عواملی که بر فعالیت های مدیریت منابع انسانی تاثیرگذار هستند به دو دسته تقسیم می شوند. این دو دسته عبارتند از عوامل برون سازمانی و عوامل درون سازمانی. عوامل محیطی برون سازمانی در واقع خارج از حیطه سازمان قرار دارند. عوامل محیطی درون سازمانی نیز همانگونه که از اسمش پیداست، داخل محدوده سازمان قرار گرفته اند.

آثار عوامل محیطی برون سازمانی بر مدیریت منابع انسانی

محیط برون سازمانی در واقع نیروها و نهادهایی می باشند که روی عملکرد سازمان تاثیرگذار می باشند، ولی سازمان کنترل زیادی روی آنها ندارد. مدیریت منابع انسانی، بیشتر از پست های مدیریتی دیگر از عوامل برون سازمانی تاثیر می پذیرد. عوامل برون سازمانی هر کدام به صورت جداگانه یا با هم می توانند باعث ایجاد محدودیت در سازمان و به ویژه مدیریت منابع انسانی گردند. این عوامل محیطی برون سازمانی عبارتند از:

• قوانین دولتی: خط مشی ها و قوانین عمومی یک جامعه، از اصلی ترین فشارهای برون سازمان در رابطه با عملکرد مدیریت منابع انسانی می باشد. این قوانین روی بخش عمده ای از وظایف مدیران نیروی انسانی احاطه دارد.
• بازار نیروی کار: یکی دیگر از عوامل با اهمیت محیطی برون سازمانی، تعداد و مشخصات نیروی کار در بازار می باشد. چنانچه نیروی انسانی ای که سازمان به آن احتیاج دارد، در بازار موجود نباشد، یا تقاضا از عرضه نیروی کار بیشتر باشد، وظایف مدیریت منابع انسانی دارای اهمیت و حساسیت بیشتری می گردد. علی الخصوص در مورد کارمندیابی، آموزش نیروی انسانی، موضوع انگیزش نیروی کار، رضایت کارمندان و نظام پرداخت به نیروی انسانی.
• جامعه: اعضای جامعه نیز یکی از عوامل بیرون سازمانی می باشد، که از محیط خارج از سازمان بر روی مدیریت منابع انسانی فشار وارد می آورد. در صورتی که سازمانی بخواهد، نظر عموم مردم را تامین نماید، باید اهداف و فعالیت هایش مورد قبول افراد جامعه باشد. چرا که جامعه شامل کارکنان سازمان نیز می شود. مثلا سازمانی را در نظر بگیرید که حدود ۱۰۰۰۰ نیروی انسانی دارد. کارمندان این سازمان می توانند روی دوستان و آشنایان خود که هیچ ارتباطی با سازمان ندارند، اعمال نفوذ کنند. از آنجا که اکثریت مردم عملکردهای سازمان را بدون دلیل مورد تایید نمی دانند و به راحتی در مقابل آن مقاومت به خرج می دهند، عملکرد سازمان، و به خصوص عملکردهای منابع انسانی باید از طرف عموم مردم مقبول گردد.
• رقابت: خیلی از سازمان ها مشغول تولید کالاها و خدمات شبیه به هم هستند. عموما این سازمان ها با یکدیگر رقابت می نمایند. رقابت موجب رشد و پیشرفت برخی از این سازمان ها می گردد. در مقابل این رقابت بعضی از سازمان را از عرصه رقابت حذف می نماید. در عصر حاضر سازمان هایی که می خواهند در بازار رقابت باقی بمانند باید توانایی جذب مدیران و متخصصان باتجربه ای را که برای منصب های شغلی سازمان از حساسیت بیشتری برخوردار هستند، داشته باشند. به جز آن، تنظیم برنامه های آموزشی و توسعه و همچنین سیستم جبران خدمات مناسب، دارای اثربخشی بالایی در جامعه باشد. به همین منظور هر چقدر میزان رقابت محصولات و خدمات در محیط بیشتر گردد، حساسیت و اهمیت وظایف مدیران منابع انسانی در مورد بقای سازمان نیز بیشتر می شود.

