Managerial-competency-models-mojha-org-11

تدوین مدل های شایستگی مدیران

امروزه در خیلی از سازمان ها مفاهیم و مدل های شایستگی مدیران، اهمیت پیدا کرده است. در واقع این مفاهیم اساس فرایندهای منابع انسانی را تشکیل می دهند. جذب و استخدام افراد بر اساس شایستگی، مدیریت عملکرد شایستگی محور و جبران خدمات بر اساس این شایستگی ها صورت می پذیرند.

از آنجا که اهمیت این مدل های شایستگی هر روز رو به افزایش می باشد، می توان این مدل ها را بر اساس اقدامات منابع انسانی تعیین نمود. اگر مدل های شایستگی مدیران، به صورت بی کیفیت و ضعیف تنظیم شود، باقی اقدامات منابع انسانی هم تحت تاثیر آن قرار می گیرند. در نتیجه اثربخشی آنها کاهش می یابد.

پیش از آنکه بخواهیم یک مدل شایستگی تنظیم کنیم، باید بدانیم که شایستگی چیست؟ در حقیقت شایستگی هیچ گونه تعریف مشخص و دقیقی ندارد. هر شخص یا گروهی آن را به شیوه ای که خود برداشت می کند، تعریف می نماید. اما اگر بخواهیم یک تعریف کلی از آن ارائه دهیم، باید بگوییم شایستگی ویژگی های خاص کارمندانی می باشد که عملکرد خوبی دارند. این ویژگی های خاص عبارتند از مهارت ها، دانش، خصوصیت های شخصیتی، توانایی ها و نگرش افراد.

مدل های شایستگی مدیران، اساس فرایندهای منابع انسانی را تشکیل می دهند.

مراحل تنظیم مدل های شایستگی مدیران

اولین قدم برای تنظیم مدل های شایستگی مدیران، مشخص کردن هدف می باشد. مشخص کردن هدف مدل شایستگی به سازمان کمک می کند تا از منابع به شیوه صحیح استفاده شود و به اصطلاح منابع سازمان هدر نروند.

گام بعدی بررسی مطالعات و تجربیات مشابه است. در واقع هر سازمان و کسب و کاری، دارای شرایط مخصوص به خود می باشد. در نتیجه مدل های شایستگی نباید کپی برداری از سازمان های دیگر باشند. با این وجود در تمامی مشاغل نمونه های خوبی از مدل شایستگی موجود می باشد. با بررسی و مطالعه در مورد مدل های شایستگی این سازمان ها، می توان اطلاعات اولیه ای برای شروع کار کسب کرد. این موضوع به سازمان کمک می کند تا با بررسی مدل های سازمان های موفق مسیری جدید برای کسب موفقیت خود پیدا نماید.

قدم بعدی مصاحبه کردن با کسانی است که با شغل آشنایی دارند و می توانند کمک کنند تا مدیران شناخت بهتری نسبت به شغل پیدا کنند. از نظر دیوید مک کللند که به عنوان، پدر معنوی جنبش شایستگی شناخته می شود، باید در سازمان؛ اشخاصی را که دارای عملکرد خوبی هستند، شناسایی کرد و ویژگی های آنها را بررسی نمود. همینطور باید افرادی که عملکرد ضعیفی دارند را نیز شناسایی نموده و بررسی کنند که آنها فاقد چه نوع ویژگی هایی می باشند. به این صورت می توان با کسانی که دارای عملکردی قوی هستند، مصاحبه نمود.

مصاحبه ها نیز انواع متفاوتی دارند. مصاحبه های رخداد بحرانی، و رفتار گذشته، بهترین نوع مصاحبه محسوب می شود. این نوع مصاحبه ها عملکردهای قوی مدیران در گذشته را مورد بررسی قرار می دهند. همچنین از آنها می خواهند که آن موقعیت، همچنین رفتار ها و تفکراتی را که در آن موقعیت از خود بروز داده اند را به صورت کامل توضیح دهند.

