شاخص های منابع انسانی چیست؟

در چند دهه گذشته واحد منابع انسانی از واحدی که صرفا مدیریتی بود، به یکی از دارایی های راهبردی سازمان تبدیل شد. به همین دلیل بررسی و محاسبه شاخص های منابع انسانی، اهمیت پیدا می کند. مدیران سازمان ها می دانند که به منظور اجرای راهبردی سازمان، داشتن تیمی قوی و کارآمد لازم است. شرکت ها و سازمان های مشهور جهان از اهمیت نیروی انسانی متخصص و حفظ آنها آگاه هستند و بر این موضوع تاکید فراوان دارند. از مباحث مهم در بحث استانداردسازی، بررسی دقیق وضعیت منابع انسانی با استفاده از شاخص های معقول و مناسب است.

بیشتر مدیران دنبا شاخص های کمی می گردند تا آگاهی دقیق و معتبری از وضعیت نگرش ها و فرایندهای منابع انسانی به دست آورند. در حالی که شاخص های کیفی نیز در بحث مدیریت منابع انسانی با اهمیت است و تنها در نظر گرفتن شاخص های کمی کافی نخواهد بود.

شاخص های منابع انسانی، با کلمه اختصاری KPI HR شناخته می شود. این کلمه مخفف عبارت Key Performance Indicator می باشد. این شاخص ها ابزاری است، برای جذب، هدایت و حفظ نیروی با استعداد که میزان تناسب و تطابق اهداف راهبردی را با اهداف مدیریت منابع انسانی مشخص می نماید. مدیران منابع انسانی باید اقدامات سنتی نیروی انسانی مثل رضایت مندی کارکنان، نرخ غیبت و جا به جایی آنها و اقدامات راهبردی مدیریت سرمایه انسانی همچون عملکرد و فرهنگ کارکنان را به صورت موازی پیش ببرند.

شاخص های منابع انسانی، ابزاری برای جذب، هدایت و حفظ نیروی انسانی می باشند.

هدف شاخص های منابع انسانی

هدف شاخص های منابع انسانی، سنجش و بررسی کمی وضعیت منابع انسانی در کنار رویکردهای کیفی می باشد. زمانی که مدیران بتوانند یک سری از متغیرهای کمی را در مورد منابع انسانی ایجاد نمایند و به صورت دائمی آنها را ارزیابی کنند، محاسبه شاخص های منابع انسانی، امکان پذیر می شود.

شاخص های منابع انسانی در مورد جبران خدمات کارمندان

درصد هزینه نیروی کار: هزینه های کارمندان، توسط جمع تمام دستمزدها و تقسیم آنها بر هزینه های کلی سازمان در یک بازه زمانی مشخص حاصل می شود.
ارزش افزوده سرمایه های انسانی: این شاخص، تعیین کننده میزان سودآوری متوسط کارمندان در سازمان می باشد. فرمول آن نیز تقسیم هزینه های غیر مرتبط با کارمندان بر تعداد کارمندان تمام وقت حاصل می شود.
نرخ رقابت پذیری دستمزد و حقوق: این شاخص در مورد ارزیابی رقابت پذیری در زمینه جبران خدمت کارمندان نسبت به سایر رقبای موجود در صنایع و بازارهای مربوطه استفاده می گردد. تقسیم حقوق شرکت بر متوسط حقوق پیشنهادی از طرف رقبا، این شاخص را مشخص می نماید.
هزینه خدمات درمان تک تک کارکنان: دیدگاه مناسبی از برنامه های خدمات درمانی سازمان ارائه می دهد. تقسیم هزینه کل خدمات درمانی بر تعداد کارمندان، فرمول محاسبه آن می باشد.

از انواع شاخص های منابع انسانی، تعدادی در زمینه جبران خدمات کارمندان است.

