نقش های مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی، ایفا کننده نقش های کلیدی در سازمان است. این واحد در قالب هر کدام از این نقش ها وظایف متفاوتی را اجرا می کند. این نقش را در دو بعد می توان مورد بررسی قرار داد.

بعد اول، نقش های منابع انسانی از دیدگاه فرایند ها و افراد می باشد. مدیران به عنوان بخشی از وظایف خود، وقت خود را صرف تعامل با تمامی کارمندان سازمان می نمایند. برای مثال موضوعاتی همچون مزایا و حقوق بازنشستگی، سلامت جسمی و روحی و دستورالعمل های انضباطی را شامل می شود. بخش دیگری از زمان خود را صرف طراحی و اجرای فرایندهایی می کنند که مربوط به استخدام و ایجاد انگیزه در کارمندان است. انجام کارهایی مثل تهیه آگهی های استخدامی، مصاحبه، ایجاد طرح پاداش، سعی و کوشش برای تنظیم شاخص های عملکرد از جمله وظایف مدیران در این حوزه می باشد.

بعد دوم، مربوط به نقش های منابع انسانی از دیدگاه فعالیت های بلند مدت و کوتاه مدت است. فعالیت های کوتاه مدت شامل طرح ها و پروژه های روزمره می گردند. فعالیت های بلند مدت هم دارای ماهیتی استراتژیک می باشند. این فعالیت های بلند مدت شامل تهیه استراتژی های سازمانی، مدیریت فرایند تغییر و برنامه ریزی برای ایجاد و خلق مهارت های جدید است.

ترکیب این دو بعد باعث می شود که جدولی ماتریسی ایجاد شود که نشان دهنده چهار نقش برای مدیریت منابع انسانی، است.

بعد دوم نقش های مدیریت منابع انسانی، مربوط به فعالیت های بلند مدت است.

نقش های چهارگانه مدیریت منابع انسانی

شریک استراتژیک: لازم است که مدیران منابع انسانی خود را شریک استراتژیک سازمان به حساب آورند. به این ترتیب اقدامات خود را در راستای اهداف و استراتژی های سازمان تنظیم می نمایند. این مدیران اجرای موفقیت آمیز تغییرات استراتژیک در سازمان را ضمانت می کنند. همچنین با اتخاذ تدابیر موثر باعث کاهش مقاومت کارمندان در برابر تغییرات می شوند.
حامی کارکنان: مدیران منابع انسانی باید محیطی آرام و امن برای کارمندان خود فراهم کنند، تا انگیزه کافی برای انجام صحیح وظایف خود داشته باشند.

از نقش های مدیریت منابع انسانی، حمایت از کارمندان است.

توسعه دهنده سرمایه انسانی: یکی دیگر از نقش ها و وظایف مدیران، فراهم آوردن محیطی برای رشد و یادگیری، توسعه مهارت های کارمندان و خود مدیران، است. برای رسیدن به این مقصود باید طرح های توسعه فردی و تیمی همه کارمندان را اجرا و پیگیری نمایند.
کارشناس عملیاتی: مدیران منابع انسانی باید توانایی داشته باشند تا به عنوان متخصصان حرفه ای، وظایف تخصصی و فنی در این زمینه را انجام دهند وظایفی همچون انتخاب کارمندان، آموزش، کارمندیابی و ارزشیابی عملکرد که باید آنها را به طور موثری اجرا کنند.

رویکردهای مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی، در دنیای امروز از طریق دو رویکرد قابل بررسی می باشد. رویکرد سخت و رویکرد نرم.

رویکرد سخت همان جنبه هایی می باشد که در رویکردهای کلاسیک مدیریت روی آن تاکید می شده است. سازمان در این نوع رویکرد کارمندان خود را تنها به شیوه ای مدیریت می کند که به منافع و اهداف خود دست پیدا کند. در نتیجه توجه کمتری به نیازهای کارمندان به عنوان یک موجود اجتماعی دارد.

