گزینش منابع انسانی

غربال نمودن افرادی که متقاضی شغل هستند را گزینش می گویند. این غربالگری برای شناسایی و انتخاب نمودن بهترین و مناسب ترین گزینه برای استخدام می باشد. این فرایند با یک مصاحبه اولیه آغاز می شود. در همان مصاحبه اولیه متقاضیانی که برای ایفای شغل مورد نظر نامناسب هستند رد می گردند. متقاضیانی که از فیلتر اولیه رد شدند، برگه درخواست را پر می نمایند. بعد در آزمون های انتخاب شرکت می کنند. در مرحله های بعد مصاحبه اصلی انجام می شود و تمام سوابق متقاضیان بررسی می گردد و آزمایش های پزشکی لازم از آنها گرفته می شود. سپس فرد مناسب برای ایفای نقش در شغل مورد نظر انتخاب و استخدام می گردد.

گزینش، غربال کردن افرادی است که متقاضی یک شغل هستند.

عوامل موثر بر گزینش منابع انسانی

عوامل محیطی بر روی گزینش منابع انسانی همچون دیگر وظایف مدیریت منابع انسانی، تاثیرگذار است. این عوامل محیطی عبارتند از:

قوانین دولتی: به طور کلی قوانین دولتی روی عملکردهای واحد منابع انسانی سازمان ها، تاثیرات زیادی گذاشته است. در فرایند گزینش نیز قوانین دولتی بعضی از استانداردها را برای این موضوع در نظر گرفته است. قوانینی مانند رعایت حداقل سنی متقاضیان، عدم استخدام افراد شرور و معتاد و چندین قانون دیگر از این دست مسائل. به همین دلیل مدیران منابع انسانی باید شناخت کافی در مورد قوانین استخدام داشته باشند.
زمان موجود برای تصمیم گیری: در بعضی مواقع در سازمان لازم است کارمند خاصی را خیلی سریع و بدون اجرای تحقیقات لازم استخدام نمود. برخی مواقع هم به خاطر اهمیت شغل مانند ریاست یک ارگان، امکان دارد گزینش، به زمان بیشتری احتیاج داشته باشد و باید برای این منظور وقت بیشتری صرف نمود.
سطح سازمانی مورد نظر: برای هر منصبی در سازمان که سطوح مختلفی دارند، به شیوه های متفاوتی گزینش انجام می شود. مثلا برای استخدام مناصب بالاتر سازمان مصاحبه های طولانی تر برگزار می شود و سوابق افراد با دقت بیشتری بررسی می گردد. اما برای فردی که متقاضی یک پست دفتری ساده می باشد، شاید آزمونی ساده و مصاحبه ای کوتاه کفایت کند.

سطوح سازمانی روی فرایند گزینش تاثیرگذار است.

تعداد متقاضیان: تعداد متقاضیان مشاغل خاص، می تواند بر روی فرایند گزینش تاثیرگذار باشد. دست مدیران برای انتخاب کارمندان زمانی می تواند کاملا باز باشد که تعداد متقاضیان برای پست های خاص نسبتا زیاد باشد. چون در غیر این صورت کارایی گزینش، پایین خواهد آمد. برای بررسی این مسئله از نرخ انتخاب استفاده می کنند. نرخ انتخاب نسبت متقاضیانی استخدام شده، به تعداد متقاضیان برای شغل می باشد.
نوع سازمان: نوع سازمان روی گزینش متقاضیان تاثیرگذار است. این که نوع سازمان، دولتی، خصوصی و یا غیر انتفاعی باشد، برای انجام گزینش مهم است. اصولا شرکت های تجاری که در بخش خصوصی فعالیت می نمایند، بیشتر روی سود تمرکز می کنند. به همین خاطر متقاضیان را نسبت به این مسئله که آیا می توانند در دستیابی شرکت به هدفش موثر باشند یا خیر، غربال می نمایند. احتمالا در بخش های دولتی، شرایط دیگری هم بر اساس قوانین دولتی اضافه خواهد گشت. در مورد سازمان های غیر انتفاعی هم باید گفت که عموما سطح حقوق این نوع سازمان ها قابل مقایسه با بخش های خصوصی و دولتی نمی باشد. از همین رو فردی که در این سازمان ها فعالیت می کند، به جز توانایی های لازم برای ایفای شغل، باید دارای انگیزه لازم هم باشد.
دوره های آزمایشی: خیلی از سازمان ها دوره ای را به صورت دوره های آزمایشی برگزار می نمایند. به این صورت توانایی ها و خواسته های کارمندان را بر اساس عملکرد آنها ارزیابی می نمایند. دوره های آزمایشی در بعضی مواقع مکمل آزمون ها محسوب می شود. استدلال منطقی در مورد این موضوع این است که چنانچه فردی عملکرد موفقی در دوره های آزمایشی داشته باشد، به احتمال خیلی زیاد پس از این دوره ها نیز، می تواند در کار خود نیز موفق باشد.