شاخص های منابع انسانی در زمینه فرهنگ

میزان آرامش و رضایت کارمندان: این شاخص ارزیابی اساسی در مورد حفظ نیروهای انسانی و حفظ آنها در سازمان است. میزان رضایت کارمندان را می توان با نظرسنجی در تمامی بخش های یک سازمان یا شرکت ارزیابی کرد.
نظرسنجی سالیانه برای آگاهی از میزان رضایت کارمندان: این شاخص نشان دهنده میزان تلاش و انجام اقدامات لازم در جهت حفظ و توسعه رضایتمندی کارمندان است.
بررسی میزان مرخصی های استفاده شده: این شاخص نشان دهنده نگرش سازمان نسبت به تعادل زندگی و کار است. محاسبه آن توسط مقایسه تعداد مرخصی های استفاده شده کارمندان با مرخصی های استفاده نشده صورت می پذیرد.
نرخ غیبت پرسنل: نشان دهنده میزان کار مفید و بهره وری ای را نشان می دهد که در نتیجه غیبت کارمندان از دست رفته است. محاسبه آن توسط تقسیم تعداد کل روزهای کاری از دست رفته به علت غیبت بر تعداد روزهای کاری موجود در سازمان انجام می شود.
بررسی میزان تاثیر کارمندان از فرهنگ های کلان سازمان: این شاخص اهمیت و درک فرهنگ کلان و غالب بر سازمان را بررسی می نماید.
بررسی تعداد پیمانکاران: تعیین کننده رشد کارمندان مرتبط با سازمان است. ارزیابی تعداد کارمندان تمام وقت کمک می کند تا روند تغییرات به دست آید.
نرخ خاتمه خدمت به صورت داوطلبانه: فرمول محاسبه این گونه است که در یک بازه زمانی مشخص، تعداد کارکنانی را که استعفا داده اند از تعداد کارکنانی که به هر علتی همکاری خود را با سازمان قطع می نمایند، کم کرد.

نرخ خاتمه خدمت به صورت داوطلبانه از شاخص های منابع انسانی می باشد.

نرخ خاتمه خدمت به صورت غیر داوطلبانه: فرمول این شاخص هم از طریق کم کردن تعداد کارکنان اخراجی شرکت از تعداد کل کارمندانی می باشد که در یک بازه زمانی مشخص همکاری خود با سازمان را قطع نمودند.
نرخ شکست نود روزه جذب نیرو: نشان دهنده توانایی سازمان برای مدیریت فرایند جذب نیروی کارآمد در یک بازه زمانی مشخص می باشد. هر چقدر عملکرد سازمان برای مدیریت و جذب کارمند مستعد و مناسب سریع تر باشد، به این معنی است که توانایی او در مدیریت سنجش منابع انسانی زیاد است.
نرخ اصطکاک: این نرخ به سازمان کمک می کند تا میزان موفقیت خود در مورد حفظ نیروهای کارآمد و با استعداد را ارزیابی کند. شیوه محاسبه آن به این صورت است که تعداد کارمندانی که سازمان در بازه زمانی مشخصی ترک کرده اند را تقسیم بر متوسط تعداد کارمندانی می کنند که در آن بازه زمانی مشغول به همکاری هستند.

محاسبه شاخص های منابع انسانی، در زمینه های مختلف امکان پذیر است.

شاخص های منابع انسانی در زمینه عملکرد

میزان متقاضیان شغلی باید با معیارهای مد نظر سازمان تطابق و تناسب داشته باشد. این شاخص، تاثیر اطلاعیه ها و اعلامیه های دعوت به همکاری را ارزیابی می کند. هر چقدر متقاضیان با پست شغلی مد نظر تناسب بیشتری داشته باشند، اطلاعیه فراخوانی موثرتر بوده است.

نرخ استخدام داخلی میزان اثربخشی توسعه استعدادهای سازمانی را بیان می کند.

درصد استخدام نیروهای کاری که از طریق کارمندان فعلی سازمان معرفی شده اند، به مدیران کمک می کند تا ارزش افزوده به وجود آمده را به وسیله همکاری نیروهای داخلی، با شناسایی و جذب نیروهای جدید، جبران نمایند. در واقع جذب نیرو به وسیله معرفی کارمندان داخلی سازمان انجام شده است و عموما استعدادها و نیروهای کارآمدی به سازمان معرفی می شوند.

اندازه گیری شاخص های منابع انسانی، در زمینه عملکرد

عملکردهای نیروهای جدید و ارزیابی عملکرد آنان، یکی از مسائل مهم در مدیریت منابع انسانی می باشد. روش های متفاوتی برای ارزیابی عملکرد آنها موجود است. یکی از این راه ها بررسی گزارش ها از عملکرد کارمندان تازه وارد در مقایسه با سایرین می باشد.

میزان نرخ بهره وری، توسط اندازه گیری اثربخشی کارمندان در طول زمان امکان پذیر است. این میزان با تعیین درآمد کلی سازمان و تقسیم نمودن آن بر تعداد کل کارکنان به دست می آید.

پیشنهادهای کارمندان، نشان دهنده میزان مشارکت در توسعه فرایند کسب و کار است. همچنین بیانگر این موضوع است که شرکت ها یا سازمان در برابر داده هایی که یک کارمند با خود وارد سازمان می کند، چه میزان آزادانه عمل می نمایند.

درصد عملکردهای زیر استاندارد نیروی کار، عملکرد نامناسب کارمندان در سازمان را بررسی می نماید.

منابع: