مدیریت منابع انسانی، موظف است که تشخیص دهد هر کدام از کارمندان در چه زمینه هایی توانمند هستند و یا قابلیت های آنان در چه بخش هایی از سازمان کارایی بیشتری دارد. اما این کارمندان را چگونه باید جذب سازمان کرد و پس از استخدام چگونه باید اطمینان داشت که پاداش دهی به آنها به صورت صحیح انجام می شود و در کارمندان ایجاد انگیزه می کند و آنها را در سازمان ماندگار می کند؟

در این مطلب قصد داریم چند نکته کلیدی را بگوییم تا مدیران بتواند اطمینان حاصل کنند که بزرگ ترین دارایی آنها، یعنی نیروی انسانی شان، روز به روز توانمندتر می شود و سازمان یا شرکت در مسیر تکامل پیش می رود.

نکته اول، جذب و استخدام صحیح است. هر مدیری باید به این موضوع مسلط باشد. چرا که جذب صحیح نیروی انسانی هم مجموعه مهارت ها، تحصیلات و توانمندی های بهینه را در سازمان به کار می گیرد، هم جنبه های حیاتی چون ارزش ها و نگرش های مناسب را برای سازمان تامین می کند. در واقع اگر مدیران بتوانند استعدادهای مناسب و درست را جذب کنند، حفظ آنها و وفادار کردن آنها کار سختی نخواهد بود.

نکته بعدی، اعطای پاداش و قدردانی است. یکی از اصلی ترین عواملی که باعث حفظ و نگهداشت نیروی انسانی می شود، اعطای پاداش های مختلف و قدردانی از کارمندان توانمند است. این موضوع باعث می شود، در کارمندان احساس رشد و موفقیت فردی به وجود آید.

این تشویق ها و قدردانی تنها به صورت مادی و مالی نیستند. خیلی از کارمندان علاقه دارند تا با اهداف سازمان هماهنگ باشند و می خواهند مطمئن شوند که تلاش های آنها در سازمان نادیده گرفته نمی شود. از این رو در تنظیم طرح تشویقی سازمان، باید این موضوع را مدنظر خود قرار دهید.

نکته آخر حفظ کارمندان صحیح و مناسب است. در هیچ سازمانی، فرمول خاصی برای کسب اطمینان از حفظ کارمندان در موقعیت های گوناگون وجود ندارد. با این وجود، آنچه مسلم است، این است که عوامل خاصی چون بازبینی منظم لیست کارمندان که سازمان علاقه دارد آنها را حفظ کند، موثر است.  این لیست را باید با در نظر گرفتن حیاتی بودن ارزش منابع و با دیدگاه بلند مدت تنظیم کنید.

این مسئله خیلی اهمیت دارد که کارمندان شما باید اطلاع داشته باشند که شما تمایل زیادی به حفظ آنها در مجموعه خود دارید. این موضوع ثابت شده است که در خیلی مواقع کارکنان فقط به این دلیل شرکت های خود را ترک می کنند که احساس می کنند، آن شرکت میزان ارزش آنها را درک نکرده است.

عوامل کاهش بهره وری منابع انسانی

• این تصور که شما هنگامی که یک نیروی کار استخدام می کنید و چون او را در وهله اول یک نیروی کارآمد می بینید و انتظار دارید در طول گذشت زمان این نیرو مانند تصورات شما باشد کاملا غلط است. بنابراین گول خوب بودن کارمندان را در ابتدا و شروع کار نخورید. همه افراد برای به دست آوردن امنیت شغلی در شروع کار خود را خوب جلوه می دهند، حتی گاهی ممکن است دروغ هم بگویند.