مرحله سوم از تنظیم مدل های شایستگی مدیران، مصاحبه است.

قدم چهارم، تحلیل جهت گیری های استراتژیک سازمان می باشد. این مرحله در صورتی که یکی از عملکردهای مدل شایستگی بین فعالیت های منابع انسانی، اهداف و استراتژی سازمان، هم راستا گردد، می تواند پیش از مراحل دیگر به کار برده شود. با یک بررسی اجمالی می توان اهداف و استراتژی های سازمان و شایستگی های لازم برای تحقق آنها را لیست نمود و در مدل شایستگی قرار داد.

تحلیل داده ها و تنظیم فهرست اولیه از شایستگی ها، گام بعدی می باشد. می توان شایستگی ها را با به کارگیری روش تحلیل داده ها، مصاحبه ها و دیگر منابع اطلاعاتی، شناخت. اولویت با شایستگی هایی می باشد که در مصاحبه ها و منابع اطلاعاتی روی آنها تاکید نموده اند. مسئله اصلی در این مرحله طولانی بودن فهرست شایستگی ها می باشد. راه حل این مسئله نیز ترکیب شایستگی ها می باشد.

مرحله ششم، تشکیل گروه کانونی، انتخاب فهرست شایستگی ها و مشخص کردن اهمیت آنها می باشد. برای اینکه بتوان فهرست نهایی شایستگی ها و اهمیت آنها را مشخص نمود، باید پرسشنامه و روش های آماری تحلیل را به کار برد. اما استفاده از این روش نیز مشکلات اساسی در پی دارد. اولین مشکل این است که یافتن افراد حرفه ای به تعداد کافی که بتوانند پرسشنامه ها را پر کنند و پاسخگوی میزان آماری باشند، خیلی سخت است. مشکل بعدی اینجاست که اصولا مدل های شایستگی مدیران، جزو دارایی های معنوی سازمان محسوب می شوند. به همین علت سازمان علاقه ای به انتشار آنها ندارد، حتی اگر در قالب پرسشنامه باشد. آخرین مشکل نیز پاسخ دهندگان هستند، که زمان پاسخگویی به پرسشنامه ها، با صداقت کامل پاسخ نمی دهند. چون عموما ارقامی را برای شایستگی ها در نظر می گیرند که منطقی نیست.

قدم بعدی تدوین مصادیق رفتاری و سطوح خبرگی است. مصادیق رفتاری به این معنا که شخصی که دارای یک شایستگی است، چه رفتاری می کند که باعث می شود آن را شایستگی به حساب آورند. این مصادیق را تدوین می کنند، تا بتوانند شایستگی ها را سنجش پذیر نمایند.

گام آخر نیز ارزیابی و به روز نگه داشتن مدل شایستگی می باشد. پس از اینکه مدل شایستگی را تنظیم کردند و آن را اجرا نمودند، باید آن را مورد ارزیابی قرار دهند. به این صورت نقاط قوت و ضعف مدل را پیدا می کنند و مدل های شایستگی مدیران سازمان را به روز نگه می دارند.

در مدل های شایستگی مدیران، ویژگی ها و مهارت های افراد است که باعث تمایز آنها می گردد.

مزایای مدل های شایستگی مدیران

مدل های شایستگی مدیران، باعث می شود تا به رفتارهای عملکردی توجه بیشتری شود. رفتارهای عملکردی باعث کسب موفقیت می گردند و باعث انعطاف پذیری بیشتر در مدیریت منابع انسانی هستند.

این مدل بیشتر از اینکه روی شغل تمرکز داشته باشد، روی عملکرد مطلوب و مورد انتظار تاکید دارد.

در دوره های مختلف این امکان وجود دارد که ساختار و تعریف مشاغل در سازمان تغییر نمایند. اما مدل های شایستگی پایدار تر از آنها می باشند.

برقراری ارتباط بین مدل شایستگی و استراتژی سازمان باعث می شود تا مدیریت منابع انسانی طبق مدل شایستگی، رویکردی استراتژیک پیدا کند.