توصیف منابع انسانی

در یک سازمان عوامل مختلفی برای پیشبرد اهداف آن سازمان موثر است. مدیریت منابع انسانی یکی از موثرترین این عوامل است. این واژه امروزه از دو منظر مختلف در سطح خرد و کلان تعریف می شود.

 در واقع افرادی که در یک سازمان یا شرکت کار می کنند، منابع انسانی آن سازمان در سطح خرد محسوب می شوند.

 بخش عملیاتی، افرادی هستند که برای بالا بردن سطح عملکرد کارمندان تلاش می کنند و تمامی امور مربوط به آنها را مثل نحوه استخدام، پاداش دهی و یا جریمه و … را به عهده دارند، این بخش توصیف منابع انسانی در سطح کلان هستند.

چرا مدیریت منابع انسانی؟

شاید اولین چیزی که با شنیدن نام منابع به ذهن خطور می کند، منابع طبیعی و فیزیکی است. واقعیت این است که منابع طبیعی از قبیل نفت و آب و خیلی چیزهای دیگر جزو سرمایه های انسان ها محسوب می شوند و سرمایه نیز بزرگترین دارایی انسان ها هستند منتها منابع انسانی برای یک سازمان نیز به مثابه منابع طبیعی برای یک ملت عمل می کند.

به عبارت بهتر منابع انسانی یکی از سرمایه های اصلی سازمان محسوب می شوند و با منابع دیگر وجوه تشابه و تمایز هایی دارد.

از تشابهات آنها با هم ویژگی پایان پذیری است که اگر از منابع به صورت سازنده استفاده نشود، تمام می شوند. در منابع انسانی می توان فرار مغزها و یا خروج نیروها از سازمان را مثال زد.

همه منابع باید کشف شوند. اگر استعداد افراد مستعد در جامعه کشف نشود و به کار گرفته نشود ما یک منبع ارزشمند را از دست داده ایم.

احتیاج به بازآفرینی و تقویت از دیگر ویژگی های مشترک منابع است.

اما تفاوت منابع انسانی با دیگر منابع این است که ما در اینجا با انسان ها سروکار داریم. انسان ها از نظر فیزیکی محدودیت دارند. یعنی نمی توانیم انتظار داشته باشیم انسان مانند یک ربات عمل کند. ساعات کاری طولانی وی را خسته می کند و میزان بهره وری او را پایین می آورد.

در مقابل محدودیت های فیزیکی، انسان ها از نظر ذهنی نامحدود هستند. پس می توانیم از منابع انسانی توقع خلاقیت و نوآوری داشته باشیم.

و در آخر باید بدانیم انسان ها با هم متفاوت هستند و استفاده از یک روش مشخص برای مدیریت آنها کار کاملاً اشتباهی است.

تاریخچه مدیریت منابع انسانی

در سال ۱۹۸۳ یک اقتصاددان به نام جان آر.کامنز کتابی به نام توزیع ثروت منتشر کرد که در آن از واژه منابع انسانی استفاده کرد و پس از آن، این اصطلاح بین افراد درون سازمانی رواج پیدا کرد. این واژه پیش از این نیز استفاده شده بود، اما کاربرد زیادی تا به آن روز نداشت.

قرار بود این کلمه جایگزینی برای کلمه پرسنل باشد و واکنش هایی نیز در برابر این جایگزینی دیده شد. افرادی که با اصطلاح منابع انسانی مخالف بودند، باور داشتند که منابع در واقع موجوداتی بی جان هستند و هم سطح کردن منابع و نیروی کار که انسان ها هستند، کار بسیار اشتباهی است و این لفظ باعث دست پایین گرفتن کارمندان و برخورد نامناسب با آنها می شود.

اما با گذر زمان و معنا بخشیدن به این واژه، منابع انسانی به عنوان یک تیم از کارکنان معرفی می شود که علاوه بر بیان اهمیت کارکنان در یک سازمان، به ویژگی بالا بردن روحیه کار تیمی و ایجاد برابری بین آنان اشاره می کند.

وظایف مدیریت منابع انسانی در سطح کلان

در گذشته تنها وظایف منابع انسانی در سطح کلان محدود به این می شد که کارمندان را استخدام و یا اخراج کنند. در واقع آنها در پروسه استخدام موظف هستند تا شرح کاملی از کار را تهیه کنند، آگهی های مربوط به شغل را ابلاغ کنند. مصاحبه های اولیه استخدام را انجام دهند و از میان متقاضیان، آنان که دارای شایستگی کافی برای انجام کار هستند را انتخاب کنند.

 یا وظیفه دیگر آنها این بود که پس از ارزیابی های لازم در مورد دادن پاداش یا اخذ جریمه از کارکنان تصمیم گیری کنند.

اما امروزه وظایف جدیدی نیز بر عهده این بخش است. مدیریت روابط کارکنان از جمله این وظایف است. روابط بین کارکنان و مدیران، به وسیله میزان رضایت شغلی، همکاری کارکنان و حل اختلافات سنجیده می شود.

همچنین آموزش کارمندان جزو وظایف بخش منابع انسانی است. این بخش با در نظر گرفتن نیازهای سازمان و یا بهبود روابط بین کارکنان، آموزش های لازم را ترتیب می دهد. ایجاد بستری برای پیشرفت کارکنان مثل کمک هزینه تحصیلی یا گرفتن مدرک دانشگاهی نیز در حیطه اختیارات این بخش است.

لازم است محلی که افراد در آن کار می کنند محیطی کاملاً ایمن باشد. کارفرمایان برای ایجاد چنین محیطی تعهد دارند. از دیگر وظایف بخش منابع انسانی وضع قوانینی برای تهیه گزارشاتی از مرگ و میرها و آسیب هایی است که در محل کار رخ می دهد و کنترل سطح ایمنی محل کار کارکنان است.

فردی که در بخش منابع انسانی کار می کند باید از قوانین حقوق مدنی، قانون های کار و قوانین دیگری که مربوط به حرفه آنهاست آگاهی داشته باشد. چون عدم رعایت این قوانین می تواند منجر به شکایاتی از سازمان شود.

ایجاد رضایت در کارمندان، دادن انگیزه و توانمند سازی آنها نیز از دیگر وظایفی است که این بخش بر عهده گرفته است.

اما این به این معنی نیست، که خود کارکنان بخش منابع انسانی از بقیه کارکنان جدا هستند و از تمام مواردی که در بالا گفته شد بی نیاز هستند. آنها نیز به رضایتمندی، توانمندسازی و… نیاز دارند.

نقش های منابع انسانی

دکتر دیوید اورلیچ در زمینه مدیریت منابع انسانی از برجسته ترین افراد است. وی این بخش را در سازمان به عنوان یک تیم تلقی می کند و سه نقش اساسی برای آن معرفی می کند.

-همکاران استراتژیک: بخش منابع انسانی در واقع خود یک سازمان کوچک است که درون یک سازمان بزرگ تر قرار گرفته است. مشارکت و همکاری این بخش با سازمان اصلی کمک شایانی به پیشبرد اهداف کلان شرکت می کند.

-حامی کارکنان: بخش منابع انسانی به عنوان یک رابط است که بین ناظرین اصلی فعالیت سازمان ها و کارمندان قرار دارد و می تواند در موقعیت های حساس به عنوان پشتیبان کارمندان وارد عمل شود و از آنها حمایت کند.

-عامل تغییر: از آنجایی که منابع انسانی در مرکز کل سازمان قرار گرفته اند، منشا خوبی برای شروع تغییر در سازمان نیز به حساب می آیند.