پیش از اینکه با مفهوم استراتژی منابع انسانی، آشنا شویم بهتر آن است که ابتدا مفهوم استراتژی را درک کنیم.

استراتژی، لغتی است که در ابتدا با مفهوم نظامی به کار می رفته است که شامل هنر طراحی و هدایت عملیات نظامی بوده است. این مفهوم با آنچه که امروزه در تجارت و سازمان ها استفاده می شود، متفاوت است. اما وجه مشترک آنها این است که استراتژی در نهایت یک هنر محسوب می شود. به بیان ساده، استراتژی در سازمان به معنی هنر تصمیم گیری و به کارگیری آن تصمیمات در راستای رسیدن به اهداف سازمان است.

پس از آشنا شدن با مفهوم ساده استراتژی می توانیم به تعریف استراتژی منابع انسانی بپردازیم که عبارت است از تمامی اقدامات موثر و لازم که باعث برانگیختن کارمندان می شود تا هدف ها و نیازهای استراتژیک سازمان را برآورده کنند.

هدف اصلی استراتژی منابع انسانی این است که سازمان را از دارا بودن کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه مطمئن کند و آنها را از این موضوع که کارمندان از مزیت رقابتی پایدار برخوردار هستند، آگاه کند.

این استراتژی ها رویکردها و مدل های متفاوتی دارند که در ادامه به توضیح آنها خواهیم پرداخت.

رویکردهای استراتژی منابع انسانی

هر یک از رویکردهای استراتژی منابع انسانی، معرف تصمیم گیری فعال و استراتژیک در مورد فعالیت های منابع انسانی است و بر اساس منطق سازمانی ویژگی های لازم و نحوه اجرای عملیات سازمانی را برای تحقق اهداف استراتژیک سازمان، بیان می کند.

• رویکرد مبتنی بر منابع: این رویکرد تاثیر زیادی بر مدیریت استراتژیک منابع انسانی دارد، و باعث می شود که سازمان در رقابت با سازمان های دیگر، برتری پیدا کند. این برتری زمانی حاصل می شود که سازمان دارای ویژگی های خاص، کمیاب و غیر قابل تقلید باشد و منابع انسانی، تنها منابعی هستند که این ویژگی ها را دارا هستند. در واقع در این رویکرد، منابع درون سازمانی را عامل تعیین کننده برتری در رقابت های سازمانی به حساب می آورد. در نتیجه، سازمان ها باید استراتژی های خود را بر اساس بهره برداری بهینه از منابع داخلی و به خصوص منابع انسانی تنظیم کنند.
• رویکرد رفتاری: این رویکرد بیشتر به نظریه نقش برمی گردد. رفتارهای نقش در واقع واکنش هایی است که یک فرد در برابر رفتارهای تکراری دیگران بروز می دهد و این واکنش ها و پیامد های آنها قابل پیش بینی هستند. به همین خاطر، وظیفه مدیریت منابع انسانی شناسایی نقش هایی است که  برای اجرای استراتژی های سازمان الزامی می باشد و همچنین اطمینان داشته باشد که کارمندان شایستگی های لازم را دارا هستند و انگیزه کافی برای ایفای نقش های مورد نیاز سازمان ایجاد کند.
• رویکرد سیستم های سایبرنتیک: این رویکرد برعکس رویکرد رفتاری است، که سازمان را سیستمی بسته می داند که باید مرکز آن را در برابر تغییرات و تحولات محافظت کرد. بر اساس این رویکرد، سازمان سیستمی باز محسوب می شود که باید با محیط خود در ارتباط باشد.
• رویکرد کارگزار/ هزینه مبادله: این رویکرد از جدیدترین رویکرد های استراتژی منابع انسانی است که مبادله کردن را نوعی ابزار برای کنترل رفتار می داند. بر اساس این رویکرد، منابع انسانی همراه با عوامل محیطی، سازمان ها را مجبور می کنند تا برای کاهش هزینه مبادلات، مبادلات بازاری را قطع کنند و به جای آن مبادلات را درونی کنند.

مدل های استراتژی منابع انسانی

• مدل مبتنی بر کسب و کار: این مدل به آن دسته از فعالیت های منابع انسانی می پردازد که در گذشته برای تقویت استراتژی رقابتی در سازمان اجر می شدند.
• مدل هماهنگی استراتژیک: این مدل وسیله ای است برای ایجاد تعادل و توازن بین مدیریت منابع انسانی و محتوای استراتژیک کسب و کار.

