغییرات شدید محیط از خود واکنش نشان دهد و این موضوع باید به طور دائمی ادامه داشته باشد. از طرف دیگر باید بهبود سازمان و خلاقیت و نوآوری به صورت مکرر و در چرخه های کوتاه زمانی صورت پذیرد و تمام آنها در محصولات سازمان انعکاس یابند.

واترمن نیز یکی از پژوهشگران به نام در این زمینه می باشد. وی معتقد است سازمان باید آگاه باشد که انسان ها موتورهای اصلی آنها محسوب می شوند. پس نباید آنها را به عنوان قطعاتی از یک دستگاه یا ماشین در نظر گرفت که به راحتی می توان آنها را تعویض نمود. در واقع تنها عواملی که می توانند یک سازمان را موفق نمایند، همین نیروی انسانی است.

تئوری های Z، و A و  J در مدیریت

ویلیام اوچی یکی از علمای مدیریت معاصر به حساب می آید. او برخی از سازمان های آمریکایی را بررسی نمود و متوجه شد که این سازمان ها به صورت خودآگاه یا ناخودآگاه بعضی از ویژگی ها و خصوصیات سازمان های ژاپنی را به کار بسته اند. همین ترکیب باعث شده بود تا سازمان ها موفق شوند به اهداف خود دست پیدا کنند. ویلیام اوچی نام این تلفیق و ترکیب موثر را تئوری Z گذاشت. پیشنهاد او این بود که الگویی از مدیریت را مورد تاکید و مد نظر قرار دهند که در آن روش ها و شیوه های موفق فرهنگ ژاپن و آمریکا در آن با یکدیگر ترکیب شوند. او تاکید شدیدی روی مدیریت روابط انسانی داشت و معتقد بود این سبک، روش های علمی مدیریت را تکمیل می نماید. به همین خاطر سازمان ها باید میزان بیشتری از انرژی خود را برای تامین نمودن نیازهای منابع انسانی به کار گیرند. در واقع منابع انسانی را هم باید به عنوان یک فرد تلقی کرد و هم به عنوان عضوی از یک گروه. ویلیام اوچی معتقد است دستیابی به چنین اهدافی، مشروط به این است که سازمان پدیده تغییر را از دو سمت مورد بررسی قرار می دهد. یکی تصمیم گیری است که باید به صورت یک فعالیت مشارکتی در نظر گرفته شود و تعداد بیشتری از کارمندان و اعضای سازمان در آن مشارکت داشته باشند، و دیگری مسئولیت است که باید به صورت یک وظیفه همگانی تلقی شود و همه افراد سازمان در آن تشریک مساعی کنند. بهتر است مسئولیت به صورت کار گروهی بروز کند.

تئوری A، یک تئوری آمریکایی می باشد. این تئوری به صورت بوروکراسی می باشد. ساختار سازمانی در این تئوری به صورت رسمی و دیوانسالاری می باشد. این تئوری تنظیم گشته است تا به وسیله آن بتوان با یک سیستم ساختاری نظارت شده، کارمندان را به راحتی کنترل نمود. مشاغل در این تئوری به طور دقیق تعریف شده اند و کارمندان باید در شغلی که به آن مشغول هستند متخصص باشند.

تئوری J نیز، نوعی تئوری مدیریت ژاپنی می باشد که کاملا در نقطه مقابل تئوری A قرار دارد. برنامه ریزی ها اکثرا در تئوری به صورت بلندمدت هستند. جا به جایی و ترک خدمت در این تئوری نسبت به تئوری A بسیار کمتر است. در سازمان های ژاپنی ارتقا و ترفیع به طور افقی بسیار کندتر از ارتقا عمودی می باشد. اما از آنجا که سازمان های ژاپنی روی ارتقا عمودی تاکید دارند، کارمندان در تمام سازمان به حالت چرخشی فعالیت می کنند. همین موضوع باعث می شود که کارمندان به جای اینکه در یک شغل خاص متخصص باشند، در چند رشته کاری از تخصص لازم برخوردار گردند.

---

منابع:

تئوری سازمان، نوشته استیفن رابینز

اصول و مبانی مدیریت، نوشته دکتر رفعت محبی فر

---