استاندارد ۳۴۰۰۰ منابع انسانی

در علم مدیریت ابزارهای و مدل های متنوعی برای عارضه یابی سازمان ها بیان شده است. لازم است که برای باقی ماندن در صحنه رقابت با بقیه سازمان ها، برای جذب، توسعه، انگیزش و حفظ منابع انسانی، تلاش کنید. برای همین سازمان ها تکنیک های متفاوتی به کار می گیرند تا بتوانند نیروهای انسانی خود را به وسیله آنها هدایت نمایند.

استاندارد ۳۴۰۰۰ به این منظور تنظیم شده است که بتواند به صورت منسجم و یکپارچه تمامی فرایندهای مربوط به آسیب شناسی و اثربخشی نیروی انسانی را ارزیابی نماید و در این زمینه به سازمان کمک کند. به وسیله استاندارد ۳۴۰۰۰ شما می توانید وضعیت موجود مدیریت منابع انسانی و همچنین سطح بلوغ نیروهای کار در سازمان را بررسی کنید و اقداماتی جهت بهبود و توسعه آنها انجام دهید. این موضوع باعث می شود، فرهنگ تعالی و کمال در این سازمان ایجاد شود.

این استاندارد یا مدل مدیریت اخیرا توسط سازمان های زیادی مورد استفاده قرار می گیرد و برای ارزیابی و ارتقا سیستم منابع انسانی، تلاش می کند. از مهمترین ویژگی های این مدل سلسله مراتبی بودن آن و تعریف دقیق اقدامات و توانمندی هایی است که شرکت در تمامی سطوح برای اجرا و ارتقا به آنها احتیاج دارد.

استاندارد 34000 منابع انسانی، از مدل های مدیریت است.

استاندارد ۳۴۰۰۰ منابع انسانی، از مدل های مدیریت است.

سطوح استاندارد ۳۴۰۰۰ منابع انسانی

استاندارد ۳۴۰۰۰ شش سطح بلوغ دارد که این سطوح پایه های متوالی و مستمری برای توسعه منابع انسانی موثر، تقویت استعدادها و مدیریت موفق سرمایه های انسانی است. توانمندی ها و اقداماتی که شرکت ها در سطح های مختلف برای اجرا و ارتقا نیروی انسانی به آنها احتیاج دارند به شکل کاملا دقیقی مشخص شده است. این شش سطح عبارتند از:

سطح پراکنده: در این مرحله هیچ عملکرد و برنامه مدونی موجود نیست. اقدامات منابع انسانی، به صورت پراکنده، غیرمستمر، بی ثبات و غیر مرتبط به یکدیگر صورت می پذیرد. سازمان هایی که در اولین سطح بلوغ قرار گرفته اند، مشکلات فراوانی برای حفظ نیروی انسانی دارند. از اصلی ترین این مشکلات، کمبود استعداد موجود در سازمان است. عملکردهای مناسب منابع انسانی، در برخی حوزه های این سازمان ها موجود نیست، اگر هم وجود داشته باشد، افراد مناسبی برای اجرا آنها وجود ندارند. در بعضی مواقع، عملکردهای آنها نمایشی و تشریفاتی می باشد. کارمندان این سازمان ها نیز از لحاظ عاطفی و احساسی، دلبستگی زیادی به شرکت خود ندارند. سرپرستان و مدیران این سازمان ها، عموما قابلیت های لازم برای مدیریت را ندارند. چرا که در این زمینه آموزش ندیده اند. آموزش ها در این سازمان ها از نوع اجباری است. فرم های ارزیابی عملکرد در این شرکت ها وجود دارد، اما درست تنظیم نمی شود و در برخی مواقع استفاده ای هم از آنها نمی کنند. مدیران این سازمان ها فقط به تولید محصولات و ارائه خدمات توجه می کنند و کارمندانی که این محصولات را تولید می کنند و خدمات را ارائه می دهند به کل فراموش می نمایند. برنامه ریزی خاصی برای کارمندان وجود ندارد و هر فردی طبق برنامه های خودش پیش می رود. عموما افراد حرفه ای و مناسب این سازمان ها را ترک می کنند. در این سطح اقداماتی مانند ورود و خروج، قراردادها، مرخصی ها، کارکرد ماهانه، ماموریت بیمه و اضافه کاری، صورت می پذیرد.

سطح پراکنده، یکی از سطوح استاندارد 34000 منابع انسانی است.

سطح پراکنده، یکی از سطوح استاندارد ۳۴۰۰۰ منابع انسانی است.