هماهنگی استراتژیک، طراحی سیاست هایی برای منابع انسانی است که با سیاست های کسب و کار هماهنگ و یکپارچه شود و موفقیت را در آنها تضمین کند.

تفاوت استراتژی منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی

اکثر مواقع دو کلمه استراتژی منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی با هم اشتباه گرفته می شوند، در حالی که این دو مفهوم با هم تفاوت دارند.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی راهی برای مدیریت کارمندان و ایجاد هماهنگی با هدف های آینده سازمان است.

اما استراتژی منابع انسانی تحقق اهداف سازمان را در گرو اعمالی که باید انجام شود و تغییراتی که باید اعمال شوند، می داند. این استراتژی روشی است برای اینکه مدیران مطمئن شوند سازمان کارمندان مورد نیاز خود را در اختیار دارد. آموزش، انعطاف پذیری، انگیزش و پاداش و کار تیمی از استراتژی های این بخش است و تمام این موارد دستیابی به اهداف سازمان را تضمین می کنند.

چه مسائلی مانع اجرای استراتژی منابع انسانی می شود؟

• کارمندان فقط روش هایی را قبول می کنند که به خود مربوط می دانند.
• کارمندان قدیمی و با سابقه، اکثرا وضعیت موجود را ترجیح می دهند.
• ممکن است کارمندان استراتژی های مبهم و پیچیده را درک نکنند.
• پذیرش تغییر و فعالیت های جدید و پویا مشکل تر است.
• کارمندان وقتی تصور می کنند استراتژی های جدید با هویت سازمان در تضاد است، با آن مقابله می کنند.
• خلاقیت و نوآوری عاملی تهدید کننده برای بعضی افراد محسوب می شود.
• ناهماهنگی بین استراتژی ها و ارزش های سازمان از دیگر عوامل است.

در نهایت استراتژی های منابع انسانی، فقط زمانی خوب هستند و موثر می افتند که به روش صحیحی اجرا شوند و نتیجه مثبتی داشته باشند. طراحی این استراتژی ها ساده ترین بخش کار است. سختی کار از آنجا شروع می شود که تصمیم گرفته می شود تا این استراتژی ها اجرا شوند. نکات زیر کمک می کنند تا استراتژی ها به بهترین نحو اجرا شوند:

• اطمینان حاصل کنید که استراتژی ای که انتخاب کردید با موضوع هماهنگی داشته باشد و مناسب آن باشد.
• واقع گرایی از نکات مهم در این کار است. تغییرات آهسته و کند بهتر از این است که اصلا هیچ تغییری رخ ندهد.
• با کارمندان در مورد نیازها و خواسته هایشان گفتگو کنید و آنها را درک کنید.
• مزایا و منافع دستیابی و اجرای استراتژی ها را برای همه اعضا سازمان به روشنی توضیح دهید.
• برای مواجهه با مخالفت ها و مشکلات آماده باشید.
• بدانید که چه کسانی با اجرای این استراتژی ها مخالفند و چه کسانی موافق هستند. مخالفان را تا جایی که امکان دارد متقاعد کنید و موافقان را همراه خود کنید.
• از کارمندان برای تهیه طرح های اجرایی کمک بگیرید و به این وسیله آنها را در استراتژی ها مشارکت دهید.
• نظارت دقیق و پیوسته روی اجرای استراتژی ها داشته باشید.
• پیشرفت استراتژی ها را به کارمندان گزارش دهید.
• مطلع باشید که کارمندان و مدیران سطوح مختلف به آموزش، راهنمایی و پشتیبانی دائمی نیاز دارند.
• به این موضوع توجه داشته باشید که امکان دارد مدیران سطوح مختلف در برنامه اجرای استراتژی ها اختلال ایجاد کنند.
• آثار استراتژی ها را حتما ارزیابی کنید و به تمام مشکلاتی که در حین اجرای استراتژی رخ می دهد، رسیدگی کنید.

---

منابع:

مدیریت استراتژیک منابع انسانی، نوشته مایکل آرمسترانگ

استراتژی منابع انسانی، نوشته بامبرگر و مشولم

برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی، نوشته جیمز دی واکر