تاریخچه جانشین پروری

اگر بخواهیم در مورد تاریخچه جانشین پروری صحبت کنیم باید به گذشته های خیلی دور و هزاران سال پیش برگردیم. به زمانی که پادشاهان پیش از اینکه مرگشان فرا برسد برای خود جانشینی انتخاب می کردند. تا پس از آنها به اداره مملکت بپردازند.

این مسئله تنها در مورد خاندان های سلطنتی و پادشاهان صدق نمی کرد. بلکه در میان جامعه و خانوارها نیز رواج داشت. مثلا کشاورزان که مالک زمین های خود بودند هم پیش از مرگشان به مسئله جانشینی خود فکر می کردند. آنها زمین خود را با در نظر گرفتن جنسیت، سن و مهارت های خاص فرزندانشان به آنها می سپردند.

در واقع در آن دوره تربیت افراد به عنوان جانشین در میان همه اقشار جامعه و به ویژه خاندان سلطنتی رواج زیادی داشت. آموزش و آماده سازی این افراد برای پذیرفتن مقام و شغلشان در آینده از اهمیت زیادی برخوردار بوده است. به همین خاطر هم مربیان و معلمان بسیار کارآزموده و دانشمندی برای پرورش شاهزادگان استخدام می گشته اند.

اما اگر بخواهیم در مورد مسئله جانشین پروری در سازمان ها و تاریخچه آن صحبت کنیم، باید به اوایل قرن بیستم اشاره کنیم. در این دوره فردی به نام فایول نیاز به جانشین پروری را در سازمان ها مطرح می کند. فایول باور داشت که رهبران سازمان مسئول تداوم ثبات شغلی اعضای سازمان هستند. او معتقد بود که اگر این نیاز مهم سازمانی جدی گرفته نشود، مشاغل مهم و کلیدی سازمان به روش اشتباهی به کارمندانی سپرده می شود که توانایی اداره آنها را ندارند.

به همین خاطر هم این مسئله کم کم به یکی از دغدغه های مهم سازمان ها تبدیل می گردد و در طی دوره های مختلفی راهکارها و شیوه های خوبی برای برنامه ریزی این فرایند ارائه می دهند. در دهه هشتاد و نود میلادی مسئله جانشین پروری به مبحثی جدی تبدیل شد و برنامه ریزی های سیتماتیکی نیز برای این موضوع تعیین گشت.

چالش های جانشین پروری چیست؟

رهبران و مدیران سازمان ها در به کارگیری و اجرای فرایند و برنامه های جانشین پروری با چالش های بسیار جدی ای رو به رو می شوند. تنها رهبرانی می توانند این چالش ها را پشت سر بگذارند که دانش و مهارت کافی داشته باشند.

برای موفقیت در این چالش ها، ابتدا باید با چالش های پیش روی این فرایند، آشنا شویم. سپس راه حل مناسب برای هر کدام از این چالش ها را مطرح می کنیم. مهمترین ویژگی ای  که مدیران برای اجرای موفق فرایند جانشین پروری باید دارا باشند، این است که توانایی کافی در شناسایی چالش ها و مسئله یابی را داشته باشند.

اولین چالشی که پیش روی فرایند جانشین پروری قرار دارد، مقاومت ها و موانعی است که احتمال دارد در برابر تغییرات جانشین پروری رخ دهد. مدیران باید برای پشت سر گذاشتن این چالش، نیازها، مزایا و منافع موجود در این فرایند را به خوبی برای تمامی اعضای سازمان مشخص و روشن نمایند. به این صورت می توانند با مقاومت های احتمالی مقابله نمایند و حتی از آنها پیشگیری کنند.

چالش بعدی برقراری ارتباط بین استراتژی های سازمان می باشد. در واقع مدیران باید بتوانند میان استراتژی هایی که نیازمند جانشین پروری هستند، ارتباط برقرار کنند. چرا که تنها به این صورت است که این فرایند قابل اجرا میگردد. در واقع خیلی از برنامه ها و استراتژی های سازمانی فقط با تعیین و انتخاب رهبران آینده سازمان ها قابلیت اجرا را پیدا می کنند.

از دیگر چالش های موجود در این فرایند می توان به قانع شدن مدیران ارشد و سیاست گذاران و ذی نفعان سازمان اشاره نمود. در واقع مدیران سازمان ها باید با در نظر گرفتن ساختار سازمان و فرهنگ سازمان، مدیران ارشد و سیاست گذارای سازمان را در مورد این فرایند مجاب کنند. تا به این صورت بتوانند فرایند جانشین پروری و منابع انسانی و استراتژی های کلی سازمان را با هم همگام نمایند.

آخرین چالش پیش روی مدیران در این فرایند تحلیل ریسک انتخاب افراد کلیدی می باشد. مدیران و رهبران سازمان باید در تحلیل موقعیت های شغلی حساس و پر ریسک و افراد کلیدی مهارت کافی داشته باشند. چون همین تحلیل ها کمک می کند تا مدیران مشخص کنند که کدام یک از بخش های سازمان در فرایند جانشین پروری پر ریسک تر به حساب می آیند.

فرایند جانشین پروری چه مواردی را در بر می گیرد؟

فرایند جانشین پروری در سازمان شامل موارد مختلفی میشود. این موارد شامل:

•  شناسایی شایستگی هایی که وجودشان در سازمان الزامی است، می گردد.
• در واقع اولویت بندی این شایستگی ها بر اساس نیازها و ضرورت های سازمانی شکل می گیرد.
• تدوین مدل شایستگی سازمان از دیگر مواردی است که در این فرایند مورد استفاده قرار می گیرد.
• افراد مستعد بر مبنای مدل های شایستگی موجود در سازمان شناسایی و ارزیابی می گردند.
• بر اساس خروجی و گزارش ارزیابی افراد سازمان، نامزدهایی برای جانشینی مشاغل کلیدی انتخاب و تعیین می شوند.
• برای هر کدام از نامزدها بر اساس نتایج ارزیابی برنامه رشد و توسعه فردی تدوین می گردد.
• برای بهبود و پیشرفت مستمر این نامزدها باید فرایند یادگیری به طور مناسبی اجرا گردد.
• روی روند پیشرفت کیفیت عملکرد نامزدهای مشخص شده نظارت و ارزیابی مناسبی اعمال می گردد.
• سپس نامزدهای نهایی برای ایفای نقش های رهبری در آینده انتخاب می شوند.

مهم ترین نتایج به دست آمده از برنامه جانشین پروری چیست؟

برنامه جانشین پروری فرصت های بیشتری را برای کارمندان با استعداد و توانای سازمان فراهم می نماید.

این برنامه فرصت مشارکت در اجرای طرح های راهبردی و بلند مدت سازمان را برای تمامی اعضای سازمان فراهم می کند.

خزانه استعدادهای سازمان را از بین کارمندان مستعد و حرفه ای افزایش می دهد. به صورتی که سازمان به هنگام جانشین سازی دچار مشکل نمی شود.

این برنامه باعث می شود تا نیازهای جایگزینی به عنوان یک ابزار مفید برای پیش بینی آموزش، تربیت و پرورش لازم و ضروری برای کارمندان شناسایی شود.

این برنامه به سازمان کمک می کند تا وضع موجود در سازمان را از نظر مهارت ها و قابلیت ها بررسی نماید و نیازها و کمبودهای سازمان را تبیین نماید.

---

منابع:

https://www.toolbox.com/hr/talent-management/articles/what-is-talent-management/

https://hrmars.com/papers_submitted/6463/Review_of_History_Succession_Planning_Replacement_Planning,_Talent_Management_and_Workforce_Planning.pdf

---