سطح مقدماتی: در این سطح، عملکرد منابع انسانی با یک دیدگاه واحد انجام می شود. از وظایف اصلی مدیران در این مرحله،رسیدگی به نیروی انسانی واحد خودشان می باشد. مدیران در این سطح از بلوغ، به تجزیه و تحلیل شغل، ساختار سازمانی کلان و تفصیلی، برنامه ریزی نیروی انسانی و حقوق و مزایا دقت دارند و به صورت روزمره این مشکلات را رفع و رجوع می کنند. تا موقعی که این مشکلات حل نشوند، زمینه مناسب برای سطح بعدی بلوغ ایجاد نمی شود. دلیل اهمیت توجه به این سطح این است که بدون بهبود و توسعه برنامه در بخش های مختلف، برنامه های توسعه در سطح سازمانی موفق نخواهند شد. اصولا مدیران با مسائل کل سازمان سروکار ندارند و بیشتر بر حل مشکلات واحد خود تمرکز کرده اند. در این سطح تلاش بر این است که مشکلات واحد برطرف شود و مدیران نیز مهارت لازم برای این کار را به دست آورند. انجام دادن این اقدامات در این سطح تا حدی میزان ترک خدمت داوطلبانه را کاهش خواهد داد.
سطح میانی: هر مقدار سطح بلوغ بالاتر برود، اقدامات نیروی انسانی در سطح سازمان مورد توجه قرار می گیرد تا عملکردهای نیروی انسانی در راستای اهداف استراتژیک سازمان انجام شود. سطح میانی به شرکت ها و سازمان یاری می دهد تا به وسیله سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی، روابط کاری و سلامت جامع منابع انسانی، آموزش، یادگیری، پاداش و عملکرد کارمندان باعث ایجاد مزیت رقابتی شود.
سطح پیشرفته: سازمان در این سطح، از شایستگی هایی که در سطوح قبلی به دست آورده است، استفاده می کند. همچنین فرایندهای مختلف منابع انسانی را با عملکرد سازمان هم راستا می نماید. در این سطح سازمان تلاش می کند تا توانمندسازی و استعدادپروری نماید. برای همین سازمان قادر است که ظرفیت و عملکرد نیروی انسانی را پیش بینی نماید. اقدامات انجام شده در این سطح عبارتند از: تحلیل و توسعه شایستگی، مربی گری، تیم سازی، توانمندسازی و مدیریت استعدادها و جانشین پروری
سطح بهینه: سازمان در این سطح تاکید زیادی بر نوآوری و بهبود مستمر دارد. این بهبود در نتیجه توانمندی ها و قابلیت های کارمندان و تیم ها می باشد. مدیران و کارمندان در این سطح به طور مداوم خود را تجزیه و تحلیل می کنند، و در صورت لزوم نقاط ضعف خود را بهبود می بخشند.
سطح بلوغ متعالی: در این سطح بلوغ عملکردهای نیروی انسانی به عنصری تبدیل می شود که فرهنگ سازمان را تشکیل می دهد و در کل سازمان در جریان است. کمال و فرهنگ متعالی بر جو سازمان حکمفرما شده است. اقدامات این سطح را مدیریت اخلاق، ارزش ها و فرهنگ سازمانی و برنامه ریزی استراتژیک تشکیل می دهد.

استاندارد 34000 منابع انسانی،سطوح بلوغ مختلفی را طی می کند تا به تعالی برسد.

استاندارد ۳۴۰۰۰ منابع انسانی،سطوح بلوغ مختلفی را طی می کند تا به تعالی برسد.

اصول استاندارد ۳۴۰۰۰ منابع انسانی

در سازمان های موفق، توانایی های نیروی انسانی به صورت مستقیم روی اقدامات تجاری و سودآوری آنها تاثیر می گذارد. نیروی انسانی نیز عاملی است که باعث ایجاد مزیت رقابتی می شود. قابلیت ها و توانایی های نیروی انسانی باید با اهداف استراتژیک سازمان تناسب داشته باشد.
مانند سرمایه های دیگر سازمان، منابع انسانی نیز یک سرمایه تجدیدپذیر می باشد.
توانایی های نیروی انسانی قابلیت اندازه گیری و بهبود، دارد. بهبود توانایی های نیروی انسانی باید در قالب فرایندهای مشخصی مانند فعالیت های قابل لمس و دستورالعمل های کاربردی انجام شود.
بهتر است سازمان روی نقاط شایستگی هایی از نیروی کار سرمایه گذاری کند که در راستای شایستگی محوری سازمان می باشد. شرایط در حال تغییر و تکامل است، به همین دلیل سازمان باید دائما نیروی انسانی را بهبود بخشد و شایستگی های آنها را توسعه بخشد.