اهمیت جانشین پروری و مدیریت پیشرفت شغلی

در دنیای امروز برای اینکه سازمان ها بتوانند بهره وری بیشتری داشته باشند و کیفیت آنها افزایش پیدا کند به مدیرانی احتیاج دارند که از مدیران فعلی سازمان، مستعدتر و شایسته تر باشند. در چنین شرایطی جانشین پروری در سازمان از اهمیت ویژه ای برخوردار می گردد.

در واقع جانشین پروری و مدیریت پیشرفت شغلی در تمام جهان به عنوان استراتژی ای کلیدی مطرح شده است که کمک می کند تا مسائل مهم مربوط به منابع انسانی همچون افزایش نرخ بازنشستگی، نیاز به نیروی کار متنوع در همه سطوح، رقابت محدود و بازار کار کساد حل گردد.

فرایند جانشین پروری برای افراد با استعداد در سازمان فرصت های بیشتری را فراهم می آورد، تا پیشرفت کنند. همچنین دارایی های منابع انسانی سازمان که مستعد و کارآمد هستند، افزایش پیدا می کند. این فرایند باعث می شود تا منابع انسانی حرفه ای سازمان در اجرای طرح های بلند مدت سازمانی مشارکت می نمایند. همچنین کمک می کند تا موقعیت هایی که در سازمان احتیاج به جایگزینی دارند، شناسایی شوند. در واقع این ابزاری است برای برنامه ریزی آموزش و پرورش کارمندان سازمان که اهمیت بسیار زیادی دارد.

فرایند جانشین پروری بیشتر از همه برای صاحبان کسب و کار و مدیران سازمان دارای اهمیت می باشد. چنانچه سازمانی برای این فرایند اهمیت زیادی قائل نشود و هیچ طرح اجرایی برای آن در نظر نگیرد، قطعا در آینده مجبور می شود تا هزینه سنگینی را برای جبران آن پرداخت نمایند.

جانشین پروری بیش از همه برای مدیران سازمان ها اهمیت دارد. — *جانشین پروری بیش از همه برای مدیران سازمان ها اهمیت دارد*

مزایای جانشین پروری و مدیریت پیشرفت شغلی

جانشین پروری یکی از فرایندهای مهم سازمانی است که مزایای بسیار زیادی دارد و به همین خاطر هم اجرا نمودن آن در سازمان ها لازم و ضروری می نماید.

یکی از مهمترین مزایای این فرایند، این است که باعث می شود تا برای کسب و کارهای سازمانی برنامه ریزی مناسب تری انجام شود. به بیان بهتر منظور از جانشین پروری به کارگیری و قرار دادن افراد صحیح و مناسب در مشاغل و سمت های شغلی مناسب و در زمان مناسب است. وقتی مدیران سازمان ها آگاه باشند که افراد مناسبی قرار است عهده دار مشاغل کلیدی سازمان گردند، می توانند به راحتی برای آینده کسب و کار و سازمان خود برنامه ریزی موثرتر و کارآمدتری را طراحی نمایند.

دومین مزیت فرایند جانشین پروری، حفظ نیروی انسانی کارآمد و خروج کمتر از سازمان می باشد. یک برنامه جانشینی خوب به کارمندان کمک می نماید تا بدانند که برای چه موقعیت شغلی ای آماده می شوند و آموزش می بینند. به این صورت تصویر شفاف تری از آینده خود و سازمان دارند. خود این برنامه ریزی یک ابزار قدرتمند برای حفظ نیروی انسانی در سازمان به حساب می آید.

از مزایای جانشین پروری، حفظ منابع انسانی در سازمان می باشد. — *از مزایای جانشین پروری، حفظ منابع انسانی در سازمان می باشد*

مزیت بعدی فرایند جانشین پروری، نظام جبران خدمات بهتر و مناسب تر می باشد. به هر میزان که اعضای سازمان رشد نمایند، به همان میزان سطح پرداخت دستمزد و حقوق کارمندان باید افزایش پیدا کند. این فرایند به مدیران این امکان را می دهد که نظام جبران خدمات را به شکلی اجرا نمایند که به این وسیله کارمندان در انجام وظایف خود انگیزه بیشتری پیدا کنند. علاوه بر این کارمندان مطمئن می شوند که آنها حقوق عادلانه ای در مقایسه با همکاران و مشاغل مشابه خود در دیگر سازمان ها دریافت می کنند.

