کانون ارزیابی منابع انسانی

مرکز یا همان کانون ارزیابی منابع انسانی، فرایندی است که در آن تعدادی کاندیدا در یک سری از تمرین ها یا آزمون ها شرکت می نمایند.سپس به وسیله افراد ارزیابی کننده ای که برای این موضوع آموزش دیده اند، مورد مشاهده و تحلیل قرار می گیرند. امتیاز کلی ای که به شرکت کنندگان داده می شود، طی جلسه و نشستی که بین ارزیابی کنندگان برگزار می شود، یکپارچه می گردد.

کانون ارزیابی برعکس برداشتی که از نامش می دهد، یک مکان نیست. این کانون ترکیبی ساختار یافته از تکنیک های ارزیابی می باشد. این ترکیب امکان ارزیابی کلی و دقیق از هر شرکت کننده را به وجود می آورد.

کانون ارزیابی منابع انسانی، امکان ارزیابی کلی و دقیق از شرکت کنندگان را به وجود می آورد.

انواع کانون ارزیابی منابع انسانی

اولین کانون ارزیابی منابع انسانی، کانون هایی می باشد که برای تصمیم گیری در مورد استخدام یا ارتقا کارمندان طراحی می گردد. به این کانون ها، کانون ارزیابی، می گویند. در این کانون، ارزیابی استخدام بیرونی و ارتقای درونی مد نظر است و جنبه ارزیابی بسیار پررنگ می باشد.

کانون بعدی، به منظور شناخت نقاط قوت و قابل بهبود افراد تشکیل می شود. به این نوع کانون، کانون توسعه ای می گویند. در واقع کانون توسعه ای ابزاری برای تشخیص می باشد که به کمک آن، افراد روی توسعه متمرکز می گردند. در این کانون ها هدف، شناسایی افراد مستعد و شناخت نقاط قوت و ضعف شغلی آنها است. کانون توسعه ای برای کارمندان فرصتی به وجود می آورد تا استعدادهایشان را کشف کنند و بدانند که الزامات رشد و شکوفایی آنها چیست. در این کانون قضاوت ها به منظور رد یا قبول افراد نیست، بلکه هدف اصلی توانمند ساختن شخصی و حرفه ای کارمندان می باشد. نتایجی که از چنین کانون هایی به دست می آید، بازخوردهای توسعه ای، راهکارهای شغلی و برنامه های آموزشی است.

ارکان کانون ارزیابی منابع انسانی

داوطلبان: از آنجا که تمامی ارکان کانون با شرایط و ویژگی های داوطلبان طرح می گردد، رکن اصلی در کانون های توسعه، داوطلبان هستند.
مدل شایستگی: این مدل عبارتند از مجموعه ای از توانایی ها، ویژگی ها و مهارت هایی که برای اجرای موفق شغل یا نقش لازم هستند و تفاوت بین عملکرد کارمندان موفق و کارمندانی که عملکردی متوسط یا ضعیف را دارند، مشخص می کنند. دارا بودن یا نبودن این مهارت ها و شایستگی ها است که سبب می گردد تا کارمندان در یک شغل، عملکردهای متفاوتی از خود بروز دهند. شایستگی ها، محور اصلی کانون ارزیابی می باشند و باقی عناصر بر اساس آنها شکل می گیرند. ابزارها به صورتی طراحی می گردند که امکان بروز شایستگی ها را به وجود می آورد. افراد ارزیابی کننده، در جستجوی شناسایی شایستگی های بروز پیدا کرده کارمندان هستند. کارمندان نیز برای توسعه شایستگی های مد نظر، در این فرایند شرکت می نمایند.

مدل شایستگی از ارکان کانون ارزیابی منابع انسانی می باشد.