رویکرد سخت تمرکز خیلی زیادی روی وجوه کمی و محاسباتی در حوزه مدیریت منابع انسانی، دارد. برای مثال اگر قرار بر این است که دوره ای آموزشی در سازمان برگزار شود، ابتدا باید هزینه ها و سود اقتصادی که این دوره ها دارند، مورد بررسی قرار گیرد. در این رویکرد، سازمان منابع انسانی خود را به عنوان یکی از منابع سازمان مثل منابع مالی و فیزیکی تلقی می کند.

برعکس رویکرد سخت، رویکرد نرم مدیریت منابع انسانی، توجه زیادی بر نیازهای روانی، اجتماعی و روحی کارمندان دارد. این رویکرد از مکتب نئوکلاسیک د یا همان نهضت روابط انسانی در مدیریت، نشات گرفته است. در این نوع رویکرد، سازمان، شأن کارمندان خود را حفظ می کند و با آنها با احترام برخورد می کند. همین موضوع، در کارمندان ایجاد انگیزه می نماید.

مدیریت منابع انسانی، دارای دو نوع رویکرد است.

ویژگی های نقش های مدیریت منابع انسانی

پرده نقش: پرده نقش، تصویری لحظه ای از تعامل دائمی بین دو نفر می باشد. در هر پرده از این نقش ها، یک فرد نقش فرستنده را به عهده دارد و دیگری نقش پذیرنده دارد. هر کدام از این افراد تلاش دارند تا نقش خود را کاملا صحیح و به خوبی ایفا نمایند.
هویت نقش: مطابق با هر نقش، نگرش های خاص و رفتارهای عملی وجود دارد که هویت نقش را شکل می دهد. اگر شرایط لازم و ضروری برای این نقش ها به خوبی بیان نشوند، هویت، داخل هاله ای از ابهام فرو می رود و افراد نیز به الگوهای رفتاری قدیمی بازگشت می کنند.
تفریط نقش: زمان هایی وجود دارد که افراد کار زیادی برای انجام دادن نداشته باشند و کار آنها یکنواخت و تکراری باشد.
درک نقش: به نظر فرد درباره نوع عملکردها در مواقع خاص، درک نقش می گویند. در واقع افراد بر اساس تعابیری که از باورهای خود نسبت به رفتارشان دارند، رفتارهایی معین بروز می دهند.
انتظارات نقش: به نظرات افراد دیگر در مورد نحوه عملکرد خودشان در موقعیت های خاص، انتظارات نقش می گویند. تعیین چگونگی رفتارهای افراد به مقدار زیادی به تعریف نقش ارتباط دارد.
اضافه باری نقش: به موقعیتی که افراد در آنها حس می کنند که توقعات بیشتر از توانایی های آنها است را اضافه باری نقش می گویند.
نارضایتی از نقش: زمانی که افراد نقشی را قبول می کنند و می پذیرند، یک سلسله از امیدها و آرزوهایی در ذهن خود مجسم می نمایند، که زمانی که این انتظارات به حقیقت نمی پیوندد، این افراد از نقش خود نارضایتی پیدا می کنند. در نتیجه محرومیت ها و ناکامی های خود را در جاهای مختلف به نمایش می گذارند. برای مثال ترجیح بعضی افراد ستیزه جویی است و موجب تعارض در سازمان می گردند.

نارضایتی از نقش یکی از ویژگی های نقش های مدیریت منابع انسانی است.

تعارض در نقش: تعارض در نقش ناشی از وظایف متفاوتی است که افراد در مقام رئیس یا مرئوس در سازمان عهده دار هستند. این موضوع خود از عوامل استرس زای سازمان است. تعارض در نقش ها خود به شش نوع تقسیم می شوند که عبارتند از صدور دستورات متضاد، اختلاف در صدور دستورهای متضاد، تعارض در نقش هایی که اشخاص ایفا می نمایند، تعارض در نقش از نظر انبوه کار، تعارض در نقش بر حسب نوع تقاضا و ابهام در نقش.