ارزشیابی مشاغل چیست؟

به مقایسه منظم و رسمی و انجام فعالیت هایی برای تعیین ارزش مشاغل، ارزشیابی مشاغل گفته می شود. این ارزشیابی با تعیین و تشخیص ارزش ریالی مشاغلی که در سازمان وجود دارند ارتباط مستقیمی دارد. ارزشیابی مشاغل به سازمان کمک می کند تا سهم هر شغل را برای تحقق استراتژی ها و اهداف سازمان مشخص نماید. به این ترتیب حقوق و دستمزدها متناسب با ارزش شغلی تعیین می گردند.

هدف اصلی ای که نظام ارزشیابی مشاغل آن را دنبال می کند، مشخص نمودن درجه اهمیت مشاغل در سازمان می باشد، تا بتواند متناسب با وظایف و مسئولیت های کارمندان به آنها حقوق و دستمزد پرداخت نماید.

ارزشیابی مشاغل عبارتند از مشخص کردن درجه اهمیت مشاغل در سازمان ها.

روش های ارزشیابی مشاغل

انتخاب کردن یک روش مناسب ارزشیابی، کاملا به نوع سازمان و نحوه فعالیت آن، وابسته است. ضمن اینکه روشی که برای ارزشیابی اتخاذ می گردد، باید با موافقت و رضایت کارمندان سازمان باشد. اما به طور کلی چهار روش برای این موضوع در سازمان ها به کار گرفته می شود. البته امکان دارد در بعضی از سازمان ها ترکیبی از این چهار روش را به کار گیرند.

روش امتیازی: رایج ترین روش ارزشیابی، همین روش می باشد. در این روش مشاغل را طبق امتیازاتی که به معیارهای مشخص شده می دهند، مرتب می نمایند. این معیارها در سازمان شامل مهارت ها، دانش، مسئولیت و شرایط کار می گردند. این روش هزینه بر و خیلی پیچیده است. اما روشی بسیار منصفانه و دقیق محسوب می شود. عینیت، سهولت و سادگی این روش از مزایای آن محسوب می شود.

روش امتیازی، از روش های ارزشیابی مشاغل محسوب می شود.

روش مقایسه عوامل: این روش طراحی شد، تا کمبودهای روش امتیازی را برطرف نماید. در این روش مشاغل به صورت مستقیم و بر اساس عوامل متفاوتی با هم دیگر مقایسه می شوند.
روش طبقه بندی مشاغل: در این روش مشاغل طبق معیارهای مشترکی مانند مهارت، دانش و مسئولیتی که برای اجرای شغل مورد نیاز است، طبقه بندی می گردد. هنگامی که مشاغل طبقه بندی شدند، طبق اهمیتی که در سازمان دارند مرتب می گردند.
روش رتبه بندی مشاغل: در این روش یک عامل اصلی را مشخص می نمایند تا مشاغل نسبت به آن ارزشیابی و رتبه بندی گردند.

مزایای ارزشیابی مشاغل

ارزشیابی مشاغل، مزایای زیادی در بر دارد که در زیر به یک سری از این مزایا اشاره می کنیم:

ارزشیابی مشاغل، ارتباطی منطقی مابین مسئولیت های شغلی، و حقوقی که باید به کارمندان پرداخت شود، برقرار می نماید.
در پرداخت دستمزد و حقوق کارمندان تعادل ایجاد می نماید.
میزان شکایات در مورد حقوق های پرداختی به کارمندان را کاهش می دهد، و پاسخگویی به افراد شاغل در سازمان را تسهیل می نماید. به این طریق مدیران می توانند کارمندان را در مورد حقوق پرداختی راضی نمایند.
تعیین هزینه های پرسنل سازمان را تسهیل می بخشد.
روحیه کارمندان در سازمان را تقویت می نماید و انگیزه آنها را افزایش می دهد.
برای پرداخت های تشویقی یک سیستم منطقی تنظیم می کند.
سبب می شود تا از نظارت برای تعیین و پرداخت حقوق کارمندان جلوگیری به عمل آید.
ارزشیابی مشاغل، سبب می شود تا رتبه بندی ساختار سازمان امکان پذیر گردد. به این صورت به جز امکان ارتقا سطح به طور عمودی، ساختاری نیز برای پیشرفت به صورت افقی به وجود می آید. در واقع این گونه لزومی ندارد که افراد برای پیشرفت، به پست های بالاتر و سطوح مدیریتی دست پیدا کنند. کارمندان می توانند با بالا بردن شایستگی های عمومی و تخصصی در شغل خود پیشرفت کنند و تبدیل به یک متخصص شوند و دستمزد آنها در سمت شغلی خودشان با مدیر سازمان برابری کند.