ابزارها و تمرین ها: این ابزارها مجموعه ای از تمرین های شبیه سازی شده و آزمون هایی هستند، که به منظور شناخت شایستگی ها در وجود کارمندان استفاده می شوند. این ابزارها عبارتند از: موردکاوی، بحث های گروهی، آزمون های شخصیتی، کارتابل ها، کار گروهی، بازخورد ۳۶۰ درجه و غیره. هر کدام از شایستگی های کارمندان باید با دو ابزار یا در بهترین حالت،سه ابزار بررسی گردند. به این صورت می توان شواهد کافی در مورد آنها پیدا نمود. ابزارهای شبیه سازی باید موقعیت ها و مسئولیت های نه چندان مشابه و نه خیلی متفاوت از موقعیت های شغلی را شبیه سازی نمایند. به این صورت، بدون دخالت عادت های رفتاری، رفتار مورد انتظار در موقعیت شغلی مورد نظر به وجود می آید.
ارزیابی کنندگان حرفه ای: ارزیابی کنندگان حرفه ای افرادی هستند که از بیرون یا درون سازمان انتخاب می شوند. این افراد باید دارای شناخت کاملی نسبت به شایستگی ها، ابزارها و روش شناخت مشاهده، ثبت رفتار، ارزیابی و مشاهده باشند، تا به این صورت توانایی قضاوت صحیح در مورد افراد را داشته باشند. وظایف ارزیابی کنندگان حرفه ای شامل مشاهده رفتار کارمندان در آزمون ها، تمرینات و تعاملات برنامه ریزی شده است. همچنین آنها موظف هستند تا رفتارهای مشاهده شده را به وسیله تکمیل فرم های استاندارد، ثبت نمایند. رفتارهای مشاهده شده را در ابعاد رفتاری و در چارچوب شایستگی ها، رتبه بندی کنند. سپس همراه با دیگر افراد ارزیابی کننده، روی این رتبه بندی ها به توافق برسند.
گزارشات بازخورد: خروجی اصلی کانون ارزیابی و توسعه، گزارش نهایی می باشد. بازخورد فرایندی است که کانون ارزیابی به کمک آن به هدف خود دست پیدا می کند. در بیشتر مواقع هدف از ارائه دادن بازخوردها، پشتیبانی از فرایند توسعه شخصی افراد می باشد. برای همین بازخورد قسمت مهمی از کانون، خصوصا کانون توسعه می باشد.

کارکرد کانون ارزیابی منابع انسانی

روش کانون ارزیابی منابع انسانی، شامل تکنیک های متعددی می شود که انواع مختلف شبیه سازی شغلی، مصاحبه و آزمون روانشناسی از جمله انواع آن هستند. شبیه سازی های شغلی ای که عموما در کانون ارزیابی مورد استفاده قرار می گیرند شامل:

بحث گروهی، شبیه سازی مصاحبه با زیردستان یا ارباب رجوع، تمرین های حقیقت یابی، مشکلات تجزیه و تحلیل و تصمیم گیری، تمرین های ارائه شفاهی و تمرین های مکاتبات می شوند.

شبیه سازی به این خاطر طراحی شده است که رفتارهای افرادی را مورد ارزیابی قرار می گیرند را به چالش بکشد. به این صورت این افراد را آزمایش کنند.

عموما یک تست ارزیابی، شش شرکت کننده دارد. ارزیابی بین یک تا سه روز به طول می انجامد. در صورتی که شرکت کنندگان با شبیه سازی ها درگیر هستند، ارزیابی کنندگان آنها را مورد بررسی قرار می دهند. بعد از آنکه شرکت کنندگان، فرایند شبیه سازی خود را به پایان رساندند، ارزیابی کنندگان عموما یک یا چند روز را صرف اشتراک گذاری مشاهدات خود و توافق سر ارزیابی ها می کنند.

شبیه سازی شغلی عموما در کانون ارزیابی منابع انسانی، مورد استفاده است.

مزایای کانون ارزیابی منابع انسانی

خصوصیات یک نیروی انسانی شایسته طبق شغل مورد نظر، صنعت مورد فعالیت، فرهنگ و ارزش های سازمان شکل می گیرد.
طبق ویژگی های مورد نظر سازمان، انتخاب و یا ارتقای شغلی عادلانه، صورت می پذیرد.
به خاطر وجود چارچوب و ابزارهای ارزیابی کننده، در انتها خطاهای سازمانی کاهش پیدا می کند.
نقاط قوت و قابل توسعه افراد شناسایی می گردد.
خروجی کانون ارزیابی به عنوان ورودی باقی فرایندها مثل جانشین پروری و مدیریت کردن استعدادها در سازمان مورد استفاده می باشد.
باعث پیش بینی عملکردهای افرادی که مورد ارزیابی قرار می گیرند، می شود.
اگر کانون ارزیابی به درستی اجرا شود، سازمان می تواند شخص مناسب را در منصب شغلی مناسب بگذارد.