• تغییر انسان ها: دیدگاه، نگرش ها و روحیات کارمندان با هم متفاوت است و در طول زمان تغییر هم می کند. بعضی اوقات شما نیروی کار خوبی در شرکت خود استخدام می کنید و نسبت به او اطمینان خاطر هم پیدا می کنید، اما پس از گذشت زمان او به بی انگیزه ترین کارمند سازمان تبدیل می شود.
• کاهش تمرکز و فاصله گرفتن از هدف: زمانی که کارمندان از اهداف سازمان فاصله می گیرند و تمرکز آنها نسبت به وظایفشان کاهش پیدا می کند، بهره وری منابع انسانی، نیز کمتر می شود.
• روزمرگی فضای رشد: وظیفه شما به عنوان مدیر یک سازمان رشد و توسعه سازمان نیست. در واقع شما باید محیطی فراهم کنید که محیط در آن رشد کند و کارمندان از این محیط تغذیه شوند.
• اهداف باورنکردنی: هر فردی بیشتر از دیگران به توانایی های خود آگاه است. تنظیم اهداف دور از ذهن و باورنکردنی برای سازمان، باعث می شود بهره وری منابع انسانی، کاهش یابد. در واقع زمانی که شما یک هدف دور از ذهن را معین می کنید و کارمندان باور دارند که دسترسی به این هدف غیرممکن است، بهره وری آنها کم می شود و تمایلی به انجام آن کار ندارند.
• نداشتن یادگیری مستمر: همه انسان ها وقتی با یک مشکل روبه رو می شوند، به سمت آموزش دیدن کشیده می شوند. اما این آموزش ها موقتی است و پایدار نیست. به همین خاطر کارایی لازم را ندارد.
• نبود مدیریت دانش ضمنی: همه سازمان های باید یک دانشنامه تنظیم کنند، که همه وقایع سازمان از روز اول تا به امروز را شامل شود. این موضوع به آنها کمک می کند تا با مراجعه به این دانشنامه مشکلات به روز سازمان را شناسایی و حل کنند.
• از بین بردن تخیل و تفکرات واژگون: در بعضی مواقع مدیران به کارمندان اجازه بروز تخیلات و تفکراتشان را نمی دهند. در واقع فرصت فکری مناسبی برای آنها به وجود نمی آورند. اگر به افراد سازمان خود اجازه ندهید از تخیلات و خلاقیتشان استفاده کنند، آنها نیز دچار روزمرگی می شوند و خلاقیت در آنها از بین می رود.
• تورم نیروی انسانی: متاسفانه برخی از سازمان ها به محض اینکه به مشکلی بر می خوردند و متوجه می شوند که نیروهای انسانی موجود در سازمان توانایی حل آن را ندارند، ترجیح می دهند، نیروهای جدیدی به سازمان جذب کنند. این موضوع باعث ایجاد تورم در سازمان می شود و تعداد کارمندان را بیشتر از نیاز واقعی سازمان، بالا می برد. این موضوع بهره وری منابع انسانی، را کاهش می دهد. به این صورت که کارمندان با خود می گویند زمانی که این همه نیروی کار در این شرکت وجود دارد، چرا من، خود را درگیر مشکلات شرکت نمایم.

مهارت های اساسی مدیریت منابع انسانی

یک مدیر منابع انسانی موثر باید ارتباطات قوی ای داشته باشد. او باید توانایی این را داشته باشد که با همه اعضای تیم سازمان ارتباط خوبی برقرار کند. داشتن این مهارت به او کمک می کند تا در انجام مصاحبه ها و ارائه پرزنتیشن، عملکرد خوبی داشته باشد.

مدیر موثر باید توانایی حل اختلافات را داشته باشد. این اختلاف می تواند بین دو همکار رخ داده باشد، یا بین یکی از مدیران و یکی از کارمندان اتفاق افتاده باشد. مدیر نیروی انسانی با استفاده از مهارت مذاکره خود باید این مشکلات را رفع کند.

او باید قدرت تصمیم گیری داشته باشد. مدیر نیروی انسانی باید تفکری انتقادی داشته باشد تا با بررسی همه جوانب یک موضوع، بهترین تصمیم را برای سازمان بگیرد.

 اخلاق گرایی از ویژگی های یک مدیر است. چرا که اطلاعات زیاد و مهمی از سازمان و کارمندانش در اختیار دارد. برای همین باید فردی رازدار و امین باشد، و فقط در صورت لزوم برخی از این اطلاعات را افشا کند.

مدیر منابع انسانی، باید اسناد و مدارک سازمان را به صورت منظم نگهداری کند و تمام آنها را سازماندهی کند تا در موقع لزوم  در دسترس باشند.

---

منابع:

شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر حفظ نیروی انسانی، نوشته علی جهانگیری و امیرهوشنگ مهرعلی

عوامل موثر بر جذب و نگهداری کارکنان، نوشته زهره خوش نشین

مدیریت استراتژیک منابع انسانی، نوشته ناصر میرسپاسی

مدیریت منابع انسانی، نوشته حسین ابطحی

---