• تکنولوژی: تکنولوژی تولید خیلی از محصولات و خدمات در دهه های اخیر تغییرات بسیار زیادی کرده است. این تغییرات یکی از مهمترین عواملی بودند که باعث تغییر و اهمیت پیدا کردن مدیریت منابع انسانی در سازمان ها شدند.
• مشتریان: مصرف کنندگان کالاها و خدمات، در واقع به عنوان عوامل محیطی برون سازمانی به حساب می آیند. از آنجا که لازمه بقای سازمان ها، فروش می باشد، مدیران منابع انسانی باید مطمئن شوند که عملکرد سازمان در جهت جلب رضایت مشتریان می باشد.
• سهامداران: سهامداران، مالکان سازمان محسوب می شوند. چون در سازمان سرمایه گذاری مالی نموده اند. امکان دارد سهامداران با برنامه های بلند مدت مدیریت مخالفت داشته باشند. عملکردهای مدیران که در جهت آموزش کارمندان و بهینه سازی مدیریت می باشد، شامل تحمیل هزینه هایی به شرکت می شود. مدیران موظف هستند که درباره تاثیر این برنامه بر روی درآمد آینده سازمان برای سهامداران، توضیحات لازم را ارائه نمایند. البته باید در نظر داشت که ممکن است سهامداران به خاطر هزینه های زیاد، با این برنامه ها مخالفت نمایند.

آثار عوامل محیطی درون سازمانی بر مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی از محیط داخل سازمان نیز تحت فشار می باشد. محیط درون سازمانی نیز متشکل از عواملی است که از داخل محدوده سازمان روی عملکردهای مدیران منابع انسانی موثر هستند. این عوامل شامل موارد زیر می شوند.

• ماموریت سازمان: هدف اصلی به وجود آمدن سازمان ماموریت سازمان می باشد. به عبارت بهتر عملیات و فعالیت های سازمان را ماموریت سازمان، مشخص می سازد. این ماموریت را مالکان، موسسان و هیات مدیره مشخص می نمایند. این ماموریت ها یکی از عوامل درون سازمانی هستند که بر روی عملکردهای مدیران منابع انسانی تاثیرگذار هستند.
• خطی مشی ها: تصمیمات سازمانی باید در محدوده خط مشی های سازمان گرفته شوند. خط مشی، برنامه ای عمومی و عملی می باشد که بیانگر شیوه اجرای اهداف می باشد. خط مشی ها تعیین کننده محدوده رفتار مسئولان اجرای سازمان می باشند و همچنین ابزاری موثر در جهت کنترل عملیات به حساب می آیند.
• فرهنگ سازمان: این عامل نیز یکی دیگر از عوامل درون سازمانی است که روی عملکرد مدیران منابع انسانی اثر گذار می باشد. فرهنگ سازمان، در واقع ارزش های مشترک و فرضیه های اصلی سازمان هستند که به صورت وسیعی در سازمان انتشار یافته اند و در نهایت باعث شکل گیری الگوهای رفتاری مشخصی می شوند.

• عملکرد واحدهای اجرایی: متخصصان نیروی انسانی به صورت منظم و دائمی با واحدهای اجرایی سازمان همچون بازاریابی و مالی در ارتباط می باشند. همه مدیران باید به منظور حل و فصل نمودن مسائل نیروی انسانی سازمان، با هم همکاری نمایند. در این بین مدیران نیروی انسانی در مورد مسائل مربوطه، دیدی بلند مدت و نظام گرا دارند. هر مقدار که مشاغل سازمانی دارای پیچیدگی و تنوع بالاتری باشد، میزان حساسیت وظایف منابع انسانی در آن سازمان افزایش پیدا می کند. برعکس این موضوع نیز صادق است. یعنی در صورتی که وظایف واحدهای اجرایی خیلی پیچیده و گسترده نباشند، به همان نسبت ممکن است وظایف منابع انسانی بسیار کمتر باشند و حتی احتیاجی به یک واحد مجزا به این عنوان نباشد. به این ترتیب وظایف منابع انسانی را همان واحدها به عهده بگیرند و آنها را انجام دهند.

 

---

منابع:

اصول مدیریت، نوشته علی رضائیان

مدیریت نیروی انسانی، نوشته مصطفی عسکریان

Human resources management, Marc G. singer

---