این فرایند سبب به وجود آمدن تعهد شغلی بالاتر هم می شود. این فرایند با نشان دادن آینده ای روشن و نمایش مسیر پیشرفت شغلی واضح به اعضای سازمان سبب می شود تا تعهد شغلی کارمندان سازمان افزایش پیدا کند. تعهد بالای کارمندان به سازمان باعث می شود تا نرخ رشد مالی سازمان افزایش پیدا کند.

آخرین مزیت این فرایند استخدام نیروی انسانی مستعدتر و مناسب تر می باشد. یک برنامه ریزی جانشینی درست و مناسب باعث می شود تا جذب و استخدام کارمندان به شیوه صحیح تر و بهتر صورت پذیرد. هنگامی که مدیران درک بهتری از شیوه رهبری خود نسبت به کارمندان داشته باشند، می توانند روی استخدام افراد مستعد برای مناصب شغلی آینده تمرکز کنند. به این صورت این فرایند کوتاه تر می شود و دقت واحد منابع انسانی نیز افزایش پیدا می کند.

موانع موجود در جانشین پروری در سازمان ها

با وجود اینکه فرایند جانشین پروری دارای پیامدهای مثبت زیادی می باشد، اما چالش ها و موانع مختلفی نیز پیش روی این فرایند وجود دارد.

موفقیت برنامه های این فرایند وابسته به این است که آموزش و پرورش کارمندان سازمان به شکل متوازن انجام شوند. به صورتی که کارمندان مستعد به تدریج آموزش داده شوند. جدی نگرفتن موضوع آموزش و پرورش کارمندان مستعد توسط سازمان می تواند باعث به مخاطره انداختن برنامه های جانشین پروری گردد. در این صورت امکان دارد که مدیران سازمان در برابر برنامه های پرورش استعداد اعضای سازمان موضعی مخالف بگیرند. یا اینکه از عهده پرورش کارمندان مستعد و حرفه ای برنیایند.

موفقیت فرایند جانشین پروری به آموزش و پرورش صحیح کارمندان وابسته است. — *موفقیت فرایند جانشین پروری به آموزش و پرورش صحیح کارمندان وابسته است*

به خاطر ابهاماتی که در سازمان ها وجود دارد و سرعت زیادی که تحولات سازمانی دارند، پیش بینی کردن دقیق نیازهای مدیریتی سازمان برای آینده کار بسیار مشکلی می باشد. با این وجود سازمان هایی که در استعدادیابی و آموزش مدیران آینده به شکل موثر و مناسبی عمل نموده اند، موفق شده اند تا بین نیازهای سازمان و تعداد کارمندان مستعدی که وارد خزانه استعدادها می شوند، توازن برقرار کنند و تمامی آن افراد را برای پست های در نظر گرفته شده آموزش دهند. اما چنانچه سازمانی در این زمینه ضعیف عمل نماید، بقیه اعضای سازمان دلسرد می شوند. چرا که باید در صفی طولانی قرار بگیرند تا شاید برای یکی از مشاغل کلیدی سازمان انتخاب شوند.

از دیگر موانع موجود در این فرایند می توان به محدودیت های احتمالی ای اشاره نمود که ممکن است برای مدیران جدید و جوان سازمان پیش آید. در واقع فرهنگ سازی در سازمان برای پذیرفتن مدیران و جدید سازمان که تا دیروز با دیگر اعضای سازمان هم رده بودند، بسیار اهمیت دارد. چرا که در غیر این صورت مدیر جدید با وجود استعدادی که دارد نمی تواند اعمال قدرت نماید و سازمان را مدیریت کند. بنابراین آنها باید میان سایر کارمندان سازمان برای خود مقبولیت کسب نمایند و برای به دست آوردن این توانایی تمام تلاش خود را به کار بندند.

یکی دیگر از مشکلات و موانعی که ممکن است برای این فرایند پیش آید ایجاد سوءتفاهم برای مدیران است. ممکن است برخی مدیران سازمان ها تصور کنند که فرایند جانشین پروری اختیار و قدرت آنها را کاهش می دهد. در صورتی که طرح های جانشینی به منظور همکاری با مدیر و حمایت از تصمیمات وی اجرا می گردد. بنابراین برنامه ها باید به صورتی اجرا گردد که مدیران خود را مالک این فرایند بدانند.