مراحل گزینش منابع انسانی

همانطور که در ابتدای مطلب گفته شد، مرحله اول گزینش، مصاحبه مقدماتی می باشد. در مصاحبه مقدماتی چند سوال در رابطه با شرایط قطعی که برای استخدام نیاز است، پرسیده می شود. اگر متقاضیان شرایط لازم را که شامل مهارت ها و یا تجربه های مورد نیاز می شود را نداشته باشند، مراحل گزینش، در همین جا برای آن دسته از متقاضیان به پایان می رسد. اصطلاحا به این مصاحبه اولیه، مصاحبه غربالی می گویند.

مرحله بعدی تکمیل و بررسی برگه درخواست می باشد. متقاضیانی که از فیلتر اولیه که مصاحبه مقدماتی بود عبور کردند باید فرم درخواست را پر نمایند. اطلاعات داخل فرم که باید پر گردد، بستگی به نوع سازمان و شغل مورد نظر دارد. به طور کلی اطلاعاتی که باید در فرم آورده شوند عبارتند از نام، آدرس، اعتقادات مذهبی متقاضیان، تحصیلات، تجربه های کاری و اطلاعاتی از این دست. اما اطلاعاتی که در برگه آورده می شود باید نیاز اطلاعاتی سازمان را تامین نماید. بعد از اینکه برگه درخواست پر شد، اطلاعات داخل آن با شرایط احراز و شرح شغل مقایسه می شود. در این مرحله برخی از متقاضیان حذف می شود و از بقیه شرکت کنندگان خواسته می شود تا خود را برای مرحله بعدی که دادن آزمون است، آماده نمایند.

مرحله سوم، مرحله برگزاری آزمون است. آزمون های انتخاب برای ارزیابی و سنجش توانایی ها و خصوصیاتی که قابل اندازه گیری هستند، برگزار می شود. آزمون ها به مدیران کمک می کنند تا بتوانند تصمیم گیری مناسب تر و صحیح تری برای استخدام افراد انجام دهند. عموما آزمون ها بیشتر توسط سازمان های بزرگ، برگزار می گردند.

برگزاری آزمون، یکی از مراحل گزینش می باشد.

برگزاری آزمون های دارای مزایای زیادی است. اما آزمون ها برای اینکه دارای اعتبار باشند باید، شرایطی را رعایت نمایند. در واقع آزمون ها باید اعتبار و روایی داشته باشند.

آزمون معتبر به آزمونی گفته می شود که در صورت تکرار، نتایج آن با هم دارای اختلاف چشمگیری نباشد. روایی نیز به این معنی است که آزمون به گونه ای باشد که بتوان نتایج آن و مشخصات مورد نظر را در آن اندازه گیری نمود و ارزیابی کرد.

مرحله آخر مصاحبه نهایی است، که گفتگویی هدف دار می باشد. در این مرحله، که متداول ترین روش انتخاب کارمند در سازمان ها است، مصاحبه کننده و متقاضی با یکدیگر تبادل اطلاعات می کنند. در این مصاحبه مشخص می شود که متقاضی توانایی ایفای نقش در منصب شغلی مورد نظر را دارد، شغل مورد نظر باعث ایجاد انگیزه در متقاضی خواهد شد و اینکه متقاضی برای سازمان مناسب هست یا خیر.