منابع کارمندیابی

مدیران به منظور کارمندیابی و پر نمودن سمت های شغلی ای که در سازمان خالی مانده است، هم از منابع درون سازمانی و هم از منابع برون سازمانی بهره می برند. منابع درون سازمانی، همان کارمندان موجود در سازمان می باشند که می توان آنها را ترفیع داد یا از شغلی به شغل دیگر در سازمان منتقل نمود. منابع برون سازمانی نیز شامل افرادی می شوند که مشغول تحصیل در دبیرستان ها و دانشگاه ها هستند، یا در سازمان های دیگری کار می کنند و یا دارای مشاغل آزاد هستند.

منابع برون سازمانی در تمامی سازمان ها یکسان نمی باشد. عموما منابع سازمان هایی، که نیازمند افراد تحصیل کرده هستند با دیگر سازمان ها تفاوت خواهد داشت. به هر صورت، کارمندیابی برون سازمانی برای مشاغل و پست های سطوح اولیه است که به منظور کسب مهارت هایی کارمندان سازمان انجام می شود. همچنین سازمان برای جذب افراد مناسب برای ارائه ایده ها و افکار جدید از این روش بهره می برد.

کارمندیابی، هم از داخل سازمان صورت می گیرد هم از خارج سازمان.

مهمترین منابع برون سازمانی عبارتند از:

دبیرستان ها: سازمان ها این امکان را دارند که از بین فارغ التحصیلان دبیرستانی، کارمندان عملیاتی سطوح اولیه و دفتری شان را برگزینند. به غیر از این، خیلی از دبیرستان های فنی-حرفه ای، برنامه های آموزشی و تحصیلی خود را به گونه ای تنظیم می کنند تا شاگردانشان مهارت های خاصی را فرا بگیرند. مهارت هایی همچون حسابداری، تراشکاری و غیره. به این ترتیب سازمان ها می توانند کارمندانی که برای سازمان نیاز دارند را از بین این افراد انتخاب نمایند.
دانشگاه ها: یکی از منبع های اساسی کارمندیابی برای سازمان ها، دانشگاه ها می باشند. در واقع کارمندان متخصص و مدیران را می تواند از دانشگاه ها انتخاب نمود. سازمان ها تلاش دارند که دارای ارتباط نزدیکی با دانشگاه ها باشند، تا به این صورت بتوانند افرادی را که به آنها نیاز دارند، را به راحتی شناسایی و جذب نمایند. این ارتباط نزدیک علاوه بر شناسایی و جذب کارمندان مناسب، برای سازمان ها مزایای دیگری هم دارد. سازمان ها می توانند مشکلات صنایع، بازرگانی و موسسات خدماتی خود را در دانشگاه ها مطرح نمایند. به این طریق امکانی هم برای رشد و پیشرفت دانشجویان به وجود می آید.
رقبا و سازمان های دیگر: در محیطی که کاملا متغیر و بی ثبات است، یک دیگر از منابع مهمی که می توان برای کارمندیابی از آن بهره جست، رقبا و سازمان های دیگر می باشند. خیلی از سازمان ها به دنبال افرادی با تخصص ها و تجربیات جدید می گردند. علی الخصوص سازمان های کوچک به افرادی نیاز دارند که در سازمان های بزرگ آموزش دیده و تجربه به دست آورده باشند.
استخدام نشده ها یا بیکارشدگان: افرادی که در حرفه خود تخصص دارند و به خاطر اختلافات شخصی که با مدیر خود داشته اند از محیط کاری بیرون آمده اند، گزینه مناسبی برای کارمندیابی هستند. علاوه بر آن افرادی که دارای مشاغل آزاد هستند و مهارت های فنی و تخصصی دارند نیز می توانند گزینه های مناسبی برای برخی از سازمان ها باشند.

روش های کارمندیابی از داخل سازمان

مدیران فقط وقتی می توانند خط مشی ترفیع از داخل را در سازمان خود به کار گیرند که خصوصیات و شایستگی های کارمندان سازمان خود را شناخته باشند. مهم ترین وسیله به منظور شناسایی استعدادهای داخلی سازمان اطلاعات در مورد موجودی مهارت و مدیریت می باشد. متداول ترین شیوه برای کارمندیابی داخلی موارد زیر می باشد.