معایب و محدودیت های ارزشیابی مشاغل

محدودیت هایی که در ارزشیابی مشاغل به وجود می آید، امکان دارد مربوط به طبیعت شغل، سیاست های حقوق و دستمزد و روش های نگرش کارشناسان باشد.

در سازمان ها عناصر زیادی موجود هستند که عموما در تعارض با همدیگر قرار دارند. این عناصر بر ارزشیابی موثر هستند.
از محدودیت های ارزشیابی مشاغل این است که هیچ ساختار مشخصی برای ارزشیابی مستقیم شغل وجود ندارد.
هر سازمان، یک برنامه راهبردی دارد که مختص آن سازمان می باشد. این برنامه های راهبردی روی روند ارزشیابی موثر است.
میزان تاثیرگذاری مشاغل از نظر کمی و کیفی روی نتایج ارزشیابی با یکدیگر تفاوت دارد. بعضی مشاغل در سازمان دارای نقش پشتیبانی هستند و بخشی دیگر مستقیما در به وجود آمدن نتایج، ایفای نقش می کنند.
عموما سازمان ها در محیطی پویا فعالیت می نمایند. به همین جهت داده های ارزشیابی، در حال تغییر بوده است، به همین خاطر، ارزشیابی باید اصلاح شود یا با این تغییرات منطبق گردد.

از محدودیت های ارزشیابی مشاغل، تطبیق دادن آن با تغییرات است.

مدل های ارزشیابی مشاغل

تاکنون مدل های زیادی برای ارزشیابی مشاغل مطرح شده است. اما ما در این مطلب به بررسی یک از کاربردی ترین و معتبرترین مدل های ارزشیابی مشاغل، یعنی سیستم رتبه بندی جهانی شرکت تاورز واتسون می پردازیم. اسم دیگر این مدل سطح بندی مشاغل می باشد. این مدل شامل سه مرحله اصلی می شود.

مرحله اول تعیین اندازه و محدوده کسب و کار می باشد. این مدل دارای بیست و پنج گرید جهانی می باشد. در قدم اول معلوم می شود که بالاترین سطح سازمان که قاعدتا مدیر عامل می باشد، با کدام یک از بیست و پنج گرید جهانی مطابقت می کند. این رتبه بندی با در نظر گرفتن میزان تنوع و پیچیدگی کسب و کار سازمان، میزان درآمد، تعداد کارمندان و وسعت جغرافیایی مشخص می شود.

گام بعدی تعیین سطح متناسب با شغل می باشد. بعد از تعیین آخرین گرید، باید سطح مشاغل سازمان را تعیین نمود. در این مدل گریدهای شغلی به عنوان ۶ گروه یا سطوح شغلی متفاوت تقسیم می گردند. تجمع تعدادی از این گرید های شغلی در کنار یکدیگر یک تیم را تشکیل می دهند. این تیم ها شامل مدیر عامل و معاونین، مدیران و سرپرستان، متخصصان و کارشناسان، تکنسین ها، پشتیبانی و امور دفتری، مشاغل دستی و یدی می شوند.

مرحله آخر تعیین گرید شغلی است. بعد از اینکه سطوح شغلی مشخص شدند، باید گرید شغلی را تعیین نمود. به همین منظور از ۷ عامل کلیدی استفاده می شود. هر کدام از این هفت عامل، خود متشکل از عوامل دیگری هستند که آنها موجب می شوند تا بتوان به هر شغلی امتیاز دقیقی داد. در پایان این مرحله نیز رتبه بندی مشاغل خود به صورت اتوماتیک صورت می پذیرد و فردی را که سیستم حقوق و دستمزد را طراحی می نماید، از طراحی مجدد رتبه بندی سطوح شغلی معاف می نماید.

دقت، سادگی و کاربردی بودن این مدل، از مزیت های آن محسوب می شود. همچنین این مدل به طور همزمان که مشاغل را رتبه بندی می نماید، ساختاری شفاف و کاربردی نیز به وجود می آورد.

طبقه بندی و رتبه بندی مشاغل از مدل های معتبر ارزشیابی مشاغل می باشد.

منابع:

مدیریت منابع انسانی، نوشته سید حسین ابطحی

https://www.shrm.org/resourcesandtools/tools-and-samples/toolkits/pages/performingjobevaluations.aspx

منابع انسانی پیشرفته، نوشته دکتر قلی پور