اعلان پست خالی: این روش برای ارتباط برقرار کردن با کارمندان و گفتگو با آنان در مورد پست های خالی سازمان است. در این شیوه مدیران منابع انسانی، اطلاعات کامل در مورد پست های خالی را باید در اختیار همه مدیران و سرپرستان سازمان قرار دهند، تا به این طریق کارمندان نیز از این موضوع آگاهی پیدا کنند. در این اطلاعات، باید عنوان شغل، پایه و درجه آن، شرح وظایف، میزان دستمزد، و مهارت هایی که برای پست خالی لازم است، ذکر گردد. در واقع این اطلاعات از طریق شرح شغل و شرح شرایط احراز شغل به دست خواهد آمد. مدیران منابع انسانی باید مطمئن شوند که اطلاعاتی که در بالا ذکر شده، به سمع و نظر تمامی کارمندان سازمان رسانده شود. این عمل نشان می دهد که مدیران منابع سازمانی برای کارمندان خود ارزش قائل هستند.

شیوه های متفاوتی برای کارمندیابی داخلی وجود دارد.

پیشنهاد پذیرش شغل: در این روش اگر فرد باور داشته باشد که شرایط لازم برای بر عهده گرفتن پست خالی را دارد، خود پیشنهاد پذیرش آن را ارائه می دهد. مدیران منابع انسانی باید پیش از اینکه این روش را به کار گیرند، اطلاعات لازم در مورد طریقه استفاده از این روش را برای کارمندان توضیح دهند. پس از اینکه کارمندان سازمان از پست هایی که در سازمان خالی هستند، مطلع گشتند، می توانند با استفاده از روش پیشنهاد پذیرش شغل، آمادگی خود را برای به عهده گرفتن آن پست به مدیران منابع انسانی اعلام کنند.

روش های کارمندیابی از بیرون سازمان

روش های کارمندیابی در واقع ابزاری می باشند که به وسیله آن متقاضیان شغل را برای استخدام در سازمان تشویق می نمایند. در اینجا به برخی از روش های کارمندیابی از بیرون سازمان اشاره خواهیم کرد:

تبلیغات: در این شیوه نیازهای شغلی سازمان را از طریق رسانه هایی همچون تلویزیون، روزنامه، نشریه های تخصصی و عمومی و رادیو با عموم مردم در میان می گذارند. خبرهای تبلیغاتی باید بیانگر نیازها و خواسته های سازمان باشد.

تبلیغات، از روش های کارمندیابی خارج از سازمان می باشد.

موسسات کاریابی یا کارگماری: این موسسات سازمانی هستند، که به دیگر سازمان ها کمک می کنند تا کارمندیابی نمایند. از سوی دیگر به متقاضیان شغل کمک می کنند تا به راحتی صاحب شغل گردند. این موسسات خیلی از وظایف کارمندیابی همچون جمع آوری اطلاعات درباره متقاضیان و مصاحبه های مقدماتی را انجام می دهند.
کارمندیابان: این افراد بیشتر در دانشگاه ها فعالیت می کنند. سازمان های بزرگ به منظور کشف و جذب افراد مناسب و مورد نیاز سازمان از افرادی استفاده می کنند تا با دانشگاه ها ارتباط نزدیکی برقرار کنند. به این صورت افراد مستعد و مناسب را در همان دانشگاه شناسایی می نمایند و به سازمان معرفی می کنند.
دوره های کاری آزمایشی: این روش، یکی از شیوه های خاص کارمندیابی می باشد. در این روش سازمان، دانشجویان یا افراد دیگر را به صورت موقتی در پست های مورد نظر شغلی به کار می گیرد. در این روش سازمان هیچ تعهدی برای استخدام دائمی این افراد ندارد. به این صورت افراد با سازمان و اهدافش بیشتر آشنا می گردند. سازمان نیز قابلیت ها و استعدادهای این افراد را به دقت بررسی می کند. سپس در صورت توافق طرفین استخدام دائمی صورت می پذیرد.